Профессиональная самооценка в развитии мотивации достижения государственных служащих

Актуальность исследования. В условиях перехода от командно-административной системы государственного управления к демократическому типу построения и функционирования государственной службы к деятельности и личности госслужащего предъявляются новые требования. Вместе с тем они не всегда правильно и одинаково воспринимаются и адекватно реализуются на практике. Это определяет актуальность исследований, направленных на изучение профессионализма государственных служащих, субъективных и объективных факторов, способствующих или препятствующих достижению госслужащими высоких результатов в своей профессиональной деятельности.

Мотивация профессионального достижения, выступающая необходимым фактором успешности профессиональной деятельности, не всегда достаточно выражена у государственных служащих. Вместе с тем, без наличия у управленцев развитой системы мотивов достижения становится проблематичным процесс приведения госслужбы в соответствие с требованиями динамично меняющейся политической, экономической и социальной среды.

Необходимо принять во внимание и тот факт, что в системе госслужбы различаются по меньшей мере три категории работников по уровню готовности к профессиональной деятельности, самооценки и мотивации достижения: «сложившиеся управленцы» — госслужащие, которые самодостаточны, обладают практическим опытом, специальными навыками, знаниями, но со слабой мотивацией к дальнейшему профессиональному совершенствованию- «молодое поколение» — госслужащие, обладающие сильной мотивацией к карьере, завышенной самооценкой, но недостаточно профессионально подготовленные- «новый состав» — госслужащие, пришедшие на госслужбу на волне социальных преобразований, большей частью с неадекватной самооценкой, не владеющие специальными знаниями и технологиями, трудно приспосабливающиеся к требованиям и нормам специфики деятельности госслужбы. Именно для данной категории работников характерна дифференциация в выборе стратегии достижения: одни стремятся к профессиональному самосовершенствованию, реально оценивая свои возможности, активно осваивают сферу профессиональной деятельности на госслужбе, а другие постепенно уходят, реализуют себя в различных видах работы, так как недостаток компетентности и продуктивности, наряду с другими причинами, вытесняют таких работников с государственной службы в иные сферы деятельности.

Выход из этой ситуации лежит в изучении психологических факторов, способствующих формированию и развитию мотивации достижения государственных служащих. Одним из основных таких факторов является профессиональная самооценка, выступающая ядром самосознания личности и детерминирующая ее мотивационную сферу.

Состояние проблемы исследования определяется наличием большого объема работ по мотивации достижения применительно к различным сферам профессиональной деятельности, однако эта проблематика наименее исследована относительно практики государственной службы. Представляют большой интерес работы по изучению потребностно-мотивационной сферы личности (Ананьев Б.Г., Асеев В. Г., Бодалев А. А., Вилюнас В. К., Леонтьев А. Н., Рубинштейн C. JL, Петровский А. В. и др.). Накоплен большой объем материалов по изучению мотивации достижения в зарубежных исследованиях (Аткинсон Дж., МакКлелланд Д., Нигард Р., Физер Н., Хекхаузен X., Шнайдер К. и др.). В этих работах авторы пытаются создать концептуальные схемы мотивации достижения. Однако психологические аспекты проблемы нуждаются в специальном исследовании, тем более когда речь идет о специфической среде деятельности. Мотивация в профессиональной деятельности госслужащего изучалась в работах Асеева В. Г., Богдановой И. И., Богданова Е. Н., Волковицкого Г. А., Лаптева Л. Г., Мельничука А. С., Моисеенко Н. В., Новоселова Ю. В., Селезневой Н. Т., Семенова И. Н. и др.

Проблемы взаимосвязи мотивации с самооценкой в своих работах рассматривали Божович Л. И., Бороздина Л. В., Зейгарник Б. В., Липкина А. И., Столин В. В., Хекхаузен X. и др.

