Совершенствование процесса управления персоналом в таможенных органах: На примере Северо-Кавказского таможенного управления

Актуальность темы

исследования. К числу характерных черт XX столетия, без сомнения, можно отнести революционные перемены в управлении, как в области теоретических концепций, так и в конкретных методах управления. В основе таких перемен лежит осознание того обстоятельства, что собственно экономическое развитие в решающей степени определяется тем, как принимаются управленческие решения, и тем, как стимулируется труд непосредственного исполнителя.

Практически общепризнанным является положение о том, что главная задача управления, состоящая в получении от персонала максимальной производительности, может быть достигнута лишь в случае, когда обе заинтересованные стороны — организация и персонал — получают от этого выгоду.

Особенностью же современного этапа развития управленческих технологий является учет зависимости производственно-финансовых целей от социальных (а не только узко финансовых или меркантильных) интересов индивидуумов, когда каждый член коллектива чувствует свою причастность к процессу управления. Именно это немаловажное обстоятельство делает актуальным не только выявление оптимальных принципов управления персоналом, но так же требует выявления параметров прикладной модели управления организацией. При этом такого рода модель с необходимостью учитывает то, что экономические возможности организации и социальные потребности персонала находятся в тесной взаимозависимости. Недостаточное внимание к рычагам такого рода в социально-экономическом развитии оборачивается кризисными процессами и на уровне организации, и на уровне государства.

Совершенствование системы управления организацией позволяет оптимизировать механизмы принятия решений и тем самым повышать эффективность труда, что является конечной целью процесса управления персоналом в организации.

Особое значение повышение эффективности управления персоналом приобретает в условиях радикальных преобразований, происшедших в России в последние годы, когда ориентация на устойчивое положение организации во «внешней» среде практически отсутствует, поскольку сама «внешняя» среда постоянно изменяется.

В период после распада СССР, сопряженного с преобразованием социально-экономических отношений, кардинальным изменением методов государственного регулирования и управления, либерализацией внешенеэкономической деятельности, начинается становление и развитие таможенной службы современной России.

Первоначально в период формирования системы таможенной службы внимание Государственного таможенного комитета Российской Федерации акцентировалось на фискальной функции как основе таможенной политики, поскольку таможенные платежи различных видов в то время служили одним из основных источников решения проблем бюджетного дефицита в условиях кризисной экономики России.

Следствием такого положения дел стало то, что на местах решение вопросов кадрового обеспечения таможенных органов происходило в условиях стихийности и в надежде на их «саморазрешение» и нередко основывалось на субъективных решениях.

В результате складывается ситуация, в которой возникающие по мере развития таможенной службы проблемы в функционировании системы управления таможенными органами, как правило, объясняются спецификой самой деятельности (постоянно изменяющиеся условиянеобходимость учета факторов, многие из которых носят случайный характер), что, безусловно, имеет под собой объективные основания. Тем не менее, практика показывает, что нередко причины появления такого рода проблем кроются в недостаточном внимании к формированию системы управления персоналом, что особенно заметно на начальном этапе становления таможенной службы.

Последствия такого положения дел и сегодня проявляют себя в дублировании и параллелизме функций, неравномерной загруженности, как отдельных сотрудников, так и целых подразделений таможенных органов и т. п., что, в свою очередь, делает актуальным обращение к проблеме совершенствования процесса управления персоналом в таможенных органах. Основным направлением совершенствования системы управления персоналом в таможенных органах, является оптимальная организация, позволяющая находить решение возникающих задач без привлечения дополнительных материальных ресурсов, за счет повышения социально-экономической эффективности.

Степень разработанности проблемы. В свое время Аристотель, Демокрит, Платон, Конфуций, Григорий Великий предпринимали попытки построить строгую систему иерархии средств воздействия на людей, так или иначе заставляющих их эффективно работать. Проблема создания системы научных знаний о законах рациональной организации труда, его измерении, адекватном вознаграждении, нормировании и развитии, а также вопросы, связанные с формированием социальных механизмов эффективного управления трудом, раскрываются в ряде литературных источников, которые проанализированы в ходе настоящего исследования.

Наиболее дифференцированную характеристику социальной и экономической эффективности управления персоналом дали немецкие авторы Й. Хентце, А. Каммел и К.Линдерт. Вопросы оценки и стимулирования персонала, их роль и значение в повышении эффективности организаций рассматриваются в работах: И. Бизюковой, В. Бовыкина, А. Воронкова, Г. Реймарова, А. Кононова, П. Журавлева, Л. Зудиной, М. Кулапова, Н. Маусова, Ю. Одегова, М. Розенбаума, В. Тарасова, Д. Узунова, Л. Фаткина, С. Шекшни, Ф. Щербака и многих других (См.: 9- 12- 23- 35- 36- 37- 40- 53- 106- 124- 138, 146- 149- 151 и пр.).

