Диплом, курсовая, контрольная работа
Помощь в написании студенческих работ

Математическое моделирование процессов стимулирования труда работников в коммерческих организациях

Диссертация: Математическое моделирование процессов стимулирования труда работников в коммерческих организациях
ДиссертацияПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

В соответствии с целью исследования работа включает в себя решение следующих задач теоретического и практического характера: построить математическую модель стимулирования труда, обобщающую существующие моделивыявить закономерности выбора руководителем организации издержек контроля деятельности исполнителей и установить зависимость усилий работника от издержек контроляопределить эффективные… Читать ещё >

Содержание

  • Глава 1. Развитие моделей стимулирования труда
    • 1. Принципы мотивации трудовой деятельности
    • 2. Взаимодействие руководителя и работника с позиции теории агентских отношений
    • 3. Классические модели стимулирования труда
    • 4. Модели объективной оценки результатов деятельности
    • 5. Модели субъективной оценки результатов выполнения работы
    • 6. Развитие теорий стимулирования труда
    • 7. Принципы построения обобщенной математической модели стимулирования труда
  • Глава 2. Построение обобщенной математической модели стимулирования труда
    • 1. Основные предпосылки и возможные модификации модели
    • 2. Решение задачи руководителя
    • 3. Решение задачи работника
    • 4. Решение задачи системы
    • 5. Эквивалентность систем стимулирования труда
    • 6. Анализ возможных стратегий руководителя и работника
    • 7. Переход от обобщенной математической модели стимулирования труда к существующим моделям
    • 8. Целесообразность стимулирования труда работников
  • Глава 3. Разработка систем стимулирования труда на практике с использованием аппарата обобщенной математической модели
    • 1. Общие замечания
    • 2. Система стимулирования труда работников ООО «Новус Инвест»
    • 3. Система стимулирования труда работников ООО «ТК Бенол»

Математическое моделирование процессов стимулирования труда работников в коммерческих организациях (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Актуальность темы

исследования.

Создание эффективной системы стимулирования труда работников является важной задачей в условиях развития рынка труда в России и перехода российских коммерческих организаций к новым формам управления.

Опыт последних лет свидетельствует об отсутствии детально разработанной методологии построения экономически обоснованных систем стимулирования труда работников российских предприятий, что объясняется сложностью сочетания интересов собственника, руководителя и конкретного работника, обеспечения эффективного сотрудничества всех участников организации. Большинство имеющихся прикладных рекомендаций характеризуются неполнотой и наличием значительной доли неформализованных положений, затрудняющих их практическое использование.

Существующие теории стимулирования труда предлагают различные подходы к формированию контрактных условий для руководителя и работника. Использование математических методов моделирования позволяет формализовать отношения работников в коммерческих организациях, определить теоретически обоснованные правила их поведения. Важным известным принципом стимулирования труда является то, что мотивирующая роль заработной платы ослабевает, если в её структуре отсутствует переменный фактор, отражающий функциональную значимость работников организации. Существующие математические модели не дают окончательного ответа относительно оптимальных значений параметров выбираемой системы стимулирования труда. При этом качественное описание и количественная, экономически обоснованная оценка мотивирующих факторов являются неразрывными взаимодополняющими этапами формирования условий эффективного трудового контракта, что не всегда учитывается руководителями российских предприятий. Следует отметить, что большинство математических теорий стимулирования труда не содержит конкретных методик применения полученных результатов, что затрудняет их практическое применение.

Таким образом, существует задача разработки теоретического инструментария для создания эффективных систем стимулирования труда различных категорий работников, основанного на принципах математического моделирования с учетом существующего опыта российских и зарубежных исследований, что обусловливает актуальность избранной темы диссертации.

Степень разработанности темы.

В основе разработки систем стимулирования труда работников лежат теории мотивации трудового поведения и агентских отношений в организациях.

В российской литературе видное место в развитии теории мотивации занимал J1.C. Выготский. Следует также отметить работы Наумовой Н. Ф., Вельша А. Г., Князева Б. В., Волгина Н. А., Шекшня С., Верховина В. И. Среди зарубежных исследований наиболее значимыми являются теории А. Маслоу, Мак-Клелланда-Аткинсона, Альдерфера, Герцберга, Портера-Лоулера, Врума.

Теории агентских отношений (или теории поручителя-исполнителя) получили широкое развитие благодаря удобству аппарата исследования, и в западной литературе представлены работами А. Алчиана и X. Демзеца, С.Дж. Гроссмана и О. Д. Харта, Дж. Мура, Дж. Стиглица, Р. Раднера, Дж. Малькомсона и других ученых.

