Проблемы формирования и использования человеческого капитала в национальной экономике

Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное Государственное автономное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

" Российский государственный профессионально-педагогический университет"

Факультет экономики и управления Кафедра экономической теории Курсовая работа по дисциплине

" Макроэкономика"

На тему: «Проблемы формирования и использования человеческого капитала в национальной экономике»

Выполнил: Киприянов Д.Н.

3 курс., ЗЭкП-311

Проверил: Комарова О.В.

Екатеринбург 2015

• Введение
• 1. Человеческий капитал: теоретические аспекты анализа
• 1.1 Человеческий капитал: понятие и особенности
• 1.2 Модели формирования человеческого капитала
• 2. Проблемы формирования человеческого капитала в России
• 2.1 Основные характеристики человеческого капитала российской экономики
• 2.2 Тенденции и проблемы формирования человеческого капитала в экономике России
• Заключение
• Список использованных источников

Человеческий капитал — совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, предприятия и общества.

Впервые словосочетание использовал Теодор Шульц, а его последователь — Гэри Беккер развил эту идею, обосновав эффективность вложений в человеческий капитал и сформулировав экономический подход к человеческому поведению.

Категория «человеческий капитал» применяется при рассмотрении конкретного человека, ведь именно возможность получать дополнительный доход от инвестиций в свое развитие дала основание провести параллель между физическим и человеческим капиталом.

Первоначально под человеческим капиталом понималась лишь совокупность инвестиций в человека, повышающая его способность к труду — образование и профессиональные навыки. В дальнейшем понятие человеческого капитала существенно расширилось.

Последние расчёты, сделанные экспертами Всемирного банка, включают в него потребительские расходы — затраты семей на питание, одежду, жилища, образование, здравоохранение, культуру, расходы государства на эти цели.

Объект исследования курсовой работы — человеческий капитал экономики России.

Предмет исследования — формирования и использования человеческого капитала в национальной экономике.

Цель данной работы: изучить особенности формирования и развития человеческого капитала.

При этом необходимо решить следующие задачи:

уточнить содержание понятия «человеческий капитал» ;

показать особенности формирования человеческого капитала;

выявить характеристики человеческого капитала;

уточнить тенденции и проблематику человеческого капитала.

Информационной базой послужили данные органов статистики, периодические издания, учебная литература по теме исследования.

Данная курсовая работа выполнена на 27 страницах, состоит из введения, 2 глав, заключения, проиллюстрирована двумя рисунками, содержит список литературы из 21 источника. Во введении устанавливается цель, задачи, объект и предмет исследования. В первой главе рассмотрено определение и особенности человеческого капитала, а также модели формирования человеческого капитала в экономике России. Во второй главе проведен анализ уровня человеческого капитала в России и установлены перспективы его развития. В заключении подведены итоги в соответствии с целью и задачами курсовой работы.

формирование человеческий капитал российский

1. Человеческий капитал: теоретические аспекты анализа

1.1 Человеческий капитал: понятие и особенности

Человеческий капитал понимается, как «поток» и представляет собой включенный в трудовую деятельность, трудовые отношения «запас» знаний и умений работника, которые он использует в своей профессиональной деятельности. Согласно другому определению, данному Е. В. Филатовой, «человеческий капитал состоит из приобретенных знаний, навыков, мотивации и энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течение определенного времени в целях производства товаров и услуг». Если же объединить две данные позиции и добавить в определение понятия «добавленной стоимости», то получится наиболее полное, на наш взгляд, определение человеческого капитала, которое позволяет охарактеризовать человеческий капитал как интеллектуальные способности и практические навыки, полученные в процессе образования и практической деятельности человека, арендуемые работодателем и способные к эффективному участию в процессе производства и создания добавленной стоимости. Таким образом, мы действительно видим, насколько тесно и плотно связаны эти два понятия — труд и человеческий капитал, добавляя и взаимопроникая друг в друга.

Стоит отметить, что человеческий капитал (даже исходя из этих определений) не есть данная величина, а именно приобретенная.

Для эффективного управления любой системой необходимо четко определять ее ресурсы и выделять особенности воздействия на них. В настоящее время самым главным ресурсом становится человеческий капитал, адекватное и эффективное управление им становится залогом успешного функционирования и предприятий, и отраслей, и государства в целом.