Вопросы самооценки, ее роли в самосознании личности нашли свое отражение в научных работах отечественных психологов (Рубинштейн С.Л., Спиркин А. Г., Чеснокова И. И. и др.), большой вклад в изучение генезиса самооценки внесли Ананьев Б. Г., Бороздина Л. В., Сеченов И. М., Кон И. С., Савонько Е. И., роль самооценки в формировании самосознания исследовали в своих работах Столин В. В., Липкина А. И., Рыбак Л. А. и др., роль самооценки в формировании личности раскрыли в своих работах Божович Л. И., Серебрякова Е. А., Славина Л. С., Савонько Е. И. и др., на самооценку как сложное образование, благодаря которому осуществляется взаимодействие человека с социальной средой, указывали Базылевич Т. Ф., Божович Л. И., Зейгарник Б. В., Липкина А. И., Спичак С. Ф. и др., самооценка рассматривалась как один из главных компонентов учебной деятельности субъекта (Давыдов В.В., Захарова А. И., Маркова А. К. и др.), как важный фактор становления и развития межличностных отношений (Кон И.С., Савонько Е. И., Никиреев Е. М. и др.), как регулятор познавательной деятельности (Кузьмина Н.В., Захарова А. В., Маркова А. К., Шафажинская Н.Е.), как фактор адаптации (Андреева Д.А., Просецкий П. А., Савонько Е. И., Мерлин B.C., Ломов Б.Ф.), самооценка, с точки зрения ее механизма, изучалась и как особый тип рефлексии (Анисимов О.С., Зак А. З., Семенов И. Н., Иванченко Б.Г.).

Однако, несмотря на разнообразие проведенных исследований, нуждаются в изучении и уточнении содержание и структура профессиональной самооценки госслужащего, необходим анализ ее роли в развитии мотивации достижения. Изучению этих вопросов и посвящена данная работа.

Цель исследования: выявить содержание и структуру профессиональной самооценки, раскрыть ее функции в развитии мотивации достижения государственного служащего.

Объект исследования: профессиональное самосознание государственного служащего.

Предмет исследования: условия и факторы влияния профессиональной самооценки на развитие мотивации достижения государственного служащего.

Гипотеза исследования: Эффективность профессиональной деятельности госслужащего находится в прямой зависимости от сформированности и развития мотивации достижения, выступающей в качестве движущей силы профессионального и личностного совершенствования кадров госслужбы. На каждом этапе профессиональной деятельности, в каждом конкретном ее звене складывается специфическая мотивация, переход от одного этапа к другому меняет и характер мотивации достижения. В этом процессе действуют различные психологические факторы, среди которых значимой является профессиональная самооценка.

Исследование закономерностей и механизмов взаимовлияния самооценки и мотивации достижения может способствовать не только теоретическому обоснованию путей повышения эффективности профессиональной деятельности госслужащего, но и отработке конкретных приемов и методов ее совершенствования.

Условиями, детерминирующими зависимость мотивации достижения от профессиональной самооценки, являются: возраст, стаж работы на госслужбе, тип образования государственного служащего.

Факторами влияния самооценки на мотивацию достижения являются: характер деятельности, значимость профессионального качества для деятельности госслужащего, изменение уровня профессионализма.

Задачи исследования:

1. Осуществить теоретико-методологический анализ проблемы исследования, определить основные категории: профессиональная самооценка госслужащего и мотивация достижения, сформировать концептуальную модель исследования их взаимосвязи.

2. Разработать программу экспериментального исследования и методики диагностики профессиональной самооценки и мотивации достижения применительно к государственным служащим.

3. В процессе экспериментального исследования профессиональной самооценки госслужащих выявить ее структуру и психологическое содержание.

4. Разработать психолого-акмеологическую модель влияния профессиональной самооценки на развитие мотивации достижения госслужащих.

5. Определить ведущие психолого-акмео логические условия и факторы взаимовлияния профессиональной самооценки и мотивации достижения в процессе повышения эффективности профессиональной деятельности госслужащих.

Методологической основой исследования стали общие принципы психологического исследования, такие как: единство сознания и деятельности, единство внутренней и внешней сторон деятельности, психологического детерминизма, системности, развития, а также принципы акмеологического изучения психических явлений: достижения вершинных точек в профессиональном и личностном развитии (Ананьев Б.Г., Бодалев А. А., Деркач А. А., Кузьмина Н. В. и др.), принцип инвариантности в профессиональной деятельности (Зазыкин В.Г., Петров Б.Н.), комплексный подход в психолого-акмеологическом исследовании и диагностике (Анисимов О.С., Анисимов С. А., Богданов Е. Н., Виноградов В. И., Деркач А. А., Зазыкин В. Г., Конюхов Н. И., Ситников А. П., Семенов И. Н., Степанов С. Ю., Яблокова Е. А. и др.).

