Менеджмент персонала в управлении качеством

Актуальность темы

исследования. Среди множества сложных социально-экономических задач, которые приходится решать современной России, одной из основных является проблема низкого качества продукции, работ и услуг. Ее наличие объясняется прежде всего традиционным отставанием страны в области качества, а также медленным процессом адаптации отечественных коммерческих организаций к рынку и глобальной конкуренции. Сегодня российскими организациями довольно часто игнорируются подходы к выработке продукции, основанные на соблюдении международных стандартов качества. Многие современные российские менеджеры не понимают, что без соблюдения определенных стандартов их организациям будет тяжело продвинуть какую-либо продукцию на рынок, на международную арену, а уж тем более завоевать сегмент рынка.

В российской истории проблема качества обострилась еще в советский период. На предприятиях существовал определенный план, который выражался в штуках за смену, в выработке продукции за час и т. д. Рабочий в основном был заинтересован в «вале», то есть в производстве большего количества продукции независимо от ее качества. Производители обычно не учитывали, что в течение планового периода мог измениться спрос клиентов как на ассортимент продукции, так и на ее качество. Это приводило к ситуации, когда большие складские помещения были забиты товарами, которые практически никому не были нужны. Данная ситуация являлась типичной для многих предприятий в СССР. 3.

В предыдущие годы проблема качества рассматривалась у нас как преимущественно техническая, связанная в первую очередь с несовершенством техники и технологий, роль персонала в управлении качеством недооценивалась.

В условиях развития рыночных отношений прежняя модель управления персоналом стала явно неэффективна. Возникла необходимость рационального изменения старой или формирования новой модели управления персоналом, ориентированной на управление качеством. В связи с этим многие российские менеджеры были вынуждены повышать свою квалификацию на различных курсах по управлению качеством, участвовать в международных программах, активно обмениваться опытом на семинарах и в рамках тренингов. Однако далеко не всегда это позитивно влияло на эффективность производства, поскольку многие из существующих учебных курсов, программ, семинаров и тренингов уделяли мало внимания поведенческим аспектам управления качеством, управлению человеческими ресурсами.

Мировой опыт убедительно доказывает, чтр без овладения современными методами управления персоналом невозможно освоение международных стандартов качества и, в частности, широко распространенного стандарта ИСО серии 9000 версии 2000 года. Недостаточное понимание этого является одним из главных препятствий на пути реализации международных стандартов качества в России.

В нашей стране накоплен значительный опыт в исследовании проблем управления качеством, а также существует большое количество работ по проблематике управления персоналом. Однако предпринималось совсем мало попыток применения системного подхода к исследуемой проблеме, анализа менеджмента персонала как важнейшего фактора обеспечения качества. В настоящее время управленческие науки испытывают недостаток фундаментальных исследований, дающих целостное представление об управлении качеством.

Одним из главных социальных препятствий внедрения эффективных зарубежных и отечественных концепций управления качеством в современной России является недостаточное внимание к человеческим ресурсам.

Резюмируя вышеизложенное, можно отметить, что актуальность темы исследования определяется как первостепенной значимостью менеджмента персонала для управления качеством, так и весьма слабой разработанностью этой проблематики в отечественной, а во многом и зарубежной литературе.

Степень разработанности проблемы. Вопросы разработки и внедрения эффективных технологий менеджмента персонала в управлении качеством широко исследуются в Японии, США и европейских странах. В отечественной же науке роль менеджмента персонала в управлении качеством изучена явно недостаточно. Социально-управленческой мыслью накоплен значительный опыт в исследовании проблем управления качеством, а также существует большое количество работ, касающихся вопросов управления персоналом. Однако предпринималось мало попыток применения системного подхода к исследуемой проблеме, что учитывало бы современные требования к качеству. В настоящее время управленческие науки испытывают недостаток фундаментальных работ, дающих целостное представление о менеджменте персонала как составной части управления качесМирювой опыт исследования роли персонала в обеспечении качества имеет свою историю. За рубежом, начиная еще с трудов классиков менеджмента (Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Г. Форд, М. Вебер и др.), этому вопросу уделялось немало внимания, но главный акцент в них делался на технико-экономические факторы.1 Принципы, лежащие в основе классических управленческих концепций, явились ориентиром в понимании места и роли менеджмента персонала в общей системе управления организацией.

1 См., напр.: Файоль А. Общее и промышленное управление. — М., 1992; Вебер М. Избранные произведения. — М., 1990; Тейлор Ф. Принципы научного менеджмента. — М., 1991; Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. — М., 1992; Кравченко А. И. Социология Макса Вебера: труд и экономика. — М., 1997 и др.

Значимыми для исследуемой темы являются работы Э. Мэйо, Д. Маслоу, Д. Макгрегора и других представителей школы «человеческих отношений».1 В значительной степени пониманию роли менеджмента персонала в системе управления качеством способствуют труды Э. Деминга, В. Шухарта, А. Фей.

— л генбаума и др. Заметный вклад в осмысление социальной значимости данного феномена внесли зарубежные ученые Г. Десслер, Р. Марр, Г. Шмидт и др.3.

Разработанные зарубежными исследователями рекомендации по проблемам общего менеджмента, управления человеческими ресурсами и качеством все же не всегда применимы к современной российской действительности, так как не отражают специфику социально-экономического развития нашей страны.

В дореволюционной России научным исследованием проблем управления персоналом практически не занимались. Это было связано прежде всего с тем, что руководители предприятий рассматривали управление человеческими ресурсами как процесс, связанный исключительно с их личным усмотрением, жизненным опытом и традициями.

Определенный вклад в научный анализ управления персоналом внесли исследования первых после революции 1917 года десятилетий, положившие начало процессу институционализации науки управления в России. В этот период решениями проблем науки и практики управления, в том числе в области обеспечения качества, занимались 10 научно-исследовательских институтов. К 1923 году было опубликовано уже около 60 монографических работ и выходило до 20 журналов, посвященных проблемам управления.

1 См., напр.: Maslow A. Motivation and Personality. — New York, 1954; Mayo E. The Social Problems of an Industrial Civilization. — Boston, 1945; McGregor D. The Human Side of Enterprise. — New York, 1960 и др.

2 См., напр.: Деминг Э. Выход из кризиса. — Тверь, 1994; Фейгенбаум А. Контроль качества продукции. — М., 1986 и др.

3 См., напр.: Десслер Г. Управление персоналом. М., 1997; Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под научн. ред. Р. Марра, Г. Шмидта. — М., 1997 и др.

Крупные научные школы сложились в Москве, Ленинграде, Харькове, Казани, Таганроге.1.

