Развитие мотивационного механизма в системе менеджмента качества

Актуальность темы

исследования. В современных условиях формирование действенной системы менеджмента качества невозможно без стимулирования труда работников, обеспечивающей конкурентные преимущества в использовании трудовых ресурсов является важнейшим условием роста результативности хозяйственной деятельности предприятия или организации. Наиболее важными принципами, принятыми стандартами ИСО, стали обеспечение единства цели и поддержания внутренней среды, в которой работники могут быть полностью вовлечены в решение задач организации. Однако эффективность системы менеджмента качества в значительной степени зависит от адекватности используемого набора материальных стимулов реальным экономическим условиям.

С целью разработки механизма материального стимулирования, эффективного с позиции интересов, как организации, так и работников, требуется наличие методического инструментария, позволяющего провести объективную оценку, на основе которой будет осуществляться выбор принципиальной схемы функционирования, а также составных её- элементов.

Организационно-управленческий фактор по праву можно считать одним из наиболее влияющих на конкурентоспособность предприятий автомобилестроения, и прежде всего, это система мотивации персонала, движущая или тормозящая все конкурентные преимущества и ключевые факторы успеха.

Вместе с тем, практически все современные способы мотивации нацелены на конкретного индивида, построены по принципу иерархии власти, зависят от структуры субъективных отношений подчиненного и руководителя. Объективно их документировать, стандартизовать, а, следовательно, гарантировать прозрачность системы менеджмента качества (СМК), весьма затруднительно. Это отрицательно сказывается на конкурентоспособности автомобилестроения и снижает эффективность усложняющегося инструментария менеджмента качества в этой отрасли экономики России.

Эти и другие вопросы, связанные с управлением системой стимулирования в системе менеджмента качества приобретают в настоящее время не только теоретическое, но и исключительно важное практическое значение. Актуальность обозначенных проблем для отечественной экономики, а также нерешенность ряда теоретических и практических задач в сфере управления мотивами поведения обусловили выбор темы диссертационного исследования.

Степень разработанности проблемы. Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. В современных исследованиях выделяются теории содержания мотивации (теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория FRG К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей Мак Клелланда, теория двух факторов Герцберга и др.) и процессуальные теории мотивации (теория ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория подкрепления Б. Ф. Скиннера, теория справедливости JT. Портера и Э. Лоулера, модель выбора риска Д. Аткинсона, теория «X» и «Y» Дугласа Макгрегора и др.). В исследованиях отечественных ученых (А.Г.Ядов, А. Г. Здравомыслов, В. П. Рожин, Л. С. Бляхман, Н. Ф. Наумова, И. Ф. Белова и др.) рассматриваются не только потребности, но процесс формирования и функционирования мотивации, выделяются смыслообразующие мотивы трудовой деятельности, дается типология индивидов. Значительное число работ (Белякова Е.К., Бунич П. Г., Железовская Н. М., Самыгин С. И., Столяренко Л. Д., Тамбовцев В. Л., Травин В. В., Ядов В. А. и др.) посвящено формированию систем стимулирования на промышленных предприятиях.

Однако, несмотря на большое внимание, которое уделяется данной проблеме в настоящее время, многие ученые не пришли к единому мнению о том, что же представляет собой данное явление, давая самые разнообразные его трактовки и дефиниции, антитетически взаимосвязанные между собой.

Кроме того, опыт работы автора в экспертных аудитах и сертификации систем менеджмента качества предприятий дают основание считать проблему стимулирования качественного труда одной из самых актуальных и нерешенных.

Недостаточная разработанность теоретических и практических сторон названной выше проблемы и большая значимость ее для российской экономики обусловливают актуальность настоящего диссертационного исследования.

Предмет исследования. Предметом исследования выступают организационно-экономические отношения, возникающие в ходе стимулирования повышения качества продукции.

Объект исследования. Объектом исследования являются системы менеджмента качества (СМК), действующие на предприятиях автомобилестроения.

Цель и задачи исследования

Целью диссертации является формирование системы управления стимулами, воздействующими на мотивационные процессы и механизмы повышения качества продукции, детерминирующие поведение индивида в системе менеджмента качества производственной организации.