Формирование теории человеческого капитала началось еще в XVIII—XIX вв.еках такими экономистами как У. Петти, А. Смит, К. Маркс. Впервые человеческий каптал был подсчитан как раз Уильямом Петти в его книге «Политическая арифметика» (1676), при этом всё вещественное в Англии было оценено в 250 млн. фунтов стерлингов, а стоимость населения Англии по его подсчетам составляла 417 млн. фунтов стерлингов. Однако с развитием машинного производства ценность человека снижается — если раньше решающим были умения работника, а не средства его труда, то с совершенствованием машин и производства человек стал рассматриваться как дополнение к машине, «простая рабочая сила». Идеи У. Петти развил Адам Смит, согласно которому достоинство людей заключается в их от природы данных различиях, а воспитание и образование углубляют эти различия, тем самым формирую спецификацию. Если человек правильно понял свое предназначение, то он начинает специализироваться в той области, которая приносит ему наибольший доход, поскольку обладает в ней сравнительными преимуществами. Разделение труда углубляет и закрепляет эту спецификацию.

В XIX — ХХ веках центр внимания экономистов сместился к проблемам эффективной организации бизнеса, создания качественной рабочей силы при разумном использовании ресурсов. Разработкой этих вопросов занимались Дж. Мак-Куллох, И. Тюнен, И. Фишер, считающие, что сам человек является капиталом, а также Дж. Милль, Н. Сениор, Ф. Лист, с точки зрения которых капиталом является не сам человек, а только унаследованные и приобретенные им качества и способности. Также во второй половине XIX — начале XX века произошло резкое повышение производительности труда в следствии технической революции. В результате выросло число высококвалифицированных работников, а неквалифицированный, например, детский труд перестал совсем использоваться. Именно в это время были заложены основы научной организации труда и менеджмента Ф. У. Тейлором, Г. Форд стал использовать на практике теорию капитализма благосостояния, снижая текучесть кадров на предприятиях и внедряя поточно-массовое производство, а Э. Мейо разрабатывал вопросы индустриальной психологии, которые потом легли в основу доктрины «человеческих отношений» .

В экономической литературе, несмотря на длительные исследования, относительно сущности категории человеческого капитала отсутствует определенность и отмечаются различные взгляды. Среди дискуссионных положений в рамках теории человеческого капитала рассматриваются следующие: связь понятия «человеческий капитал» с живой человеческой личностью, соотношение человеческого и физического капиталов, определение человеческого капитала с точки зрения теории факторов производства.

Сам термин «человеческий капитал» первым в научной литературе этот термин стал использовать Т. Шульц, а Г. Беккер перевел это понятие на микроуровень. Согласно Г. Беккеру человеческий капитал предприятия — это совокупность навыков, знаний и умений человека.

Существует расширенное толкование понятия «человеческий капитал». Некоторые экономисты включают в него не только производительные качества индивидов и способность получать доход, но и социальные, психологические, мировоззренческие и морально-этические качества (Л. Туроу, Дж. Кендрик, В. И. Марцинкевич и другие). Достоинство расширительной концепции человеческого капитала состоит в следующем:

во-первых, в рамках данного подхода человеческий капитал трактуется с позиций общественных отношений;

во-вторых, человеческий капитал является ценностью не только для индивида, но и для общества. Оно непосредственно заинтересовано в таких проектах инвестиций в человека, которые изменяют его текущие и будущие потребности и предпочтения таким образом, чтобы они были совместимы с потребностями и предпочтениями как отдельной фирмы, так и самого общества. Поэтому человеческий капитал рассматривается не только как индивидуальное, но и социальное благо;

в-третьих, концепция социального капитала позволяет определить, что коллективное взаимодействие является мощным фактором роста как общественной, так и индивидуальной производительности.

В целом все определения человеческого капитала можно разделить на две группы, которые отражают его различные характеристики:

первая группа интерпретирует человеческий капитал как совокупность имеющихся у человека запасов способностей и качеств, применяемых в процессе производства благ;

вторая группа характеризует человеческий капитал с инвестиционной стороны, подчеркивая факт их накопления в результате вложений в человека.