Среди исследований 20−30-х годов XX в. наиболее значимой была монография A.A. Богданова «Тектология: всеобщая организационная наука"2, в которой раскрывались некоторые теоретические аспекты организации и системного подхода к управлению. Вопросы культуры и качества труда нашли свое отражение в работах видного социолога, создателя Центрального института труда и прикладной социологии труда А. К. Гастева.3 М. П. Керженцевым были разработаны общие принципы организации, в том числе в области управления персоналом.4 Российский ученый H.A. Витке явился основателем социальной инженерии, под предметом которой он понимал рациональное соединение и взаимодействие человека с человеком в системе управления. Целый комплекс проблем, связанных с практической работой по повышению качества, рассматривался в работах руководителей Советского государства В. И. Ленина, Н. И. Бухарина и др.5 Существенный вклад в изучение различных аспектов управления людьми внесли: В. М. Бехтерев, И. М. Бурдянский, М. Ё. Введинский, E.H. Дементьев, Э. И. Дрезен, Ф. Р. Дунаевский, O.A. Ерманский, A.M. Иоффе, Н. Д. Левитов, И. П. Павлов, Н. В. Петровский, Е. Ф. Розмирович, И. М. Сеченов, A.A. Труханов и другие.

Однако к концу 30-х годов в России исследования в области управления были практически прекращены. Видный русский философ И. А. Ильин в 1928 году писал в Париже о том, что Россия велика, и поэтому в ней особо не занимались качеством, и у России одно спасение — возвращение к качеству и его культуре. Он даже говорил о том, что государству необходимо принять.

1 См.: Социология в России / Под ред. В. А. Ядова. — М., 1998.

2 См.: Богданов A.A. Тектология: всеобщая организационная наука. Кн. 1 — М., 1989.

3 См., напр.: Гастев А. К. Как надо работать: практическое введение в науку организации труда. — М., 1972; Кравченко А. И. Классики социологии менеджмента: Ф. Тейлор и А.Гастев. — СПб., 1998 и др.

4 См.: Керженцев М. П. Принципы организации. — М, 1968.

5 См., напр.: Бухарин H.A. Борьба за кадры. Речи и статьи. — M.-JL, 1926; Ленин В. И. Как нам реорганизовать Рабкрин // Полн. собр. соч. Т. 45: март 1922;1923. — М., 1982; Он же: О кооперации. О придании законодательных функций Госплану // Полн. собр. соч. Т. 45: март 1922;1923. -М., 1982 и др. волевую идею: РУССКОЕ КАЧЕСТВО.1 Эта идея является актуальной и в наши дни.

40−50-е годы прошли в России под знаком военного и послевоенного времени. В этот период практически не было теоретических работ, затрагивающих проблемы управления персоналом в свете обеспечения качества.

Заметное развитие в исследовании проблем управления персоналом в СССР стало наблюдаться в период «оттепели» в 60-е годы. Стартовыми работами этого времени были монографии Д. М. Гвишиани «Социология бизнеса» и «Организация и управление», в которых наряду с критикой зарубежной практики управления были описаны принципы и закономерности управления, присущие всякому современному производству, подробно рассмотрена эволюция подходов к человеческому фактору в рамках различных управленческих школ («классической», «человеческих отношений», «социальных систем» и др.).2.

Заметная активизация исследований роли человеческого фактора в обеспечении качества наблюдается в 70−80-е годы, прежде всего, в рамках социальной психологии и социологии труда. Плодотворные разработки в этом направлении были осуществлены Ф. М. Бородкиным, А.Г. Здравомы-словым, Л. Г. Коганом, Г. В. Осиповым, В. Г. Подмарковым, В. П. Ропсиной, Р. В. Рыбкиной, В. К. Тарасовым, В. А. Ядовым и рядом других авторов. По вполне понятным причинам результаты их исследований были применимы в основном в условиях плановой экономики.

С началом перестроечных процессов в СССР во второй половине 80-х годов XX века стали меняться взгляды на производственный коллектив, на место и роль руководителя и персонала в управлении качеством. Появились работы, в которых анализировались подходы к управлению трудовым пове.

1 См.: Лапидус В. А. Может ли концепция всеобщего качества (TQM) стать национальной волевой идеей России? // Методы менеджмента качества. — 2000. -№ 1. — С. 10−11.

2 См., напр.: Гвишиани Д. М. Организация и управление. — М., 1972; Он же: Социология бизнеса. — М., 1962. дением на советских предприятиях, а также зарубежные модели управления персоналом.1.

Целый ряд работ по проблемам менеджмента и в том числе управления качеством в условиях рынка вышел в постсоветские годы. Среди них вызывают особый интерес труды О. С. Виханского, В. И. Кнорринга, З. П. Румянцевой и др., касающиеся общей теории менеджмента. Некоторые «человеческие» аспекты управления качеством анализируются в исследованиях современных отечественных ученых в области общей социологии и социологии управления Г. П. Зинченко, В. М. Иванова, А. И. Кравченко, А. И. Пригожина, С. С. Фролова и др.3.

Непосредственно анализируют управление качеством М. Бугдоль, В. А. Лапидус, В. В. Окрепилов и др.4. В их работах вопросы менеджмента персонала увязываются с решением проблем всеобщего качества в российских организациях. Различные аспекты повышения качества продукции и услуг за счет эффективного управления персоналом рассматриваются Г. А. Ивановым, С. Д. Ильенковой, В. М. Мишиным, А. Ф. Саватеевым, С. Н. Семеновым и др.5.

1 См., напр.: Грачев М. В. Управление трудом. — М., 1990; Горбашко Е. А. Управление качеством промышленной продукции за рубежом. — Л., 1990; Пронников В. А., Ладанов И. Д. Управление персоналом в Японии. -М., 1989 и др.

2 См., напр.: Албастова Л. Н. Технологии эффективного менеджмента. — М., 1998. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. — М., 1998. Кнорринг В. И. Искусство управления. — М., 1997; Менеджмент организации / З. П. Румянцева, Н. А. Соломатин, Р. З. Акбердин и др. — М., 1996.

3 См., напр.: Зинченко Г. П. Социология для менеджеров. — Ростов на Дону., 2001; Кравченко А. И. Социология менеджмента. — М., 1999; Основы современного социального управления: теория и методология / Под. ред. В. М. Иванова. — М., 2000. Пригожин А. И. Социология организаций. — М., 1980; Фролов С. С. Социология организаций. — М., 1998 и др.

