Механизм формирования личностно-профессионального развития в коллективах финансовых институтов: На примере Сибирского банка Сбербанка России

Актуальность темы

исследования. Личностно-профессиональное развитие персонала для финансовых институтов в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях жесткой конкуренции предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников: знания, навыки, установки, которые помогали персоналу успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность. Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т. п.), так и внутренние условия функционирования (реструктуризация, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.), которые ставят руководство финансовых институтов перед необходимостью подготовки профессионалов соответствующих не только сегодняшним, но и перспективным изменениям.

Возрастание роли личностно-профессионального развития персонала в процессах организационных изменений и организационного развития финансовых институтов обусловлено следующими факторами. Во-первых, личностно-профессиональное развитие является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов. Современные подходы к управлению основываются на необходимости максимального раскрытия потенциала человеческих ресурсов, когда персонал рассматривается в качестве ключевого фактора, определяющего эффективность использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении финансовых институтов. Как показывает мировой опыт, инвестиции в персонал, создание условий для профессионального роста работников и повышения их ответственности и самостоятельности дают быструю и высокую отдачу на вложенные средства.

Во-вторых, персонал в условиях интеллектуализации деятельности финансовых институтов становится важнейшим ресурсом достижения стратегических целей. Успех на пути реализации важнейших стратегических целей финансовых институтов во многом зависит от того, в какой степени персонал осведомлен о содержании стратегических целей и насколько он подготовлен к работе по их достижению. Необходимость быстрых изменений структуры и принципов управления, повышения способности финансовых институтов к выживанию в условиях конкурентной борьбы вынуждает руководство переходить от краткосрочного планирования, которое было уместно в экономических условиях России 90-х годов, к выработке долгосрочных стратегий организационного развития. Реализация этих стратегий требует более высокого уровня профессиональной подготовки персонала финансовых институтов. Следовательно, именно личностно-профессиональное развитие всех категорий работников призвано способствовать успешному достижению стратегических и текущих организационных целей.

В-третьих, проведение организационных изменений на уровне финансовых институтов невозможно без работы по личностно-профессиональному развитию персонала. Та работа, которую ведут многие финансовые институты для повышения своей конкурентоспособности, невозможна без использования нового, современного оборудования, без внедрения более эффективных технологий и приемов работы и методов руководства. Технологические изменения и постановка новых организационных целей могут радикально менять содержание труда самых различных категорий работников — от высшего руководства до рядового персонала — а это требует дополнительных знаний, развития необходимых навыков, пересмотра старых подходов к работе. В этих условиях личностно-профессиональное развитие всех основных категорий работников финансовых институтов становится совершенно необходимым. Кроме всего прочего, деятельность в области личностно-профессионального развития играет важную роль в донесении до персонала основного смысла и необходимости проводимых изменений, в разъяснении их сути, для того, чтобы добиться поддержки нововведений не только сверху, со стороны руководства финансового института, но и снизу, со стороны рядовых работников.

Достижение стратегических и текущих целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение организационных изменений требуют от руководства финансовых институтов хорошо спланированной и четко организованной работы по личностно-профессиональному развитию персонала. При этом деятельность в области личностно-профессионального развития персонала не должна быть ограничена только обеспечением передачи работникам тех или иных знаний и развитием у них необходимых навыков. В условиях интеллектуализации деятельности финансовых институтов одной из основных характеристик работника-профессионала становится способность к творческой деятельности, т. е. к деятельности в которой возникают новые, не существовавшие в прошлом материальные и духовные ценности, новые технологии, идеальные модели действия, цели, планы и алгоритмы. Необходимость получения профессионалов-творцов обусловила необходимость глубокого переосмысления понимания сущности деятельности по личностно-профессиональному развитию персонала.

Таким образом, в условиях жесткой конкуренции и стремительной интеллектуализации деятельности для руководителей отечественных финансовых институтов формирование концептуальных основ и разработка методических подходов к организации личностно-профессионального развития персонала является актуальным и своевременным.

