Региональные аспекты формирования современной корпоративной культуры

Актуальность темы

исследования. Понятие «корпоративная культура» появилось в развитых странах в первой половине XX века, когда возникла необходимость упорядочения взаимоотношений внутри крупных фирм и корпораций, а также осознания их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей. Начиная с 80-х гг. XX века, проблема корпоративной культуры стала подниматься в качестве ключевой не только в мировой управленческой литературе, но и в таких науках, как культурология, философия, социология, психология.

Ранее корпоративная культура рассматривалась как совокупность знаний и умений по рационализации производства в соответствии с некими заранее рассчитанными показателями. В таком представлении коллектив выступал лишь дополнением к определенным производственным функциям.

Организация и поддержание трудовой деятельности в компании в современных условиях становится частью более общей задачи организации — формирования корпоративной культуры. Культура является неотъемлемой частью деятельности, конкурентоспособности компании, главной силой, которая формирует основные аспекты ее поведения и играет ключевую роль в том, чтобы ценности, изложенные в корпоративной философии компании, отразились в поведении ее сотрудников. Она также оказывает влияние на то, в какой мере будет формироваться стратегия компании, ее структура и механизмы контроля. Однако влияние корпоративной культуры невозможно без коммуникационного воздействия, поскольку в процессе обмена информацией транслируются принятые в компании мифы, ритуалы, праздники и ценности, составляющие ядро корпоративной культуры, посредством чего складывается определенный стиль отношений между сотрудниками и руководством.

Предназначение корпоративной культуры непосредственно связано с решением ключевых проблем компании — ее адаптации и выживания в социально-экономической среде и внутренней интеграции для достижения целей, которые решаются именно посредством коммуникаций. В последние годы корпоративную культуру стали признавать основным показателем, необходимым для правильного понимания управления компанией. Об актуальности проблемы корпоративной культуры свидетельствуют три типичные ситуации в современном обществе: слияние, поглощение одних предприятий другимистремительное развитие предприятий новых сфер бизнесасоздание и функционирование зарубежных фирм на российском рынке.

Исследование взаимодействия разноуровневых форм социокультурной жизни — глобальной (цивилизационной), культурно-национальной, региональной (этнотерриториалыюй) — представляется особенно актуальным в контексте изучения современной корпоративной культуры компании.

Степень научной разработанности проблемы.

В Европе понятие корпоративной культуры начало формироваться еще в 30-е гг. XX века. В 1980;е гг. в научной литературе появились труды, посвященные изучению данного феномена. В современных условиях как зарубежные, так и российские ученые с неменьшим интересом занимаются рассмотрением проблематики корпоративной культуры.

Исследованию культуры, различных аспектов ее воспроизводства и изменения посвящены труды зарубежных и отечественных ученых: B.C. Библера, Б. В. Емельянова, К. Клакхона, А. Кребера, Э. А. Орловой, Т. Парсонса, В. И. Полищука, А. Швейцера, О. Шпенглера и др.

Исследованию сущности, структуры и типологии корпоративной и организационной культур, их особенностям и диалектике взаимодействия, месту и роли в управлении посвящены работы М. Альберта, К. Арджириса, Т. Барнса, О. С. Виханского, Ю. Р. Вишневского, Т. Е. Дила, К. Камеруна, А. А. Кеннеди, В. В. Козлова, А. И. Кравченко, Р. Куинна, К. Левина, Г. JL Липпита, Д. МакГрегора, А. Маслоу, В. В. Мельника, И. X. Мескона, Б. 3. Милыюра, Р. Морана, А. А. Погорадзе, В. В. Прозерского, С. П. Роббин-са, В. А. Спивака, Г. Сталкера, Л. Уманского, В. И. Франчука, Ч. Хэнди, А. Ф. Харриса, Э. Шейна, М. Шерифа, С. В. Щербины и др. Главное внимание в данных трудах уделяется анализу природы организаций, организационных процессов, влиянию внутренней и внешней среды на функционирование организаций, методологии их анализа.