4 См., напр.: Бугдоль М. Концепция TQM (Total Quality management) и ее внедрение на предприятии: Опыт социол. исслед. — М., 1999; Он же: Социокультурный и гуманистический потенциал новейших концепций социального управления. — М., 1999; Версан В. Г., Сиськов В. И., Дубицкий Л. Г. и др. Интеграция производства и управление качеством продукции. — М., 1995; Всеобщее управление качеством / Под ред. О. П. Глудкина. — М., 1999; Гличев А. В. Основы управления качеством продукции. — М., 1998. Зорин Ю. В. Управление качеством в регионе и самооценка организаций. — М., 1997; Зорин Ю. В., Ярыгин В. Т. Системы качества и управление процессами. — Самара, 1997; Лапидус В. А. Всеобщее качество (TQM) в российских компаниях. — М., 2000; Окрепилов В. В. Управление качеством и конкурентоспособностью. — СПб., 1997; Он же: Управление качеством. — М., 1998 и др.

5 См., напр.: Иванов Г. А. Управление качеством — компас и оружие современного менеджера. — Чебоксары, 1998; Корчагин В. А., Куприянов М. П. Управление качеством продукции. — Липецк, 1997; Саватеев А. Ф. Управление качеством / Отв. ред. Г. И. Евстратов. — М., 1999; Семенов С. Н., Дрючков Ю. Б. Менеджмент в системе интеграции качества продукции / Под ред. С. Н. Семенова. — Саратов, 1998; Скорняков Э. П. Управление качеством и конкурентоспособностью промышленной продукции на основе патентных исследований. -М., 1998; Управление качеством / Под ред. С. Д. Ильенковой. — М., 1998.

Ценным источником идей для разработки поставленной проблемы служат работы В. Ю. Огвоздина, в которых исследуются многие аспекты роли менеджмента персонала в системе управления качеством.1.

В трудах Т. Ю. Базарова, П. Г. Бойдаченко, В. Р. Веснина, Б. М. Генкина, В. А. Дятлова, П. В. Журавлева, М. И. Магура, Ф. Б. Михайлова, Е. Моргунова, Г. Г. Нессонова, В. П. Пугачева, В. А. Спивака, Э. Е. Старобинского, В. В. Травина, C.B. Шекшни и др. анализируется практика менеджмента персонала современных коммерческих организаций, его влияния на качество, эффективность труда и производства.2 Представляет интерес исследование А. П. Егоршина «Управление персоналом», а также ряд работ под редакцией, А .Я. Кибанова, в которых раскрывается сущность и даются ключевые определения многих терминов, характеризующих менеджмент персонала в системе управления качеством.4 В трудах ученых Российской академии государственной службы при Президенте РФ: Ю. Н. Барышникова, В. Д. Граждана, Е.В.

1 См., напр.: Огвоздин В. Ю. Модель качества // Стандарты и качество. — 1991. — № 11 — Он же: Анализ основных терминов стандарта ИСО 8402 «Качество. Словарь» // Стандарты и качество. — 1992. — № 2- Он же: Об уточнении методической основы и терминологии стандартов ИСО 9000 и ИСО 8402 // Стандарты и качество. — 1993. — № 11- Он же: О разработке учебных курсов по управлению качеством // Стандарты и качество. -1998. — № 6- Он же: Управление качеством: концептуальные проблемы новых стандартов ИСО 9000 // Менеджмент в России и за рубежом. — 1999. — № 6- Отношение персонала американских фирм к проблеме качества: опрос института Гэллапа // Стандарты и качество. — 1991. -№ 11- Лапидус В. А. Перспективы стандартизации и методического обеспечения статистического управления качеством продукции // Стандарты и качество. — 1991. — № 1- Он же: Конфликт TQM с постсоветским менеджментом на типичном российском предприятии. «Болезни» российского менеджмента // Методы менеджмента качества. — 2000. — Февраль и др.

2 См., напр.: Бойдаченко П. Г. Служба управления персоналом. — Новосибирск, 1997; Бойдаченко П. Г., Васи-лец В.И., Татаринова O.A. Управление персоналом: опыт индустриально развитых стран. — М., 1996; Бойдаченко П. Г., Власова O.E., Татаринова O.A. Новое понимание основной функции кадровой службы промышленного предприятия. — M., 1996; Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М., 1998; Генкин Б. М. Основы управления персоналом. — М., 1996; Он же: Эффективность труда и качество жизни. — СПб., 1997; Дуракова И. Б. Управление персоналом: отбор и найм. -М., 1998; Журавлев П. В., Карташов С. А., Маусов Н. К., Одегов Ю. Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера — M., 1999; Журавлев П. В., Кулапов M.H., Сухарев С. А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. — Екатеринбург, 1998; Магура М. И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей кадровых служб и менеджеров. — М., 1999; Михайлов Ф. Б. Методы управления персоналом. — M., 1995; Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. — М., 2000; Нессонов Г. Г. Управление персоналом коммерческой организации. — М., 1997; Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. — М., 1998; Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. — СПб., 2000; Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом? — М., 1998; Он же: Основы менеджмента на коммерческой фирме. — М., 1994; Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. — M., 2000; Управление персоналом / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М., 2000. Чернышев В. Н., Двинин А. П. Человек и персонал в управлении. — СПб., 1997; Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. — M., 1998 и др.

3 См.: Егоршин А. П. Управление персоналом. — Н. Новгород, 1997.

4 См., напр.: Управление персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибанова. М., 1997; Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А. Я. Кибанова. М., 1998 и др.

Охотского, А. И. Турчинова и др. анализируются модели управления персоналом как государственных, так и негосударственных организаций в России и за рубежом.1.

Большое значение для разработки поставленной проблемы имеют положения ряда работ, в которых дается анализ истории менеджмента, его различных направлений и школ. Особую актуальность представляют работы, посвященные анализу опыта управления качеством в Японии и США.3.

Значительное воздействие на характер исследования вопросов менеджмента персонала в управлении качеством оказывают работы, посвященные поиску модели российского менеджмента и анализу влияния национальной культуры на управление человеческими ресурсами.4.

Следует отметить, что в последнее время интерес к исследуемой проблеме все более повышается. Вопросы менеджмента персонала в системе управления качеством регулярно обсуждаются на научно-практических конференциях.5 Некоторые аспекты исследуемой проблемы анализируются в.

1 См., напр.: Барышников Ю. Н. Модели управления персоналом: зарубежный опыт и возможность его использования в России. — M., 1998; Государственная кадровая политика и механизм ее реализации / Под ред. Е. В. Охотского. — M., 1998; Служебная карьера / Под ред. Е. В. Охотского. — М., 1998; Турчинов А. И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. — М., 1998 и др.

2 См., напр.: История менеджмента: Учебное пособие / Под ред. Д. В. Валового. — М., 1997; Кравченко А. И. История менеджмента. — М., 2000 и др.

