Социокультурные аспекты функционирования социальных организаций: Философско-методологический анализ

В любом обществе организация является атрибутивным фактором общественной жизнедеятельности. Являясь стороной общественной системы, специфической формой человеческой общности, она по своим масштабам легко соотносима с масштабом социального бытия. Вместе с тем, при ближайшем рассмотрении, организация имеет свою специфику, только ей присущие социальные функции и формы. Как способ социально-деятельностной кооперации, организация упорядочивает производственные отношения, отношения социального обмена, власти, управления, национально-культурные отношения и др. Более того, рост количества социальных организаций в обществе свидетельствует о степени его развития в целом. Совершенствование организаций становится важным условием общественного прогресса, так как это напрямую связано с задачами удовлетворения социальных потребностей. Таким образом, природа организации в ее социальных производных в познании может быть вскрыта средствами социально-философской методологии.

Важность исследования проблемы организации общества обусловлена процессами становления рыночной экономики в современной России, которые с неизбежностью приведут к структурно-функциональным изменениям производства и его отраслей, всех без исключения социальных институтов и учреждений. В этой связи по-новому проявляет себя проблема эффективного управления организационными структурами, как в экономическом, так и в социальном плане.

В общей теории социальной организации и управления сложились два подхода к пониманию организации: рациональный и поведенческий. Рациональное понимание организации сложилось в рамках классической теории, где была разработана модель организации как инструментальной системы. Для этого направления научной мысли характерен механицизм в понимании структуры и процесса функционирования организации, которая понимается как формальная система, а человек трактуется как «экономическая составляющая».

На рубеже 20−30-х годов возникает школа человеческих отношений как реакция на рационализм классической школы. Ее появление связано с Хоторн-скими экспериментами, в ходе которых исследовалисьсоциально-психологические мотивы поведения людей. На основе этих экспериментов была разработана модель организации — общины, в которой преобладает неформальная структура, спонтанно возникающие нормы и связи. В результате синтеза этих двух моделей возникло понимание организации как социокультурной системы.

Исследование организации как социокультурной системы требует выявления ценностно-смысловых, т. е. культурных аспектов действий и поступков людей. Специфика организации как социальной системы, ее нормальное функционирование невозможно вне связи с определенными культурными, ценностными стандартами, которые обычно задаются извне и одновременно развиваются в рамках самой системы, но также в тесной зависимости от принятых в обществе фундаментальных ценностей. Поведение индивида в организации происходит в определенном социокультурном контексте, содержание которого раскрывает понятие «организационная культура». Так организационная культура становится предметом исследований многих наук: социологии, экономики, психологии, теории управления и др.

Исследование организационной культуры осуществлялось, преимущественно в западной социальной науке начиная с 70−80-х годов, и характеризуется использованием различных методологических принципов и методов. Необходимо также отметить тесную связь этой проблемы с практикой менеджмента и управленческим консультированием. Анализируя западную научную традицию, С. В. Щербина выделяет два подхода к пониманию организационной культуры: рационально-прагматический и феноменологический1.

1 Щербина C.B. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции// Социологические исследования. — 1996. -№ 7. С. 46.

С позиции рационально-прагматического подхода организационная культура рассматривается как атрибут организации, фактор, определяющий ее эффективность, а формирование организационной культуры есть итог внутренних управленческих процессов.2.

Феноменологическая концепция организационной культуры представлена такими авторами как А. Петтигрю, Д. Сильверман, М. Луи, С. Роббинс.3 Представители данного направления подвергают критике школу социальных систем за «детерминизм и невнимание к проблеме субъектности» и вводят такие понятия как «интерсубъективность» и «жизненный мир», тем самым, отказываясь от изучения объективной реальности. Их не интересует «реальность» организационных структур, основное внимание они уделяют личностному (групповому) восприятию и интерпретации деятельности. Выработанные в процессе совместной деятельности коллективные представления (язык, традиции, символы и ритуалы) составляют содержание организационной культуры.

Большой интерес представляет подход к организационной культуре как к одной из субкультур, в которой находят специфическое выражение все основные элементы культуры общества: идеалы, ценности, символы, образцы поведения. В соответствии с этим подходом культура организации находится в прямой зависимости от фундаментальных идей, ценностей, символов и образцов поведения всего общества. На их основе интегрируются индивиды и группы, через них осуществляются ценностный и нормативный контроль за их поведением.

В русле этого подхода рассматривают культуру организаций представители структурно-функционального анализа, с точки зрения которых организации существуют для того, чтобы производить материальные блага и услуги. Вместе.