Проблемы развития таможенного дела в России освещали М. Ломоносов, А. Вяземский, А. Воронцов, Г. Державин, С. Витте, А. Радищев, Д. Менделеев и многие другие. Механизмы организации и функционирования управленческих процессов в современной таможенной системе отражены в статьях и монографиях Н. Блинова, С. Барамзина, Г. Бякина, В. Кухаренко, Ю. Милованова, С. Съедина, и других (См.: 8- 11- 18- 71- 72- 76- 84- 122- 123 и пр.).

Существует также ряд диссертационных исследований, посвященных этому направлению (см., например, Авдонин А. В. Совершенствование механизма управления таможенной системой Российской Федерации. — Дис. к-та. экон. наук. — М., 1997).

Между тем, важным и в то же время недостаточно изученным аспектом, с учетом специфики таможенной деятельности, является оценка социально-экономической эффективности управления персоналом. Так, слабо исследована взаимосвязь между процессами личностной самореализации и функциональной слаженностью организаций и подразделений таможенной службы. За исключением тривиальных констатаций практически не исследованы зависимости между параметром «конфликтность — комфортность» в межличностных отношениях и эффективностью принятия управленческих решений, а также связь последних с трудовой мотивацией персонала. Также, несмотря на немалое число специальных работ, посвященных управлению персоналом в целом, до сих пор остается открытым вопрос о параметрах оптимальной модели такого управления — модели, которая могла бы продуктивно использоваться в системе таможенной службы.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили работы И. В. Бизюковой, В. И. Кнорринга, Питерса Т., Уотермена Р., В. П. Пугачева и других авторов. (9- 46- 94- 100- 102- 106- 157). Основное внимание уделялось положению о том, что для адекватного осмысления проблем, связанных с управлением персоналом, необходимо проводить анализ предмета, отдавая отчет не только в том, с каким эмпирическим материалом данные концептуальные построения соотносятся, но и каким образом они осуществляются в конкретных условиях (в таможенной службе). В соответствии с такой позицией в диссертации уточняется содержание используемого понятийного аппарата и апробируются оригинальные приемы исследования.

Методологическое значение в работе отводится структурно-функциональному анализу таможенных коллективов и семантическому анализу когнитивных «каркасов» мотивации деятельности в процессе управленческого взаимодействия.

Цели и задачи исследования. Основной целью работы является исследование процесса управления персоналом как динамичной системы взаимозависимостей (с учетом эволюции системы таможенной службы с момента ее создания по настоящее время). Конечным результатом такого исследования становится выявление путей и способов совершенствования процесса управления персоналом в системе таможенных органов на основе комплексного подхода к оценке социально-экономической эффективности управления.

В соответствии с поставленной целью в процессе исследования выявляются и осмысливаются наиболее значимые проблемы, стоящие перед таможенными органами в области управления персоналом, а также анализируется влияние этих проблем на функциональную эффективность деятельности таможенных органов. Для достижения поставленной цели в диссертации ставятся и решаются следующие задачи:

— разрабатывается теоретико-познавательная платформа исследования на основе осмысления существующих концепций и подходов к управлению персоналом;

— анализируются условия эффективности и выявляется специфика управления персоналом в таможенных органах;

— устанавливаются и анализируются взаимосвязи между различными элементами системы управления персоналом, а также исследуется влияние этих элементов на эффективность управления в целом;

— выявляются параметры оптимизации управления персоналом на основе комплексной оценки социально-экономической эффективности процесса;

— в соответствии с полученными критериями социально-экономической эффективности разрабатывается модель совершенствования системы управления персоналом таможенных органов.

Объектом диссертационного исследования является персонал таможенных органов Северо-Кавказского регионального таможенного управления, а именно коллективы таможенных постов: «Ростов-Порт», «Ростов-Железнодорожный», «Ростов-Западный» и «Ростов-Автогрузовой».

Предметом исследования является социально-экономическая эффективность процесса управления персоналом в таможенных органах.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

1. На основе анализа существующих концептуально-теоретических и практических подходов формируется самостоятельная теоретико-познавательная платформа исследования, на базе которой выявляются основания стратегии развития системы управления персоналом, недооценка которых в период становления организации, служит предпосылкой кризисного состояния всей системы управления на последующих этапах развития.