3 См., напр.: Исикава К. Японские методы управления качеством. — М., 1998; Куликов Г. В. Японский менеджмент и теория международной конкурентоспособности / Отв. ред. И. О. Фаризов. — М., 2000; Курицын A.H. Управление в Японии. Организация и методы. — М., 1981; Пронников В. А., Ладанов И. Д. Управление персоналом в Японии. — M., 1989; Управление качеством в Японии / Под ред. Белобрагина В. Я., Пранова П. С. — М, 1999; Хлынов B.H. Японские «секреты» управления персоналом. — М., 1995; Эти невероятные японцы / Общ. ред И. А Кузьмин. — М., 1992 и др.

4 См., напр.: Алексеевский B.C.

Введение

в российский менеджмент. — Калуга, 2001; Грачев M., Филонович С. Пятипроцентный элемент // Эксперт. — 2000. — № 25- Залюбовский И. Г. Успех приходит не только и не столько с Запада // Справочник по управлению персоналом. — 2001. — № 0. Картавый М. А., Нехамкин А. Н. Методологические принципы формирования российского менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. — 1999. — № 3 и др.

5 Международная молодежная конференция «Политика и бизнес в меняющемся мире» — Обнинск: ГУУ (апрель, 2000) — Ломоносовские чтения: «Российская государственность: на грани тысячелетий». — M.: МГУ (апрель, 2000 г.) — Международная конференция студентов и аспирантов по фундаментальным наукам «Ломоносов». — М.: МГУ (апрель, 2001 и 2002 гг.) — I Междисциплинарная межвузовская аспирантская конференция: «Государственность России и государственная служба: пути развития». — М.: РАГС при Президенте РФ (апрель, 2002 г.) — Международный семинар «Непрерывное совершенствование систем управления качеством». — Москва: МИСиС (2 ноября 2001 г.) — Международный семинар «Всеобщий менеджмент качества (TQM) и модели организационного совершенствования». — Н. Новгород (сентябрь 2001 и 2002 гг.) и др. ряде диссертаций, посвященных вопросам управления персоналом и стилю руководства в социальных организациях.1.

В то же время в отечественной и зарубежной литературе практически нет специальных исследований места и роли менеджмента персонала в системе управления качеством в современной России. Весьма слабо разработана проблема учета специфики нашей страны в области управления качеством при внедрении современных стандартов качества. Все это определило выбор объекта, предмета, цели и задач диссертационного исследования.

Цель исследования заключается в разработке ключевых принципов российской модели менеджмента персонала2, адекватных современным требованиям к качеству продукции и учитывающих специфику России на основе осмысления отечественного и зарубежного опыта.

Цель исследования определила постановку следующих основных задач:

• выявить особенности подходов к менеджменту персонала в различных типах систем управления качеством;

• оценить влияние менеджмента персонала на обеспечение «тотального качества» в части планирования, маркетинга, набора, развития, использования, мотивации персонала, обеспечения системы управления персоналом;

• определить характер влияния различных функций менеджмента персонала на качество продукции, работ и услуг современных российских предприятий;

1 См. напр.: Карнаухов О. В. Модели управления персоналом на предприятии: Дис.. канд. социол. наук. -Тюмень, 2001; Козорезов Д. В. Управление персоналом и стиль руководства в социальных организациях: Дис.. канд. социол. наук. — М., 1999; Хахалина И. В. Кадровый менеджмент в условиях формирования рыночных отношений: Дис.. канд. социол. наук. — Саратов, 1999; Шамсутдинова Т. С. Система управления персоналом: (Социально-культурный аспект): Дис.. докт. филос. наук. -М., 2000 и др.

2 Под моделью менеджмента персонала в данном случае понимается идеальный образ, отображающий и воспроизводящий менеджмент персонала как социальный процесс с точки зрения основополагающих принципов его функционирования.

• выявить возможности и пути адаптации позитивного зарубежного опыта менеджмента персонала в системе управления качеством к условиям России;

• обосновать необходимость и разработать ключевые принципы нового подхода к менеджменту персонала в условиях становления социально-правового государства в России, формирования в обществе цивилизованных рыночных отношений, при которых человек рассматривается как ключевой фактор успеха системы управления качеством, ее главное действующее лицо;

• разработать рекомендации по совершенствованию менеджмента персонала в системе управления качеством российских организаций.

Объектом исследования является менеджмент персонала как социальный процесс, занимающий особое место в управлении качеством и влияющий на его ключевые характеристики.

Предметом исследования, выступают социальные отношения, возни/ кающие в процессе менеджмента персонала в системе управления качеством коммерческих организаций^действующих на территории Российской Федерации.

Теоретико-методологической основой исследования явились концептуальные положения о единстве человека и социальной средыо личности как субъекте совместной деятельности и собственного развитияо детерминированности функционирования и развития личности системой национальных ценностных приоритетов, духовных и материальных потребностей, разработанные в трудах Л. С. Выготского, В. В. Давыдова, Н. Я. Данилевского, А. Н. Леонтьева, Н.О. Лосского1 и др., а также в работах зарубежных авторов по проблемам социального управления, прежде всего управления качеством и менеджмента человеческих ресурсов. Диссертант опирался.

1 См., напр.: Лосский Н. О. Характер русского народа. В двух книгах. — Франкфурт на Майне, 1957; Данилевский Н. Я. Россия и Европа. Взгляд на культурные и политические отношения славянского мира к германо-романскому. — СПб., 1871 и др. на методологические принципы системного подхода к обществу как социальному целому и диалектического единства исторического и логическогоиспользовал имеющиеся в научном обороте философские, социологические, правовые и иные категории.

Эмпирическую базу исследования составили материалы текущего делопроизводства российских коммерческих и государственных организацийданные проведенных с участием автора социологических исследований в компаниях и на предприятиях Рязанской и Нижегородской областей: ОАО «Рязанский радиозавод» (г. Рязань), АООТ «Рязоблгражданреконструкция» (г. Рязань), ОАО «Приборный завод» (г. Рязань), ОАО «Ряжские консервы» (г. Ряжск), Сертификационный методический центр «Приоритет» (г. Н. Новгород), ОАО «Борский стекольный завод» (г. Бор), ЗАО «Инструм-РЭНД» (г. Павлово) — а также материалы ряда других социологических исследований, касающиеся вопросов менеджмента персонала в управлении качеством.1.

Автором также проводилось многоаспектное социологическое исследование руководителей заводов и организаций Рязанской и Нижегородской областей с целью выявления тех факторов, которые позволяют компаниям выпускать продукцию или предоставлять услуги стабильно высокого качества, соответствующие международным стандартам качества ИСО 9000 версии 2000 года (август-сентябрь 2002 г.). Диссертант также участвовал в разработке программы «Развитие лидерства» на Борском стекольном заводе (ноябрь 2001 г.), осуществляемой СМЦ «Приоритет» (г. Н. Новгород) — в социо.

