Планирование потребности промышленных организаций в человеческих ресурсах как условие эффективной предпринимательской деятельности

По мере углубления экономических реформ, проводимых в РФ, большинство промышленных организаций столкнулось с проблемами своего функционирования и развития, обусловленными, в первую очередь, организационной неподготовленностью бывшей командно-административной системы управления к переходу к рыночным условиям хозяйствования, общим структурным кризисом российской экономики, объективными трудностями перехода от системы централизованного управления к отношениям здоровой конкуренции.

На современном этапе хозяйственная деятельность промышленных организаций осложняется прежде всего рядом неблагоприятных факторов внешней среды, агрессивной конкуренцией, в т. ч. и по причине проникновения на российский рынок продукции иностранных предприятий, имеющих опыт конкурентной борьбы, багажом накопленных в годы «застоя» и «перестройки» проблем.

В ситуации, когда крайне необходимы качественно новые способы формирования трудового потенциала организации, практически отсутствуют эффективные технологии управления, интегрирующие теоретические и практические достижения современного управления персоналом.

Выходом из сложившегося положения является повышение эффективности функционирования крупных организаций с учетом их специфики и возрастающей социальной ответственности перед обществом, поскольку эффективная деятельность этих организаций во многом способствует решению задач формирования экономически и социально стабильного общества.

Одной из составляющих повышения конкурентоспособности промышленной организации и ее финансовой устойчивости является формирование политики управления человеческими ресурсами, позволяющей максимально сочетать в сфере труда рыночные отношения и решать накопившиеся в сфере управления персоналом проблемы, обеспечивающей переход из критического, кризисного состояния в конкурентоспособное. Происходящие в обществе преобразования, а также их результаты, особенно в сфере социально-экономических и рыночных отношений, требуют применения на практике комплекса научно разработанных методов управления человеческими ресурсами.

Характерной чертой современного менеджмента является признание возрастающей роли человеческого фактора в системе производства и развитии новых форм и методов управления персоналом, в первую очередь на уровне промышленных организаций. В настоящее время основными факторами конкурентоспособности организаций стали обеспеченность их квалифицированными работниками, степень их мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования человеческих ресурсов.

Люди и их способности — наиболее ценные ресурсы любой организации. Планирование человеческих ресурсов становится стратегической задачей, развитие персонала превращается в статью инвестиций, а не затрат. Планирование среди основных функций управления занимает центральное место. Планирование человеческих ресурсов в промышленной организации является главной составляющей в проведении кадровой политики. Это связано с тем, что в рыночных условиях необходимо непрерывно следить и своевременно реагировать на изменения конъюнктуры рынка, что влечет за собой увеличение или сокращение объемов выпуска продукции, а значит и изменения в количестве и качестве необходимых человеческих ресурсов. Кроме того, продвижение выпускаемых промышленной организацией промышленной организацией продукции на рынок в условиях жесточайшей конкуренции требует внедрение в производство новой техники, технологии, методов управления, повышения квалификации определенных категорий работающих, набора новых специалистов и т. д.

Важное место в этой работе придается созданию условий для подбора и подготовки персонала. Таким образом, эта функция в организации выступает как начальная стадия планирования человеческих ресурсов, проведение которого способствует эффективному функционированию, сохранению достигнутого уровня и развитию организации.

Эффективное управление человеческими ресурсами выдвинулось в число практических факторов экономического успеха каждой организации. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал работника, развиваются его личные способности, а сотрудники организации получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений. Тем самым, в сфере управления человеческими ресурсами происходит последовательное смещение акцентов с технократических подходов, которые регламентируются содержанием трудового процесса, к целостному подходу, в основе которого — долговременное развитие трудового потенциала работников. Это содержательно изменяет планирование человеческих ресурсов: от простого оперативного решения возникающих проблем оно переходит к стратегическому прогнозированию и определению будущих потребностей в человеческих ресурсах, потребностей работников организации и развитию их потенциала.

В этих целях в диссертации проведено соответствующее научное исследование и разработаны вопросы совершенствования и развития планирования потребности промышленных организаций в человеческих ресурсах.

Цель диссертационного исследования состоит в теоретическом обосновании, разработке организационных и методических положений по совершенствованию планирования потребности отечественных промышленных организаций в человеческих ресурсах как условия их эффективной предпринимательской деятельности.

В соответствии с этой целью в диссертации для решения поставлены следующие задачи: изучить действующую в отечественных промышленных организациях систему планирования человеческих ресурсов- => провести исследование подходов к совершенствованию системы планирования потребности организаций по трудам отечественных и зарубежных авторов- => теоретически обосновать и разработать методические положения, рекомендации по планированию потребности промышленных организаций в человеческих ресурсах.