Анализ существующих позиций позволяет констатировать, что в узком смысле под человеческим капиталом, как правило, понимают совокупность или запас качеств человека, среди которых превалируют знания и производительные способности.

Таким образом, эволюция взглядов экономистов шла от понятия «рабочая сила» к понятию «человеческий капитал» в течение 3 веков, и в настоящее время используется следующее определение: человеческий капитал — это сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности труда и эффективности производства и влияют на рост доходов данного человека.

Рассматривая человеческий капитал как один из главных ресурсов экономики отметим его основные особенности по сравнению с другими видами капитала:

1. Человеческий капитал может быть как увеличен, так и уменьшен с течением времени. Увеличение капитала требует усилий как от носителя капитала — человека, так и от общества, при этом эффективность вложений в ЧК также зависит как от личности в большей степени, так и от внешней среды. Уменьшение человеческого капитала по аналогии с физическим капиталом связано с физическим и моральным износом, поэтому ЧК также может быть амортизирован.

2. Инвестиции в человеческий капитал носят более долгосрочный характер, отдача от них также более длительна и высока; для общества отдача от вложений в ЧК носит не только экономический характер, но и социальный. При этом доходы, получаемые человеком, полностью принадлежат ему, распоряжается он ими самостоятельно.

3. Функционирование человеческого капитала зависит от самого человека, от его личной заинтересованности в этом.

4. Некоторые исследователи отмечают неотчуждаемость человеческого капитала от его носителя, однако современные источники выделяют отчуждаемые виды человеческого капитала. Однако оба вида ЧК характеризуются низкой по сравнению с другими видами капитала в промышленности степенью ликвидностью.

Структура человеческого капитала состоит из совокупности элементов, таких как врожденные навыки и умения, природные способности, образование, здоровье, интеллектуальный капитал, мотивация к работе и обучению, мобильность, профессиональные навыки, способности и компетенции, приобретенные человеком в процессе обучения или трудовой деятельности. При этом единой структуры ЧК в научной литературе не существует. Различные ученые включают в структуру ЧК разное число элементов (видов), при этом классификация видов ЧК в научной литературе отражена по разным основаниям и в разных целях. Например, это касается первых двух из перечисленных элементов, то в настоящее время не существует однозначного подхода к тому, считать ли их частью человеческого капитала или выделять отдельно.

1.2 Модели формирования человеческого капитала

Для того чтобы лучше понять, какое влияние оказывает человеческий капитал на развитие, необходимо его рассмотреть с позиции системного подхода. Для этого используются модели:

1. Первая модель, модель «черного ящика», показывает сущность человеческого капитала, а именно значимость его для предприятия. В качестве входных параметров выступают образование, воспитание, здоровье, то есть та база, которая делает человека объектом воплощения капитала, а на выходе мы получаем определенную общественную полезность, то есть ту выгоду, которую приносит человеческий капитал предприятию. Она может быть выражена как в материальном показателе (определенный процент прибыли, рост различных финансовых показателей), так и в нематериальном (престиж предприятия, корпоративный дух, интеллектуальная собственность).

2. Вторая модель — модель состава, позволяет представить состав человеческого капитала, выделить главные его составные части, чтобы затем исследовать эту категорию с определенной степенью подробности.

Теоретики, изучающие человеческий капитал, по-разному определяют его состав: И. В. Ильинский выделяет следующие составляющие: капитал образования, капитал здоровья и капитал культуры. Добрынин А. И. понимает под человеческим капиталом имеющийся у человека запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые содействуют росту его производительности труда и влияют на рост доходов (заработков).

" Человеческий капитал" - как определяют его большинство западных экономистов — состоит из приобретенных знаний, навыков, мотиваций и энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг" .

Рассмотрев различные точки зрения о составе человеческого капитала, можно выделить следующие элементы изучаемой категории, а именно: образование, профессиональную подготовку, здоровье, мотивацию, доход, общую культуру.

3. Третья модель, модель структуры человеческого капитала, которая представляет собой описание каждого из элементов рассматриваемой категории и взаимосвязь между ними.