Теоретической основой исследования стали работы, посвященные изучению самосознания личности (Ананьев Б.Г., Базылевич Т. Ф., Божович Л. И., Леонтьев А. Н., Мерлин B.C., Кон И. С., Рубинштейн СЛ., Спиркин А. Г., Столин В. В., Чеснокова И.И.) и профессионального самосознания (Климов Е.А., Маркова А.К.), самооценки (Бороздина Л.В., Захарова А. В., Кузьмина З. В., Липкина А. И., Маркова А. К., Рыбак Л. А., Савонько Е. И., Шафажинская Н. Е. и др.), мотивации достижения (Аткинсон Дж., МакКлелланд Д., Нигард Р.,.

Физер Н., Хекхаузен X., Шнайдер К. и др.). Основное психологическое содержание государственного управления и деятельности государственного служащего раскрыто в работах таких авторов, как Абульханова-Славская К.А., Анисимов С. А., Бодалев А. А., Богданов Е. Н., Герасимов В. М., Деркач А. А., Зазыкин В. Г., Климов Е. А., Конюхов Н. И., Корчемный П. А., Кричевский P. JL, Лаптев Л. Г., Маркова А. К., Орбан Л. Э., Панасюк А. Ю., Петрусинский В. В., Семенов И. Н., Ситников А. П., Съедин С. И., Шаккум М. Л., Яблокова Е. А. и др. Особенности мотивации государственных служащих изложены в исследованиях Асеева В. Г., Деркача А. А., Дьячкова В. М., Мельничука А. С., Новоселова Ю. В. и др.

Исследование проводилось в период с 1995 по 1997 гг. в структурах органов государственной службы федерального и регионального уровней, Российской академии государственной службы при Президенте РФ. Эмпирическую базу исследования составили результаты интервью (формализованного и неформализованного), экспертного опроса (42 протокола), анкетного опроса (106 протоколов) госслужащих, которые являются руководителями и специалистами различных государственных учреждений субъектов Российской Федерации, а также аспирантами и слушателями РАГС.

Методы исследования: анализ публикаций по проблеме исследования, их обобщение и систематизацияметод аналогии, техника ранжированияэкспертные оценкианкетный опрос на основе репрезентативной выборкивключенное наблюдениепсихологическое тестирование, анализ результатов деятельности, качественный и количественный (статистический) анализ полученных результатов.

Применяемые автором конкретные методы исследования составили комплекс взаимосвязанных и дополняющих друг друга теоретических, логических и эмпирических приемов и средств получения новых знаний об изучаемом предмете.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна.

1. Осуществлен теоретико-методологический анализ проблемы исследования, определены основные категории взаимовлияния профессиональной самооценки и мотивации достижения государственных служащих. Обосновано понятие профессиональной самооценки как самоотношения госслужащего к результату сопоставления образов реального и идеального «Я-профессионал». Определено, что самооценка является системообразующим элементом профессионального самосознания, при этом профессиональная самооценка выступает как фактор развития мотивации достижения госслужащих. Мотивация достижения применительно к сфере профессиональной деятельности госслужащего рассматривается в двух аспектах: мотивация достижения карьеры и мотивация самосовершенствования. Показано, что мотивация достижения карьеры представляет совокупность всех побуждений и условий, которые детерминируют, направляют и регулируют процесс достижения социального статуса профессионала. Мотивация профессионального самосовершенствования рассматривается как совокупность всех побуждений и условий, которые детерминируют, направляют и регулируют процесс профессионального развития специалиста. Определено, что мотивом профессионального самосовершенствования является модель «Я профессиональное», в которой конкретизируется потребность личностного развития и которая образует ее предметное содержание.

2. Разработана и апробирована на конкретном эмпирическом материале методика выявления структуры и содержания профессиональной самооценки и мотивации достижения госслужащих, исследования их взаимовлияния. Оригинальность методики состоит в изучении взаимовлияния интенсивности мотивации достижения, которая отражает вектор изменения мотивации достижения, и профессиональной самооценки, которая определяется по степени выраженности профессионального качества и его значимости для профессиональной деятельности.

3. В процессе экспериментального исследования выявлено, что содержанием профессиональной самооценки выступает самоотношение к значимым профессиональным качествам, необходимым для осуществления профессиональной деятельности госслужащих: деловые и личностные качества, качества профессионального общения, аналитические умения и ценностные ориентиры профессиональной деятельности.

