Влияние организационной культуры на инновационную активность персонала

Актуальность темы

исследования. В последнее десятилетие предметом пристального изучения целого ряда социально-экономических и гуманитарных наук — социологии, экономики, психологии, культурологии, теории менеджмента и др., стала организационная культура российских предприятий. Интерес к феномену организационной культуры обусловлен рядом обстоятельств: во-первых, возрастанием значимости человеческого капитала как важнейшего ресурса социально-экономического развития предприятия и общества в целомво-вторых, необходимостью использования адекватных человеческой природе социальных технологий управления развитием социума. Оба обстоятельства органично взаимосвязаны между собой, поскольку проблемы управления напрямую соотносятся с необходимостью развёртывания человеческого потенциала как основы социально-экономического и культурного развития, а эффективность использования человеческих ресурсов находится в прямой зависимости от используемых в организации, на предприятии методов управленческого воздействия на персонал.

Управленческая практика второй половины XX столетия в качестве эффективной технологии воздействия на организационное поведение персонала рассматривает организационную культуру. Теоретические и прикладные исследования, проведенные в целом ряде стран с целью осмыслить причины экономического успеха крупных компаний и корпораций, привели к однозначному выводу, что в их основе лежит эффективное использование организационной культуры. Её роль на предприятии чрезвычайно важна и многоаспектна. Организационная культура объединяет и направляет все виды жизнедеятельности предприятия, целенаправленно формирует и совершенствует на основе ценностных ориентаций и норм взаимоотношения внутри компании, делая коллектив сплочённым и производительным. Она создаёт имидж предприятия, определяет характер отношений с клиентами, является тем «социальным клеем» (М.Элвессон), который сплачивает сотрудников вокруг стратегических целей и направляет усилия на их реализацию.

В социологических исследованиях организационная культура оказалась в центре внимания, в-третьих, ещё и по той причине, что производственные и трудовые отношения в новых социально-экономических условиях «открытого общества» приобрели принципиально иной характер, которые обуславливают потребность в появлении новых социальных технологий управления социумом. Управленческая деятельность во всех сферах общества всё более стала соответствовать стохастической и нелинейной природе социального мира. Организационная культура как инновационная социальная технология управляемого развития социума соответствует стохастической и нелинейной природе современного мира, принципиально новому характеру управленческих отношений. Современные модели управления, отвечающие новой парадигме общественного развития, направлены на создание необходимых условий для проявления каждым индивидом своего личностного «Я», на развертывание всего спектра индивидуальных и групповых интересов и действий, и основаны на организационной культуре.

Актуальность исследования организационной культуры, в-четвёртых, обусловлена потребностями инновационного развития, формирования у персонала необходимой мотивации к творческой деятельности, позитивного отношения к нововведениям. В условиях ускоряющегося процесса социальных, экономических, политических и технологических преобразований развитие предприятия во всё большей степени связывается с нововведениями, с организационными изменениями, с профессиональным ростом персонала, с его готовностью к этим нововведениям. Сегодня инновации обуславливают конкурентоспособность предприятия, становятся важнейшим средством его развития, которое охватывает не одну узкую область, а включают в себя все сферы, влияющие на общий результат — управление, маркетинг, обучение персонала, финансы и т. д. Инновационное развитие вынуждает менять сложившуюся на предприятии систему управления, ценности, правила и нормы, существенно модифицировать представления о взаимосвязях с внешней средой и принципах организации внутренней жизнедеятельности. Переход к инновационной экономике, осуществляемый в стране, диктует острую потребность в пересмотре сложившихся методов управления персоналом, поиске новых по сути технологий управленческого воздействия на сознание и поведение работников.

Организационная культура, являясь по своей природе социальной инновацией, позволяет осуществлять организационные изменения в соответствии с потребностями инновационного развития предприятия, а также формировать у персонала необходимую мотивацию к их реализации. В то же время сознательное и целенаправленное управление процессами развития культуры на предприятии позволяет существенно влиять на инновационную активность персонала.

Между тем, для достаточно большого числа российских предприятий на сегодняшний день характерно восприятие организационной культуры в лучшем случае как инструмента внешней адаптации и внутренней интеграции, а сама система ценностей и норм, культивируемая на предприятиях, унаследована из советского прошлого. В наибольшей степени это свойственно предприятиям-монополистам и государственным учреждениям. Углубляющееся противоречие между потребностями инновационного развития общества, его экономики и, консервативной по сути, организационной культурой, существующей на многих отечественных предприятиях и учреждениях, в значительной степени препятствует проведению необходимых организационных изменений, оказывает тормозящее воздействие на проведение радикальных реформ в различных областях общественной жизни и прежде всего в экономической сфере. Успешное разрешение данного противоречия невозможно без качественных изменений в сознании и поведении людей, в характере взаимодействия руководителей и персонала предприятий, без целенаправленной модификации сложившихся организационных ценностей и норм.

В работах по социологии управления проблема организационной культуры получила достаточно широкое освещение в последнее годы, но вместе с тем исследование её влияния на инновационное развитие российских предприятий, на формирование инновационной активности персонала не получила должного внимания и развития. Актуальность данной проблемы, недостаточность её разработки, как в теоретическом, так и в методическом аспекте определили выбор темы научного исследования.

Состояние изученности проблемы. Организационная культура стала предметом научных исследований сравнительно недавно, во второй половине XX века. В социологии своими истоками она восходит к работам М. Вебера, Т. Парсонса, а сам термин «организационная культура» впервые применил.

A.Петтигрю.