Методы математического моделирования активно применяются при изучении проблем стимулирования труда работников с 1970;х годов. На настоящий момент можно выделить два крупных направления исследований — модели объективной оценки результатов труда работника и модели субъективных оценок. Первые ориентированы на поиск рациональной зависимости оплаты труда работника от результата деятельности компании либо самого работника. Модели субъективных оценок демонстрируют закономерности построения систем стимулирования в ситуациях, когда результат деятельности работника определяется в соответствии с мнением руководителя.

Математические модели стимулирования труда работников представлены в работах Дж. Бэккера, Дж. Стиглера, Э. Лазаря (модели отсроченных платежей), Э. Лазаря и С. Розена (модель соревнований) — Б. Ольмстрома (модель карьерного роста) — К. Шапиро и Дж. Стиглица (модель эффективной заработной платы), а также в работах С. Керра, О. Харта, К. Булла, Р. Гиббонса, К. Прендегаста, Ж. Тироля, П. Милгрома, Д. Робертса и других.

Агентские теории и математическое моделирование проблем стимулирования труда в российской литературе представлены в меньшей степени. Среди отечественных исследователей следует отметить работы Кавицкого С. И., Ингстер А.Ю.

Цель диссертационной работы.

Цель исследования, проведенного в диссертации, — разработать теоретически обоснованный инструментарий формирования эффективной системы стимулирования труда работников в коммерческих организациях.

В соответствии с целью исследования работа включает в себя решение следующих задач теоретического и практического характера: построить математическую модель стимулирования труда, обобщающую существующие моделивыявить закономерности выбора руководителем организации издержек контроля деятельности исполнителей и установить зависимость усилий работника от издержек контроляопределить эффективные значения параметров возможных систем стимулирования труда с точки зрения максимизации прибыли организациипродемонстрировать эквивалентность существующих систем стимулирования труда в смысле обеспечения одинаковой прибылина основе решения математической модели разработать практические рекомендации для формирования эффективных систем стимулирования труда работников в коммерческих организациях.

Объект и предмет исследования.

Объектом исследования являются коммерческие организации, предметом исследования — процессы стимулирования трудового поведения работника в рамках отношений с руководителем.

Теоретическая и методологическая основа исследования.

Теоретической и методологической основой диссертации являются отечественные и зарубежные исследования по проблемам мотивации трудового поведения, моделям стимулирования труда, управления персоналом организаций, экономической теории и экономики труда, а также законодательные и нормативные акты Российской Федерации.

С точки зрения аппарата исследования методологической основой являются отечественная и зарубежная литература в области математического моделирования экономических взаимоотношений, теоретико-игрового подхода к моделированию, агентских отношений в организациях, экономической кибернетики.

Научная новизна исследования.

Основные научные результаты работы, обладающие новизной, состоят в следующем: построена обобщенная математическая модель стимулирования труда работников, использующая аппарат теории иерархических игр и исследующая общий вид системы стимулирования. В отличие от существующих моделей основной предпосылкой является измеримость уровня усилий работника, определяющих результаты его труданайдены эффективные стратегии руководителя и работника в выборе издержек контроля и уровня прилагаемых усилий, соответственно. Определена функциональная зависимость параметров систем стимулирования труда от рациональных издержек контроля и уровня усилий работникаразработана классификация существующих систем стимулирования трудапоказана эквивалентность представленных систем стимулирования в смысле обеспечения одинаковой прибыли организациипредложенная математическая модель обобщает существующие модели стимулирующих контрактов и приводится к ним в случае «запредельных» издержек контроля. «Запредельность» издержек означает наличие экономических или технологических ограничений контроля действий работникаобобщенная математическая модель стимулирования труда апробирована на примере двух российских коммерческих организаций. На основе полученных результатов разработаны практические рекомендации по формированию эффективных систем стимулирования труда различных категорий работников.

Теоретическая значимость работы.

Теоретическая значимость исследования определяется тем, что разработана новая математическая модель стимулирования труда, обобщающая существующие модели стимулирующих контрактов. Предполагаемая измеримость уровня усилий работника, сопряженная с издержками для руководителя, позволяет формализовать общие принципы взаимодействия руководителя и работника, исследовать с позиции участников организации факторы получаемых ею результатов. Данное обстоятельство отличает предложенную модель от уже существующих теорий, большинство которых исследует результаты труда работника или компании в целом.

В диссертации построена функциональная зависимость параметров выбираемой системы стимулирования труда работника от рациональных издержек контроля и уровня усилий работника.

Практическая значимость работы.

Практическая значимость диссертации определяется тем, что результаты обобщенной математической модели стимулирования труда могут быть применены для разработки эффективных систем стимулирования труда работников как руководителями российских предприятий, так и консультантами в области управления организациями.