Реализация этой цели потребовала решения следующих взаимосвязанных задач:

1. уточнить место и роль мотивации личности и группы в системе менеджмента качества организации;

2. рассмотреть корреляцию интересов и целей организации и групп, входящих в организацию;

3. сформулировать подход к построению системы управления стимулами как обеспечивающей подсистемы СМК на основе системного подхода;

4. оценить действующие системы стимулирования качества на предприятиях автомобилестроения для выявления путей совершенствования;

5. наметить основные направления адаптации системы стимулирования применительно к системе менеджмента качества организации;

6. разработать предложения по совершенствованию системы управления стимулами в области мотивации результативности СМК и достижения целей ее совершенствования.

Методологическая и информационная база исследования. Диссертационное исследование базируется на общенаучной методологии, предусматривающей системный подход к решению проблемы управления стимулированием в СМК. Исследование основано на использовании законов, закономерностей и категориальном аппарате экономической науки. Теоретической основой исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных исследователей в области мотивации, менеджмента качества и конкурентоспособности.

Нормативной базой диссертационного исследования послужили официальные документы органов законодательной и исполнительной власти, статистические материалы сборников и статистических ежегодников Росстата, документы Минэкономразвития и торговли РФ, материалы научных конференций и семинаров, ресурсы глобальной информационной системы ИНТЕРНЕТ.

Научная новизна работы состоит в следующем:

— уточнена сущность мотивационного механизма повышения качества продукции на промышленном предприятии, который автор видит как социально-экономическую подсистему СМК (систему управления стимулами), объектом управления в которой выступает весь персонал предприятия, а эффективность функционирования которой зависит от: степени заинтересованности должностных лиц в повышении качествастепени соответствия организационной структуры принципам всеобщего управления качествомуровня инвестиций в интеллектуальный капитал предприятия;

— предложен подход к повышению адаптивности системы менеджмента качества на промышленном предприятии через повышение «гибкости» работников, который может быть реализован через формирование системы управления стимулами;

— Обосновано положение о целесообразности перехода от жесткой документированной привязки системы премирования (иерархии моральных и материальных поощрений) за качество к системе управления стимулами в СМК;

— уточнена формулировка функции организации как посредника, воплощающего движение людей к определенным целям, достижение которых в одиночку не представляется возможным. Эта формулировка обеспечивает возможность практической реализации основополагающего принципа TQM — вовлечения персонала;

— разработан авторский подход к построению системы управления стимулами в области результативности СМК. Сущность данного подхода заключается в формировании механизма стимулирования, состоящего из трех частей: базовой заработной платы, премии и поощрения высшего руководства. Выбор показателей и условий премирования осуществляется в тесной связи с установлением круга поощряемых работников с учетом избирательности вида поощрения к референтной группе;

— разработан авторский подход к построению системы управления стимулами в области мотивации постоянного улучшения СМК. Сущность данного подхода заключается в формировании системы стимулов в системе постоянного совершенствования СМК, которая должна ранжироваться по актуализации социального образа потребностей и интересов. В качестве обобщающего регулятора мотивации для организации целесообразно поставить характеристики коллектива, в котором осуществляется процесс совершенствования СМК. Специфика вышеозначенных регуляторов состоит в том, что они оказывают непосредственное влияние на поведение людей в сфере осуществления нововведения в СМК, отражая как действие системы материального стимулирования инновационной активности работников, так и состояния коллектива, в котором осуществляется улучшение СМК.

Теоретическая и практическая значимость. Выводы и обобщения, содержащиеся в диссертации, направлены на повышение эффективности системы менеджмента качества организации.

Практическая значимость работы состоит в том, что содержащиеся в ней теоретические разработки и рекомендации прикладного характера будут способствовать эффективному управлению качества труда персонала и повышению конкурентоспособности предприятий.

Теоретические и практические результаты диссертационного исследования могут быть рекомендованы к использованию в учебном процессе при изложении курсов «Менеджмент персонала», «Инновационный менеджмент», «Экономика промышленности».

Апробация работы. Основные научные положения и результаты диссертационного исследования докладывались и были положительно оценены на межвузовской научной конференции «Системные исследования экономических процессов в современной России», на научно-практических конференциях по итогам НИР за 2005 и 2006 гг. в ВолгГТУ, СГСЭУV Международной научно — практической конференции (Пенза, 2007), научной конференции «Методологические проблемы совершенствования управления на промышленных предприятиях» (Саратов, 2007г).

Основные положения диссертационной работы опубликованы автором в 8 статьях общим объемом 4,1 пл., в том числе одна (0,5 п.л.) — в журнале, рекомендованном ВАК РФ.

Структура работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка, приложения. Содержание работы изложено на 253 стр. машинописного текста, включает 7 таблиц, 13 рисунков.