2. Установлено, что адекватное осмысление проблем управления персоналом возможно на основе формирования нового подхода, синтезирующего процессный, системный и ситуационный подходы. Такой подход с необходимостью опирается на учет взаимозависимости между факторами различного типа, влияющей на положение дел и планирование в сфере управления персоналом.

3. Выявлено, что внутренние механизмы управления персоналом в таможенных органах образуют целостную систему отношений между различными сферами и аспектами деятельности сотрудников, что позволяет исключить привлечение дополнительных ресурсов для повышения эффективности труда, при условии оптимального сочетания элементов такой системы.

4. Структурно-функциональный, факторный анализ системы управления персоналом, а также когнитивный анализ мотивационно-поведенческой сферы управления позволяет сделать вывод о том, что в системе таможенных органов основой повышения эффективности деятельности сотрудников является оптимизация как функционально-должностных, так и межличностных отношений «руководитель-подчиненный».

5. Обосновано, что главная задача системы управления персоналом в таможенных органах заключается в создании новой модели отношений, при которых служебная деятельность в той или иной мере создает условия для личностной самореализации сотрудников. В свою очередь, это требует соблюдения следующих условий: а) управление персоналом основано на управлении человеческими ресурсами (при котором личностные качества сотрудников, определяющие их адаптивно-функциональные возможности, рассматриваются как ресурсная ценность организации) — б) стратегическое планирование в области селекции и движения персонала, при котором личностно-профессиональное развитие персонала рассматривается в качестве роста ресурсного потенциала организации.

Положения, выносимые на защиту:

1. Становление таможенных органов Российской Федерации на начальном этапе характеризуется наличием кризисных показателей, связанных со структурно-функциональным дисбалансом в управленческой деятельности, что обусловлено отсутствием стратегии развития системы управления персоналом.

2. Адекватное осмысление взаимосвязи проблем управления персоналом и вероятности структурно-функционального кризиса в управлении организацией (включая таможенные органы) возможно на основе формирования новой концептуальной платформы, синтезирующей процессный, системный и ситуационный подходы. Такая платформа, опираясь на учет взаимозависимости между факторами, влияющими на положение дел и планирование в сфере управления персоналом, рассматривая последний в качестве ключевого ресурса организации, позволяет выявить параметры эффективности управления персоналом.

3. Эффективная система управления персоналом предполагает наличие многоплановой внутренней политики организации в отношении своих сотрудников, целью которой является формирование целостной и сбалансированной системы отношений между различными сферами и аспектами деятельности сотрудников, позволяющей повысить эффективность труда без привлечения дополнительных ресурсов.

4. Степень эффективности системы управления персоналом в таможенных органах определяется возможностями функциональной адаптации сотрудников к специфическим особенностям таможенной службы, которые связаны общей деятельностью в условиях нестабильной внешней среды (становящейся политико-правовой культуры, динамично изменяющейся нормативной базы, интенсивной социальной дифференциации), а так же с увеличением нормативно-должностной и функционально-психологической загруженности сотрудников.

5. Возможности функциональной адаптации персонала определяются оптимизацией как функционально-должностных, так и межличностных отношений «руководитель-подчиненный» на всех уровнях управления, которая обеспечивает продуктивное профессиональное и межличностное взаимодействие руководителей и персонала. Условиями такого взаимодействия служат: комплексность в управлении, с акцентом на ситуационные факторыинтегративный характер решений направленных на максимальное использование человеческих ресурсовналичие отлаженной системы управления этими ресурсами.

6. Оптимальная модель управления человеческими ресурсами, использует прямую и обратную связь в полифункциональных критериях классификации персонала соответствующих как нормативно-профессиональному, так и реальному содержанию служебной деятельности. В этом случае личностные качества сотрудников, определяющие их адаптивно-функциональные возможности, рассматриваются как ресурсная ценность организации, а стратегическое планирование в области селекции и движения персонала рассматривает личностно-профессиональное развитие персонала в качестве ресурсного потенциала организации.

Теоретическая значимость работы определяется тем, что она способствует системному осмыслению динамики управления персоналом, его функций и механизмов.

Кроме того, проведенное исследование позволяет использовать результаты, достигнутые различными подходами в рамках единой теоретической концепции, которая может применяться при разработке и чтении курсов по теории и практике менеджмента, а также в прикладных программах оптимизации управления персоналом.

Основные результаты диссертационного исследования использовались при проведении теоретических семинаров с руководящим составом Северо-Кавказского таможенного управления, а также при чтении курса «Менеджмент» в Ростовском филиале Российской таможенной академии.