Немало работ посвящено вопросу изучения ценностей в культуре. Наиболее значимые труды отечественных и зарубежных исследователей принадлежат М. М. Акулич, Ю. М. Беспаловой, М. Веберу, В. Виндельбанду, X. С. Вильданову, Г. Гегелю, Т. Ф. Гусаковой, В. Дильтею, Е. В. ЗолотухинойАболиной, И. Канту, В. В. Крюкову, Г. Лотце, И. С. Нарскому, Т. Парсонсу, Р. Б. Перри, Т. Питерсу, Л. А. Полищук, И. А. Попковой, Р. Риккерту, Т. О. Соломанидиной, М. И. Сухоруковой, Р. Уотерману, Ф. С. Файзуллину, Н. 3. Чавчавадзе, М. Шелеру и др.

Исследованию мифа, ритуала, праздника посвящены работы таких авторов, как Ю. М. Антонян, Н. А. Галактионова, Э. Дюркгейм, Б. С. Ерасов, Р. Жирар, Э. Кассирер, А. Ф. Косарев, К. Леви-Стросс, А. М. Лобок, А. Ф. Лосев, А. Л. Топорков, В. Н. Топоров, Э. Б. Тэйлор, А. В. Ульяновский, и т. д.

Для авторской концепции большую значимость имеют методологиче-, ские и общетеоретические исследования региона, которые представлены в работах Г. С. Корепанова, В. В. Мельника, В. П. Морозова, А. Г. Поляковой, Г. Ф. Ромашкиной, Ю. С. Рычкова, А. Н. Силина, Л. Г. Скульмовской, А. П. Третьяковой, В. С. Цукермана, Г. Ф. Шафранова-Куцева и др.

Особое место в исследовании культуры, ее роли в интегративных процессах занимают работы по социологии культуры и социологии организаций Л. Н. Когана, М. Мид, Б. С. Павлова, Т. Парсонса, С. Б. Синецкого, С. С. Фролова, Р. Б. Шайхисламова и др.

Теория культуры организации, обоснование роли корпоративной культуры в развитии компании, взаимозависимость корпоративной культуры и организационных преобразований были отражены в исследованиях таких отечественных авторов, как Ю. Р. Вишневский, А. В. Меренков, Н. Н. Могутнова, Е. В. Саблукова, Э. А. Смирнов, В. А. Спивак, В. В. Томилов, Ж. Т. То-щенко, Л. Н. Шабатура и ряда других.

Объектом исследования является корпоративная культура современной компании: ее структура, функции и общие закономерности генезиса. Предмет исследования — региональные особенности ее формирования на примере компаний нефтегазового комплекса Тюменского региона.

Цель исследования состоит в выявлении региональных аспектов и особенностей формирования корпоративной культуры современной компании. В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:

— выявить концептуальные различия между корпоративной и организационной культурой;

— изучить специфику формирования ценностей как ядра формирования корпоративной культуры;

— рассмотреть сущность мифов, ритуалов и праздников как составляющих корпоративной индивидуальности компании;

— определить роль корпоративной культуры в решении проблем кросс-культурной коммуникации в системе функционирования многонациональной компании;

— посредством эмпирического анализа выявить общее и особенное в специфике формирования и управления корпоративной культурой в многонациональных компаниях на территории Тюменского региона;

— с целью разработки рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры провести сравнительный анализ на предприятиях нефтегазового комплекса Тюменского региона.

Теоретическую базу исследования определил анализ основных теоретических концепций, положений, методологических принципов и выводов, сформировавшихся под влиянием работ В. С. Библера, М. Вебера, И. Канта, Э. Шейна, а также трудов современных исследователей проблем корпоративной культуры: В. Р. Веснина, Э. А. Капитонова, А. А. Погорадзе, В. В. Про-зерского, С. П. Роббинса, В. А. Спивака, В. В. Томилова, Ж. Т. Тощенко.