Теоретическим и практическим аспектам формирования и развития организационной культуры посвящены работы известных зарубежных ученых Р. Акоффа, У. Бенниса, Р. Блейка, Э. Брауна, П. Вейлла, С. Гирца, Е. Гофмана, Э. Джакуса, Д. Дреннана, П. Друкера, Б. Карлоффа, А. Кребера, А. Кромби, К. Ф. Клакхона, А. Кеннеди, К. Камерона, Р. Куинна, Р. Киллмана, К. Левина, М. Марка, Д. Макгрегора, Дж. Мерсье, М. Морана, В. Оучи, Дж. Пфеффера,.

B.Сате, Л. Смирсича, Ф. Стродбека, Дж. Тернера, Т. Питерса, К. Пирсона, Р. Рюттингера, Р. Уоттермана, Б. Уилкинсона, Р. Фроста, Г. Хофштеде, П. Хар-риса, Ч. Хэнди, Э. Шейна, М. Элвессона и др. В своих работах они рассматривают организационную культуру как инструмент, с помощью которого можно управлять персоналом любой организации, подчеркивая при этом, что культура может не только способствовать эффективной работе, но и быть серьезным препятствием в достижении организационных целей.

Отечественные исследователи внесли значительный вклад в развитие теории организационной культуры. Так, вопросы, связанные с сущностью организационной культуры, способами ее становления, закономерностями развития рассмотрены в работах С. А. Баркова, В. К. Белолипецкого, А. О. Блинова, Н. Г. Веселовой, О. Виханского, Н. Е. Гончаровой, И. В. Трошева,.

П.В. Емельянова, Н. Н. Зарубиной, А. Н. Занковского, С. А. Липатова, Э. А. Капитонова, А. И. Кравченко, Ю. Д. Красовского, В. В. Томилова, М. Магуры, В. И. Маслова, В. Г. Макеевой, Л. Г. Павловой, А. А. Русалиновой, А.А. Пого-радзе, С. К. Рощина, Т. О. Соломанидиной, В. А. Спивака, Ж. Т. Тощенко, И. И. Тюриной, С. С. Фролова, Е. Л. Шершнева, П. Н. Шихирева, Н. И. Шаталовой, В. М. Юрьева и др.

Роль и значение организационной культуры в системе управления человеческими ресурсами и человеческим капиталом исследованы в работах И. Трошева, П. Емельянова, В. Маслова, Л. С. Савченко, В. Юрьева. Значение ценностей в структуре организационной культуры, проблемы связанные с процессом их согласования представлены в работах таких авторов, как К. Кравченко, В. Михельсон-Ткач, Е. Скляр, О. Причина, Ю. Резник. Исследование отдельных проблем в области организационной культуры, ее влияние на реализацию организационных изменений, на процессы межкультурной коммуникации связаны с такими именами как Э. Капитонов, А. Капитонов, М. Магура, Т. Персикова. Различные аспекты формирования организационной культуры на предприятиях различных форм собственности и методика её диагностирования получили развитие в трудах Ю. Г. Семёнова, Н. С. Субочева, В. В. Шуваевой.

В работах О. Кракашова, Б. Сербиновского, В. Щербины, Е. Даниловой, М. Таратухиной, О. Полянской анализируются результаты мониторинга организационных культур на совместных предприятиях, рассматриваются проблемы их измерения и диагностики.

Подходы к исследованию организационной культуры как социальной инновации впервые были предприняты А. И. Пригожиным, теоретические проблемы формирования инновационного типа организационной культуры обсуждаются в работах Т. М. Баландиной, Л. Д. Гительмана, А. П. Исаева, Н. Ю. Кремнёвой.

Исследование влияния организационной культурой на эффективность жизнедеятельности предприятий и учреждений имеет важное теоретическое и практическое значение. Однако, многие вопросы влияния организационной культуры на персонал требуют более углубленного социологического изучения. В имеющейся научной литературе, во-первых, либо отсутствуют, либо недостаточно разработаны теоретические вопросы, связанные с рассмотрением организационной культуры как социальной инновации, что приводит к доминированию в сознании руководителей и менеджмента необоснованного взгляда на культуру организации, как консервативному по своей сути феномену. Во-вторых, сложившиеся в современной науке подходы к изучению организационной культуры, ориентированные на субъект-объектные отношения, не в полной мере раскрывают сущность управленческого воздействия организационной культуры на сознание и поведение персонала предприятия, особенности технологии управления развитием социума, что обуславливает потребность в дальнейших исследованиях в области социологии управления.

Недостаточно исследованы, в-третьих, и такие вопросы, как особенности типологии организационной культуры на российских предприятиях, не определены доминирующие типы культур и их влияние на сознание и поведение персонала. Практически отсутствуют публикации, раскрывающие влияние организационной культуры на инновационную активность персонала российских предприятий, не анализируются возможные изменения организационной культуры на различных этапах жизненного цикла организации и самой культуры. В социологической литературе, в-четвёртых, слабо изучены методы оценки влияния организационной культуры на инновационную активность персонала. Все это подтверждает актуальность проведенного диссертационного исследования.

Цель и задачи исследования

Цель диссертационного исследования заключается в теоретическом и методическом обосновании положений и рекомендаций по использованию организационной культуры как социальной технологии в процессе формирования инновационной активности персонала.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач, отражающих логическую структуру и последовательность этапов исследования:

• обосновать роль социальных инноваций в социально-экономическом и политическом развитии общества, исследовать социальный механизм формирования инновационной среды;

• развить теоретические и методологические подходы к исследованию организационной культуры как социальной инновации и технологии управления развитием социума;

• дать классификацию существующих типов организационной культуры применительно к российским предприятиям различных форм собственности и выявить существующие между ними отличия;

• осуществить социологический анализ влияния различных типов организационной культуры на сознание и поведение людей и раскрыть содержание социальной технологии, направленной на формирование инновационной активности персонала предприятия;

• раскрыть систему применяемых в процессе формирования инновационной активности персонала методов и разработать рекомендации по их применению;

• разработать алгоритм социологической оценки влияния организационной культуры на сознание и поведение людей;

• разработать рекомендации, направленные на формирование и развитие на предприятии организационной культуры инновационного типа.