Степень изученности и разработанности проблемы. Анализ библиографических источников показал, что данная проблема в том виде как она предлагается для рассмотрения, ранее не была комплексно исследована. Исследованиям проблем организации личностно-профессионального развития персонала финансовых институтов в условиях жесткой конкуренции и стремительной интеллектуализации деятельности последних предшествовали публикации, посвященные раскрытию понятия и содержания категорий «интеллектуальный капитал», «человеческий капитал», «профессиональное развитие».

Термин «интеллектуальный капитал» наиболее часто встречается в работах западных теоретиков и практиков. Значительный вклад в развитие вопроса, с точки зрения уточнения содержания термина «интеллектуальный капитал» и выделения его структурных элементов, был внесен в 90-е годы учеными и практиками К. Свейби, П. Дракером, П. Салливаном, JI. Прусаком, Д. Тисом и др.

В ряде работ таких представителей современной отечественной экономической науки, как С. М. Климова, Б. Б. Леонтьева, В. А. Козловой, К. В. Сафарян, В. В. Глухова, С. Б. Коробко, Т. В. Марининой, рассматривались и изучались вопросы, связанные с определением экономического содержания и особенностей воспроизводства интеллектуального капитала. Проблемам идентификации и измерения интеллектуального капитала были посвящены работы М. А. Бендиковой, Е. В. Джамай, А. Н. Козырева, В. В. Глухова, С. Б. Коробко, Т. В. Марининой.

Развитие экономики поставило перед исследователями новые проблемы в области конкуренции, среди которых особое значение приобретает интеллектуализация конкурентоспособности организаций. Научные разработки и практические рекомендации в области обеспечения конкурентоспособности организаций на основе формирования и использования интеллектуального капитала предложены в работах отечественных исследователей Л.И. Лу-кичева, Д. Н. Егорычева, С. Ю. Вайнштейна, Т. Г. Скурихиной, Ю. Н. Перского, Н. Я. Калюжновой.

В современных условиях хозяйствования, когда человеческие ресурсы приобрели гораздо большее значение в обеспечении конкурентоспособности организации, чем можно было представить еще несколько десятилетий назад, мировая теория и практика вновь обратилась к концепции человеческого капитала. Основоположниками данного направления экономической науки являются зарубежные исследователи Т. Шульц, Г. Беккер и Я. Менцер. В отечественной экономической литературе интерес к данной проблеме активизировался в 90-е годы, когда появился целый ряд статей и монографических исследований, посвященных вопросам формирования и использования человеческого капитала в российских условиях. Это работы Р. И. Капелюшникова, И. М. Албегова, Т. Г. Леонова, Р. Г. Немцова, Е. В. Галаевой, А. И. Добрынина, С. А. Дятлова, И. В. Ильинского, С. А. Курчанского, А. И. Саградова, В. В. Чекмарева, B.C. Рябушкина, Н. А. Хроменкова, В. В. Щетинина и др. Исследования человеческого капитала в российской экономической науке разделились по двум взаимосвязанным направлениям. В первом из них акцент делается на анализе категории человеческого капитала в качестве фактора производства с переходом на проблемы управления им в рамках предприятия. Во втором главным объектом анализа являются непрерывное профессиональное образование, его роль в формировании человеческого капитала и экономика данной отрасли.

Исследование проблем непрерывного профессионального образования в конце прошлого века вели такие отечественные ученые как А. А. Вербицкий, А. П. Владиславлев, Б. С. Гершунский, А. В. Даринский, Е. В. Калинкин, В. И. Купцов, B.C. Леднев, С. Я. Батышев, В. И. Беляев, М. В. Кларин, М. И. Махмутов, Г. В. Мухаметзянова, Н. Н. Нечаев, A.M. Новиков, П. Н. Новиков, В. Г. Онушкин и др. В целом в отечественной науке сформировался несколько ограниченный подход к пониманию проблем развития персонала организации только с позиции обеспечения его профессионального развития. Это нашло отражение в работах П. В. Журавлева, Н. К. Маусова, Ю. Г. Одегова, В. П. Пугачева, М. И. Магура, М. Б. Курбатова, С. В. Шекшня, Н. Н. Ермошкина, М. П. Беляцкого, Т. Ю. Базарова, и др.