Объектом исследования является система планирования потребности в человеческих ресурсах для предпринимательской деятельности промышленных организаций, функционирующих в сфере машиностроения.

Предметом исследования выступает процесс планирования потребности промышленных организаций в человеческих ресурсах, рассматриваемый с позиции системного подхода.

Научная новизна диссертационной работы в общем виде может быть выражена следующими положениями:

• определена социально-экономическая сущность категории «Человеческие ресурсы» и дана ее трактовка во взаимосвязи с категорией «Персонал»;

• раскрыта определяющая роль человеческих ресурсов в предпринимательской деятельности современной организации;

• уточнены теоретико-методологические положения о процессе планирования потребности организаций в человеческих ресурсах с позиции системного подхода;

• обоснованы и разработаны организационно-методические положения по планированию потребности в человеческих ресурсах промышленными организациями.

Основные положения диссертации докладывались и обсуждались на международных научно-практических конференциях «Актуальные проблемы управления — 1999, 2000», на 14-й, 15-й, 16-й, 17-й Всероссийской научной конференциях молодых ученых и студентов «Реформы в России и проблемы управления», проводимых в Государственном университете управленияежегодных (2000 — 2002 гг.) научно-теоретических конференциях в Московском педагогическом университете.

Материалы диссертации использовались автором при проведении занятий по курсу «Управление персоналом» со студентами специальности «Менеджмент» на экономическом факультете Московского государственного областного университета.

Основные научные положения диссертации реализованы при разработке планов перспективной потребности и развития персонала в ЗАО «Завод промышленных швейных машин».

Всего по направлению диссертационного исследования опубликовано 10 печатных научных работ общим объемом 1,3 п.л.

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 3.

Проведенное в главе исследование позволяет сделать следующие выводы:

1. .Разработаны практические рекомендации по построению и эффективному функционированию системы планирования потребности в человеческих ресурсах современной промышленной организации, включающей: совокупность специалистов по планированию персонала, организованных в соответствующие структурные подразделения- => использование ими комплексных моделей, методов, способов для реализации задач планирования- => современные информационные технологии, создание баз данных о человеческих ресурсах- => связи между производственными цехами и функциональными отделами с установленными между ними способами взаимодействия и потоками информации- => документооборот, необходимый для выполнения задач планирования человеческих ресурсов.

2. Определены принципы становления и функционирования системы профессиональной подготовки и развития работников в отечественных промышленных организациях по следующим направлениям:

О Профориентационная и довузовская подготовка будущих работников организации.

О Работа со стипендиатами, молодыми специалистами. О Профессиональная переподготовка и повышение квалификации работников организации. О Профессиональное продвижение персонала.

3. Представлен алгоритм процесса профессиональной подготовки и повышения квалификации персонала промышленной организации.

4. Представлен алгоритм управления карьерой работника организации.

5. Обобщены требования к информационно-техническому обеспечению процесса планирования человеческих ресурсов в промышленной организации.

6. Дано обоснование эффективности разработанных методических положение с позиций экономического и социального эффекта от реализации указанных мероприятий.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Проведенное диссертационное исследование позволяет сделать следующие общие выводы:

1. В диссертации исследована и расширена теоретическая база основ планирования потребности промышленной организации в человеческих ресурсах, в которой более четко определен и дополнен терминологический аппарат: выявлены различия подходов к управлению персоналом и управлению человеческими ресурсами, уточнено понятие «человеческие ресурсы организации», определена роль и место человеческих ресурсов в организации, дано определение (обосновано и определено понятие) «системы планирования человеческих ресурсов», уточнено определение понятия «потребность организаций в человеческих ресурсах», определены стадии процесса планирования потребности в человеческих ресурсах, рассмотрено построение и функционирование данного процесса с позиции системного подхода.

2. Политика в области планирования человеческих ресурсов помимо традиционных направлений работы должна содержать такие компоненты, как исследование текущего состояния и перспектив развития рынка трудовых ресурсов по возрасту, необходимым сегментам специальностей, анализ профессиональной динамики на внутриотраслевом уровне, новых тенденций в подготовке и переподготовке специалистов соответствующих специальностей. Такие исследования и анализ происходящих изменений качества трудовых ресурсов на рынке труда дадут возможность разрабатывать упреждающие средства контроля качества собственного человеческого ресурса организации, что гарантирует ей конкурентные преимущества.

3.Процесс долгосрочного планирования потребности в человеческих ресурсах для промышленной организации должен включать следующие стадии:

• определение основных направлений развития отрасли и рынков сбыта продукции;

• прогнозы научно-технического прогресса;

• разработку основных направлений (намечаемых мероприятий) долгосрочного планирования человеческих ресурсов;

• анализ хода выполнения плана и его корректировку с учетом реальных итогов его выполнения.