2 Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М., 1986; Ансофф И. Стратегическое управление. М., 1988; Schein Е. Organizational Culture and Leadership N.Y., 1980.

3 Сильверман Д. Некоторые игнорируемые вопросы о природе социальной реальности // Новые направления в социологической теории. М., 1978; The management of strategic change / Ed. by Pettigrew A.M. — Oxford: Blackwell, 1987;

Pettigrew A. M. On Studying Organizational Culture// Administrative Science Quarterly. Dec. 1979, V. 24. P. 579−581- Robbins S.P. Organizational Behaviour. N.Y., 1979. с тем, они «производят» культуру: различные ценности, символы, обряды. В этом смысле организации представляет собой культурное пространство. Иными словами, организация это сложная система, состоящая из различных подсистем: технологической, административной, социальной. Культура в этом подходе рассматривается как одна из подсистем, выполняющая функции адаптации организации к окружающей среде и идентификации ее сотрудников. Сторонники структурно-функционального подхода указывают, что культура — это не обычная подсистема, а наиболее важная. Именно она выполняет цементирующую роль для всех других подсистем организации.

С позиций стратегического анализа культура рассматривается как процесс становления и функционирования духовной основы жизнедеятельности организации. Истолкование организационной культуры как процесса предполагает рассмотрение организации как определенного способа постановки и ведения социальной деятельности. Способ, которым осуществляется деятельность в организации, придает ей индивидуальную окраску, персонифицирует ее. Так, организационную культуру можно охарактеризовать как специфическую, характерную для данной организации, систему связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности.

Следует отметить, что в западной теории организаций, в частности, в американской, понятие организационная культура часто отождествляется с понятием организационный климат. На наш взгляд, организационная культура более широкое понятие, характеризующее жизнедеятельность организации в целом, а именно регуляцию поведения индивидов и групп, особенно это касается таких вопросов как принятие решений, разрешение конфликтов, развитие коммуникаций. В более широком смысле организационная культура обеспечивает адаптацию к постоянно меняющейся внешней среде и способствует тому, что организация становится самообновляющейся системой.

Растущий интерес к проблеме организационной культуры наблюдается в отечественной литературе4 Например, В. В. Томилов, определяя культуру как феномен человеческой жизни, характеризует ее следующим образом: во-первых, культура вбирает в себя опыт предшествующих поколений по осознанию себя и мира, приспособления к окружающей среде и устройства внутренней жизни и т. д.- во-вторых, культура проявляется через деятельность людей, которую правомерно рассматривать как функцию той или иной комбинации культурных традиций (воплощение «кодекса поведения») — в-третьих, развитие культуры, смена различных «кодексов поведения» происходит по принципу естественного отбора, т. е. выживают те культурные традиции, которые наилучшим образом обеспечивают жизненные цели общества, 5.

Таким образом, культура организации определяется как «система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев, традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организации, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровнем взаимного сотрудничества».6 Автор выделяет следующие признаки культуры организации: социальность, познаваемость, изменчивость, многогранность и др.

Можно отметить, что отечественные авторы в целом придерживаются рационально-прагматической концепции, рассматривая организационную культуру как фактор эффективности организации, укрепления ее целостности, стабильности, а ее формирование как итог внутренних процессов.

4 Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М., 1996; Грачев М., Агеев А. Организационная культура современной корпорации //Мировая экономика и международные отношения. — 1990. — № 6;

Кузьмин А. Организационная культура и управление фирмой //Финансы и бизнес. — 1995. — № 12- Пригожин А. И. Деловая культура: сравнительный анализ //Социологические исследования. -1995. — № 9- Пярниц Ю. «Мягкая составляющая» хозяйственной организации //Проблемы теории и практики управления. — 1990. — № 2.

5 Томилов В. В. Организационная культура и предпринимательство. СПб., 1994.

6 Там же. С. 19.

Вместе с тем, в литературе последних лет недостаточно освещен такой аспект проблемы, как взаимосвязь организационной культуры и эффективности управления, и нуждается в более углубленном анализе. Как полагает автор, исходной методологической посылкой такого анализа должно стать понимание организации как системы, которая состоит из материальной, технической и человеческой составляющих. Организация как открытая система может функционировать успешно, если она способна приспосабливаться к изменяющейся внешней, среде — экономическим, технологическим, социальным и другим процессам. Способность к адаптации тесно связана с выбором стратегии инновационного развития, которое становится необходимым элементом и средством экономического развития. В свою очередь успешная реализация инноваций зависит от социально-психологического фактора, поскольку изменение организации предполагает изменение самих людей, входящих в ее состав, их менталитета, способов действия, характера их отношений.7.