На современном этапе теория профессионального развития персонала совершенствуется, с одной стороны, под влиянием точек зрения ведущих зарубежных ученых в области управления человеческими ресурсами, в частности, таких как Дж. Кенией, М. Рейд, М. Армстронг, Д. Коул и др. С другой стороны, новые идеи в области теории развития персонала организации порождаются под влиянием новой науки о прогрессивном развитии человека до ступени его зрелости — акмеологии. Акмеология изучает развивающегося человека как индивида, субъекта труда, личность и индивидуальность. У истоков формирования акмеологических идей в науке стояли выдающиеся русские ученые Б. Г. Ананьев, В. М. Бехтерев и Н. А. Рыбников. В настоящее время исследования по различным проблемам и направлениям акмеологии проводят О. С. Анисимов, В. П. Бранский, Е. Н. Богданов, А. А. Бодалев,.

А.А. Деркач, В. Г. Зазыкин, Н. И. Конюхов, Н. А. Корниенко, Н. В. Кузьмина, И. Н. Семенов, М. Ф. Секач, С. Ю. Степанов, Ю. В. Синягин и др.

Развитие финансового сектора, сопровождаемое интеллектуализацией конкуренции, ставит перед исследователями новые проблемы в области организации личностно-профессионального развития персонала как основы конкурентоспособности финансового института. Практическое отсутствие научных разработок и рекомендаций в области организации личностно-профессионального развития персонала финансовых институтов, учитывающих специфические особенности деятельности в условиях интеллектуализации конкуренции, обусловили выбор темы диссертационного исследования, постановку ее цели и задач.

Объект и предмет диссертационного исследования. Объектом диссертационного исследования определен персонал Сибирского банка Сбербанка России. Предметом исследования является механизм формирования личностно-профессионального развития персонала в Сибирском банке Сбербанка России.

Цель и задачи диссертационного исследования. Целью настоящего диссертационного исследования является разработка концептуально-методических подходов и положений, способствующих совершенствованию механизма формирования личностно-профессионального развития персонала в коллективах финансовых институтов. Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

— рассмотреть понятие, уровни и значение профессионализма персонала финансового института в условиях жесткой конкуренции и интеллектуализации деятельности;

— сформулировать определение и раскрыть содержание личностно-профессионального развития в системе управления персоналом финансового института;

— рассмотреть сущность мотивации как фактора обеспечения эффективности личностно-профессионального развития персонала финансового института;

— исследовать современное состояние и проблемы личностно-профессионального развития в условиях жесткой конкуренции и интеллектуализации деятельности Сибирского банка Сбербанка России;

— определить и обосновать основные направления совершенствования системы личностно-профессионального развития персонала в Сибирском банке Сбербанка России.

Методология и методика диссертационного исследования. Теоретическую и методологическую основу исследования составляют труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам определения экономического содержания, особенностей организации личностно-профессионального развития персонала финансовых институтов, а также документы законодательных и исполнительных органов Российской Федерации. При разработке темы применен системный подход, использован комплекс методов экономических исследований, в частности, сравнительно-аналитический, монографический, расчетно-конструктивный, экономико-статистический, балансовый, экономико-математический.

Информационная база диссертационного исследования. Информационной базой диссертации послужили данные Государственного комитета РФ по статистике, данные отечественных и зарубежных исследований, периодической печати, материалы научных статей, данные Сбербанка России и Сибирского банка Сбербанка России, а также материалы социологических исследований, проводимых автором методами наблюдения, интервьюирования и анкетирования.