Практическая значимость полученных в диссертационном исследовании результатов состоит в их рекомендательной направленности для совершенствования управленческой деятельности в таможенных подразделениях СКТУ.

Апробация работы. Основные идеи и результаты диссертации обсуждались на международной научно-практической конференции «Роль таможенной службы в демократическом обществе» (Санкт-Петербург, 1999 г.) На региональных научно-практических конференциях: «Проблемы совершенствования таможенного дела в Российской Федерации» (Москва, 1999 г.) — «Таможенная деятельность и обеспечение экономической безопасности государства» (Ростов-на-Дону, 1998 г.) — «Таможня: история, теория, практика» (Ростов-на-Дону, 1998 г.) — «Таможня: история, теория, практика». (Ростов-на-Дону, 1999 г.) и др.

Материалы диссертации использовались при проведении семинара — тренинга для руководящего состава органов государственной службы, а также в прикладных научно-исследовательских программах. («Совершенствование управленческой деятельности в СКТУ», 1996 г.- «Управленческая деятельность: структура, функции, навыки персонала», 19 971 998 гг.- «Функционирование таможенной системы: региональные проблемы», 2000 г.).

По теме диссертационного исследования опубликовано 11 печатных работ общим объемом 6,3 п.л.

Структура работы. Содержание рассмотренной проблематики определило структуру работы, которая включает введение, первую главу -«Характеристика системы управления персоналом, ее роль и значение в обеспечении эффективного функционирования организации», вторую главу — «Специфические особенности и проблемы управления персоналом в системе таможенных органов Российской Федерации», третью главу — «Модель совершенствования системы управления персоналом в контексте развития отношений «руководитель-подчиненный», заключение, список используемой литературы и приложения. Общий объем работы 168 страниц.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Эволюционный путь управления, как в теоретическом, так и в практическом аспектах, состоит в трансформации представлений о значении рабочей силы в организации: от отказа в оценке людей как дарового богатства, освоение которого не требует дополнительных средств и усилий работодателя, до рассмотрения персонала в качестве ключевого ресурса производства, требующего капиталовложений и способного создавать доход в зависимости от производительности, продолжительности и эффективности использования.

Во всем мире наблюдается серьезный сдвиг от «кадровой работы» к «управлению человеческими ресурсами», что вызывается, в первую очередь, возрастанием роли человека на всех уровнях организации. Осознание того, что в успешном функционировании любой организации важнейшую роль играют люди, обусловило необходимость включения управления персоналом в процесс стратегического планирования на правах равноправного компонента. Наиболее фундаментальной характеристикой управления человеческими ресурсами, отличающей его от традиционных понятий работы с кадрами, является его связь со стратегией организации/системы в целом. Управление человеческими ресурсами носит упреждающий характер и ставит своей конечной целью повышение эффективности деятельности и удовлетворение потребности сотрудников.

Результат управления организацией складывается из нескольких составляющих, основными, на наш взгляд, являются две группы факторов — структурные и функциональные. Управление структурными компонентами означает, прежде всего, управление делами, а управление функциональными — определяется работой с людьми. Структурные факторы управления требуют рационального подхода, логичности, объективности и систематичности. Управление же людьми и коллективами предполагает наличие творческого подхода, знаний в области человеческого поведения, форм общения и психологических особенностей личности. Как показывают практика и теоретические исследования зарубежных и отечественных специалистов, определяющим средством достижения успеха в том или ином деле являются, в конечном счете, люди, а не сам труд. Эффективность организации, достигается эффективным функционированием всех подсистем, но основополагающим фактором является эффективность управления персоналом.

Обращаясь к проблеме совершенствования системы управления персоналом в таможенных органах необходимо осознать, что большинство ошибок допускается не по вине сотрудников и не по вине линейных руководителей, причина кроется в том, что функционирование системы управления персоналом не учитывает должным образом потребности сегодняшнего дня. Поэтому рассматривать процесс совершенствования необходимо с позиций выработки процедур, позволяющих регулярно приводить систему управления персоналом таможенных органов в соответствие с постоянно изменяющимися условиями. В этом состоит один из наиболее острых моментов проявления специфики таможенной деятельности.