Объектом исследования является организационная культура как инновационная социальная технология управляемого развития социума.

Предметом исследования выступает влияние организационной культуры как социальной технологии на инновационную активность персонала.

Основная теоретическая гипотеза данного исследования заключается в следующем: стимулирование инновационной активности персонала возможно путём формирования на предприятии организационной культуры инновационного типа, которая представляет собой социальную технологию по управляемому развитию социума.

Теоретическую и методологическую основу диссертационного ис-. следования составляют труды отечественных и зарубежных исследователей по теории и социологии управления, в которых обосновывается влияние ценностей на мотивацию и деятельность, а также работы, посвященные исследованию места и роли организационной культуры как социальной инновации в управлении человеческими ресурсами в организацияхнаучные публикации по проблемам формирования организационной культуры инновационного типа, аналитические материалы, полученные на основе социологических исследований и посвященные проблемам управления организационной культурой.

Методологическую основу исследования составляет принятый в социологии управления рационально-прагматический подход к организационной культуре как социальной инновации и технологии, на основе которого она, как атрибут организации, поддаётся управленческому воздействию и изменению в целях повышения социальной и инновационной активности персонала.

Комплексный характер организационной культуры определил необходимость использования таких общеметодологических принципов и методов исследования, как объективность, системность, детерминизм, конкретность и всесторонность, единство теории и практики, структурно-функционального анализа. В работе широкое применение нашли также методы социологического исследования.

Эмпирическим объектом исследования является персонал российских промышленных предприятий и сферы услуг, относящихся к различным формам собственности, а также государственные служащие исполнительных органов власти Санкт-Петербурга. Выборочную совокупность составили руководители ряда предприятий города.

Эмпирическую базу исследования составили материалы социологических исследований, проведенных лично автором, а также вторичный социологический материал, полученный в ходе всероссийских и региональных опросов, осуществлённых ВЦИОМ в 2003;2008 гг., Ассоциацией менеджеров в 2003, а также результаты исследований Гительмана Л. Д. и Исаева А. П., Даниловой Е. и Таратухиной М. «Российская производственная культура в параметрах Г. Хофштеда», Семёнова Ю. Г., Красовского Ю. Д., Субочева Н. С., Кремнёвой Н. Ю. «Структура управления и трудовые отношения на современных российских предприятиях», Рябова Р. Ю. на базе сталелитейного комбината ОАО «Северсталь» в 2006 году, Дубяги В. Ф., Полосина А. В., Тиунова А. А. обследовавших 84 российских предприятия различных форм собственности.

Научная новизна исследования заключается в теоретическом обосновании организационной культуры как разновидности социальной инновации, сформировавшейся в процессе развития управленческой практики и представляющей собой социальную технологию управления развитием социума на основе ценностей и норм, и направленную на совершенствование форм организационного поведения, создание необходимых условий для проявления персоналом предприятия своих креативных способностей.

Основные результаты, определяющие научную новизну диссертационного исследования, заключаются в следующем:

1. Расширено теоретическое представление о природе, сущности и содержании организационной культуры как социальной инновации и технологии. Уточнение содержания понятия «организационной культуры» на основе рационально-прагматического подхода позволило в отличие от существующих определений выявить новые аспекты в её назначении как социальной технологии управляемого развития социума, преодолеть распространённое убеждение о консервативности данного феномена.

2. Выделены и обоснованы основные функции организационной культуры: адаптирующая, синергетическая, мотивирующая и инновационная, посредством которых осуществляется её влияние на сознание и поведение людей в организации. В отличие от сложившихся в социологической литературе подходов к исследованию функций организационной культуры, в качестве приоритетных рассматриваются синергетическая и инновационная функции, которые обеспечивают реализацию её роли как социальной технологии в условиях динамично меняющейся социальной обстановки.

3. На основе обобщения результатов социологических исследований впервые осуществлён комплексный подход к определению условий реализации инновационного потенциала организационной культуры, к которым относятся следующие из них: вовлечение всех категорий персонала в процесс принятия решений, выявление всего многообразия ценностных установок работников, поощрение их инициативы и новаторства, интеграция всех сотрудников, содействие продвижению по служебной лестнице в первую очередь тех сотрудников, которые способны создавать новые полезные идеи, формирование положительной реакции на предстоящие изменения, активное включение всего персонала в процесс внедрения инноваций.

4. Осуществлена классификация типов организационной культуры применительно к российским предприятиям, выделены доминирующие типы в различных отраслях и сферах экономики, что в отличие от устоявшихся подходов позволило предметно исследовать их влияние на сознание и поведение людей в организациях.

5. В отличие от сложившейся в литературе точки зрения на культуру предприятия как метафорический образ, в работе обосновывается социальное назначение организационной культуры инновационного типа, которое состоит в том, что она способствует росту открытости организации, интеграции различных организационных субкультур, активному привлечению духовных ценностей и норм общества, направлена на повышение эффективности процесса принятия управленческих решений и имеет важное теоретическое и практическое значение для развития управленческой культуры руководителей предприятий.

6. Впервые в социологических исследованиях разработан алгоритм реализации инновационного потенциала организационной культуры, включающий этапы зарождения, освоения, тиражирования и рутинизации, что позволяет субъекту управления предметно и планово строить свою деятельность по развитию инновационной активности персонала.

7. Раскрыты методы социологической оценки влияния организационной культуры на сознание и поведение персонала предприятия, которые имеют свою специфику в применении на российских предприятий различных отраслей и сфер экономики и существенно расширяют арсенал социологического инструментария исследователя в данной области.