Научная новизна работы заключается в разработке концептуально-методических подходов и положений, способствующих совершенствованию механизма формирования личностно-профессионального развития персонала в коллективах финансовых институтов. К числу наиболее важных результатов диссертационного исследования относятся:

1) уточнены понятия «профессионал», «профессионализм», «лично-стно-профессиональное развитие персонала»;

2) уточнено понятие инвестиций, позволяющее адекватно оценить вложения в повышение квалификации персонала, и произведена группировка инновационных инвестиций, определяющая место инвестиций в личностно-профессиональное развитие персонала в их общей структуре;

3) предложена классификация концепций профессиональной подготовки персонала по уровню риска инвестиций в личностно-профессиональное развитие персонала, позволяющая выбирать такие направления переподготовки и повышения квалификации персонала, которые снизят уровень текучести высокопрофессиональных кадров;

4) предложена вербальная модель мотивации личностно-профессионального развития персонала, ориентированная на сохранение и приращение человеческого капитала в организации.

Практическая значимость работы состоит в том, что исследование доведено до уровня подготовки конкретных предложений и рекомендаций по организации личностно-профессионального развития персонала финансовых институтов.

Разработанные концептуально-методические подходы и положения по организации личностно-профессионального развития персонала финансовых институтов могут быть использованы органами управления финансовых институтов, а также в учебном процессе при подготовке студентов экономических специальностей и повышении квалификации специалистов.

Апробация работы и внедрение результатов исследования. Основные положения диссертационной работы доложены и одобрены на 2-ой Всероссийской научно-теоретической конференции «Россия в глобальном мире», проходившей в Санкт-Петербурге в 2004 г.- на IV Международной научно-практической конференции «Проблемы образования в современной России и на постсоветском пространстве» в г. Пенза 2004 г.- на Международной научно-практической конференции «Социально-экономическое развитие общества: система образования и экономика знания» в г. Пенза, 2004 г.

Полученные научные результаты используются в практической деятельности Сибирского банка Сбербанка России, а также в учебном процессе.

Сибирского института финансов и банковского дела, Сибирской академии государственной службы и Алтайского государственного университета.

По результатам исследования автором опубликовано 6 статей, 2 монографии (в соавторстве) общим объемом 18,7 п.л., из которых лично автору принадлежит 6,8 п.л.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и 19 приложений. Основное содержание работы изложено на 177 страницах, включает 23 таблицы, 33 рисунка. Для написания работы использовано 194 источника нормативной и научной литературы.

Результаты работы финансового института или отдела.

Имеющиеся знания и навыки.

Фактические показатели труда работников.

Что должно быть.

Стандарты работы финансового института или отдела.

Требуемые знания и навыки.

Цели или стандарты показателей труда.

Рис. 2.5. Расхождения, которые долэ/сны быть ликвидированы в ходе профессионального обучения.

Анализ потребности в профессиональном обучении следует проводить, во-первых, относительно финансового института в целом — корпоративные потребностиво-вторых, относительно подразделений, групп, отделов или профессий внутри финансового института — групповые потребностив— третьих, относительно отдельных работников — индивидуальные потребности. Эти три сферы взаимосвязаны.

В результате анализа потребности в профессиональном обучении должна быть установлена качественная (чему учить, какие навыки развивать) и количественная (какое число работников разных категорий нуждается в обучении) потребности в обучении основных категорий работников финансового института. Для выявления качественной и количественной потребности в профессиональном обучении персонала финансового института можно применять следующие методы:

— оценка информации о работниках, имеющейся в кадровой службе (стаж работы, профессиональный опыт, базовое образование, принимал ли работник ранее участие в программах обучения или повышения квалификации и др.);

— регулярная оценка производственных результатов работника (аттестация). В ходе данной оценки могут обнаружиться не только сильные, но и слабые стороны в работе конкретного человека. К примеру, низкие оценки у работников определенной профессиональной группы в графе «профессиональные знания» показывают, что для данной категории работников выявлена потребность в обучении. После этого, можно принимать решение о необходимости обучения и определения конкретной формы и содержания обучения;

— анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации и планов отдельных подразделений и определение того, какой уровень квалификации и профессиональной подготовки персонала необходим для их успешной реализации, каким должно быть обучение (содержание, используемые методы), позволяющее работникам достичь требуемого уровня квалификации и профессиональной подготовки;