Понятие «менеджмент качества» охватывает те аспекты общей функции руководства, которые определяют политику в области качества, цели и ответственность, планирование, обеспечение и улучшение качества. По мнению автора, практическая значимость изучения проблемы системного управления качеством в том, что внедрение и сертификация системы качества, как совокупности организационной структуры, процедур, процессов и ресурсов, необходимых для осуществления общего руководства качеством, являются инструментами самосохранения любого предприятия в условиях нестабильной внешней среды, залогом конкурентоспособности, как на внешнем, так и на внутреннем рынках, причем к работе в системе качества должен быть привлечен весь персонал от высшего руководства до рядового работника. В истории развития систем качества целесообразно выделять пять этапов: качество продукции как соответствие стандартамкачество продукции как соответствие стандартам и стабильность процессовкачество продукции, процессов, деятельности как соответствие рыночным требованиямкачество как удовлетворение требований и потребностей потребителей и служащихкачество как удовлетворение требований и потребностей общества, владельцев (акционеров), потребителей и служащих. При переходе с четвертого этапа к пятому возникает необходимость пересмотра мотиваторов эффективной деятельности работников. Если в 70;

90 годы преобладали моральные мотиваторы эффективной деятельности, то в.

90-е годы, при усилении влияния общества на предприятия, повышении роли гуманистической составляющей качества, степень морального удовлетворения снижается, и на первый план вновь выдвигаются внешние мотиваторы эффективной деятельности работников. Повышение значимости внутреннего удовлетворения на пятом этапе развития системы качества возможно при использовании эффективных методов управления процессами качества на предприятии. Мотивация, на наш взгляд — это процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и предприятия. Понимание сущности мотивационных процессов основано на изучении взаимосвязи двух основных категорий экономики: производства и потребления. Подчеркивание тесной взаимосвязи мотивов и потребностей составляет принципиальный момент в понимании природы мотивации активности человека. Это значит, что потребности человека являются основным источником его активности. Однако было бы слишком упрощенно подходить к понятию «потребность», как выражению личностного смысла. Потребности закладываются в человека генетически и осознаются им как «назначение», а затем видоизменяются под воздействием внешней среды, личного опыта, воспитания и т. д. В то же время автор неоднократно наблюдал, как при изменении внешней среды, быта, условий существования и проч., у множества людей изменялся характер потребностей т. е. искажался «условный рефлекс», в то время, как «безусловный» сохранялся. С достаточной степенью условности потребность человека можно декомпозировать на составляющие ее инстинктивную и сформированную внешней средой — образ потребности. Это понимание чрезвычайно важно для формирования системы мотивации. Потребность вызывает напряжение в сознании человека, внутреннее побуждение к ее удовлетворению — мотив. Стимул — способность избранного объекта реализации потребности удовлетворить потребность субъекта. Приняв в качестве объекта систему менеджмента качества, принятую в организации, можно попытаться обосновать ее основные компоненты. Параллельное и самостоятельное существование механизмов удовлетворения низших потребностей, по Л. С. Выгодскому, диктует необходимость создания различных систем стимулирования. Автор разделяет эту точку зрения и считает, что различные группы организаций (в частности — группы внутри организации) должны формировать различные системы стимулирования, адекватные актуализированному уровню суммы потребностей индивидуумов и групповым потребностям. При этом в качестве исходного постулата следует принять гипотезу, что системы стимулирования должны безусловно удовлетворять потребности назначения и влиять на образ этих потребностей. Таким образом можно сделать следующий вывод: выделение в структуре потребностей индивидов компоненты назначения (генетические.

потребности) и компоненты образа (потребности, сформированные внешней.

средой) позволяет формировать систему мотивации, воздействующую адекватно индивидуальным потребностям и систему стимулирования в организации, адекватную суммам образов потребностей референтных групп. Организация возникает тогда, когда достижение индивидуальных целей оказывается возможным только через выдвижение и достижение общих целей. Другими словами, при образовании организации в центр внимания выдвигается категория общей цели как принципиальная характеристика этого социального явления. Таким образом, организации ;