Эмпирическую базу работы составили результаты социологического исследования, проведенного в 2008 г. Тюменским государственным университетом на территории Тюменской области и в 2009;2011 гг., проведенного автором данной работы на нефтегазодобывающих предприятиях ХМАО-Югры: ОАО «Аганнефтегазгеология», ОАО «Варьеганнефть», ОАО «Само-тлорнефтегаз». Результаты социологического исследования, проведенного автором, позволяют выявить особенности формирования корпоративной культуры в многонациональных компаниях Тюменского региона.

Методологическая основа работы. Изучение корпоративной культуры требует целого комплекса методов, в. связи с чем в ходе исследования использовался историко-культурологический подход, необходимый, для определения истоков и развития корпоративной культурыдиалектический метод — при выявлении общего и особенного в организационной и корпоративной культуре, а таюке в деятельности нефтегазодобывающих предприятий Тюменского региона по ее формированию. Для более полного изучения понятия корпоративной культуры, анализа ее элементов и структуры был применен системный подход. Аксиологический подход, примененный к современной корпоративной культуре, позволил представить генезис и эволюцию взглядов на категорию «ценность» (этапы развития теории ценностей). Посредством метода обобщений и сравнительного анализа в работе выявлены специфические черты исследуемого объектаструктурно-функциональный подход способствовал рассмотрению корпоративной культуры конкретной компании с соответствующей организационной структурой и структурными элементами. Применение информационно-аналитического метода способствовало систематизации и анализу значительного объема материала. Для сбора эмпирической информации применялись методы анализа документов, наблюдения и опроса (анкетирование).

Научная новизна результатов исследования заключается в том, что: — на основе анализа понятий корпоративной и организационной культуры выявлены их концептуальные различия;

— определена роль корпоративных ценностей, мифов, ритуалов и праздников в формировании культуры компании;

— рассмотрены вопросы генезиса, эволюции и состояния корпоративной культуры современной компании в нефтегазовой отрасли Тюменского региона;

— на основе синтеза культурологического и социологического подходов, посредством социокультурного анализа представлен феномен корпоративной культуры современной многонациональной компании;

— при помощи диалектического метода выявлено общее и особенное в процессе формирования и развития корпоративной культуры нефтегазовых компаний Тюменского региона.

Научно-практическая значимость исследования. Проведенное исследование может служить теоретической основой в формировании целостного представления о корпоративной культуре современных компаний. Полученные результаты, материалы и выводы диссертации применимы в дальнейших научных исследованиях в области философии управления организацией, а также при чтении курсов по теории и социологии культуры, теории и практике связей с общественностью. Основные результаты и выводы исследования можно применить в качестве рекомендаций для специалистов-практиков.

Апробация исследования. Материалы диссертации были отражены в публикациях и выступлениях на VI Международной научной конференции «Деятельностное понимание культуры как вида человеческого бытия» (Нижневартовск, 7 ноября 2008 г.) — Всероссийской научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Молодежь и наука — третье тысячелетие» (Красноярск, 17−18 мая 2007 г.) — Всероссийской научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Молодежь и наука — третье тысячелетие» (Красноярск, 17 декабря 2008 г.) — Международной научной конференции «Социум. Культура. Нравственность» (Тюмень, 15 апреля 2010 г.) — на методических семинарах кафедры культурологии, философии и социальных наук Нижневартовского государственного гуманитарного университета.

Результаты диссертационного исследования отражены в учебно-методическом пособии «Теория и практика связей с общественностью».

Положения, выносимые на защиту:

1. Сравнительный анализ корпоративной и организационной культуры продемонстрировал как общие тенденции их формирования, так и концептуальные различия. Они заключаются в том, что корпоративная культура создается целенаправленно, на основе сознательных действий руководства по формированию ценностей, мифов и ритуалов, в то время как организационная культура формируется спонтанно и понимается как неформальная система.

2. Корпоративные ценности являются ядром формирования корпоративной культуры, так как они обеспечивают теснейшую связь между эмоциями и поведением сотрудников. К системе внутренних ценностей относятся основные философские положения и идеи, принятые в компании. Система поощрений, выработанная в компании, помогает членам коллектива принимать корпоративные ценности на неформальном уровне.