— наблюдение за работой персонала. Выявленное в результате наблюдения несоответствие работы персонала установленным стандартам и требованиям должностных инструкций может выступать индикатором потребности в проведении соответствующего обучения;

— анализ проблем, мешающих эффективной работе. Если в финансовом институте есть проблемы, связанные с плохой работой, некачественным обслуживанием, с нарушениями техники безопасности, с неоправданно большими потерями времени, то эта информация также может быть использована как при подготовке программ обучения, так и для обоснования заявки на обучение тех или иных категорий персонала. Эти проблемы могут отражать не только существующую потребность в обучении, но и то, каким образом результаты обучения могут быть использованы в повседневной практике работы финансового института;

— сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей подразделений;

— предложения работников. Такие предложения можно собирать при помощи опросов или анкетирования работников;

— организация работы с кадровым резервом и работа по планированию карьеры. В процессе работы с кадровым резервом и при планировании карьеры работников организации специалисты кадровой службы получают дополнительную информацию о потребности разных категорий персонала в обучении;

— выявление факторов, оказывающих влияние на работу персонала. Например, изменение стандартов или внедрение новых процедур и нового оборудования часто требует дополнительного обучения [95, с. 213−215].

Методов анализа потребности в профессиональном обучении великое множество, и для их использования может потребоваться несколько специально обученных работников. Как свидетельствует практика, подобный анализ предполагает сотрудничество специалистов по основному виду деятельности и маркетингу, линейных руководителей и специалистов по персоналу. Таким образом, если не принимать во внимание незначительные потребности в профессиональном обучении локального масштаба, анализ потребности в профессиональном обучении является отражением полного спектра деятельности финансового института.

Профессиональное обучение связано со значительными материальными издержками, поэтому формирование и контроль за исполнением бюджета являются важнейшими элементами управления профессиональным обучением в финансовом институте. Два фактора влияют на величину бюджета — потребности финансового института в обучении и его финансовое состояние. Высшее руководство финансового института определяет, сколько может быть потрачено на профессиональное обучение в конкретный временной период (год), и, сопоставляя размер бюджета с выявленными потребностями, устанавливает приоритеты в профессиональном обучении. Мы согласны с точкой зрения С. В. Шекшни, Н. Н. Ермошкина о том, что «важно построить процесс бюджетирования профессионального образования таким образом, чтобы, по крайней мере, часть расходов финансировалась из средств различных бизнес-подразделений. Это позволяет не только увеличить размер финансовых возможностей, но и более активно вовлечь в процесс планирования, организации и практического освоения итогов курса руководителей подразделений» [173, с. 130].

При расчете бюджета профессионального обучения необходимо помнить, что «бюджет — это роспись доходов и расходов. на определенный срок» [112, с. 66] и, следовательно, не забывать учитывать не только издержки, но и экономическую отдачу от профессионального обучения. К учету же издержек необходимо подходить комплексно, т. е. учитывать как прямые (компенсацию приглашаемым инструкторам, расходы на аренду учебных помещений, приобретение материалов и оборудования и т. п.), так и косвенные (затраты, связанные с отсутствием сотрудников на рабочем месте, расходами на их командировки, питание и т. д.) расходы на профессиональное обучение.

Д. Коул отмечает, что «планирование обучения является центральным элементом процесса профессионального обучения. План обучения — это систематическое заключение о том, какое обучение должно быть проведено, каким способом, что должно быть получено в результате и как оценено» [81, с. 264]. План профессионального обучения персонала финансового института должен содержать информацию по следующим разделам:

1. Цели программы обучения — основное положение, обозначающее, какую цель преследует та или иная программа обучения.

2. Целевая аудитория — те, для кого проводится обучение.

3. Размер целевой аудитории — планируемое количество участников.

4. Содержание программы — детализированное изложение рассматриваемых тем, формулировка желаемых результатов, проводимые обучающие программы и используемые методы обучения.