Образование включает в себя все те знания, которые человек получает на протяжении своей жизни, то есть общеобразовательные (школьное образование и общеобразовательные дисциплины в высших учебных заведениях) и специальные знания (спецпредметы, нацеленные на получение знаний в конкретной области).

Работоспособность человека в любой сфере экономики, на любой должности в значительной степени зависит от его здоровья. Элемент «здоровье» можно разделить на такие две составляющие как моральное здоровье и физическое здоровье. Физическое — это все то, что человек получает при рождении и приобретает потом, влияющее на его физиологию, а именно, наследственность, возраст, условия окружающей среды и условия труда. Моральное здоровье обеспечивается морально-психологическим климатом в семье и в коллективе.

Профессиональная подготовка включает в себя квалификацию, навыки и опыт работы.

Мотивация может быть как к обучению, так и к экономической и трудовой деятельности.

Под доходом подразумевается определенный процент прибыли на одного человека или с одного человека, то есть результат использования человеческого капитала. В данном случае будет рассматриваться доход одного человека, то есть его заработная плата на предприятии.

Общая культура включает в себя все те индивидуальности, которыми отличается один человек от другого, а в частности это интеллект, творческие способности, воспитание, которое формирует определенные моральные принципы, а так же все те человеческие качества, которые могут повлиять на деятельность предприятия: ответственность, коммуникативность, креативность и даже, как пишет Л. Туроу «уважение к политической и социальной стабильности» .

Все элементы человеческого капитала связаны между собой, например, повышая свое образование, человек увеличивает и капитал и здоровья, и процент своего дохода, и повышает общую культуру. Знания и навыки, которыми обладает работник и которые приобретены им благодаря образованию и профессиональной подготовке, включая сноровку, получаемую с опытом работы, составляют определенный запас капитала. Денежная ценность этого запаса капитала определяется ставками заработной платы, по которым человеческий капитал могут «арендовать» работодатели на рынке труда. Поиск работы и миграция увеличивают ценность человеческого капитала конкретных людей благодаря увеличению цены (ставок заработной платы, получаемой в единицу времени за использование знаний и навыков работника).

Таким образом, человеческий капитал является главной ценностью современного общества, а также основополагающим фактором экономического роста как страны в целом, так и отдельно взятого предприятия. И чтобы увеличить человеческий капитал, необходимо обращать внимание на каждую его составляющую.

2. Проблемы формирования человеческого капитала в России

2.1 Основные характеристики человеческого капитала российской экономики

На сегодняшний день вопросы роста интеллектуального потенциала общества напрямую влияют как на развитие национального человеческого капитала, так и человеческого капитала предприятий.

Совокупный человеческий капитал имеет определенные качественные и количественные характеристики, наиболее важными из них являются следующие:

Во-первых, это численность населения России. Как показывает статистика, данный показатель начал расти с 2010 года. По оценке Федеральной службы государственной статистики, численность постоянного населения Российской Федерации на 1 ноября 2010 г. составила 142,8 млн. человек. На 2014 год численность населения составила 143,7 млн. человек, что показывает рост на 0,6%.

Одной из самых серьезных медико-демографических проблем социального развития современной России долгое время оставался высокий уровень смертности населения, напрямую зависящий от социально экономического развития страны, благосостояния населения, развития системы здравоохранения, доступности медицинской помощи и т. д.

Россия в отношении неблагополучной динамики смертности ее населения значительно отличается от большинства развитых стран, где продолжительность жизни практически всех возрастных групп населения увеличивалась в течение всего ХХ века и особенно интенсивно — в его последней трети.

Благодаря реализации государственных программ, направленных на повышение демографической ситуации в стране, рождаемость впервые за много лет превысила смертность.

Наиболее опасным, по мнению ученых, является процесс падения рождаемости, т. е. популяционный кризис. Более точно данный процесс определяется как кризис жизнеспособности нации, характеризующийся коэффициентом жизнеспособности, рассчитываемым как соотношения уровней рождаемости и смертности. Российский этнос был около 15 лет нежизнеспособным, однако с 2010;2011 годов стал жизнеспособным, на данный момент положительная динамика сохраняется.