3. Мифы, ритуалы и праздники являются основополагающими структурными элементами корпоративной культуры и важными составляющими корпоративной индивидуальности компании, которые находят свое отражение в философии, идеологии управления и ценностных ориентациях компании. Все элементы в совокупности направлены на укрепление корпоративного духа сотрудников компании, повышение их творческого потенциала, сплочение коллектива и, как следствие, — на успешное развитие компании.

4. Роль корпоративной культуры в системе многонационального предприятия заключается в формировании корпоративной целостности компании. Сильная корпоративная культура становится важным стратегическим конкурентным преимуществом, позволяет решать управленческие проблемы многонациональной компании, приводит к межнациональному согласию и сплочению коллектива.

5. Региональные особенности формирования корпоративной культуры заключаются в том, что она оказывает прямое влияние на степень экономической эффективности нефтегазодобывающих предприятий и региона в целом. На предприятиях нефтегазового комплекса Тюменского региона применяются особые методы и инструменты формирования корпоративной культуры, а также вырабатываются альтернативные ценности, разделяемые сотрудниками многонациональных компаний.

6. Особенности формирования и развития корпоративной культуры в компаниях нефтегазового комплекса Тюменского региона при проведенном сравнительном анализе представляют собой следующие характерные явления: корпоративная культура выражается, прежде всего, в отношении руководства к подчиненным, ценностях, мифах и ритуалах, принятых в компании, и совместном проведении корпоративных праздников.

Структура и объем диссертации

определяются последовательностью решения поставленных задач. Данная работа состоит из введения, двух глав (6 параграфов), заключения и списка литературы. Общий объем диссертационного исследования составляет 154 страниц печатного текста.

Результаты исследования показывают, что все компании, являющиеся объектом исследования, разделяют весьма близкие ценности:

— лидерство на рынке, успех, результативность, качество выполняемой работы;

— сотрудничество, работа в команде, демократический стиль руководства, честность, порядочность, доверие, открытость, уважение.

Для работников компаний на первом месте стоят такие ценности, как здоровье, семья, материальное благополучие, честность, порядочность, уважение, открытость, работа в команде, результативность, качество выполняемой работы. Как видно, ценности, принятые в компаниях, неразрывно связаны с потребностями сотрудников, что предполагает естественное, неформальное принятие корпоративных ценностей в исследуемых компаниях.

Культура неизбежно содержит в себе нормативность, накладывающую ограничения на поведение индивида. Однако настоящая корпоративная культура не должна подавлять личность — в этом случае компания не сможет достичь стабильности и процветания. Яркие, творческие личности — самый ценный капитал компании и корпоративная культура должна обеспечить для них наилучшую среду158. В исследуемых нами компаниях более 41% сотрудников перечислили личностные характеристики, относящие их к. творческим, незаурядным личностям. Поэтому, на основе проведенного исследования, нами были разработаны практические рекомендации по мотивации сотрудников, поскольку мотивация и ценности неразрывно связанные понятия. Данные практические рекомендации связаны с системой поощрения сотрудников, так как поощрение — это один из ключевых способов мотивации сотрудников. Поощрение стоит на втором месте после доверия на шкале факторов, влияющих на удовлетворенность сотрудников их начальством и местом работы.

158 Кузнецова В. Ф. Корпоративная культура и эффективность управления фирмой // XVI Уральские социологические чтения: Социальное пространство Урала в условиях глобализации — XXI век. — Челябинск, 2006. — Ч. И. — С. 32−33.

Программа поощрения может включать:

1. Тип поведения, который будет поощряться в работе. В крупной и разветвленной компании нужно определить соответствующие типы поведения для каждого структурного подразделения.

2. Критерии, по которым будут оцениваться выбранные кандидаты. Сотрудники должны знать, какими качествами им нужно обладать, чтобы добиться признания.

3. Вид поощрения.

4. Процесс выбора кандидата на поощрение.

5. Временные рамки.

6. Система поощрения должна быть выстроена таким образом, чтобы каждый сотрудник, соответствующий выработанным критериям, мог рассчитывать на потенциальное поощрение.

7. Размеры поощрения.