8. Разработаны практические рекомендации, направленные на формирование и развитие на предприятии организационной культуры инновационного типа и способствующие развитию инновационной активности персонала. Данные рекомендации вытекают из результатов исследования и существенно дополняют рекомендации, имеющиеся в существующей социологической литературе.

Основные научные положения, выносимые на защиту:

1. Организационная культура есть разновидность социальной инновации, представляющая собой социальную технологию управляемого развития социума на основе мотивирования, стимулирования и проектирования деятельности персонала предприятия, направленная на совершенствование форм организационного поведения и создание необходимых условий для проявления человеком креативных способностей в изменяющейся социальной среде.

Высокий динамизм общественных процессов, характерный для современной эпохи, инновационные подходы к формированию стратегии социально-экономического развития, обусловили переоценку значения человеческого капитала, возрастание значения социальных нововведений, которые представляют собой комплексный социокультурный механизм, в основе которого находятся социально-психологические феномены, социокультурные нормы хозяйствования, политики, самоорганизации социального пространства. В качестве такой социальной инновации, ориентированной на эффективную реализацию человеческих ресурсов, перестройку системы отношений в контексте происходящих социально-экономических перемен, выступает организационная культура, представляющая собой технологию управляемого развития социума. Организационную культуру правомерно трактовать как инновацию на том основании, что она имеет своей целью изменение социального бытия разнообразных структур. Подразумевается, что в каждом социально-экономической структуре есть культуротворческие силы, направляющие его жизнь по организованному, а не хаотическому пути развития. Культурные ценности создаются самим социумом, но они же затем и определяют развитие этого социума, жизнь которого начинает все больше зависеть от произведенных им ценностей. В этой связи организационную культуру можно определить как социальную технологию, основанную на разделяемых большинством сотрудников базовых представлениях и ценностях, и ориентированную на мотивирование, стимулирование и планирование их поведения и деятельности в целях создания благоприятных социально-экономических, морально-психологических и интеллектуальных условий как для развития организации в целом, так и для её членов. Организационная культура выполняет в этой связи роль своеобразного института социализации, культурного обучения людей «работе» с новшествами, это своеобразный «фильтр», который позволяет создавать в организации систему отбраковки социально-неприемлемых новшеств и использования социально полезных.

Роль организационной культуры как социальной технологии управляемого развития социума заключается, с одной стороны, в том, чтобы повышать эффективность анализа и оценки социально-экономической ситуации работниками, с другой — сглаживать социально-экономическую неопределенность, неясность ситуаций, что позволяет эффективно прогнозировать и предотвращать нежелательность их негативных последствий. В этой связи перед организациями на передний план выдвигаются задачи не только формирования сильной, устойчивой к потрясениям организационной культуры, но и подготовка персонала к возможным комплексным организационным изменениям на основе культивируемых в организации базовых представлений и ценностей. Организационное внедрение данных ценностей и норм сопровождается постепенным принятием их членами организации, что способствует росту эффективности трудовой деятельности коллектива, обеспечению стабильности и адаптивных возможностей деятельности организации. Работа по внедрению организационной культуры позволяет сформировать убеждения, закрепить формы поведения, необходимые для поддержки нововведений.

2. Социальной технологией осуществления организационных изменений на предприятии с целью обеспечения его конкурентоспособности и динамичного развития выступает организационная культура, которая помимо функции адаптирования к меняющимся внешним условиям и преодоления состояние неопределенности, неустойчивости, создания стабильных связей и отношений внутри организации, через реализацию мотивационной, синерге-тической и инновационной функций ориентирует персонал предприятия на то, какой должна быть реакция на происходящее, обуславливает те действия, которые следует предпринимать в той или иной ситуации, определяет поведение сотрудников в процессе организационных и социальных изменений.

Назначение организационной культуры как социальной технологии управляемого развития социума раскрывается в выполняемых ею функциях, посредством которых осуществляется социализация персонала предприятия. Основные функции организационной культуры, определяющие поведение людей в организации, — адаптационная, синергетическая, мотивирующая и инновационная — подчинены, с одной стороны, созданию гармоничных и устойчивых взаимоотношений с внешней средой, способствуют вхождению в организацию новых сотрудников, с другой — призваны обеспечить успешное проведение организационных изменений в соответствии со стратегическими целями развития предприятия. Сформированные в организации в процессе внешней адаптации и внутренней интеграции корпоративные ценности, благодаря эффекту синергии направляют поступки людей, делая организацию монолитной, устойчивой к изменениям внешней среды. Такие составляющие организационной культуры, как ясные цели, благоприятный организационный климат, продуманная система материального и морального стимулирования, демократический стиль управления играют важную мотивирующую роль в жизнедеятельности людей.

Организация, как открытая система, предполагает постоянное взаимодействие с окружающим миром. Возрастание влияния внешней среды, в свою очередь, обуславливает ускорение процесса организационных перемен, что является в настоящее время общей тенденцией. В этой связи любая организация должна постоянно совершенствовать механизмы управления повседневной деятельностью. Новая парадигма управления, базирующаяся на идее, что все в этом мире взаимосвязано, а динамика, постоянные организационные изменения — это естественный ход развития, предполагает, что каждый человек должен быть ориентирован на перемены и лично ответственен за все происходящее. Поэтому организация, которая поставила своей целью успешно адаптироваться в постоянно меняющейся среде, должна всемерно использовать ресурсы организационной культуры, ориентированной на перемены, поощряющей личную инициативу, доверие, ответственность за результаты деятельности всей организации и каждого отдельно взятого работника. Адаптационная роль организационной культуры заключается при этом не в пассивном приспособлении к изменяющимся условиям внешней среды, а в активной готовности организации и её сотрудников к принятию перемен и новшеств.