это своего рода посредники, воплощающие движение массы людей к определенным целям, достижение которых в одиночку не представляется возможным. Этот вывод является важным для практической реализации основополагающего принципа TQM: «Работники всех уровней составляют основу организации, и их полное вовлечение дает возможность организации с выгодой использовать их способности» .Интересы организации, в соответствии с которыми действует субъект, принимающий решение, имеют наибольший вес среди факторов, влияющих на принятие решения. Это справедливо практически для любого организационного решения, и именно этот факт определяет экономическую эффективность принимаемых решений. Субъект, принимающий решение, в своих реальных действиях в большей или меньшей степени добросовестно осуществляет интересы организации. Поэтому многие решения можно с большей степенью достоверности предсказать на основании изучения мотивов поведения основных субъектов организации. Несмотря на многие преимущества многомерной организации, бывает трудно создать такую структуру, которая устраивала бы всех членов организации и адекватно мотивировала бы их деятельность. Ряд специалистов считает, что данная проблема более успешно решается, если членам организации предоставляется право участвовать в принятии решений, касающихся их работы. Последнее уточнение является принципиальным и отличает в корне организации, построенные на «участии работников в управлении» (партисипативные) организации, от организаций, где посредством создания органов самоуправления осуществляется некомпетентное вмешательство в работу других членов или частей организации. Лежащее в основе партисипативной организации участие работников всех уровней в управлении предполагает: • участие в принятии решений- • участие в установлении целей- • участие в решении проблем. ГОСТ Р ИСО 9001—2001. Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь. ИПК Издательство стандартов, 2001. Качественное решение (рациональный организационный порядок) вкупе с продуманной системой санкций и поощрений работников и отмеченным выше пониманием работниками зависимости их благосостояния от соответствия работы требованиям занимаемой ролевой позиции должны, казалось бы, обеспечивать устойчивое функционирование организации с точки зрения как над системы, так и ее работников. Ведь в руках у руководителя организации всегда есть самая сильная из санкций — отторжение неэффективного работника, увольнение его из организации. Именно на этой санкции зиждется действенность административных методов управления, и принятой на сегодняшний день в автомобильной промышленности (да и в остальных тоже) командной, приказной системы управления. Практика отечественных предприятий однозначно показывает бесперспективность таких методов стимулирования. Административно ;

иерархические структуры обладают серьезными недостатками, и прежде всего — закрытостью и бессистемностью. Формальные системы стимулирования (как часть системы управления), вступают в постоянный конфликт с реальной системой власти в организации, а интересы и цели индивидуумов и групп с целями надсистемы. В эффективно действующей организации должна действовать гибкая, открытая система стимулирования — система управления стимулами. Для обоснования методологии построения системы стимулирования в организации необходимо обосновать некий подход к ее построению, как обеспечивающей системы управления организацией. При построении системы на наш взгляд, удобнее исходить из самой общей цели к определенным функциям ее частей, к потокам, необходимым для выполнения функций, и к структуре, которая ограничивает и направляет потоки. Эти рамки позволяют различать и классифицировать разнообразные системы. Структура обеспечивающей системы (стимулирования) может изменяться во времени сама по себе, поток тоже может изменить структуру, например, в случае изнашивания в результате постоянного потока. Структура (которая является иерархической системой в рамках системы) может также меняться вследствие роста, эволюции или упадка, таким образом, структура, в свою очередь, влияет на эффективность потока. Потоки, необходимые для стабилизации или сохранения первичной структуры (такие, как информационный обеспечивающий поток системы.