В структуру профессиональной самооценки на акмеологически значимых уровнях профессионализма входят следующие компоненты: оценка себя как профессионала (в оппозиции профессионал — непрофессионал) — оценка себя как профессионала в области межпрофессионального взаимодействия (в отношениях с представителями других профессий) — оценка себя как профессионала, достигающего акме в определенном типе профессиональной деятельности (экономист, социолог, юрист).

4. Выявлено, что содержание и структура профессиональной самооценки детерминируют содержание и структуру мотивации достижения в профессиональной деятельности госслужащего. Определено, что структурной составляющей психолого-акмеологической модели влияния профессиональной самооценки на развитие мотивации достижения госслужащих выступает мотивационно-самооценочный механизм, который детерминирует эти взаимосвязи и обеспечивает восхождение к акмеологически значимым уровням профессионализма госслужащего. Этот механизм представляет собой функциональную структуру процесса развития мотивации достижения под влиянием профессиональной самооценки, в который входят следующие этапы: проблематизация прежней системы мотивации достижения под влиянием отрицательного отношения к соответствию реального и идеального образов «Я — профессионал» — планирование изменений в системе мотивации достижения, осуществляемое на основе идеального образа «Я — профессионал» — реализация этих измененийи закрепление вновь возникшей системы мотивации достижения на основе положительного отношения к соответствию реального и идеального образов «Я — профессионал» .

5. В результате исследования установлено, что важными психолого-акмеологическими условиями, детерминирующими взаимовлияние самооценки и мотивации достижения в процессе повышения эффективности профессиональной деятельности государственных служащих, являются: возраст, стаж работы на госслужбе, тип образования. Существует определенная корреляция между возрастными периодами в развитии личности и показателями профессионализма. Стаж работы на госслужбе, в свою очередь, коррелирует с динамикой профессионального развития. Показано, что тип базового образования госслужащих (гуманитарное, техническое, естественнонаучное, экономическое) оказывает влияние на процессы освоения новых профессиональных знаний и умений на курсах повышения квалификации кадров госслужбы и адаптации к работе в новых условиях.

Выявлено, что значимыми психолого-акмеологическими факторами, детерминирующими влияние профессиональной самооценки на мотивацию достижения государственных служащих, являются: характер деятельности, уровень профессионализма, значимость профессиональных параметров деятельности с точки зрения самого госслужащего.

Достоверность и обоснованность полученных результатов обусловлена комплексным использованием теоретико-экспериментальных методов, опорой на современные концепции самосознания, имеющие место в философии, психологии, педагогики, социологии, а также применением современных методов изучения мотивации достижения и самооценки госслужащих, использованием статистических и математических методов анализа и оценки полученных результатов. В основном эмпирические данные подтвердили предварительную гипотезу и положения, сформулированные в исследовании.

Практическая значимость данного исследования определяется разработкой теоретически и экспериментально обоснованного алгоритма развития мотивации достижения через изменение профессиональной самооценки госслужащих.

Разработана и впервые апробирована на конкретном эмпирическом материале методика выявления структуры и содержания профессиональной самооценки и мотивации достижения. Данная методика и материалы экспериментальной части диссертации могут использоваться в педагогической практике, при подборе и ротации кадров государственной службы, в процессе формирования кадрового резерва и аттестации госслужащих, а также в индивидуальном консультировании и в практической деятельности руководителей в учреждениях государственной службы.

Апробация результатов исследования. Теоретические и экспериментальные результаты исследования докладывались и обсуждались на заседаниях кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации (1994 — 1997 гг.).

При участии автора и с использованием материалов данного исследования подготовлено и проведено 7 семинаров и конференций регионального (Красноярск, Новосибирск, Томск) и межрегионального (Москва, Санкт-Петербург, Ростов) уровней в период 1995;1997 гг. Материалы и рекомендации диссертационного исследования использовались экспертами Рабочей группы по анализу деятельности консультативных органов при Администрации Президента Российской Федерации (сентябрь 1996 г. — июнь 1997 г.), консультантами Учебного центра НДР при разработке концепции и программы обучения кадрового резерва (август 1997 г. — март 1998 г.). Материалы диссертации также нашли свою практическую реализацию в рамках проведения аттестации и работы с кадрами Администрации г. Иваново, в программе профессионального развития для молодых депутатов городской Думы и специалистов окружной Администрации г. Салехард (Ямало-Ненецкий округ).

Основные положения диссертации обсуждены на заседании проблемной группы, кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации (РАГС).

Положения, выносимые на защиту.