Организационная культура, в основе которой лежат базовые представления и ценности о том, какой должна быть реакция на происходящее, какие действия следует предпринимать в той или иной ситуации, каким должно быть поведение сотрудников в процессе организационных и социальных изменений, является мотивационной основой деятельности сотрудников в соответствии с ценностями организации. В отличие от административного принуждения организационная культура выступает ключевым инструментом регуляции поведения работников посредством мотивации.

Объединение людей в производственные группы, переход от индивидуальных форм труда к организационным способствует возникновению эффекта синергии. Эффект выражается в приросте энергии организации, превышающем индивидуальные усилия всех членов этой организации. Это возможно лишь при условии согласованной деятельности всех подразделений и отдельных сотрудников организации. Организационная культура в данном случае выступает как тот механизм, благодаря которому достигается максимальное проявление эффекта делового взаимодействия, изменения поведения людей в требуемом направлении.

Наиболее эффективный метод управления поведением людей в организации — это метод самоуправления на основе разделяемых ценностей и отражающих стратегию развития предприятия. Человеческие ресурсы в условиях быстро меняющейся среды эффективно используются лишь в том случае, когда цели каждого сотрудника совпадают с организационными целями, а основой всех организационных действий являются разделяемые большинством сотрудников организационные ценности. Через систему культивируемых в организации ценностей и норм организационная культура предприятия призвана поощрять интеллектуальный рост работников, способствовать формированию в компании политики открытости, выступать мотивационной основой инновационной активности сотрудников. В отличие от административного принуждения организационная культура является ключевым инструментом регуляции организационного поведения работников. Основное назначение организационной культуры заключается при этом не в том, чтобы нивелировать базовые представления и ценности сотрудников, приводя их к общему знаменателю, а в том, чтобы способствовать выявлению всего многообразия ценностных установок работников. Там, где работают люди, имеющие различные ценности, совместная деятельность может быть успешной именно потому, что работники обладают собственными оригинальными взглядами на одну и ту же проблему. Руководители, которые эффективно контролируют взаимодействие между работниками, придерживающимися различных ценностей, могут выиграть от наличия такого разнообразия новаторских идей.

Инновационный характер организационной культуры поощряет инициативу и новаторство, способствует интеграции всех сотрудников, сводя к минимуму конфликты и разногласия, содействует продвижению по служебной лестнице в первую очередь тех работников компании, которые способны создавать новые полезные идеи, что служит развитию инновационных процессов. В организации с инновационным типом культуры люди обычно испытывают психологический комфорт, имеют возможность делиться своими знаниями и опытом, испытывают чувство удовлетворения от творческой работы, имеют право выбора собственного оригинального подхода к работе.

3. Организационная культура как инновационная социальная технология управляемого развития социума соответствует стохастической и нелинейной природе современного мира, принципиально новому характеру управленческих отношений, возникающих в новых социально-экономических условиях «открытого общества». Современные модели управления, отвечающие новой парадигме общественного развития, направлены на создание необходимых условий для проявления каждым индивидом своего личностного «Я», на развертывание всего спектра индивидуальных и групповых интересов и действий, и основаны на организационной культуре.

Управление в современную эпоху, как свидетельствует отечественный и зарубежный опыт, всё более приобретает стохастический и нелинейный характер. Будучи управляемыми, люди оказывают обратное активное воздействие на управляющую систему, что обуславливает потребность учитывать их интересы и потребности, их мнение при принятии управленческих решений. В результате разрушается традиционная «субъект — объектная» система управления персоналом и появляются новые модели управления, где организационная культура рассматривается в качестве адекватной требованиям времени технологии управления развитием социума.

Современным представлениям об изменившемся характере управления в мировой практике соответствуют такие модели управления, как управление по результатам, партисипативная модель, адхократическая, модель управления, основанная на делегировании полномочий и др. Каждая из перечисленных моделей обладает своим специфичным типом организационной культуры, но объединяет их направленность на максимально полную реализацию активности персонала. Те или иные из отмеченных моделей управления нашли своё применение и на российских предприятиях, где организационная культура выполняет своё главное предназначение — быть формой эффективного управления развитием персонала, соответствующей новой парадигме управления и посредством реализации своих функций обеспечивающей его инновационную активность.

4. В основе формирования организационного поведения персонала предприятия на любом уровне управления лежит организационная культура. Реализация её влияния осуществляется в рамках сложившейся на предприятии управленческой культуры, которая предусматривает решение таких задач, как определение стиля управления и подбор кадров, создание системы мотивации и стимулирования труда, механизмов карьерного роста, распределение полномочий, формирование системы обучения персонала, ценностей и норм поведения, детерминирующих взаимоотношения в коллективе, отношение к трудовой деятельности, к организации и коллегам, продвижение организационных символов и обрядов, установление механизмов разрешения конфликтов, методов реакции руководства на критические ситуации и организационные кризисы, уяснение способов распространения информации и организации коммуникаций в организации.

В отличие от управленческого решения, связанного с выполнением производственного плана, влияние организационной культуры имеет социальный характер, воплощает в себе миссию и философию организации и направлено на создание необходимых мотивационно-целевых установок у персонала в целях успешного осуществления организационных изменений.

Социологический подход в значительной степени акцентирован на внимании к организационным изменениям в людях. Организационные изменения — это не что иное, как процесс разработки и внедрения новых организационных систем и технологий в управлении предприятием. Поэтому без качественных изменений в сознании людей, без изменения характера их взаимодействия и деятельности ни в управлении, ни в организации в целом измениться ничего не может в принципе. Основной способ изменения отношения персонала к новым идеям, задачам, проектам — это вовлечение его в работу с ними, которое практически реализуется через участие персонала в анализе, обсуждении, разработке и внедрении новшеств. Важнейшим условием эффективных изменений на предприятии является инновационная активность персонала. Участие в тех или иных инновационных процессах формирует личное отношение, деловую заинтересованность и снимает предубеждение и негативное отношение к ним, заменяя его активной позицией и готовностью к конструктивным действиям. Инновационная активность персонала отражает динамику проводимых преобразований, а индивидуальная инновационная активность — степень реально участия в них конкретных людей.