Важнейшими характеристиками совокупного человеческого капитала являются численность трудовых ресурсов и их распределение по сферам занятости, а также профессионально-квалификационная структура рабочей силы. Численность экономически активного населения в возрасте 15−72 лет на конец 2013 г. составила 75,5 млн. человек, или более 53,5% от общей численности населения страны. В численности экономически активного населения 70,6 млн. человек классифицировались как занятые экономической деятельностью и 4,9 млн. человек — как безработные с применением критериев МОТ (т.е. не имели работы или доходного занятия, искали работу и были готовы приступить к ней в обследуемую неделю).

На конец 2013 г., по сравнению с ноябрем 2010 г., численность занятого населения увеличилась на 1 457 000 человек (или на 1%), численность безработных сократилась на 1 407 000 человек, или на 26%. Численность безработных снизилась с 5,5 млн. человек в октябре 2010 г. до 4,1 млн. человек в ноябре 2013 г.; уровень безработицы, исчисленный как отношение численности безработных к численности экономически активного населения — с 7,3% до 5,5%.

В настоящий момент ощущается нехватка квалифицированных кадров по отдельным профессиям и специальностям. Одной из причин этого является несоответствие структуры профессионального образования актуальным и перспективным потребностям рынка труда по квалификационному уровню и по профессиональной структуре. Анализ состояния трудовых ресурсов на региональных рынках труда, показал следующее. Наблюдаемый дефицит квалифицированных специалистов и рост их стоимости на рынке труда — один из ключевых факторов, сдерживающих развитие бизнеса.

Кроме того, как показало проведенное исследование, наблюдается наличие структурного дисбаланса профессиональных качеств персонала на рынке труда и характеристик спроса, которые предъявляет бизнес.

В последнее время повышению качества жизни граждан России уделяется существенное внимание со стороны государства. Сделаны конкретные первоочередные шаги в сфере здравоохранения, образования, жилищной политики, поскольку именно эти сферы затрагивают каждого человека, определяют качество жизни и формируют человеческий капитал.

В то же время Владимир Путин в своем выступлении на расширенном заседании Государственного совета «О стратегии развития России до 2020 года» в феврале 2008 заявил, что переход на инновационный путь развития связан, прежде всего, с масштабными инвестициями в человеческий капитал. Развитие человека — это и основная цель, и необходимое условие прогресса современного общества. Будущее России зависит от образования и здоровья людей, от их стремления к самосовершенствованию и использованию своих навыков и талантов. Это насущная необходимость развития страны. От мотивации к инновационному поведению граждан и от отдачи, которую приносит труд каждого человека, будет зависеть будущее России. Развитие национальных систем образования становится ключевым элементом глобальной конкуренции и одной из наиболее важных жизненных ценностей.

Состояние человеческого капитала предприятий напрямую зависит от качества национального человеческого капитала. Формирование человеческого капитала предприятия осуществляется на основе личных качеств и характеристик сотрудников. Основными показателями, используемыми для исследования человеческого капитала являются: квалификационный состав сотрудников, средний уровень образования, возрастной состав персонала, средний стаж работы по специальности, затраты на персонал.

Состояние человеческого капитала проанализируем на примере ряда предприятий г. Североуральска различных форм собственности, занимающихся как производством, так и реализацией продукции и оказанием услуг.

Оценка профессионального уровня показала следующие результаты: средний стаж работы по специальности составляет: на промышленных предприятиях 12 лет, на предприятиях торговли и сферы услуг — 10 лет. Анализ возрастного состава работников исследуемых предприятий показал, что средний возраст работников промышленных предприятий составляет 42 года, предприятий торговли и сферы услуг значительно меньше — 29 лет.

В процессе исследования образовательного уровня персонала получены следующие результаты: высшее профессиональное образование на промышленных предприятиях имеют 28% работников, среднее специальное образование — 36% и общее среднее образование — 36% персонала. На предприятиях торговли исферы услуг ситуация более благополучная: 52% сотрудников имеют высшее профессиональное образование, 32% - среднее специальное и лишь 16% работников имеют общее среднее образование.