Объектом исследования является феномен социальной организации как атрибут общественной жизнедеятельности.

Предмет исследования — социокультурная природа организационных процессов в обществе, роль организационной культуры в изменении эффективности управленческих структур.

Целью диссертационной работы является анализ социокультурных аспектов функционирования организации, исследование влияния организационной культуры на эффективность управления. Для реализации поставленной цели выдвинуты следующие задачи:

• исследование организации как социальной общности, обладающей социокультурной природой;

Дудченко В. С. Инновационные технологии. — М.: Изд-во «Союз» 1996. С-11.

• уточнение понятия «социальная организация» и «организационная культура», их структурных составляющих, факторов макросреды (социальная и производственная среда, национальная культура и др.), оказывающих воздействие на организационную сторону общественного бытия и ее формы;

• определение критериев эффективности управления как процесса в его связи с организационной компонентой;

• исследование механизма влияния организационной культуры на эффективность управления.

Научная новизна диссертации заключаются в следующем:

• дается определение категории социальной организации как средства познания важнейшей стороны социальной жизнедеятельности в масштабе общества;

• уточняется понятие «организационная культура» как совокупность ценностей, норм, традиций разделяемых членами организациивыделяются ценностно-нормативная и знаково-символическая составляющие;

• исследуется механизм влияния организационной культуры на эффективность управления, в качестве критериев эффективного управления организациями автор выявляет: способность организации к адаптации и возрастание роли человеческого потенциалапоказывается, каким образом ценностно-нормативная составляющая организационной культуры влияет на процесс взаимоадаптации организации и нововведения, как ценности, нормы, традиции и символы регулируют поведение человека в организации.

Практическая значимость диссертации состоит в том, что материалы и выводы могут быть использованы при дальнейшей разработке проблем организационной культуры, в учебном процессе — в разработке курсов по социологии организаций, управления, менеджменту и в управленческом консультировании. В целях методологического обоснования диссертации автор использовал общенаучные методы познания, историзм, системный подход, междисциплинарный и социально-инновационный подход.

Методологической и теоретической основой исследования являются общенаучные методы познания, историзм, системный подход, междисциплинарный и социально-инновационный подход.

В качестве непосредственных источников были использованы работы отечественных и зарубежных исследователей в области теории организации и управления, психологии, социологии и экономики.

Заключение

.

Проведенный в диссертации социально-философский анализ проблемы социокультурных оснований функционирования организационных форм в обществе позволил автору сформулировать следующие выводы:

1. Под социальной организацией следует понимать категорию социальной философии, обозначающую способ удовлетворения широкого спектра потребностей членов общества от производства до потребления в целом;

2. Анализ хода научного исследования феномена социальной организации позволил автору зафиксировать ряд самостоятельных концепций. К ним он относит: классическую теорию организации, концепцию человеческих отношений и школы социальных систем.

В рамках классической теории организация рассматривалась как инструментальная система. Такой подход основан на механистическом понимании устройства организации, который ведет к тому, что функциональные процессы в ней формализуются в виде сознательно задаваемых образцов поведения и деятельности, отобранных по принципу целесообразности, что тождественно рациональности.

Таким образом, можно констатировать, что теория организации и управления на начальном этапе развития шла по пути жесткого рационализма в управлении. Таковы концепция научного менеджмента Ф. Тейлора, теория идеальной бюрократии М. Вебера, постулаты административной школы А. Файоля. Но технократические иллюзии стали развеиваться уже в 30-е годы, когда стало ясно, что рационализм далеко не лучший способ повышения эффективности деятельности людей и организаций.

Рационализм классической теории организации и управления стал уступать место социальной направленности школы человеческих отношений. Появились такие понятия как участие работников в управлении, мотивация, лидерство, и т. д., которые отражают сложную природу человеческих взаимоотношений.

Школа" человеческих взаимоотношений поставила под сомнение концепцию «экономического человека» и выдвинула новое понимание человека как субъекта действия, для которого социальная среда — групповые традиции и привычки играют немаловажную роль как фактор, влияющий на конечный результат его труда. В ходе Хоторнских экспериментов были открыты такие явления как самоорганизация и саморегуляция, неформальные отношения, лидерство, малая группа и др. На их основе была разработана модель организацииобщины, где доминирующими являются отношения «человек-человек», «человек-группа», которые регулируются принятыми в «общине» нормами поведения.