4. Наиболее важными разделами работы по планированию потребности промышленных организаций в человеческих ресурсах являются:

О Оценка наличного персонала по качественным и количественным характеристикам (аудит человеческих ресурсов) — О Определение текущей и перспективной потребности в человеческих ресурсах с учетом стратегии развития организацииО Разработка программы мероприятий по покрытию потребности в человеческих ресурсах и их развитию (подбор, наем, ротация, обучение, увольнение);

О Создание информационной системы непрерывного слежения (мониторинга) за ходом реализации указанной программы.

5. Удовлетворение потребностей организации в человеческих ресурсах в интересах устойчивого развития производства и личности диктуют промышленным организациям необходимость построения качественно новой системы профессиональной подготовки и развития персонала для более эффективного планирования потребности в человеческих ресурсах.

Построение соответствующей системы и управление ею предполагается с использованием следующих принципов:

• самообеспечения как преобладающего процесса в формирований профессионального состава персонала промышленных, организаций- .

• опережающего научно-технического, технологического соответствия направлений и уровней профессиональной подготовки;

• преемственности в профессиональном продвижении, обеспечивающей для каждого работника расширение диапазона профессиональных возможностей, рост квалификации и необходимый уровень профессиональной подготовки;

• организационной целостности формального и неформального образования в рамках системы общеобразовательной и профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки;

• координационного взаимодействия системы непрерывного профессионального образования с местными, федеральными образовательными учреждениями, государственными и общественными организациями;

• открытости для удовлетворения образовательных, профессиональных и социокультурных потребностей работников организации.

6. Система профессиональной подготовки и развития персонала организации в научном и методическом плане должна быть ориентирована на:

• профессиональную подготовку будущих работников организации: профориентационную работу в образовательных учреждениях среднего и начального профессионального образованиязаключение договоров на подготовку работников со службами занятости, образовательными учреждениямирегламентацию вопросов поощрения лучших обучающихся, сроков прохождения ими практики;

• работу с кадровым резервом: формирование, обучение (выбор формы, сроков), аттестация;

• повышение квалификации и переподготовка персонала: отбор кандидатовопределение направлений обучения и т. п.

7. Состав функций, выполняемых в службах персонала в части подготовки и развития работников организации, определяется взаимодействием таких факторов, как масштабы производствафинансовая устойчивость (следовательно, размер денежных средств, направляемых на обеспечение подготовки персонала и развития человеческих ресурсов) — специфика государственной системы образования, в т. ч. профессионального, наличие и объем образовательных функций, принимаемых на себя государствомпонимание руководством организации роли подготовки и развития работниковприоритет, который отводится этим вопросам.

8. Для выполнения вышеуказанных задач следует планирование человеческих ресурсов рассматривать в системном виде, т. е. как систему, включающую:

• совокупность специалистов по планированию персонала, организованных в соответствующие структурные подразделения;

• использование ими комплексных моделей, методов, способов для реализации задач планирования;

• современные информационные технологии, создание баз данных о человеческих ресурсах;

• связи между производственными цехами и функциональными отделами с установленными между ними способами взаимодействия и потоками информации;

• документооборот, необходимый для выполнения задач планирования человеческих ресурсов.

9. Следует ориентироваться на информационную систему человеческих ресурсов, которая представляет собой систему сбора информации о персонале, ее обработки и подготовки для принятия решений. Информация должна обеспечить разработку ответов на вопросы о том, какие потребности в человеческих ресурсах возникнут в будущем и насколько возможно найти работников на соответствующие должности.

Современные автоматизированные системы управления обеспечивают возможность оперативного получения непротиворечивых данных о структуре организации, расстановке персонала, потребности в человеческих ресурсах, структуре затрат на планирование и т. п. 10. Использование компьютерных технологий в управлении человеческими ресурсами дает возможность быстро получать любые формы отчетности, гибко менять выходные отчетные формы в соответствии с изменениями в законодательстве и потребностями самой организации. Внедрение компьютерных программ в крупных промышленных организациях позволяет значительно улучшить условия труда сотрудников отдела человеческих ресурсов.

Применение компьютерных технологий позволяет значительно поднять точность плановых расчетов потребности в работниках различных категорий и, что особенно важно, в квалифицированных специалистах и руководителях производства. Автоматизированные системы управления позволяют полнее определить возможность частичной компенсации данной потребности за счет внутренних резервов организации, дают возможность шире использовать компьютерную технику для планирования перемещения и продвижения работников и т. д.

Использование компьютерных технологий в управлении человеческими ресурсами является более современным и точным способом управленческого воздействия на персонал, соответствующим современному этапу развития хозяйственного механизма.

Подводя итоги диссертационного исследования, следует отметить, что научная значимость результатов исследования определяется дополнением и развитием методологических, организационно-методических положений по планированию потребности промышленных организаций в человеческих ресурсах.