1. Мотивация достижения государственных служащих формируется в контексте профессиональной деятельности госслужбы, которая имеет свою специфику, содержание, цели и нормативы профессиональной деятельности. Профессиональным мотивом достижения является образ того качества профессиональной деятельности, которое стало потребностно значимым для профессионала. В сфере профессиональной деятельности государственного служащего мотивация достижения выражена в двух аспектах: мотивация достижения карьеры и мотивация самосовершенствования себя как профессионала.

При формировании и развитии мотивации достижения госслужащий должен быть ориентирован прежде всего на нормы профессиональной деятельности госслужбы, в то время как в реальной практике он ориентирован на «живые образцы», собственные представления, на себя лично в достижении успеха.

2. Профессиональная самооценка есть самоотношение госслужащего к результату сопоставления образов реального и идеального «Япрофессионал», она определяется в результате процесса самооценивания (в контексте профессиональной деятельности госслужбы, в сравнении с другими и с самим собой). Содержанием профессиональной самооценки выступает самоотношение к профессионально значимым параметрам, необходимым для осуществления профессиональной деятельности государственных служащих: деловые и личностные качества, качества профессионального общения, аналитические умения и ценностные ориентиры профессиональной деятельности. В структуру профессиональной самооценки на акмеологически значимых уровнях входят следующие компоненты: оценка себя как профессионала (в оппозиции профессионал — непрофессионал) — оценка себя как профессионала в области межпрофессионального взаимодействия (в отношениях с профессионалами других профессий) — оценка себя как профессионала в достижении акме в определенном типе профессиональной деятельности (экономист, социолог, юрист).

3. Важными психолого-акмеологическими условиями, детерминирующими влияние профессиональной самооценки на мотивацию достижения государственных служащих, являются: возраст, стаж работы на госслужбе, тип образования.

Фактор возраста, выражающийся в ключевых показателях данного возрастного периода, оказывает влияние на мотивацию достижения и профессиональную самооценку на разных этапах становления профессионала. Госслужащие в возрасте до 30 лет имеют более высокий уровень мотивации достижения (в среднем выше на 14% по сравнению с другими возрастными группами) и профессиональной самооценки (в среднем выше на 6%), это проявляется в ориентации мотивации на карьеру и завышенной самооценке своих возможностей. В следующем возрастном периоде (30 — 40 лет) для значительной части госслужащих рост адекватной самооценки вследствие приобретения жизненного опыта и профессиональных навыков обеспечивает стабилизацию уровня мотивации достижения. Для госслужащих старше 50 лет характерны устойчивая высокая профессиональная самооценка и резкое снижение мотивации достижения.

Обнаружена общая тенденция к постепенному снижению уровня мотивации достижения госслужащих с увеличением стажа работы на госслужбе (особенно после 10 лет службы), в то время как уровень самооценки фиксируется ими в радиусе средних и высоких значений почти без изменений вне зависимости от стажа работы. Для госслужащих, имеющих базовое гуманитарное образование характерны более низкие значения самооценки и мотивации достижения по сравнению с теми, кто имеет технический и естественнонаучный тип образования.

4. Значимыми психолого-акмеологическими факторами, детерминирующими влияние профессиональной самооценки на мотивацию достижения государственных служащих, являются: характер деятельности, уровень профессионализма, значимость профессионально важного качества для деятельности с точки зрения самого госслужащего.

Для госслужащих — управленцев характерны более высокая самооценка и более низкое значение мотивации достижения, чем для группы исполнителей. Кроме того, группа исполнителей имеет выраженную тенденцию как к росту мотивации достижения карьеры, так и к росту мотивации самосовершенствования, в то время как для группы управленцев характерны стабилизация уровня мотивации достижения карьеры при среднем уровне самооценки.

Одним из важнейших акмеологических факторов, детерминирующих взаимозависимость между самооценкой и мотивацией достижения, является уровень профессионализма госслужащего. При повышении уровня профессионализма изменяется структура профессиональной самооценки и структура мотивации достижения таким образом, что на каждом уровне профессионализма большую значимость имеют профессиональные параметры, определяющие этот уровень, и соответствующие ему мотивы.

Структура диссертации предопределена принятой формой организации научно-исследовательской деятельности. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Теоретический анализ и экспериментальная проверка научной гипотезы о том, что профессиональная самооценка выступает как фактор развития мотивации достижения в профессиональной деятельности государственного служащего, позволили сделать следующие обобщения, выводы и положения.