8. Время для поощрения. Вознаграждать сотрудников лучше сразу после того, как было совершено действие, заслуживающее поощрения. Такое признание заслуг стимулирует поведение, желательное для работодателя.

9. Значимость поощрений. Обязательным элементом в системе поощрений является донесение до всех сотрудников компании имена тех, кто удовлетворил установленные критерии и был вознагражден. Таким образом повышается значимость поощрений и стимул определенного поведения сотрудников.

Таким образом, компаниям следует избегать таких систем поощрения сотрудников, которые:

— случайным образом выделяют одного или нескольких сотрудников;

— подрывают моральный дух остальных сотрудников, которым не удалось заслужить одобрения или показать себя;

— приводят в замешательство сотрудников, которые, полностью соответствуя критериям, не получили поощрения;

— системы поощрения, в которых существует любое субъективное выражение оценки для определения победителя.

На основе проведенного анализа корпоративной индивидуальности нефтегазодобывающих компаний: ОАО «Аганнефтегазгеология», ОАО «Варье-ганнефть» и ОАО «Самотлорнефтсгаз», можно предложить определенные рекомендации по развитию корпоративной культуры компаний. На наш взгляд, нет необходимости глубинного переустройства данных компаний, так как уже четко сформировались их миссия и стратегия деятельности.

Поскольку корпоративные мифы лишь частично присутствуют в данных компаниях, то в качестве рекомендации может быть следующее:

1. Все исследуемые предприятия являются крупными и многонациональными. Внутри каждого предприятия можно услышать различные истории, которые периодически возникают в рабочей среде. Чтобы подобные истории оказывали положительное влияние на формирование общекорпоративных ценностей, мотивацию сотрудников и, наконец, выражали корпоративную индивидуальность, их нужно преобразовать в корпоративные мифы. Так, например, героями мифов могут стать успешные сотрудники, которые добились высоких результатов, уважения, проявили себя как инициативные и усердные работники. Оказывая сильное эмоциональное влияние на служащих, они дают необходимые ориентиры для поступков, этические образцы поведения, типы и нормы достижений. Подобные герои всегда служат примером для подражания.

2. Также мифы могут слагаться об отдельных поступках руководства и сотрудников, об истории становления компании и ее переломных моментах, что позволяет сохранить и укрепить корпоративные ценности. Сотрудники будут готовы реализовывать цели организации, защищать ее интересы как свои собственные. Подобные мифы способны создать корпоративный патриотизм, то есть преданность сотрудника интересам и целям компании. В условиях кризисной ситуации патриотизм проявляется как личные усилия для преодоления кризиса. Инициаторами создания мифов могут являться как руководители компании, так и рядовые сотрудники.

3. Для поднятия престижа предприятия, сплочения сотрудников и их семей необходимо продолжать уделять внимания организации семейного отдыха или как его сегодня называют, «family day», — День Семьи. Данные мероприятия позволяют создать почву для «преемственности поколений», способствуют возникновению благоприятного психологического климата в коллективе. Семейно-корпоративный праздник представляет собой отдых на свежем воздухе с наличием активных площадок самых различных направ-ленностей (например, спортивные состязания или творческие конкурсы, юмористические игры или экстремальные упражнения).

Также «family day» можно организовать и на территории компании. В этом случае, для детей и взрослых можно проводить экскурсии по месторождениям, где будут рассказывать о специфике работы каждого из отделов. Затем можно провести развлекательную программу, конкурсы и викторины, благодаря чему семьи сотрудников узнают интересные факты о компании, напрямую познакомятся с деятельностью фирмы. Корпоративные семейные праздники могут с успехом проводиться на площадках ледового дворца, ак-вапарка — главное, чтобы можно было привлечь к участию и взрослых, и детей.

Проанализировав основные элементы корпоративной культуры представленных компаний нефтегазового комплекса, можно сделать вывод, что культура компании создает определенный микроклимат, посредством разделения сотрудниками корпоративных ценностейспособствует формированию у персонала ощущения благополучия и, как следствие, способствует достижению поставленных целей.