5. Наиболее эффективными методами влияния организационной культуры на инновационную активность персонала на российских предприятиях являются: делегирование полномочий, внедрение формализованных критериев оценки работы и стимулирующей оплаты труда и премирования, распространение системы личной ответственности за качество, поощрение профессионального роста, рационализаторства, новаторства и творчества, коллегиальность в обсуждении и подготовке решений и, наконец, личный пример инновационной активности руководителя.

Эффективная организационная культура предполагает вовлечение всех категорий персонала в процесс принятия решений, что достигается делегированием полномочий. С точки зрения культуры здесь существенно то, что участие работников в принятии решений, обеспеченное определенными ритуалами и процедурами, являясь одновременно процессом обучения, повышает их самооценку, способствует более полному включению мотиваци-онных структур личности. Совместные действия всех сотрудников «облегчают» управленческую нагрузку, повышают эффективность руководства, а подкрепленность этой практики материальными стимулами усиливает приверженность работников своей компании, служит мощным мотивирующим фактором. В свою очередь, профессиональный рост работников становится одним из главных мотивов позитивного организационного поведения.

Влияние организационной культуры на инновационную активность персонала проявляется в следующих направлениях деятельности организации: во-первых, организационная культура придаёт персоналу предприятия идентичность, определяет возможности карьерного роста, создаёт у сотрудников уверенность в себе, стабильность положения, формирует чувство социальной защищённости, значимости каждого в достижении общей цели, ощущение адаптивной надёжности самой организации, роста её социального значенияво-вторых, способствует формированию инновационной культуры организации, стимулирует творческую инициативу, самосознание, саморазвитие и профессиональную ответственность работниковв-третьих, организационная культура всё в большей степени выступает как важнейший инструмент управления, в частности, стратегическое планирование и сама стратегия опираются на важнейшие культурные компоненты организации: философию организации, её нормы, ценности, целив-четвёртых, организационная культура как социальная инновация способствует росту открытости организации, интеграции различных организационных субкультур, содействует активному привлечению духовных ценностей и норм обществав-пятых, организационная культура, оказывая влияние на управленческие отношения и мотивацию персонала предприятия, способствует повышению эффективности процесса принятия управленческих решений.

6. Социологическая оценка влияния организационной культуры на инновационную активность персонала российских предприятий позволила определить доминирующие типы организационной культуры на российских предприятиях.

Исследования профилей организационных культур, исходя из форм собственности, показали смещение организационных культур частных предприятий и предприятий со смешанной формой собственности в сторону социально-инновационного типа культуры. Доминирующими типами культуры на государственных предприятиях являются согласно полученным даннымклановый и авторитарно-бюрократический, но как предпочтительный тип культуры экспертами рассматривается инновационный, который в большей мере способен заинтересовать персонал предприятий комфортной атмосферой для работы и большей свободой для творческого подхода к выполнению функциональных обязанностей на рабочем месте.

7. Влияние организационной культуры инновационного типа на сознание и поведение людей своими результатами имеет уменьшение степени коллективной неопределенности, внесение ясности в ожидания членов различных групп организации, обеспечение целостности коллектива на основе разделяемых его членами ценностей и норм, создание благоприятной обстановки для проявления творческой, инновационной активности персонала.

В качестве практических рекомендаций по созданию на предприятии организационной культуры инновационного типа следует рассматривать следующие мероприятия: включение принципов формирования организационной культуры инновационного типа в стратегию развития компанииоперативная диагностика культуры предприятия при помощи комплексных методик, сочетающих социологические и социо-психологические методикивнедрение практики проведения семинаров и тренингов с руководством организации, линейными руководителями, с выявленными сотрудникамиинтеграторами для того, чтобы привлечь их внимание к социокультурным процессам и изменениям, происходящим внутри коллектива предприятия, к конструктивному решению возникающих проблемподбор новых сотрудников, способных воспринять инновационную культуру организации, разделить её ценности и трудиться на основе творческого подхода к выполнению своих обязанностейраспространение смешанного подхода к организации рабочего времениобеспечение постоянного мониторинга состояния культуры предприятия, проведение социологических опросов сотрудников, интервью, включенных наблюдений, тестирования.

Апробация научных выводов и практическая значимость исследования. Основные положения и выводы диссертации излагались на международных, всероссийских, межвузовских и внутривузовских научно-практических конференциях, обсуждались на семинарах и заседании кафедры социологии Санкт-Петербургского государственного инженерно-экономического университета, а также апробированы на ряде предприятий Санкт-Петербурга. По материалам исследования подготовлено и выпущено 10 публикаций, общим объемом 4,2 п.л., в том числе три публикации в издании, рекомендованном ВАК.

Социологический анализ влияния организационной культуры на сознание и поведение людей позволяет создать научную и методическую базы для формирования концепции организационной культуры как инновационной социальной технологии, выработки рекомендации по использованию её влияния в целях развития инновационной активности персонала российских предприятий в условиях трансформацию отечественной экономики в сторону инновационного развития. Полученные результаты обосновывают необходимость и алгоритм формирования на российских предприятиях организационной культуры инновационного типа в целях повышения их эффективности и социальной направленности, обеспечения конкурентоспособности. Выводы и предложения исследования могут быть использованы руководителями предприятий для диагностики состояния и разработки программ эффективной реализации инновационного потенциала организационной культуры предприятия.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих в себя семь параграфов, заключения, списка литературы и приложений. Работа содержит 8 графиков, 6 таблиц, 4 схемы и 4 диаграммы.