Самооценка является системообразующим элементом профессионального самосознания, при этом профессиональная самооценка выступает как фактор развития мотивации достижения госслужащих.

В рамках проведенного исследования профессиональная самооценка рассматривалась как самоотношение госслужащего к результату сопоставления образов реального и идеального «Я — профессионал», формирующееся в результате процесса самооценивания (в контексте профессиональной деятельности госслужбы, в сравнении с другими и с самим собой).

Содержанием профессиональной самооценки выступает самоотношение к профессионально значимым параметрам, необходимым для осуществления профессиональной деятельности государственных служащих: деловые и личностные качества, качества профессионального общения, аналитические умения и ценностные ориентиры профессиональной деятельности. В структуру профессиональной самооценки на акмеологически значимых уровнях входят следующие компоненты: оценка себя как профессионала (в оппозиции профессионал — непрофессионал) — оценка себя как профессионала в области межпрофессионального взаимодействия (в отношениях с профессионалами других профессий) — оценка себя как профессионала в достижении акме в определенном типе профессиональной деятельности.

Профессиональным мотивом достижения в деятельности госслужащих является образ того профессионального качества, которое стало потребностно значимым для профессионала. В профессиональной деятельности госслужащего существует два типа таких качеств: качество социального успеха мотив карьеры) и качество профессионального саморазвития (мотив профессионального самосовершенствования).

В мотивации достижения тесно взаимосвязаны мотивация карьеры и мотивация профессионального самосовершенствования. Установлено, что без мотивации на социальное признание затруднена реализация мотивации самосовершенствования (достижение определенного социального статуса дает больше возможности для совершенствования себя, более трудные задачи, формирование критериев оценки и т. д.), а без осуществления мотивированного профессионального роста невозможно приобретение реального социального статуса. В реальной практике профессионального совершенствования они взаимосвязаны, на разных этапах профессионализации они сменяют, дополняют, видоизменяют друг друга: то один из типов становится ведущим, то другой. Задача профессионала состоит в их умелой актуализации и гармонизации.

Процесс влияния профессиональной самооценки на мотивацию достижения нами представлен в виде психолого-акмеологической модели, которая отражает мотивационно — самооценочный механизм, детерминирующий взаимосвязи самооценки и мотивации достижения, обеспечивающий восхождение к акмеологически значимым уровням профессионализма госслужащего. Этот механизм представляет собой функциональную структуру процесса развития мотивации достижения под влиянием профессиональной самооценки, который состоит из следующих этапов:

• проблематизация прежней системы мотивации достижения под влиянием отрицательного отношения к соответствию реального и идеального образов «Я — профессионал» ;

• планирование изменений в системе мотивации достижения, осуществляемой на основе идеального образа «Я — профессионал» ;

• реализация этих изменений;

• закрепление вновь возникшей системы мотивации достижения на основе положительного отношения к соответствию реального и идеального образов «Я — профессионал» .

Экспериментальная проверка подтвердила, что содержание и структура системы мотивов достижения детерминируется содержанием и структурой профессиональной самооценки, в свою очередь, эта взаимосвязь оказывает влияние на эффективность деятельности госслужащего и повышение уровня его профессионализма.

Результаты эмпирического исследования показали, что для мотивации достижения государственных служащих характерно преобладание мотивов, которые выражают стремление испытуемых поддержать высокий статус своей профессиональной позиции, совершенствовать себя как профессионала и свою профессиональную деятельность. Изменение этой тенденции проявилось для мотивации карьеры — в стремлении испытуемых получить более высокую должность и улучшить свое материальное благополучие, а для мотивации самосовершенствования — в развитии и совершенствовании качеств и умений, важных для госслужащих в межпрофессиональном взаимодействии.

Основная тенденция в профессиональной самооценке госслужащих состоит в преобладании качеств необходимых, с одной стороны, для деятельности в области своей профессии и общепрофессиональной области, с другой стороны — отражающих ценностные ориентиры профессиональной деятельности и качества профессионального общения.

Анализ влияния самооценки на структуру мотивации достижения по критерию ориентации на различные области профессиональной деятельности: общепрофессиональная, межпрофессиональная и область своей профессиипоказал, что на акмеологически значимых уровнях профессионализма главным фактором в мотивации достижения является ориентация на свою профессию.