В результате проведенного исследования были предложены рекомендации по укреплению и развитию позитивной корпоративной культуры компаний.

Разработка и реализация рекомендаций по формированию и развитию позитивной корпоративной культуры сотрудниками компании всех уровней, может включать:

— формирование корпоративной общности на основе общего информационного поля, особенно актуальной для территориально распределенных компаний, а также глобальных и мультинациональных корпораций;

— поддержку и развише корпоративной культуры — корпоративных ценностей и норм поведения, прописанных в корпоративном кодексе компании;

— информационную поддержку управленческих решений;

— выявление коммуникационных и управленческих проблем компании;

— мобилизацию ресурсов сотрудников и формирование общественного мнения для решения корпоративных задач;

— формирование личного имиджа руководителя, т. е. создание его целостного образа в сознании внутренней и внешней общественности, который бы соответствовал целям, нормам, ценностям и ожиданиям целевых групп. Формирование имиджа руководителя предполагает его соответствие внутрикорпоративной культуре и может включать в себя три направления: работу над внешностью, стилем поведения и стилем руководства;

— организацию и проведение корпоративных мероприятий: юбилеев, праздников, тренингов по командообразованию, спортивных мероприятий. Такие мероприятия направлены на формирование корпоративной культуры, усиление духа команды, сплоченности и эмоциональной вовлеченности сотрудников в работу компании, потому их планированию и реализации нужно уделять особое внимание;

— подготовку и выпуск корпоративных изданий (корпоративных газет, листков новостей, публикаций для менеджеров, ежегодных отчетов и др.), посредством которых компания информирует сотрудников об основных направлениях бизнеса, ориентирах и целях организации. Корпоративные издания декларируют, и тем самым формально определяют культурные ценности, основные принципы, нормы и правила поведения;

— разработку и составление годовых отчетов компании, содержание которых должно учитывать интересы основных целевых групп компании: сотрудников, акционеров, зарубежных и российских инвесторов, партнеров, существующих и потенциальных клиентов. Подготовка годовых отчетов является одним из инструментов внутрикорпоративной культуры предприятия, проект дизайна которого разрабатывается с учетом корпоративного стиля компании.

Представляется, что при соблюдении данных рекомендаций и внедрении их в программу развития корпоративной культуры, вероятность успешного функционирования таких компаний нефтегазового комплекса Тюменского региона, как ОАО «Аганнефгегазгеология», ОАО «Варьеганнефть», ОАО «Самотлорнефтегаз», значительно возрастет, что, в дальнейшем, отразится на имидже и авторитет предприятий на глобальном уровне.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Современная корпоративная кулыура — сложный многогранный феномен. И если в существовании феномена корпоративной кулыуры исследователи практически не сомневаются, то в содержательной трактовке ее определений такого единодушия не наблюдается. Тем не менее, большинство зарубежных и отечественных авторов сходятся на том, что культура компании представляет собой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто корпоративная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Исходя из взаимодействия множества факторов, складывается уникальная корпоративная культура отдельно взятой компании. Именно совокупность всех компонентов определяет ее содержание.

В теоретическом аспекте существует множество типов и моделей корпоративной культуры, поскольку различные компании тяготеют к определенным приоритетам в культуре. Корпоративная культура отдельного предприятия имеет свои индивидуальные особенности, которые формируются в зависимости от рода деятельности, формы собственности, принятого стиля управления, занимаемого положения^а рынке или в обществе.

Многие исследователи, изучающие культуру компании, понятие «корпоративная культура» употребляют наряду с понятием «организационная культура», другие же видят в данных понятиях принципиальное различие. К данной проблематике существует несколько подходов. Корпоративная культура, в отличие от организационной, охватывает большую часть явлений духовной жизни коллектива: доминирующие ценности, укоренившиеся ритуалы, мифы компании, традиционные праздники и т. д. Также корпоративная культура является целенаправленно формирующейся и развивающейся стратегией менеджмента компании, в то время как организационная культура может быть сформирована спонтанно, как неформальная система, при взаимодействии сотрудников компании. Существует также мнение, что корпоративная культура и организационная культура соотносятся как общее, универсальное (организационная культура) и наиболее ярко представленное, развитое, частное (корпоративное культура). N.