5. Оценка программы — положения об оценке результатов обучения в плане достигнутых показателей и влияния обучения на организационную деятельность.

6. Административные вопросы и стоимость — план-график программ обучения, местоположение, освобождение сотрудников от постоянных обязанностей во время обучения, расходы и стоимость, планируемых на обучение.

7. Обучающий персонал — определение тех, кто будет заниматься обучением. В зависимости от обстоятельств это могут быть как определенные внешние преподаватели и специалисты, так и персонал, занимающий различные должности в финансовом институте.

Одновременно с разработкой плана профессионального обучения необходимо определить критерии его оценки. В исходном смысле понятие оценки подразумевает «определение ценности или стоимости чего-либо» [112, с. 486]. Оценка обучения включает не только понятия ценности и стоимости, в контексте данной проблемы важен сам процесс и результат обучения. При оценке профессионального обучения важно ответить на следующие вопросы. Во-первых, все ли было правильно сделано? При ответе на данный вопрос проводится исследование деятельности, связанной с обучением и поиск возможных совершенствований — все это представляет собой «формирующую оценку». Во-вторых, какова цена профессионального обучения? Делается попытка оценить стоимость деятельности — это «суммирующая оценка» [81, с. 279]. Таким образом, в контексте профессионального обучения определение «оценки» можно выразить следующим образом: «любая попытка приобрести информацию о результатах обучения и определить ценность обучения в свете этой информации» [81, с. 280].

Спектр критериев оценки профессионального обучения, предложенных современной наукой об управлении персоналом довольно широк. При организации профессионального обучения персонала финансового института можно использовать следующие два подхода. Первый подход предложен П. Мучинским в работе «Психология, профессия, карьера». П. Мучинский выделяет две группы критериев оценки профессионального обучения (Приложение 5). Второй подход разработал Ю. А. Цыпкин. Используя результаты исследования Голдстейна (1991) о валидности программы обучения, Ю. А. Цыпкин предлагает проводить оценку профессионального обучения по следующим четырем параметрам: соответствие обучения индивидуальным потребностямсоответствие обучения целям работысоответствие обучения внутрифирменным целямсоответствие обучения межорганизационным целям [171, с. 172]. Следует отметить, что независимо от того, какой подход будет использован на практике, критерии оценки эффективности должны быть установлены до самого обучения и доведены до сведения обучающихся, обучающих и управляющих процессом профессионального обучения в финансовом институте.

При организации профессионального обучения персонала финансового института следует использовать как обучение без отрыва от производства, так и с отрывом от производства. Проведение профессионального обучения на рабочем месте осуществляется в том случае, если необходимо решение конкретной задачи на конкретном рабочем месте. В отечественной науке и практике большое распространение получили такие методы обучения без отрыва от производства как инструктаж, наставничество, ротация, стажировка. Мы предлагаем при организации профессионального обучения персонала финансового института расширить число методов обучения без отрыва от производства и использовать: коучинг, делегирование полномочий и специальные проекты (табл. 2.2).

Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения принципиально новых теоретических знаний и умений, необходимых персоналу финансового института, что бы вести себя в соответствии с требованиями непрерывно меняющейся обстановки.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

В современных условиях для обеспечения победы в конкурентной борьбе финансовому институту необходимо обладать персоналом высокого уровня профессионализма, т. е. профессионалами-творцами. Данная категория работников обладает высокими показателями профессионализма личности и деятельности, постоянно нацеленного на саморазвитие и самосовершенствование, на личностные и профессиональные достижения, имеющие социально-позитивное значение. Адекватной развитию способностей профессионала является лишь такая деятельность, которая включает в себя самостоятельное творчество, предполагающее выход работника за пределы существующего в таких формах, как самостоятельная постановка новых целей, принятие решений в нестандартных ситуациях и выполнение «творческих» (теоретических и практических) задач. Универсализация деятельности работника и концентрация в ней творческого содержания всегда сопряжены с необходимостью накопления им новых знаний, усвоения новых умений и навыков, их интеграции в новые свойства целостной личности.