Данные, полученные при анализе затрат на обучение персонала свидетельствуют о том, что затраты на обучение, повышение квалификации и переподготовку персонала на промышленных предприятиях значительно превышают аналогичные затраты на предприятиях торговли и сферы услуг. Такая ситуация объясняется тем, что на промышленных предприятиях работа по повышению квалификации персонала проводится на постоянной основе. Действуют собственные учебные центры, что дает возможность рабочим и специалистам проходить обучение без отрыва от производства.

Анализируя текучесть персонала, следует отметить, что на промышленных предприятиях она составляет в среднем порядка 10% в год, то на предприятиях торговли и сферы услуг — свыше 20%.

В качестве основных показателей для оценки затрат на персонал были выбраны: годовой фонд заработной платы, затраты на удержание специалистов, выплаты, не связанные с производством продукции, затраты на обучение, переподготовку и повышение квалификации, затраты на медицинское обследование, оплата медицинских и других социальных услуг за работника предприятия, добровольное медицинское страхование, оплаченное предприятием, затраты на мероприятия по охране труда и техники безопасности, затраты по обеспечению выполнения санитарно-гигиенических требований, затраты на оздоровительные и спортивные мероприятия, оплата за питание, оплата спецодежды, оплата транспортных расходов. Средние затраты на одного работающего представлены на промышленных предприятиях значительно превышают аналогичные показатели на предприятиях торговли и сферы услуг.

Подводя итоги, можно сделать следующие выводы. Для большинства исследуемых предприятий характерным является низкий уровень оплаты труда (по сравнению со среднемесячной заработной платой, как по Свердловской области, так и в целом по России). Данное обстоятельство негативно отражается на качестве человеческого капитала, в частности на его воспроизводстве. Практически все предприятия помимо основных расходов на заработную плату персонала несут дополнительные расходы, связанные с персоналом, однако доля средств, вкладываемых в обучение сотрудников, остается низкой, что приводит к сдерживанию роста стоимости человеческого каптала. Отдельные предприятия (в основном торговые) практически не занимаются повышением образовательного и профессионального уровня своих сотрудников. Как следствие — образовательный уровень персонала ниже среднеотраслевых показателей, наблюдается падение производительности труда.

Таким образом, в сегодняшних условиях, чтобы окончательно преодолеть кризис и добиться устойчивого роста, предприятиям в первую очередь нужны высокопрофессиональные кадры. А для этого необходима грамотная кадровая политика и инвестиции в развитие человеческого капитала.

2.2 Тенденции и проблемы формирования человеческого капитала в экономике России

Опираясь на фундаментальные экономические категории, основными факторами производства являются труд, земля и капитал. Остановимся более подробно на таком факторе производства, как труд, т.к. он представляет собой одно из самых сложных, многогранных, постоянно развивающихся понятий.

Само по себе это простое, понятное всем слово включает в себя очень много различных компонентов, таких как умения, опыт, знания, компетенции, стремления, амбиции конкретного, отдельно взятого, человека. Кроме того, уже достаточно долгое время ученые говорят о том, что именно трудовая деятельность и ее субъект — человек — являются ключевым фактором успеха, залогом развития и основным конкурентным преимуществом на рынке.

Само по себе понятие «труд» тесно связано с концепцией «человеческого капитала», но говорить об их полном совпадении категорически нельзя. Для понимания вернемся к определению человеческого капитала.

Можно выделить несколько «источников» приобретения опыта, знаний и умений. Никто не оспорит тот факт, что образование, получаемое в учебных заведениях, является одной из ступенек в приобретении данных знаний, пусть даже и, главным образом, теоретических. Дальнейшее совершенствование, оттачивание, пополнение и развитие знаний человек получает в своей организации, непосредственно на рабочем месте. Большинство авторов сегодня рассматривают организацию именно как место приложения человеком своих знаний, умений, навыков, место саморазвития и самореализации.

Однако сама по себе категория человеческого капитала весьма противоречива. Так, например, ряд исследователей считают достаточно объективными показателями для оценки человеческого капитала исключительно количественные показатели (такие как уровень образования, опыт работы в организации на одной и той же должности и т. д.). Но само по себе понятие человеческого капитала не является исключительно математической величиной, которую можно рассчитать, используя формулу. Ведь человеческий капитал не представляет собой изолированное понятие — на него оказывает влияние и культура человека, и качество знаний индивида, и внутренняя мотивация. Кроме того, если в стране происходят или происходили революционные потрясения, то меняется вся социально-политическая система, рвется нить традиций, рушится привычный уклад жизни, изменяются условия культурного и социального воспроизводства. Все это глубоко воздействует на человека и человеческий капитал.