В процессе исследования региональных аспектов формирования корпоративной культуры современной компании было выявлено, что корпоративная и организационная культура имеют как множество общих черт, так и значительных различий и, таким образом, не являются понятиями общего синонимического ряда. Корпоративная культура — это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих определенной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды. В современном бизнесе корпоративная культура выступает важным условием успешной работы фирмы, фундаментом ее динамичного роста, своего рода гарантом стремления к повышению эффективности.

Как показывает данное исследование, культура предприятия может быть различных типов, в зависимости от объективных факторов: принятия единых ценностей, всеми членами компанииразделения сотрудниками общих мифов и ритуалов, принятых в компанииотношений между сотрудникамиспособам обучения и стимулированияположения компании на рынкестадии жизненного цикла компании и т. д. Несмотря на это, корпоративная культура любого типа имеет общую, схожую структуру, которая обязательно включает корпоративную философию (ценности, мифы и ритуалы), внешний образ компании, и, непосредственно, носителей корпоративной культуры, то есть персонал организации.

Для того чтобы выявить специфические особенности формирования корпоративной культуры компаний Тюменского региона, в данном исследовании были проанализированы промышленные предприятия юга Тюменской области и нефтегазовые компании Ханты-Мансийского автономного округа — Югры. По данным исследования, проведенного Тюменским государственным университетом, на предприятиях юга Тюменской области были выявлены несколько типов культур, а именно — адхократический и клановый, что вполне нормально для динамично изменяющихся условий рынка. Также, наряду с этими двумя типами, присутствуют иерархический и рыночный типы корпоративной культуры, вызванные некоторой изолированностью структурных подразделений, с элементами конкуренции между ними и с жесткой системой власти. Данная ситуация может быть вызвана и тем, что провозглашаемые ценности не разделяются сотрудниками компании, что еще раз подтверждает важную роль ценностных ориентаций в процессе формирования корпоративной культуры компании, а также тот факт, что культура компаний1 находится в переходной стадии от организационной к корпоративной, о чем свидетельствует стихийный характер ее формирования.

Несколько иная ситуация сложилась на севере Тюменской области. Корпоративная культура проанализированных нами компаний нефтегазового комплекса Ханты-Манскийского автономного округа — Югры выступает в качестве действенного инструмента, обеспечивающего мотивацию персонала на высокую производительность и качество работы. Формирование и поддержание культуры, способствующей повышению эффективности и конкурентоспособности компании — это одна из важнейших стратегических задач высшего руководства.

По результатам проведенного исследования были даны общие рекомендации по развитию корпоративной культуры предприятий юга Тюменской области и компаний нефтегазового комплекса ХМАО — Югры, которые заключаются в:

— предоставлении сотрудникам возможности высказывать свое мнение, прислушиваться к ним, поощрять их инициативу;

— разделении ценностей, принятых в компании, поскольку именно они являются ядром корпоративной культуры;

— поддерживании традиций и ритуалов, существующих в компании, так как они укрепляют командный дух и способствуют поддержанию корпоративной общности, служат не только демонстрацией ценностных ориентиров организации, но и помогают в управлении персоналомиспользовании любой возможности для непосредственного контакта с сотрудниками не только в виде систематических собраний, но и индивидуальных беседсоздании позитивного отношения не только к клиентам, но, в первую очередь, друг к другу.

Важно помнить, что корпоративная культура является наиболее полным и интегральным выражением культуры управления и работы, личной культуры руководителей фирмы и ее персонала.

В рамках данной работы не представляется возможным исследование региональных аспектов культуры предприятий различных сфер деятельности, в связи с чем в будущем необходимо уделить внимание детальному изучению развития корпоративной культуры не только на предприятиях нефтегазового комплекса, но и в учреждениях образования и культуры, что может стать предметом дальнейшего обстоятельного анализа развития корпоративной культуры региона как специфической субкультуры.