Обеспечить возможность появления такого работника можно только в случае личностно-профессионального развития, которое представляет собой процесс систематического прогрессивного изменения личности, ориентированной на высокий уровень профессионализма, осуществляемый в период профессиональной деятельности на основе принципа единства организации и самоорганизации. Самоорганизация в данном случае рассматривается нами как целенаправленная деятельность работника, в ходе которой создается и совершенствуется его профессиональное индивидуальное акме. Необходимости организации деятельности личностно-профессионального развития персонала финансового института, т. е. необходимость осуществления внешнего воздействия на индивидуума, продиктована невозможностью работника всегда правильно выбрать направление и скорость его прогрессивного изменения, а также необходимостью создания более благоприятных для развития условий. Основными направлениями организации выступают: обеспечение возможности получения профессионального обученияоказание акмеологического воздействия, имеющее гуманистическое содержание и направленное на развитие личности или группыосуществление планирования и развития карьерного роста сотрудников. Результативность организации личностно-профессионального развития персонала финансового института значительно зависит от обеспечения системного единства всех элементов системы управления персоналом.

Основным направлением работы финансового института в области обеспечения личностно-профессионального развития персонала является организация профессионального обучения. Профессиональное обучение — это непрерывный комплексный процесс усвоения знаний, умений и навыков, необходимых для профессиональной деятельности, позволяющей обеспечить адаптацию организации к постоянно меняющимся условиям внешней среды.

Основная особенность профессионального обучения персонала финансового института состоит в том, что оно направлено на взрослых людей. Обучение взрослых людей принципиально отличается от обучения детей, в том числе и от обучения студентов высшей школы, получающих профессиональное образование впервые, так как они уже обладают определенным профессиональным, общественным и иным опытом. В связи с этим, при организации профессионального обучения персонала финансового института необходимо использовать андрагогическую модель обучения.

Цикл профессионального обучения персонала финансового института начинается с определения целей в профессиональном обучении в соответствии с целевыми ориентирами организации в целом. Анализ потребности в профессиональном обучении заключается в выявлении несоответствия между требуемыми и существующими знаниями, навыками и умениями персонала. На основании анализа потребностей и ресурсов финансового института формируется бюджет профессионального обучения, а также критерии оценки его эффективности. Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются нами как капиталовложения в квалификацию сотрудников, то целесообразно ожидать от них отдачи в виде повышения эффективности деятельности финансового института (более полной реализации организационных целей) и соответствующим образом измерять его эффективность. Помимо интегральной оценки эффективности профессионального обучения, необходимо оценивать эффективность каждой отдельной программы обучения по степени достижения целей этих программ.

Разработка и реализация программ профессионального обучения может осуществляться как на уровне финансового института, так и с привлечением специализированных компаний, в каждой конкретной ситуации выбор определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта. Выбор конкретных методов обучения определяется стоящими перед программой целями, характеристиками обучающихся и находящимися в распоряжении финансового института ресурсами.

Особую роль в обеспечении эффективного профессионального обучения мы отводим акмеологическому сопровождению. Именно оно позволяет оптимизировать процесс профессионального обучения, создавая объективные и субъективные предпосылки для внедрения таких принципов организации и таких основополагающих ценностей, которые снижают вероятность возникновения негативных психологических проявлений у персонала финансового института во время обучения.

Акмеологическое обеспечение профессионального обучения персонала финансового института должно осуществляться в форме воздействия и консультирования. Эти указанные формы имеют общий компонент — они осуществляются в интересах личности, ее развития и имеют гуманистическую направленность. Акмеологическое обеспечение профессионального обучения может быть успешным лишь в том случае, если имеются некие эталонные модели профессионала, которые станут необходимым ориентиром или системообразующим фактором для успешного личностно-профессионального развития персонала. Данные эталонные модели профессионала создаются на основе концептуальных представлений об их акмеологической сущности и содержании.