В дальнейшем активное использование в теории организации методологии системного подхода привело к возникновению теории социальных организационных систем, которая синтегрировала рациональный и поведенческий подходы классической теории организации и школы человеческих отношений. Теория социальных систем рассматривает организацию как целостный социальный организм, в котором происходит координация и интеграция действий множества индивидов в единое целое. Нормальное функционирование организации как социальной системы возможно при наличии определенных культурных — ценностных стандартов, которые задаются как извне, так и развиваются в рамках самой системы и в зависимости от принятых в обществе фундаментальных ценностей.

Технический прогресс, развитие производства, новые социально-экономические, политические условия выдвинули перед теорией и практикой управления новые проблемы. Так в теории управления организациями стали использовать представления о неформальных механизмах регулирования. В первую очередь представления о творческом потенциале человека, потребности его самореализации. В теории и практике управления наметился подход к человеку как к главному ресурсу и капиталу организации. Таким образом, основной организационный потенциал социальной системы заключается в человеке, а точнее в его сознаниив том числе, в культурных стереотипах поведения в организациях.

3. В диссертации показано, что в начале 80-х годов появилось осознание огромной важности организационной культуры как характеристики, интегрирующей все особенности социальной общности — и системные, и поведенческие — и, в конечном счете, усиливающей значение в управлении гуманизма, опирающегося на потенциал, заложенный в людях (как управляющих, так и управляемых).

Таким образом, то, что теперь называется организационной культуройсистема ценностей, норм и традиций, лежащих в основе взаимоотношений как внутри организации, так и за ее пределами — следует рассматривать в контексте эволюции теории организации и управленческой мысли. Сущность организации классическая школа сформулировала в модели: «организация — машина». В противовес ей, школа человеческих отношений, придав большое значение неформальным отношениям, суть организации отразила в модели «организацияобщина». Трактовка организации как целостной социальной системы, в которой интегрируются эти две модели, выдвинула новую проблематику в теории организации и управления — проблему организационной культуры, проблему связанную с социальными, культурными, экономическими, технологическими изменениями в обществе.

Организационная культура является одним из основных факторов, определяющих процесс функционирования организации и поведение ее членов, и рассматривается, с одной стороны, как продукт функционировании организации, а с другой — как основа ее формирования. Организационная культура выполняет в организации те же функции, что и культура в обществе в целом, т. е. связана с восприятием и структурированием социальной реальности и регуляцией поведения.

Любая организация в процессе своей жизнедеятельности создает собственную культуру, которая оказывает влияние на различные аспекты ее функционирования, укрепляя целостность и стабильность. Базисными элементами организационной культуры являются ценности, нормы и традиции, определяющие взаимоотношения организации, как с внешней средой, так и внутриорганизаци-онные процессы. Проблема формирования организационной культуры рассматривается как решение организацией проблем внешней адаптации и внутренней интеграции. Эффективность управления связана со способностью организации адаптироваться к постоянно изменяющейся внешней среде. Проблема внутренней интеграции связана со способностью организации адаптироваться в постоянно меняющейся внешней среде. Проблема внутренней интеграции связана с установлением эффективных отношений между членами организации. Процесс внутренней интеграции предполагает нахождение общего языка, выбор методов коммуникации, установление критериев членства в организации, распределение статусов, установление личностных отношений и т. д.

4. Организационная культура влияет на эффективность управления через ценностно-нормативные и знаково-символические составляющие. Они способствуют интеграции и координации действий множества индивидов в единое целое. Одним из определяющих факторов является наличие общеразде-ляемых символов, ценностных и культурных стандартов, позволяющих индивидам правильно и более или менее единообразно оценивать поведенческую ситуацию.

Одним из критериев эффективности управления является способность организации к адаптации, а успешная реализация стратегии инновационного развития зависит в определенной степени от социально-психологического фактора. Так как нововведения создаются людьми и для людей, в организациях и для организаций, социально-психологические моменты пронизывают все содержание инновационного процесса.

Ключевым звеном организации является человек, личность, выполняющая определенную социальную роль. Учет ценностей, потребностей и интересов человека в их взаимодействии является одним из необходимых условий эффективного управления организацией. Формирование организационной.

112 культуры, взращивание ее основных элементов и усвоение их членами общества происходит через процессы социализации — адаптацию человека к данному окружению, приспособление к среде, изменение своего поведения.

Таким образом, категория «организационная культура», — это понятие, обозначающее систему ценностей, норм и традиций, освоенных в рамках той или иной социальной общности, которая сплачивает ее членов, обеспечивает структурную и функциональную целостность этой общности, регулирует нормы поведения ее членов для достижения коллективных, социально значимых задач.