стимулов), в литературе называют поддерживающими потоками. Другие потоки, которые являются результатом структурного воздействия, могут быть потоками ресурсов или потоками продукции (технологический поток).Во многих странах автомобилестроение является стратегическим сектором экономики, представляющим наряду со смежными и вспомогательными отраслями значительную часть национальной промышленности, обеспечивающим занятость населения и реализующим технологические возможности страны. Однако отставание в технической и технологической сферах отечественного автомобилестроения от зарубежных конкурентов не может не сказаться на образе потребностей и интересов работников. При работе по кооперации или совместному производству резким диссонансом выглядит различие в образовательном, культурном уровне и уровне оплаты труда, что создает дополнительные барьеры к восприятию стимулов. Нестабильность финансовой среды делает практически невозможными долгосрочные инвестиции, а значит, и модернизацию оборудования и выпускаемой продукции. Таким образом, современная ситуация не только не способствует повышению конкурентоспособности автомобильной промышленности России, а, скорее, снижает ее. В автомобильной промышленности система мотивации сохранила почти неизменно принципы построения, заложенные еще в 60-е годы прошлого века. Действующие системы стимулирования не отражают структуры потребностей индивидуумов, а именно выделение генетических потребностей и образов позволяет декомпозировать систему на материальные или объективные стимулы и духовные, моральные — стимулы формирования организационной культуры. В системах стимулирования отсутствует целостность. Специальные положения имеют целью поощрить за какой либо один показатель — качество, сроки, особое задание и т. п. Однако принцип целостности холистической системы предполагает влияние одного фактора на все остальные и их последовательность. Кроме системных недостатков, существующие на предприятиях методы стимулирования обладают еще одной общесистемной ошибкой. Они нацелены на конкретного индивида, построены по принципу иерархии власти, зависят от структуры отношений подчиненного и начальника. Это не позволяет их объективно документировать, а следовательно гарантировать объективность СМК организации, что отрицательно сказывается на конкурентоспособность. СМК формируется в условиях существенного усложнения методов и технологии управления бизнес-процессами как отдельных компаний, так и их сетей. Практика показала, что наиболее эффективно данная проблема может быть решена путем изменения подхода к бизнес-процессам: управляющие воздействия, представляющие собой инструментальную среду менеджмента предприятия, должны не подчинять себе бизнес-процессы, «жестко» регламентируя их модули, а гибко встраиваться в них, изменяясь по мере совершенствования и развития бизнес-правил и бизнес-интересов компании. То есть сегодня наиболее востребованной технологией становятся системы управления потоками и процессами, гибко адаптирующиеся к изменяющимся условиям внешней среды. Однако на реально действующих предприятиях адаптация понимается как степень освоения «новых правил игры», новых способов производственно-финансовой деятельности предприятия в принципиально иной внешней среде. В диссертации сделан анализ готовности к адаптации системы мотивации качественного труда в условиях вступления в ВТО. В настоящее время система бюджетирования и отчетности не достаточно тесно связана с СМК, оценкой результатов работы и материального стимулирования, хотя она могла бы составлять по крайней мере часть системы целевых показателей СМК. Руководители, задействованные в процессе составления бюджетов и отчетности, считают, что они могли бы предоставить нам значительную часть необходимой для формирования системы оценки информации относительно критериев. Этот фактор имеет особенно важное значение для обеспечения успешнопг функционирования системы оценки деятельности. По нашему мнению, система управления стимулами должна включать объективные показатели оценки эффективности. Такие критерии и цели должны быть взаимоувязаны со стратегией и открыто доводиться до сведения сотрудников. Установить показатели эффективности довольно трудно, эта работа требует временных усилий со стороны руководителей, которые должны прийти к взаимному пониманию наиболее важных показателей. В качестве основополагающих в «Положение о системе управления стимулами» должны быть заложены императивы материального и морального стимулирования формирования менталитета TQM. Структурно «Положение о системе управления стимулами» должно состоять из Преамбулы и двух разделов: «Материальное стимулирование» и «Моральное стимулирование», а также «Перечня денежных санкций за производственные и этические упущения». Бесспорно, особое значение имеет организация «Материального стимулирования», состоящая, на наш взгляд, из трех частей:

1. Базовая заработная плата.

2. Премии.

3. Поощрения Высшего руководства.I. Должностной оклад (базовая заработная плата).Он представляет собой устойчивую (на год) сумму денежных средств, которую работник получает, исходя из следующих критериев:

1. цена должности;

2. цена профессиональной квалификации;

3. цена специфики выполняемой работы;