Выводы по третьей главе:

1. Основными методами оценки влияния организационной культуры на сознание и поведение персонала, использованными при проведении социологического исследования, являлись: метод экспертного опроса, метод интервьюированияконтент-анализа, метод корреляции Пирсона, а также использованы: методы оценки управленческих навыковфункционального анализа организацииметод диагностика эффективности команды и управления изменениямиэкспресс-методы по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе, методика комплексной оценки организационной культуры.

2. Посредством применения перечисленных методов стало возможным определить степень влияния организационной культуры на сознание и поведение персонала. Полученный усредненный профиль типов организационной культуры, представленных в опросе, позволил определить доминирующий тип организационной культуры на российских предприятиях, которым является бюрократический тип. Исследования профилей организационных культур, исходя из форм собственности, показали смещение организационных культур частных предприятий и предприятий со смешанной формой собственности в сторону социально-инновационного типа культуры. Опрос респондентов, представляющих государственные предприятия, показывает, что и для них не чужды современные тенденции инновационного развития. Доминирующими типами культуры на государственных предприятиях являются, согласно полученным данным, — клановый и авторитарно-бюрократический. Но как предпочтительный тип культуры экспертами рассматривается инновационный тип, который в большей мере способен заинтересовать персонал предприятий комфортной атмосферой для работы и большей свободой для творческого подхода к выполнению функциональных обязанностей на рабочем месте.

3. Результаты опроса подтверждают тенденцию заинтересованности руководителей предприятий в распространении новых ценностях для построения социально-ориентированных культур, обеспечивающих рост вовлеченности работников в дела компании, создания возможностей для реализации их творческого потенциала, формирования у персонала ощущения ценности личного вклада в общее дело. Представляется, что имеются предпосылки для реального изменения профиля организационной культуры российских предприятий от текущего типа с выраженной негибкостью и слабой инновационной составляющей к профилю близкому к «эталонному», ориентированному на инновационный тип культуры.

4. В качестве рекомендаций по формированию на предприятии организационной культуры инновационного типа следует рассматривать следующие мероприятия: оперативная диагностика культуры предприятия при помощи комплексных методик, сочетающих качественные и количественные социологические и социо-психологические параметрывключение принципов формирования ОКП инновационного типа в стратегию развития компании, поскольку по масштабу воздействия культура предприятия является одним из основных стратегических ресурсов организации, в который вовлечено большинство сотрудников предприятияорганизация семинаров и тренингов с руководством организации, линейными руководителями, с выявленными сотрудниками-интеграторами с целью привлечения внимание руководителей и сотрудников к социокультурным процессам, происходящим внутри коллектива предприятия, к конструктивному решению возникающих проблемотбор сотрудников способных воспринять инновационную культуру организации, разделить её ценности и трудиться на новом уровне производительности труда, с творческим подходом к выполнению своих обязанностямформирование смешанного подхода к организации рабочего времени, где больше половины рабочего времени должно быть уделено решению рабочих вопросов, около 1/5 рабочего времени выделено на участие во внутренних проектах по реализации и внедрению каких-либо организационных или технологических инноваций в компании, а около 1/10 времени должно быть отведено сотруднику для занятия своими проектами, но в рамках общей стратегии развития компанииобеспечить постоянный мониторинг состояния культуры предприятия, проводить социологические опросы сотрудников, интервью, включенные наблюдения, тестирования. Наличие информации о степени вовлеченности сотрудников, отношения их к ценностям, традициям и правилам организации, характер отношений между руководством и подчиненнымиподскажут решения для преодоления проблем, корректировки плана мероприятий по развитию организационной культуры инновационного типа.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

К числу важнейших социальных инноваций на рубеже XX—XXI вв.еков относится организационная культура, представляющая собой социальную технологию, ориентированную на мотивирование, стимулирование и планирование поведения и деятельности людей в целях создания благоприятных социально-экономических, морально-психологических и интеллектуальных условий как для развития организации в целом, так и для её членов. Организационной культуры выступает не только как механизм осуществления социальных изменений, но и как форма управляемого развития социума, осуществляемого на основе ценностей, которые прошли проверку в процессе внутренней интеграции и адаптации к внешней среде. Набор ценностей, составляющих содержание организационной культуры, служит ориентиром или моделью поведения в сложных или неопределенных ситуациях.

Назначение организационной культуры как технологии управляемого развития социума раскрывается в выполняемых ею функциях, посредством которых осуществляется социализация персонала предприятия. Основные функции организационной культуры, определяющие поведение людей в организации, — адаптационная, синергетическая, мотивирующая и инновационная — проявляются в двух аспектах: первый отражает важную роль организационной культуры в создании гармоничных и устойчивых взаимоотношений с внешней средой, а второй определяет значимость культуры для вхождения в организацию новых сотрудников и создания необходимых условий для творческой реализации ими своих способностей. Сформированные в организации в процессе внешней адаптации и внутренней интеграции организационные ценности, благодаря эффекту синергии направляют поступки людей, делая организацию монолитной, устойчивой к изменениям внешней среды. Такие составляющие организационной культуры, как ясные цели, благоприятный организационный климат, продуманная система материального и морального стимулирования, демократический стиль управления играют важную мотивирующую роль в жизнедеятельности людей.

Инновационный потенциал организационной культуры реализуется посредством вовлечения всех категорий персонала в процесс принятия решений, через выявление всего многообразия ценностных установок работников, поощрение их инициативы и новаторства, интеграцию всех сотрудников, сводя к минимуму конфликты и разногласия, содействие продвижению по служебной лестнице в первую очередь тех сотрудников, которые способны создавать новые полезные идеи, через формирование положительной реакции на предстоящие изменения, активное включение в процесс внедрения инноваций. Такие условия могут быть созданы при наличии организационной культуры определенного типа, что определяется характером доминирующих и культивируемых в ней ценностей и базовых представлений.