Центральным элементом модели профессионала по нашему мнению является карьера. Акмеологическое обоснование направления развития карьеры работника и проведение в соответствии с ним мероприятий по профессиональному обучению является на наш взгляд основой эффективного личностно-профессионального развития персонала финансового института. В качестве основы акмеологического сопровождения системы управления карьерой персонала финансового института мы рассматриваем непрерывную профессионализацию. Профессионализация персонала финансового института представляется нам как целостный процесс становления профессионала, который начинается с момента выбора человеком профессии и завершается, когда тот прекращает свою профессиональную деятельность. Следовательно, карьера выступает и как средство, и как условие непрерывной профессионализации персонала финансового института.

Акмеологическое обеспечение управления карьерой персонала финансового института рассматривается нами, как комплекс мероприятий, среди которых особо значимыми являются увязка концепции внутриорганизацион-ного движения кадров с концепцией профессионализации личностиразработка общего плана внутриорганизационного перемещения персонала на основе данных о том, что существует оптимальный срок пребывания лиц в той или иной должностиразработку моделей карьеры для различных категорий персонала и различных трудовых постовразработку моделей требований, предъявляемых к профессионалам со стороны конкретных трудовых постов, особенно по отношению к резерву руководителейразработку вариантов повышения квалификации для конкретной карьеры.

Широкие возможности в области личностно-профессионального развития персонала финансового института открываются в случае формирования открытой организационной культуры, основными характеристиками общения в которой являются честность и открытость между работникамиконструктивность при принятии решенийсодержательность информационных потоковравенство в процессе общениязаботливость, понимание и сочувствиепрощение ошибок, сопровождаемое проведением предупредительных меробратная связь в процессе общения работников. Основным результатом открытой организационной культуры является не просто движение знаний в финансовом институте и укрепление (или рост) социального капитала, но и приращение знаний, поскольку обратная связь, способствует обмену опытом, обеспечивает и рост профессионализма участников общения.

Достижение высокой эффективности мероприятий по личностно-профессиональному развитию персонала осложняется тем, что большинство руководителей отечественных финансовых институтов к человеческим ресурсам относятся весьма небрежно и ресурсы, затраченные на персонал, рассматривают как издержки или убытки. Замена термина «человеческие ресурсы» на термин «человеческий капитал» приводит к тому, что затраченные на личностно-профессиональное развитие персонала ресурсы это долгосрочные инновационные инвестиции. Степень риска данных инвестиций значительно высока по сравнению с другими направлениями инновационного инвестирования.

Снижение степени риска инвестиций в личностно-профессиональное развитие персонала, а также общая эффективность мероприятий в данной области зависит от различных внутренних и внешних ситуационных факторов, влияющих на деятельность финансового института. Значительную же роль в решении указанных проблем, на наш взгляд, играет формирование руководством коммерческого банка действенной мотивационной модели личност-но-профессионального развития персонала. В качестве основных составляющих мотивационной модели личностно-профессионального развития персонала финансового института следует рассматривать: формирование у персонала финансового института мотивов к непрерывному личностно-профессиональному развитиюк выполнению своих должностных обязанностей в соответствии с уровнем профессионализмане увольняться и не переходить на новое место работы, по мере роста их уровня профессионализма.

Эффективность деятельности по обеспечению профессионально-личностного развития персонала финансового института во многом определяется, с одной стороны, уровнем мотивации к непрерывному развитию, как профессионализма личности, так и профессионализма деятельности, а с другой — уровнем мотивации приверженности данной организации. Сотрудники должны отдавать себе отчет в том, что если они хотят, чтобы от их работы они сами и другие люди получали удовлетворение, то их нынешний уровень знаний, навыков или компетентности, существующие установки и поведение необходимо совершенствовать. Не менее важно, чтобы сотрудники осознавали, что их возрастающий уровень профессионализма действительно необходим для выполнения работы и будет оценен в рамках данной организации. Адекватная оценка профессионала возможна только в рамках самообучающейся организации, к созданию которой и должно стремиться руководство финансового института.