Этот факт имеет акмеологическое значение, так как он позволяет раскрыть содержание влияния других профессий (профессионалов) на взаимосвязь профессиональной самооценки и мотивации достижения госслужащих. Будучи субъектом межпрофессионального взаимодействия, находясь в пространстве оценки и самооценки качеств, важных для этого взаимодействия и своей профессиональной деятельности, госслужащий качественным образом меняет ориентацию в мотивации достижения. С одной стороны, на рост профессиональной самооценки госслужащего влияет значительная ориентация на межпрофессиональное взаимодействие, с другой стороны, этот процесс сопровождается также изменением типа мотивации достижения в сторону самосовершенствования.

Полученные результаты показали, что характер деятельностиуправленческий или исполнительный — выступает одним из ведущих факторов, влияющих на зависимость между мотивацией достижения и самооценкой госслужащего. Кроме того, для исполнителей в большей степени характерна выраженная тенденция как в стремлении достижения карьеры, так и желании самосовершенствоваться, в то время как для управленцев характерна стабилизация уровня мотивации достижения карьеры на среднем уровне.

Стремление к самосовершенствованию имеет высокую значимость для госслужащих — управленцев со средним уровнем самооценки: при более низком уровне самооценки стимулов еще недостаточно, а при большем уровне самооценки их уже недостаточно. Очевидно, что главным условием, определяющим такое проявление мотивации достижения, выступает социальный статус госслужащего. Менее высокий статус исполнителей является условием, увеличивающим влияние самооценки на мотивацию достижения. Более высокий социальный статус управленцев в целом является условием, сдерживающим влияние самооценки на мотивацию достижения.

Анализ содержания профессиональной самооценки госслужащих показал, что параметры профессиональной деятельности, необходимые для продуктивного взаимодействия с представителями других профессий, не только слабо сформированы и недостаточно выражены, но они не выделены в качестве значимых с точки зрения самих госслужащих. Этот вывод подтверждает мнение о наличии особой корпоративной обособленности госслужащих от других профессиональных групп, тем самым обозначая серьезную проблему развития навыков эффективного межпрофессионального взаимодействия и общения госслужащих.

Результатом проведенного диссертационного исследования является вывод, что самооценка выступает как один из значимых факторов развития мотивации достижения госслужащих. Наличие такого типа зависимости между мотивацией достижения и самооценкой имеет принципиальное акмеологическое значение — формируя адекватную самооценку, можно обеспечить мотивацию достижения акмеологически значимых результатов профессиональной деятельности, в то время как подобный результат трудно получить, непосредственно развивая мотивационную сферу профессионала.

На основе результатов теоретического и эмпирического исследования нами предложены следующие практические рекомендации:

— целесообразно в качестве средства анализа профессиональной самооценки использовать профессиограммы, соответствующие типу деятельности, профессиональной ориентации, специальности и занимаемой госслужащим должности;

— в качестве средства проектирования системы мотивации достижения необходимо использовать акмеограммы профессионального роста, соответствующие типу образования, возрасту и стажу работы государственного служащего;

— при формировании кадрового резерва необходимо учитывать не только содержание мотивов достижения, фиксируемое традиционными средствами диагностики, но и проводить анализ структуры самооценки, которая задает потенциал изменения системы мотивации достижения;

— в процессе обучения кадров госслужбы важно учитывать этапы и особенности развития системы мотивации достижения, акцентировать внимание госслужащих на познание ими своих профессиональных возможностей и выявление адекватной самооценки достигнутого уровня профессионально значимых качеств;

— для эффективного взаимодействия и продуктивного профессионального общения руководителям госслужбы необходимы психологические знания, особенно важно уделять повышенное внимание не только и не столько мотивационной сфере своих подчиненных, сколько формированию у них адекватной самооценки;

— целесообразно использовать в процессе профессиональной подготовки и обучения кадров госслужбы соответствующие технологии: анкетирование и тестирование в сочетании с индивидуальными консультациями, тренингами аутопсихологической и рефлексивной компетентности, которые стимулируют развитие профессиональной самооценки государственного служащего.

Нам представляется, что проведенное исследование открывает новые перспективы дальнейшего изучения данной проблемы, актуальны на данном этапе разработка методического инструментария развития мотивации достижения госслужащих, изучение структурных компонентов профессиональной самооценки госслужащих высшего звена государственного управления с целью разработки профессиограмм и акмеограмм для разных типов деятельности госслужащих.