1 См., напр.: Бугдоль М. Новейшие концепции социального управления: (теоретико-методологический и праксеологический анализ): Дис.. канд. социол. наук. -М., 1999; Максимов М. А. Социально-философские проблемы управления и их специфика в переходный период: Дис.. канд. философ, наук. — Новосибирск, 1999; Маренкова A.A. Управления качеством развития организации в условиях рыночной экономики: Дис.. канд. эконом, наук. — М., 2001; Морева O.A. Управление качеством продукции как фактором конкурентоспособности предприятия: Дис.. канд. эконом, наук. — Челябинск, 2000; Попович Л. Л. Социальные факторы в процессе управленческой деятельности в современной России: Дис.. канд. социол. наук. — Ростов-на-Дону, 2000; Романов П. В. Менеджмент как форма социальной практики: Дис.. канд. социол. наук. — Саратов, 2000 и др. логическом исследовании, проводимом ОАО «Прио-Внешторгбанк» (г. Рязань) в гг. Рязани и Касимове в 1997 году.

Важными источниками статистической и фактической информации стали материалы, полученные в ходе консультаций у ученых МГУ им. М. В. Ломоносова, у директоров российских предприятий и компаний, участвовавших в работе международных семинаров и конференций по непрерывному совершенствованию систем управления качеством.

Научная новизна исследования заключается в том, что в диссертации:

• определены основные методологические подходы к менеджменту персонала как социальному процессу, занимающему особое место в системе управления качеством;

• выявлены и проанализированы наиболее популярные зарубежные модели менеджмента персонала в системе управления качеством;

• показана историческая эволюция подходов к менеджменту персонала в России и за рубежом в части, касающейся влияния на управление качеством;

• на основе анализа современных российских предприятий определены их типичные проблемы и противоречия в области менеджмента персонала, предложены пути их решения;

• разработана в общих чертах российская модель менеджмента персонала в системе управления качеством, адекватная социальным условиям современной России. Определены некоторые пути и методы формирования этой модели;

• предложены меры по совершенствованию менеджмента персонала, касающиеся: переориентации мировоззрения современных российских менеджеров на качество продукции, работ и услугсоздания благоприятной деловой социально-управленческой среды для их соответствующей деятельностиориентации основных функций менеджмента персонала на общую модель управления качествомформирования эффективного механизма вовлечения работников в процесс управления качествоммотивации деятельности персонала по обеспечению качества.

Практическая значимость исследования заключается в возможности использования идей и положений диссертации и сформулированных в ней предложений при разработке стратегии управления качеством в коммерческих организациях, действующих на территории Российской Федерации. Руководителям подавляющего большинства российских предприятий целесообразно критически проанализировать состояние процесса управления качеством в свете выводов диссертации о приоритетной роли в нем менеджмента персонала, о системности (модельности) эффективных механизмов управления качеством, о необходимости ориентации различных функций управления сотрудниками на отечественную, российскую модель менеджмента персонала, опирающуюся на национальный менталитет и учитывающую лучшие мировые достижения.

Диссертация может представлять определенный теоретический и практический интерес для преподавателей вузов при подготовке и чтении курсов: «Менеджмент», «Теория организации», «Социология управления», «Управление качеством», «Управление персоналом» и других управленческих дисциплин. Идеи и выводы диссертационной работы могут быть использованы социологами и экономистами, занимающимися исследованием проблем социального управления, влияния национальной культуры на менеджмент персонала, его функций в системе управления качеством. Результаты диссертации позволяют заложить основу для дальнейших научных разработок по поставленной в ней проблеме.

Апробация результатов исследования. Диссертация обсуждена на кафедре управления персоналом факультета государственного управления МГУ им. М. В. Ломоносова и рекомендована к защите.

Апробация материалов исследования осуществлялась в следующих формах: выступления автора на научно-практических конференциях МГУ им. М. В. Ломоносова, на международных практических семинарах и конференциях по непрерывному совершенствованию систем управления качеством Московского государственного университета стали и сплавов (2 ноября 2001 г.), Сертификационного методического центра «Приоритет» (г. Н. Новгород, сентябрь 2001 и 2002 г. г.) и др.- участие в составлении программы «Развитие лидерства» на Борском стекольном заводе (г. Бор, ноябрь 2001 г.).

Выводы исследования внедрены в практику работы с персоналом ОАО «Рязанский радиозавод» (г. Рязань), АООТ «Рязоблгражданреконструкция» (г. Рязань), ОАО «Ряжские консервы» (г. Ряжск), агентства недвижимости ООО ТАН «ЛЕЯ» (г. Рязань).

Положения, выносимые на защиту. В соответствии с целью и задачами диссертационного исследования на защиту выносятся следующие положения:

1. Ведущим фактором освоения российскими компаниями современных стандартов качества является менеджмент персонала. В настоящее время его неадекватность современным требованиям, предъявляемым к управлению, является одним из главных препятствий реализации таких стандартов.

2. Обладая рядом общих, универсальных признаков, эффективные системы управления качеством в зарубежных странах имеют и ментальную национальную детерминацию, суть которой заключается в прямой зависимости этих систем от национального менталитета.

3. Для эффективного управления качеством Россия не может прямо заимствовать западный и восточный опыт. В нашей стране необходимо формирование собственной модели менеджмента персонала, учитывающей мировые достижения и отечественную специфику.

4. Наиболее общей, базовой основой российской модели менеджмента может служить система принципов, определяющих реализацию всех важнейших функций управления персоналом: маркетинга, найма, мотивации, развития и т. д.

Структура работы. Диссертационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы на русском и английском языках и приложения.

Результаты исследования свидетельствуют о том, что во многих случаях ветхое оборудование является не только причиной брака, но и причиной аварий и травм. В значительной степени оно же, требуя для своего обслуживания и ремонта больших затрат, служит источником низкой производительности российских предприятий и высокой себестоимости их продукции. Не в последнюю очередь «благодаря» ему же качество товаров российских производителей оказывается намного ниже качества товаров их зарубежных конкурентов, обладающих более совершенным оборудованием.

Однако было бы ошибкой полагать, что выявленные проблемы могут быть разрешены простой заменой старого оборудования на новоеих глубинную основу составляет не столько само оборудование, сколько система работы с ним на всех стадиях его жизненного цикла: от проектирования, установки и ввода в действие до создания условий и ритма эксплуатации, технического обслуживания и утилизации. Большое значение имеет также профессиональная компетентность и заинтересованность сотрудников в поддержании оборудования в исправном состоянии.