4. цена стажа работы на предприятия. Премиальная система как одна из относительно самостоятельных систем материального стимулирования имеет собственный механизм воздействия на заинтересованность работника в результатах труда. Выбор показателей и условий премирования осуществляется в тесной связи с установлением круга поощряемых работников. Избирательность вида материального поощрения к референтной группе является важнейшей идеей предлагаемой системы управления стимулами. Между основными элементами механизма премиальной системы имеется определенная связь и последовательность взаимодействия. Попытаемся представить эту связь и последовательность графически. Другими словами, на наш взгляд, речь идет о принципиальной модели механизма премиальной системы (схема 4), которая дает ответы на многие практические вопросы материального поощрения. В ней четко представлены отдельные элементы премирования. Она позволяет выявить взаимозависимость элементов системы, наглядно указывает последовательность их применения в организации премирования. Премиальное вознаграждение определяется по итогам (результатам) каждого месяца работы сотрудника предприятия по указанным выше показателям и является составной частью его зарплаты. Поощрение от высшего руководства. Необходимость этого вида поощрения обусловлена управленческой целесообразностью усиления влияния руководителя организации как на высший, так и на средний и младший персонал предприятия, повышения его личного авторитета в трудовом коллективе, выявления наиболее способных и добросовестных работников. Целью постоянного улучшения системы менеджмента качества является увеличение возможности повышения удовлетворенности потребителей и других заинтересованных субъектов партнерства. Построение системы постоянного совершенствования (СПС) организации самым непосредственным образом зависит от интеллектуальной активности ее персонала. Именно на этой субъектной основе возможна продуманная профессиональная деятельность персонала, эвристические подходы при выработке управленческих решений, умелое осуществление рисковых деловых акций. Системообразующими для СПС выступают отношения, составляющие инновационную деятельность (ИД), т. е. реализующие ее функцию. Можно смело утверждать, что интеллектуальная деятельность в инновационной сфере СПС приобретает исключительные права, так как в противном случае она становится обеспечивающей подсистемой (а не целевой) со всеми вытекающими последствиями — бесправность и подчиненность в бюрократических структурах, отсутствие мотивационной основы для эффективного управления данными процессами. Для лиц, занятых производством знаний, важное значение имеют свобода действий, рост ответственности, высокая степень автономии. Как показывает практика, размер получаемого денежного вознаграждения незначительно связан с реальной или потенциальной отдачей ученых и инженеров. Повышение зарплаты способно лишь снять неудовлетворенность работой, но не может служить положительным стимулом. Как только зарплата достигает определенного удовлетворяющего человека уровня, на первый план выдвигаются иные мотивы, такие как достижение более высокого положения, титулы и звания. Инженеры больше, чем другие профессионалы, ценят конкретные материальные формы поощрения. Оклад значит для инженера больше, чем просто деньги, он служит для него осязаемым свидетельством его веса и значимости в организации, символом статуса и признания. В качестве основной формы материального и статусного поощрения продуктивно работающих ученых и инженеров обычно предлагается так называемая система двойной или параллельной служебной лестницы, предоставляющей сотруднику возможность в зависимости от его склонностей продвигаться либо «вверх» по административной лестнице, либо «по горизонтали» и пределах его собственно профессиональной деятельности за счет повышения оклада и расширения выполняемых рабочих функций. При мотивации коллективной работы инженеров некоторые эксперты рекомендуют руководству компаний избегать роли покровителя отдельных коллективов. Одним из самых существенных механизмов и закономерностей межгруппового взаимодействия является эффект ингруппового фаворитизма, суть которого заключается в тенденции каким либо образом благоприятствовать членам собственной группы в противовес членам другой группы. Это может проявляться как во внешне наблюдаемом поведении, так и в процессах социального восприятия, например, при формировании мнений, суждений, оценок и т. п., относящихся к членам собственной и других групп. В качестве обобщающего регулятора мотивации для организации, на наш взгляд, целесообразно поставить характеристики коллектива, в котором осуществляется инновация. Специфика вышеозначенных регуляторов состоит в том, что они оказывают непосредственное влияние на поведение людей в сфере осуществления нововведения, отражая как действие системы материального стимулирования инновационной активности работников (т.е. экономического.

регулятора), так и действие коллектива, его состояния (т.е. социально психологического регулятора).Можно выделить следующие регуляторы:

1. Материальное стимулирование инновационной активности работников:

а) прямое материальное стимулирование;

б) использование фондов материального поощрения;

в) обеспечение работника социальными благами со стороны предприятия.2. Уровень трудовой нагрузки работников.3. Структура трудовых коллективов предприятий и социальные качества работников:

а) доля работников, имеющих высокий формальный образовательно квалификационный статус (ИТР, рабочие высокой квалификации);

б) доля работников, имеющих малый формальный образовательно квалификационный статус (разнорабочие, уборщицы и т. д.);

в) доля служащих в общей численности работающих;

г) инновационный стиль руководства.

4. Производственное поведение работников (с учетом их инновационного поведения).Структура СМК предприятия влияет на инновационную активность работников не впрямую, а косвенно, через инновационное сознание, т.к.инновационное сознание разных групп работников различно (группы ;

профессиональные, образовательные, возрастные, статусные и т. п.) поскольку различна для них ценность инновационной деятельности. Все изложенное преследует достижение одной цели: содействовать созданию системы стимулирования персонала организации, которая бы наиболее доступным образом ориентировала сотрудников, как можно добиться высокого заработка, профессионального роста, уверенности в своем устойчивом положении в трудовом коллективе при условии выполнения служебных обязанностей. Все это способствуют повышению конкурентоспособности предприятия, занятию им прочных позиций на внутреннем и внешнем рынках, успешной результативности системы менеджмента качества, как главного показателя надежности и экономической устойчивости предприятия.