Кроме того, если говорить о проблемах воспроизводства человеческого капитала в России, можно сказать о том, что во многом именно от качества человеческого капитала зависит уровень социально-экономического развития страны в целом.

Так каковы же основные проблемы, возникающие в процессе воспроизводства человеческого капитала? Очевидно, это происходит из-за отрицательных воздействий, имеющих место в настоящее время. Рассмотрим некоторые из них:

Первый отрицательный фактор — это слабое развитие на внутренних рынках труда компаний механизмов адаптации, а также передачи накопленного опыта и профессиональных навыков новым сотрудникам. Никто не спорит с тем, что есть методики наставничества, курсы повышения квалификации, самообразования, внутренние регламенты организации и т. д. Но, с одной стороны, первые несколько пунктов обычно характерны лишь для крупных организаций, имеющих соответствующую организационную структуру и богатую историю, стабильный многочисленный штат сотрудников и готовых осуществить определенные вложения (организационные, финансовые) в сотрудников уже на первоначальном этапе. Опять же, это достаточно рискованно, т.к. никто не застрахован от того, что сотрудник не пройдет испытательный срок или его просто не удовлетворят условия труда, что приведет к увольнению.

А с другой стороны, здесь вступает второй негативный фактор — нежелание или отсутствие возможности отдельного индивида развиваться, повышать имеющуюся квалификацию, получать дополнительное образование, требующееся на данном конкретном месте работы.

Возвращаясь к вопросу вложений со стороны работодателя в сотрудников, нельзя рассматривать лишь первоначальный этап их отношений. Ведь знания достаточно быстро устаревают, а это значит, что для поддержания знаний и навыков сотрудников на соответствующем уровне организации в любом случае придется «вкладывать» в своих сотрудников.

Следующий отрицательный фактор — несоответствие предложения со стороны рынка труда спросу на некоторые профессии. Ни для кого не секрет (об этом свидетельствует и статистика количества поданных заявлений абитуриентов), что существуют определенные специальности, которые считаются наиболее престижными, материально обеспеченными, статусными и, соответственно, на которые стремятся попасть если не большинство, то достаточно большая доля абитуриентов. В конечном же итоге, мы имеем большое количество выпускников с дипломами экономистов, юристов, психологов (к примеру), которые, к сожалению, не могут найти место работы по специальности. Таким образом, на рынке труда присутствуют специалисты с определенным уровнем знаний, который не нужен им на том месте работы, которое они в данный момент занимают. Кроме того, следует отметить тот факт, что запросы работодателей при поиске кандидатов на вакантную должность становятся все более завышенными. Так, в основном, в каждой вакансии будет иметь место требование к определенному опыту работы по специальности. Для только что окончившего вуз специалиста крайне сложно сразу устроиться на желаемое место работы хотя бы из-за этого требования. В данной ситуации можно понять руководителя организации — намного проще взять сотрудника с опытом работы, уже имеющего определенный багаж знаний, чем молодого специалиста. Но при этом не стоит забывать и о том, что молодой выпускник обладает определенными преимуществами, такими как свежесть взгляда на некоторые проблемы и возможно, более эффективные пути их решения, более легкое восприятие изменений и нововведений, способность к обучению, отсутствие стереотипов, актуальные, «свежие» теоретические знания и, в конце концов, пока еще не реализованный трудовой потенциал. Как раз неиспользование перечисленных факторов и может повлечь за собой в итоге снижение трудового потенциала организации и страны в целом.

Таким образом, рассмотрев несколько основных отрицательных факторов, влияющих на воспроизводство человеческого капитала в России, можно сделать вывод о том, что в настоящее время в нашей стране существуют определенные проблемы не только с воспроизводством человеческого капитала, но и с эффективным использованием имеющегося. Но, зная существующие проблемы, можно искать способы их преодоления. Скорее всего, решения потребуют значительных материальных и трудовых затрат, однако результат от их внедрения намного превзойдет указанные вложения.