На вопрос «Что, на Ваш взгляд, в первую очередь, необходимо учитывать при формировании российской модели менеджмента персонала в системе управления качеством?» По мнению 86,7% респондентов (52 чел.), наиболее важным принципом при формировании российской модели менеджмента является ее соответствие национальному менталитету. Нет таких черт культуры, в том числе и российской, которые являются исключительно позитивными или исключительно негативными. Важно их правильно интерпретировать и использовать.

При анализе результатов вопросов, касающихся характеристик современного высококвалифицированного специалиста, занятого в сфере управления, был выявлен достаточно большой разброс мнений, что указывает на необходимость дополнительного исследования по данной теме. Можно лишь с определенной долей уверенности отметить, что дисциплинированность, ответственность и исполнительность представляются сегодняшним руководителям наиболее значимыми. Вместе с тем анализ ответов на вопросы № 7 и 16 анкеты позволяет сделать следующее комбинированное описание современного эффективного высококвалифицированного менеджера.

Современный российский эффективный высококвалифицированный менеджер — это мужчина 28−40 лет, которому присущи дисциплинированность, ответственность и исполнительность. Он — противоречивая личность с явно выраженным автократичным стилем поведения. Обладает способностью принимать индивидуальные решения и нести ответственность за них, достаточно компетентен в нестабильной внешней среде, более ориентирован на сам процесс, будучи в то же время очень внимателен к своему статусу, может всесторонне проявить себя в работе, лишь активно взаимодействуя с коллегами и руководством, обладая необходимой культурой общения.

По всей видимости, нацеленность такого руководителя на высококачественную работу, как показали ответы на вопрос № 13 анкеты («Какие шаги должны предприниматься руководителем для того, чтобы нацелить персонал на повышение качества?»), может быть обеспечена за счет повышения корпоративной культуры, уровня мотивации и квалификации сотрудников.

Безусловно, данный вопрос требует последующих специальных исследований. Вместе с тем, менеджерам по персоналу, а также руководителям предприятий при отборе персонала необходимо учитывать личностные характеристики претендентов на вакантную должность и предусматривать возможность диагностики этих качеств при помощи профессионально разработанного инструментария.

При анализе факторов, касающихся информированности руководителей о характере и интенсивности получения информации об управлении качеством других предприятий, были выявлены следующие результаты: 96,7% (58 человек опрошенных) знакомы с опытом повышения качества на других предприятиях, в том числе и зарубежных.

Представленные результаты отражают лишь основные итоговые данные опроса. В более подробном виде отчет о результатах исследования был представлен в СМЦ «Приоритет» (г. Н. Новгород), а также сводные данные были представлены руководителям предприятий Рязанской области, принимавшим участие в опросе.

В рамках данного исследования изучались также причины неэффективного внедрения международных стандартов качества ИСО серии 9000 в российских компаниях. Основной причиной этого, по мнению опрошенных руководителей, является несоответствие, а подчас и противоречие целей менеджеров, собственников, персонала и других заинтересованных лиц при внедрении стандартов. По всей видимости, одним из немаловажных факторов, тормозящих внедрение новых систем качества, является нежелание руководителей «строить» новую систему, объясняемое тем, что все изменения требуют значительных инвестиций. Этот фактор, несомненно, также необходимо учитывать при переходе на международную систему качества. В этой связи необходимо дальнейшее детальное изучение соответствующих мотиваций у субъектов, ответственных за внедрение новых систем контроля качества на всех уровнях его внедрения.1.

Результаты проведенного исследования, а также анализа других источников, позволили нам в наиболее общем виде, проанализировать ситуацию, связанную с особенностями менеджмента персонала и качеством продукции, работ и услуг в современной России и сделать ряд выводов.

1. Все стратегические характеристики деятельности предприятий и компаний, в том числе улучшение качества, удовлетворение интересов потребителя, снижение затрат, увеличение сегмента рынка, на котором работает предприятие, непосредственно зависят от способностей, квалификации и уровня ответственности работников.

2. Наиболее преуспевающие отечественные компании нацелены на постоянное повышение качества. Например, это характерно для ЗАО «Инст-рум-РЭНД» (г. Павлово), ОАО «Автоагрегат» (г. Кинешма), ЗАО ПО «Трек» С утверждением о том, что опросы сотрудников, с целью выявления их мнения о ходе производственного процесса должны проводиться чаще согласились почти 100% опрошенных руководителей. г. Миасс) и др. Они добиваются высокого качества продукции и услуг и высокой продуктивности надлежащим вниманием к человеку — участнику производственного процесса. С помощью тщательного подбора кадров, системы обучения, системы поощрений и награждений и т. д.

К сожалению, в современной России такой подход встречается далеко не везде. Так, по результатам нашего опроса в информационном агентстве «АК&М» (г. Москва), оказалось, что при управлении персоналом руководство компании не учитывает основные требования сотрудников. Один из респондентов пишет: «Люди работают по принципу: «Не нравится — уходи». Еще пример: в одном из крупнейших агентств недвижимости г. Рязани.

000 ТАН «ЛЕЯ"1 система управления персоналом строится только на основе рейтинга, проводимого 2 раза в год — в конце каждого полугодия. Риэлтор, принесший меньше всего прибыли компании за полугодие, просто увольняется без выяснения причин.

3. Для наиболее успешных предприятий российской промышленности на первый план выдвигается задача’поддержания и усиления конкурентоспособности своей продукции, постепенное приближение к мировым стандартам качества. Однако большинство отечественных руководителей видит причину отставания своих предприятий только в финансовых и технологических ограниченияхпри этом они склонны игнорировать внутриорганизаци-онные и кадровые проблемы.

4. При анализе документации и оценке функционирования системы качества с точки зрения предлагаемой нами российской модели менеджмента персонала в управлении качеством на ОАО «Рязанский радиозавод» было предложено директору по качеству обеспечить материальным фондом представителя руководства, ответственного за функционирование системы качества. На наш взгляд, данный фонд должен быть направлен на стимулирование уполномоченных по системам качества в подразделениях предприятия, а также на поощрение экспертов, проводящих внутренние проверки системы.

1 Данное агентство имеет 3 филиала в г. Рязани и один — в г. Москве.

140 менеджмента качества. Данное предложение было рассмотрено на заседании совета директоров ОАО «Рязанский радиозавод» и принято решение о его внедрении.

5. При управлении качеством нельзя ограничиваться неопределенными лозунгами типа: «Качество — высший приоритет». На такие неопределенные лозунги подчиненные отвечают столь же неопределенно.