Учитывая теоретико-прикладной характер настоящего исследования, значительное внимание было обращено на рассмотрение специфики таможенной деятельности и ее влияние на процесс управления персоналом и его эффективность. Специфические особенности таможенной деятельности оказывают влияние как на управление системой в целом, так и на управление персоналом как части целого. Приведем наиболее значимые из них:

— высокая степень неопределенности и зависимости от внешних факторовв отличие от производственной сферы, процессы планирования результатов таможенной деятельности в экономическом аспекте, здесь затруднены;

— объективные трудности в осуществлении функционального взаимодействия и связи различных таможенных подразделений, нераз-решенность которых создала дублирование функций и неравномерную загруженность как отдельных сотрудников, так и целых подразделений;

— высокая степень субъективности при принятии решений, обусловливающая особый профессионально-квалификационный уровень сотрудников, требующий значительных затрат на их подготовку, и, как следствие, более длительный срок их окупаемости.

Особый характер процессам, проходящим в таможенных органах, в последние годы придают радикальные социально-политические изменения в Северо-Кавказском регионе, при которых ориентация на устойчивое положение во «внешней» среде, практически отсутствует, поскольку сама «внешняя» среда постоянно изменяется. В этих условиях возникает проблема увеличения объема выполняемых работ без привлечения дополнительных ресурсов. Одним из путей выхода из такой ситуации является оптимизация процессов управления персоналом.

Ключевой проблемой определения эффективности управления персоналом является оценка результатов таможенной деятельности. Главная задача «оценки», заключается в выявлении степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям для прохождения службы в таможенных органах. Кроме того, специфика таможенной службы предполагает помимо добросовестного исполнения своих служебных прав и обязанностей каждым сотрудником, еще и постоянное проявление инициативы в целях совершенствования таможенных процедур. Это лишний раз подчеркивает, что для мотивации определенного типа поведения сотрудников необходима действенная система поощрения и стимулирования труда, которая невозможна без достоверной оценки вклада каждого сотрудника в общий результат.

Представлен анализ причин, ограничивающих сферу применяемости фиксируемых показателей: «перечислено в федеральный бюджет на 1 сотрудника» и «количество обработанных документов», в качестве критериев эффективности управленческой деятельности в таможенных органах.

Постановка задачи, комплексного подхода к совершенствованию процесса управления персоналом в организации для обеспечения условий эффективного функционирования — это своего рода стремление к концептуальному синтезу экономической и социальной сферы организации. С одной стороны, оно охватывает группировку задач отдельных сотрудников, работ, организационных подразделений и определение организационной иерархии с учетом распределения полномочий и ответственности по ее уровням, с другой — создание благоприятного организационного климата, проектирование систем коммуникаций, контроля, координации, построение эффективно функционирующей организации в изменяющихся условиях как развивающегося и адаптивного социального организма.

Необходимым является выявление тех направлений, в сфере управления персоналом, акцентируя внимание на которых таможенные органы могут достигать поставленных целей и задач с наименьшими «потерями». Речь идет о системе селекции персонала, планирования в области персонала, которое будет непосредственно связано с планированием в других направлениях. Необходимо также проведение целенаправленной работы, как с руководителями структурных подразделений, так и с сотрудниками этих подразделений, которая будет направлена на оптимизацию отношений «руководитель-подчиненный», а также системы, которая позволила бы привлекать и удерживать высококвалифицированных специалистов.

В основе предложенной модели совершенствования управления персоналом в системе таможенных органов рассматривается две основополагающие составляющие эффективного управления персоналом (в социально-экономическом аспекте): первая — это модель, основу которой составили бы отмеченные соотношения уровня профессиональной подготовки, статуса, психологические особенности индивида (будь то руководитель или рядовой сотрудник) — вторая — это рациональная модель трудовых отношений при оптимальном распределении прав, обязанностей и ответственности сотрудников таможенного поста, с опорой на эффективную систему стимулирования труда и его ориентацию на конечный результат.

Предлагаемый подход в сочетании с социальной защитой направлен на обеспечение гибкости системы управления персоналом таможенных органовон требует формирования мобильной рабочей силы, способной быстро адаптироваться к новым условиям, что позволит маневрировать расстановкой кадров на различных направлениях. Чем шире базовая профессиональная подготовка сотрудников таможенных органов, тем больше возможность использовать их трудовой потенциал. Данный феномен определяется в управленческой литературе как формирование эластичной в использовании рабочей силы, главным образом, за счет устойчивости работника к меняющимся условиям, мобилизующих его резервные возможности, что чаще всего связано с уровнем образования и совершенствования специальной подготовки. С другой стороны, необходимо учитывать готовность сотрудников таможенных органов приспосабливаться к новым условиям деятельности. Формирование эластичной рабочей силы должно учитывать, что составляющими этого качества являются физическая и умственная возможность удовлетворять требованиям изменяющейся деятельности, способность и желание учиться, принимать все новое, прогрессивное, постоянно обновлять профессиональные знания.