Для развития человеческого капитала на уровне страны необходимо решить две группы проблем: с одной стороны, найти возможность выделить дополнительные ресурсы на поддержку работников соответствующих отраслей и групп населения; с другой — осуществить структурные реформы в этих секторах. Но опять же, здесь важным является тот момент, что необходимо две эти группы проблем решать параллельно, не обособленно. Решение лишь одной из проблем абсолютно неэффективно и представляет собой напрасную трату ресурсов — временных, денежных, человеческих. Таким образом, при эффективном использовании человеческого капитала, а также при условии создания возможностей для его воспроизводства можно с уверенностью смотреть в будущее и полагать, что у России появится как минимум еще одно конкурентное преимущество.

Заключение

Экономическое и социальное развитие России в будущем в значительной степени будет зависеть от отношения общества к процессам воспроизводства человеческого капитала.

Проблемы в социально-трудовой сфере, безусловно, не могут быть решены без привлечения работодателей, работников, их союзов и ассоциаций и общества в целом. При этом крайне опасно самоустранение государства от регулирования процессов воспроизводства человеческого капитала.

Если не будут созданы экономические механизмы, обеспечивающие соответствие подготовки кадров требованиям производства, то даже в условиях экономического роста ситуация с занятостью вряд ли кардинально изменится: дефицит рабочих мест вполне может сочетаться со значительными масштабами безработицы.

Кроме того, важнейшую роль играет не только количество, но и качество рабочих мест.

Увеличение числа рабочих мест при ухудшении их качественной структуры приведет к «утечке умов» за рубеж и росту иммиграции в Россию неквалифицированной рабочей силы из сопредельных государств. К сожалению, подобный пессимистический сценарий вполне возможен.

Развитие событий по оптимистическому сценарию предполагает комплексное регулирование обществом всех процессов, происходящих в сфере воспроизводства человеческого капитала.

Теория человеческого капитала находится в начальной стадии своего развития, применяя на практике существующие методы расчета и оценки человеческого капитала необходимо сравнивать, проверять и выявлять наиболее приемлемые методики оценки человеческого капитала.

Нужны не изолированные мероприятия, сколь бы радикальными они ни казались, а осуществление системной государственной политики, активно влияющей на процессы воспроизводства человеческого капитала для перехода экономики на инновационный путь развития.

Список использованных источников

1. http://www.gks.ru/bgd/free/b10₀₀/IssWWW.exe/ Stg/d11/8−0. htm

2. http://www.gks.ru/bgd/free/b10₀₀/IssWWW.exe/ Stg/d11/8−0. htm

3. http://www.gks.ru/bgd/free/B04₀₃/IssWWW.exe/ Stg/d05/265. htm

4. http://www.gks.ru/bgd/free/B04₀₃/IssWWW.exe/ Stg/d05/265. htm

5. http://www.er-duma.ru/press/39 014

6. http://nacproject. viperson.ru/wind. php? ID=424 865

7. http://www.gks.ru/wps/ rosstat_main/statistics/population/demography

8. Экономическая теория: / Под ред.А. И. Добрынина, Л. С. Тарасевича: Учебник для вузов.4 изд., Питер, 2010. — 560с.

9. Пивоваров В. И. К вопросу о человеческом капитале / В. И. Пивоваров, В. В. Мазур // Известия Юго-Западного госу — дарственного университета. — 2013. — № 4. — С.172−176.

10. Филатова Е. В. Инвестиции в человеческий капитал на предприятиях малого бизнеса: автореф. дис. … канд. экон. на — ук / Е. В. Филатова. — М., 2010. — 26 с.

11. Брюхов А. М. Научный анализ понятий «человеческий капитал» и «управление человеческим капиталом» / А. М. Брю — хов // Челябинский гуманитарий. — 2012. — № 1. — С.23−26.

12. Коваль Т. Человеческий подход к человеческому капита — лу. (О книге Н. М. Плискевич «Человеческий капитал в транс — формирующейся России») / Т. Коваль // Вопросы экономики. — 2013. — № 11. — С.154−158.

13. Мау В. Человеческий капитал: вызовы для России / В. Мау // Вопросы экономики. — 2012. — № 7. — С.114−132.