6. На большинстве предприятий практически не внедряется система признания успехов персонала, отличная от системы вознаграждения. В то же время на некоторых предприятиях такая система успешно применяется. Так, например, в ЗАО «ТРЕК» (г. Миасс) используются лучшие элементы, которые применялись во времена СССР: каждый год завод определяет передовика производства, разработаны вымпелы, грамоты, есть почетная книга производства, предусмотрены персональные надбавки к зарплате и пр. На других российских предприятиях большинство руководителей сохранили старые методы работы с персоналом. По мнению специалистов, лишь часть руководителей тех государственных предприятий, которые перешли в частный сектор, изменили поведение и методы работы с персоналом.

7. Большинство ключевых принципов менеджмента персонала в системе управления качеством, выделенных нами, уже прошли апробацию на предприятиях — в АООТ «Рязоблгражданреконструкция» (г. Рязань), в ОАО «Рязанский радиозавод» (г. Рязань) и в ОАО «Ряжские консервы» (г. Ряжск). Руководителем ОАО «Ряжские консервы» (Лискин В.Б.) отмечено, что действовавшая до внедрения новых принципов управления качеством система управления персоналом не охватывала все необходимые сегодня аспекты менеджмента. В частности, не учитывались принципы «приоритета человеческого ресурса в организации», «менталитета нации», необходимости «общественного и личного признания сотрудника», «гибкости и наличия обратной связи», «пожизненного обучения» и др.

8. С точки зрения внедрения и использования международных стандартов качества в целях успешного реформирования предприятия необходимо в первую очередь изменить психологию управляющих и их стиль руководства. Руководители должны создать условия, необходимые для развития творческого потенциала работников, повышения ответственности как за принятые ими решения, так и за результаты деятельности предприятия в целом.

9. Важнейшим фактором, стимулирующим сотрудников, является установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами производства.

10. Современные менеджеры должны исходить прежде всего из понимания того, что ключевым фактором успеха систем управления качеством является человек, его интеллект, образование, опыт и способности. Необходимо обеспечить ориентацию всех функций менеджмента персонала организации (планирование, набор, развитие, мотивация персонала и т. д.) на обеспечение качества. Целесообразно разрабатывать и внедрять специальные программы развития персонала, включая в них вопросы определения форм и методов стимулирования наемных работников, проведения тренингов по специальности и по менеджменту для руководящих кадров и другие направления работы с персоналом.

11. При внедрении и использовании международных стандартов качества ИСО серии 9000 2000 года в российских компаниях необходимо более широкое использование ситуативных стилей руководства. В современной России в силу специфического менталитета россиян особое внимание следует уделять подготовке руководителя к одновременному использованию различных стилей руководства. В связи с этим необходима организация специальных тренингов для менеджеров и руководителей в целом.

12. В нашем Отечестве, к сожалению, пока очень мало крупных специалистов, обладающих знаниями и имеющих большой практический опыт создания и внедрения современных систем качества. Они, как правило, известны друг другу. Несмотря на дефицит таких специалистов, можно смело утверждать, что в этой области в России уже имеется несколько различных школ. Каждая из них руководствуется во многом специфическими подходами к решению задач в области управления качеством. Крупному предприятию очень важно отправить своих сотрудников учиться именно в разные школы. Это поможет сделать правильный выбор и разработать эффективную стратегию улучшения деятельности предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

В условиях глобализации рынка международная конкурентоспособность каждой страны все в меньшей степени зависит от ее запасов природных богатств, уровня расходов на заработную плату и на иные производственные факторы. Фундаментальную основу долгосрочных преимуществ в конкурентной борьбе представляют собой ее человеческие ресурсы.

Современной России необходима отечественная модель менеджмента персонала, учитывающая не только мировой опыт, но и особенности русского менталитета, разнообразие и специфику экономических и социальных условий. Формирование такой модели — важнейшая стратегическая задача нашего общества.

На основании осуществленного в настоящей работе анализа менеджмента персонала как социального процесса, оказывающего решающее влияние на ключевые характеристики системы управления качеством современных коммерческих организаций, можно сделать следующие выводы и рекомендации, которые могут быть полезны российским менеджерам и, отчасти лицам, формирующим государственную политику.

1. В области управления качеством необходимо исходить из того, что ключевым фактором успеха здесь является человек, его интеллект, образование и мотивация. Большинству предприятий следует осуществить специальные меры, направленные на переориентацию подходов руководителей к управлению качеством продукции, работ и услуг.

2. На основе социально-кадровых приоритетов, обеспечивающих реализацию всех функций менеджмента персонала организации, влияющих на управление качеством (планирование, набор, развитие, использование, мотивация персонала и т. д.), целесообразно разрабатывать и внедрять специальные программы развития персонала, включая в них вопросы определения форм и методов стимулирования сотрудников, планирования их профессиональной подготовки, формирования показателей оценки рабочих мест и результатов труда, проведения тренингов по специальности и по менеджменту для руководящих кадров и другие направления работы с персоналом.

3. В практической деятельности по управлению персоналом важно учитывать, что на базе соблюдения общих условий производства именно национальный менталитет является главным фактором, влияющим на формы, функции и структуру эффективного менеджмента персонала и систему управления коммерческой организацией в целом.

4. Российским компаниям необходимо творческое внедрение в практику новой модели отечественного менеджмента персонала, основные характеристики которой невозможно полностью отнести ни к американской, ни к европейской, ни к азиатской моделям менеджмента. Для данной модели, на наш взгляд, характерно ее соответствие национальному менталитету и наличие целостной совокупности принципов, которые.

— обеспечивают социальную эффективность менеджмента персонала в системе управления качеством- (приоритет человеческого ресурса в организации, законность, научность, учет национального менталитета, реалистичность, общественное и личное признание, общность целей работодателя и работников, единство механизмов обеспечения менеджмента персонала и др.);

— характеризуют требования к субъектам менеджмента персонала в системе управления качеством (направленность на качество, ключевая роль руководства в улучшении работы, стремление развивать сотрудников, сочетание централизации и децентрализации, единство основных требований и др.);

— определяют социальные направления развития менеджмента персонала в управления качеством (плановость, опережающий характер, конкретность, состязательность и конкурсность, «пожизненное обучение», карьера, справедливая оценка, соответствие оплаты труда уровню квалификации и качеству труда работника, низкая конфликтность и др.).

Практическое применение данных принципов можно рассматривать в качестве предпосылок для эффективного менеджмента персонала в коммерческой организации. Они могут быть использованы при разработке специального Национального стандарта, которому можно дать наименование «Инвестиции в человеческий капитал». Реализация вышеуказанных принципов должна обеспечить единство всех элементов управления персоналом, влияющих на качество: мотивации, маркетинга, набора, отбора, оценки, развития, увольнения персонала и др.