Социологический анализ типов организационной культуры позволил установить, что наиболее распространёнными типами культур российских предприятий являются — бюрократический и зарождающийся инновационный тип. Для бюрократического типа характерна низкая степень привлечения работников к установлению целей, слабая степень привлечения работников к управлению, а также отсутствие условий для саморазвития и профессионального привлечения интеллектуального потенциала членов организации. Она не способна обеспечить стабильность функционирования предприятия, разрешить противоречия между внутренней и внешней социальной средой организации, что приводит к конфликту с вызовами рыночной экономики, с процессами реформирования общества. Организационная культура инновационного типа предоставляет работнику свободу действий, возможности для развития творческих способностей, высвобождая его инициативу. Она становится одним из важнейших рычагов ускорения социально-экономического развития предприятий. На сегодняшний день данные типы культуры определяют те полюса, между которыми и осуществляется процесс формирования и развития культуры российских предприятий.

Раскрытие особенностей влияния бюрократического и инновационного типов организационной культуры позволяет выявить её роль в управлении производственным поведением персонала. Анализ влияния различных типов культур на сознание и поведение персонала позволил подтвердить гипотезу о том, что стимулирование инновационной активности персонала предприятия возможно путем формирования на нём организационной культуры инновационного типа.

Организационная культура как инновационная социальная технология управляемого развития социума соответствует стохастической и нелинейной природе современного мира, принципиально новому характеру управленческих отношений, возникающих в новых социально-экономических условиях «открытого общества». Современные модели управления, отвечающие новой парадигме общественного развития, направлены на создание необходимых условий для проявления каждым индивидом своего личностного «Я», на развертывание всего спектра индивидуальных и групповых интересов и действий, и основаны на организационной культуре.

Организационная культура как социальная технология управления развитием социума подчинена развитию социальной и инновационной активности персонала. Организационная культура инновационного типа мотивирует персонал к творческой деятельности и достижению определённых целей, сплачивает его и помогает преодолевать трудные и кризисные ситуации, мобилизует интеллектуальные и физические ресурсы на креативное решение производственных задач, придаёт смысл трудовой деятельности. Инновационная активность персонала отражает динамику проводимых на предприятии преобразований, а индивидуальная инновационная активность — степень реально участия в них конкретных людей.

Посредством применения таких методов социологического исследования, как метод экспертного опроса, метод интервьюированияконтент-анализа, метод корреляции Пирсона и др., стало возможным определить степень управленческого воздействия организационной культуры на сознание и поведение персонала. Исследования профилей организационных культур российских предприятий, исходя из форм собственности, показали, что доминирующими типами культуры на государственных предприятиях и предприятиях-монополистах являются, согласно полученным данным, — клановый и авторитарно-бюрократический типы. Но как предпочтительный сегодня всё более рассматривается инновационный тип культуры, который в большей мере способен привлечь персонал предприятий комфортной атмосферой и условиями для работы и большей свободой для творческого подхода на своём рабочем месте.

Всё большее вовлечение России в глобальную экономику постепенно меняет организационную культуру предприятий, как частных, так и государственных. Результаты опроса подтверждают тенденцию заинтересованности руководителей предприятий в распространении новых ценностях для построения социально-ориентированных культур, обеспечивающих рост вовлеченности работников в дела компании, создания максимальных возможностей для реализации творческого потенциала работников, формирования у них ощущения ценности личного вклада в общее дело. Представляется, что сегодня имеются необходимые предпосылки для реального изменения профиля организационной культуры российских предприятий от текущего типа с выраженной негибкостью и слабой инновационной составляющей к профилю близкому к «эталонному», ориентированному на инновационный тип культуры.

Формирование на предприятии организационной культуры инновационного типа способствует уменьшению степени коллективной неопределенности, внесению ясности в ожидания членов различных групп организации, обеспечивает целостность коллектива на основе разделяемых его членами ценностей и норм, создаёт обстановку для проявления творческой, инновационной активности персонала как фактора повышения конкурентоспособности организации.

В качестве практических рекомендаций по формированию на предприятии организационной культуры инновационного типа следует рассматривать следующие мероприятия: оперативная диагностика культуры предприятия при помощи комплексных методик, сочетающих качественные и количественные социологические и социо-психологические параметрывключение принципов формирования организационной культуры инновационного типа в стратегию развития компании, поскольку по масштабу воздействия культура предприятия является одним из основных стратегических ресурсов организации, в который вовлечено большинство сотрудников предприятиявнедрение практики проведения семинаров и тренингов с руководством организации, линейными руководителями, с выявленными сотрудниками-интеграторами с целью привлечь внимание руководителей и сотрудников к социокультурным процессам и изменениям, происходящим внутри коллектива предприятия, к конструктивному решению возникающих проблемподбор новых сотрудников способных воспринять инновационную культуру организации, разделить её ценности и трудиться на основе творческого подхода к выполнению своих обязанностейформирование смешанного подхода к организации рабочего времениобеспечить постоянный мониторинг состояния культуры предприятия, проводить социологические опросы сотрудников, интервью, включенные наблюдения, тестирования. Наличие информации о степени вовлеченности сотрудников, отношения их к ценностям, традициям и неписанным правилам организации, характер отношений между руководством и подчиненными — подскажут решения для преодоления проблем, корректировки плана мероприятий по развитию организационной культуры инновационного типа.

Раскрытие природы и функционирования организационной культуры как инновационной социальной технологии открывает новые возможности эффективного управления ею в целях реализации творческого потенциала персонала российских предприятий и перспективные направления дальнейшего исследования данного феномена.