Предложенный аппарат обобщенной математической модели удобен для проведения анализа сравнительной эффективности различных систем стимулирования труда и может быть использован в условиях слабого информационного обеспечения исследования.

Апробация и внедрение результатов исследования.

Основные положения работы обсуждались на международной конференции молодых ученых «Ломоносов 2001» и на научном семинаре «Динамические модели экономики» кафедры математических методов анализа экономики экономического факультета МГУ им. М. В. Ломоносова.

Результаты диссертации использованы при разработке систем стимулирования труда работников в двух коммерческих организациях — ООО «Новус Инвест» и ООО «ТК Бенол». При этом для ООО «ТК Бенол» проведен сравнительный анализ эффективности двух различных систем стимулирования труда одной и той же категории работников.

Публикации.

Основные положения диссертации изложены в 5 статьях общим объемом 2,8 п.л.

Структура диссертации.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

Во введении обоснованы актуальность избранной темы, цель и задачи диссертационного исследования, его научная новизна, теоретическая и практическая значимость исследования.

В первой главе раскрыты теоретические основы стимулирования труда работников в коммерческих организациях, приведен сравнительный анализ существующих теорий и сделан вывод относительно места данного диссертационного исследования в ряду теоретических и практических исследований в изучаемой области.

Во второй главе приведено построение, решение и анализ чувствительности решений обобщенной математической модели стимулирования труда работников, с последующим выводом условий эквивалентности возможных систем стимулирования труда и описанием перехода от предложенной модели к существующим теориям.

В третьей главе рассмотрены два примера построения и исследования сравнительной эффективности систем стимулирования труда работников коммерческих организаций с применением аппарата обобщенной математической модели стимулирования труда.

В заключении содержатся выводы работы, рекомендации и возможные направления дальнейших исследований.

Заключение

.

Основной целью диссертации является разработка экономико-математического инструментария формирования эффективных систем стимулирования труда различных категорий работников в практике коммерческих организаций.

В работе предложена математическая модель стимулирования труда работников, основанная, в отличие от существующих моделей, на предпосылке об измеримости уровня усилий работника, сопряженных с издержками контроля его действий, устанавливаемых руководителем.

Методологической основой модели стал следующий подход к рассмотрению взаимодействия руководителя и работника: руководитель определяет задачи работника, согласовывает с ним систему оплаты труда, выбирает оптимальный уровень издержек контроля действий исполнителя, оценивает уровень приложенных им усилий за период и выплачивает работнику вознаграждение в соответствии с установленной системой оплаты его труда.

Модель построена с использованием теоретико-игрового аппарата и является условно-статической. В качестве результатов проведенного исследования в работе представлены эффективные (рациональные) стратегии руководителя и работника по выбору наиболее приемлемых издержек контроля и уровня усилий.

Решения представлены в виде конкретных функциональных зависимостей, отражающих экономическую сторону деятельности коммерческой организации. Для аналитического представления решений были использованы параметрические классы конкретных функций, отражающие логику микроэкономического поведения субъектов взаимоотношений.

В работе представлена классификация возможных систем стимулирования труда, представляющая собой полный набор сочетаний постоянной ставки оплаты труда и двух переменных частей, ставящих в соответствие оплату труда к уровню усилий исполнителя и общему экономическому результату деятельности организации за рассматриваемый период взаимодействия руководителя и работника. Указанным переменным частям оплаты труда соответствуют первый и второй мотивирующие факторы системы стимулирования.

Поскольку категория «усилия» применима к любой категории работников, данное положение в первую очередь определяет общность предлагаемого подхода. Наряду с этим, предлагаемая модель рассматривает наиболее общий вид системы стимулирования труда работника, в соответствии с предложенной классификацией.

Решения задач руководителя и работника определили теоретическую основу для решения задачи организационной системы по определению эффективных ставок мотивирующих факторов. Критерием задачи системы является прибыль организации за весь период взаимодействия руководителя и работника.

В работе предложена функциональная зависимость для эффективных параметров выбираемой системы стимулирования труда работников от издержек контроля, уровня усилий работника и экономических показателей деятельности организации.

Проведен анализ чувствительности решений представленной модели по основным переменным и параметрам модели, дополненный экономической интерпретацией процессов. Основными выводами анализа чувствительности стали следующие. Во-первых, показано, что рост издержек контроля действий исполнителя влечет за собой рост уровня усилий работника замедляющимися темпами. Во-вторых, продемонстрирована отрицательная зависимость издержек контроля и рационального уровня первого мотивирующего фактора, связывающего оплату труда работника с его усилиями. В-третьих, с позиции организационной системы доля прибыли, выплачиваемая исполнителю, является объектом торга руководителя и работника.