5. Длительный успех в управлении персоналом может обеспечить лишь социально-ориентированный подход к менеджменту персонала, который предусматривает ориентацию кадровых процессов в коммерческих организациях на потребности общества, собственников и своих сотрудников. Данный подход рассматривается автором как система управления человеческими ресурсами, ориентированная на рынок труда и сотрудников. Он позволяет коммерческой организации разрабатывать и реализовывать кадровую политику, направленную на потребности и интересы как уже имеющихся, так и новых сотрудников. При этом ставка делается на человека самореализующегося. Именно этот фактор является решающим в условиях рыночной конкуренции.

6. Важнейшими причинами, обусловливающими низкую эффективность менеджмента персонала в управлении качеством, являются:

— недостаточное понимание собственниками и руководством коммерческих организаций значения человеческих ресурсов для развития бизнеса;

— слабое знание руководителями современных концепций, техник и моделей управления человеческими ресурсами;

— не отвечающий современным требованиям уровень подготовки менеджеров и работников кадровых служб в вопросах планирования работы с персоналом, проявление формализма в этих вопросах и отсутствие четкой стратегии управления;

— неоптимальное распределение ответственности за развитие человеческих ресурсов между линейными руководителями и работниками кадровых службзакрепление за кадровыми службами российских коммерческих организаций, главным образом, лишь регистрационно-учетных функций (ведение кадровой документации, учет движения персонала и т. д.);

— недостаточная мотивация персонала, крайне слабое использование менеджерами популярных теорий и методов мотивации персонала, отсутствие специальных мотивационных программ.

7. Российским компаниям необходимо обеспечить переход от преиму-^ щественно стихийного «реактивного» формирования персонала к превентив-> i ному, опережающему управлению данным социальным процессом. При этом | следует отказаться от принципа «человек — винтик организации» в пользу 1 принципа «человек — главное действующее лицо организации».

8. Российским предпринимателям и менеджерам необходимо адаптировать к своей деятельности зарубежный опыт внедрения концепции TQM, ориентированной на высокое качество продукции. На наш взгляд, именно данная концепция учитывает почти все основные недостатки менеджмента персонала в современных коммерческих организациях и позволяет строить отношения внутри них на основе сотрудничества по принципу: «Моя организация — моя семья». В такой обстановке забота о качестве продукции и престиже своей организации становится делом каждого сотрудника. Причем, качество понимается не только как надежность продукции, но и как ее способность максимально удовлетворять потребности людей. Внедрение в отечественных организациях «тотального качества», которое обеспечивается всеми этапами производственного процесса, возможно лишь при выполнении ряда условий. Основные из них могут быть сформулированы следующим образом:

— именно высшее должностное лицо коммерческой организации должно выступать главным инициатором и проводником внедрения современной модели управления качеством;

— приоритетом инвестиций должны быть люди, сотрудники;

— организационные структуры должны преобразовываться или создаваться специально под всеобщее управление качеством.

9. Формирование механизма практической реализации предложенной модели менеджмента персонала в системе управления качеством предполагает нахождение оптимального сочетания внешнего и внутреннего марке- 1 тинга персонала, позволяющего обеспечить создание социальной системы, способствующей привлечению в нее компетентных и талантливых людей.

10. При внедрении российской модели менеджмента персонала следует уделить особое внимание вопросам создания:

— действенного кадрового резерва и системы работы с ним, обеспечивающей преимущественное назначение на руководящие должности зачисленных в резерв руководителей и лишь, прошедших соответствующую подготовку в его составе;

— конкурентной социально-управленческой среды в коммерческих организациях путем внедрения реального конкурсного отбора в качестве главной технологии формирования ее персонала, а также системы объективной оценки работников;

— механизма планирования карьеры менеджеров и других работников коммерческих организаций.

12. Для выхода на мировые рубежи качества необходимо сформировать социальный механизм вовлечения работников в процесс управления качеством в организации. При этом на первый план в менеджменте персонала должна выйти реализация своеобразной кадровой триады: «подготовка — оценка — мотивация». Воплощение в жизнь указанной триады должно, с одной стороны, быть направлено на привлечение, поощрение, удержание и продвижение людей лучших и достойнейших, а, с другой, — давать возможность избавиться от «кадрового балласта».

13. Повышение качества невозможно без соответствующего мотивирования персонала. Пожалуй для большинства отечественных предприятий важнейшим стимулирующим фактором сегодня призвано стать установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами производства. В российских компаниях и фирмах наибольший вес среди форм мотивации сегодня имеет оклад и индивидуальная надбавка, а затем уже следуют различные виды премий, медицинское страхование, возможность получения кредитов, участие в обучении, материальная помощь и т. п. Определяющей причиной в ситуациях недобросовестного или даже криминального отношения персонала к имуществу и финансам организации является бесконтрольность.

14. Решению многих проблем менеджмента персонала в современных условиях могла бы способствовать разработка национальной концепции управления человеческими ресурсами, которая могла бы служить социальным ориентиром для коммерческих организаций России в их деятельности по разработке и реализации собственной кадровой политики.

В рамках такой концепции было бы целесообразно сформулировать и утвердить общие методические рекомендации по разработке кадровой политики в коммерческих организациях, обеспечив их направленность на тотальное качество и адаптировав их ко всем отраслям экономики России.

15. Для внедрения новой, российской модели менеджмента персонала необходимо существенное изменение государственной политики, направленное на стимулирование развития отечественной промышленности, защиту национальных интересов, культивирование национальных традиций и ценностей, укрепление социальной справедливости.

16. В ходе реформирования отношения руководства коммерческой организации с сотрудниками все больше принимают рыночный характер, что не может не отражаться на управлении ею и в том числе персоналом. Для того, чтобы эффективно осуществлять менеджмент персонала, необходимо ис1 ходить из того, что как организация очень важна для человека, так и человек очень важен для организации. В этом, по сути дела, состоит соци- * альный императив деятельности современной коммерческой организации, ее кадровой политики.

Реализация перечисленных мер по совершенствованию менеджмента персонала организации, на наш взгляд, будет в значительной степени способствовать становлению и развитию эффективного менеджмента персонала как неотъемлемого компонента управления качеством в коммерческих организациях России. Подобные меры придадут данному процессу системный характер и позволят направить усилия работников на повышение качества продукции, труда и организационных отношений. Проблему качества невозможно решить без учета человеческого фактора. Создание эффективной системы менеджмента персонала становится ключевым фактором решения этой задачи в масштабах как всей нашей страны, так и каждой отдельно взятой коммерческой организации.

В настоящее время есть много ценного в опыте менеджмента персонала в управлении качеством любой индустриально развитой страны. Однако слепое заимствование западной или восточной моделей менеджмента персонала российскими компаниями не приведет к успеху.

Современную Россию спасет ставка на качество и на тех людей, которые его смогут обеспечить.