На основе построенной классификации систем стимулирования труда выведены необходимые условия эквивалентности систем в смысле обеспечения одинакового уровня прибыли организации. Другими словами, каждая из существующих систем способна создавать необходимые трудовые стимулы для достижения максимальной прибыли организации.

В ситуации, когда издержки контроля уровня прилагаемых работником усилий могут оказаться «запредельными» с точки зрения экономических возможностей компании либо в силу технологической невозможности осуществления контроля, разработанная математическая модель может быть приведена к существующим моделям стимулирующих контрактов, и прежде всего, к моделям объективных и субъективных оценок результата деятельности работника и компании в целом.

Поскольку предлагаемая модель сочетает в себе общность подхода с позиции категории «усилий», учитывает все возможные формы систем стимулирования труда, может быть применена для разработки систем стимулирования труда любой категории и типов поведения работников, а также может быть приведена к существующим теориям стимулирующих контрактов, обобщая опыт предыдущих исследований, разработанная модель является обобщенной математической моделью стимулирования труда работников.

Переход от нашей модели к уже существующим продемонстрирован с использованием примера, предполагающего, также как и большинство теорий, ненаблюдаемость усилий работника. Получено решение, сравнимое с результатами обобщенной математической модели стимулирования труда, что демонстрирует применимость предлагаемого аппарата для проведения теоретических исследований в области процессов стимулирования труда, в том числе, для сравнительного анализа положений отдельных теорий.

Результаты математической модели апробированы применительно к формированию двух систем стимулирования труда в российских коммерческих организациях — ООО «Новус Инвест» (на примере системы стимулирования труда главного бухгалтера) и ООО «ТК Бенол» (на примере системы стимулирования труда торговых представителей).

В отличие от существующих моделей, например, теории эффективной заработной платы К. Шапиро и Дж. Стиглица, обобщенная математическая модель позволяет оценить эффективное значение конкретных параметров выбираемой системы стимулирования труда работника.

На основе проведенного исследования можно сделать следующие основные выводы по практической применимости результатов обобщенной математической модели стимулирования труда:

1. Относительная простота аналитических выводов модели позволяет применять их на практике для разработки конкретных систем стимулирования труда различных категорий работников.

Используемые в модели показатели экономической деятельности организаций являются предметом каждодневной работы экономических служб российских предприятий, что обеспечивает доступность предлагаемой методологии для самого широкого использования.

2. Если система стимулирования труда уже разработана, либо конкретные финансово-экономические показатели деятельности компании являются разрозненными или по какой-либо причине не могут быть предоставлены, что нередко случается в практике консультационных компаний, то методология и структура решений обобщенной математической модели стимулирования труда позволяют оценить диапазон изменения основных параметров экономической системы организации, при которых существующая или предлагаемая система стимулирования труда работника имеет смысл, то есть является эффективной с точки зрения прибыльности компании.

Данное положение продемонстрировано нами в исследовании системы стимулирования труда главного бухгалтера ООО «Новус Инвест», когда объектом нашего анализа стало изменение операционных затрат компании в результате действий бухгалтера, необходимое для того, чтобы разработанная система стимулирования его труда была эффективной. 3. Выводы обобщенной математической модели стимулирования труда позволяют не только разрабатывать эффективные системы стимулирования на практике, с учетом положений законодательства региона или страны, но и проводить сравнительный анализ различных систем стимулирования труда работников, с целью последующего принятия управленческого решения, в наибольшей степени отвечающего целям как конкретного работника, так и организации в целом.

В заключение следует отметить, что предложенная обобщенная математическая модель стимулирования труда работников коммерческих организаций содержит в себе следующие направления дальнейшего исследования:

1. Анализ систем стимулирования труда групп работников, с теоретико-игровой точки зрения означающий возможность образования коалиций.

2. Разработка закономерностей в формировании систем стимулирования труда высших руководящих работников организаций.

3. Исследование стратегий руководителя и работника с позиции вероятностной природы принятия решений, зависящей от многих факторов, в том числе определяющихся конъюнктурой деятельности организации.

4. Преобразование модели в динамическую, с возможностью изменения стратегий руководителя и работника от периода к периоду.

В итоге, предложенная в диссертации обобщенная математическая модель стимулирования труда работников представляет собой экономико-математический инструментарий теоретического и практического анализа, позволяющий формировать эффективные системы стимулирования труда работников в коммерческих организациях и отражающий опыт предыдущих исследований.

Показать весь текст

Список литературы

  1. В.В., Ромашов О. В., Сорокина М. Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов, — М.: ЮНИТИ, 1999.
  2. О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы.// Человек и труд, 1997, № 1, с. 90−92.
  3. Г. М. Социальная психология. М.: Наука, 1994.
  4. И.Ю. Совершенствование материального стимулирования наемного труда в частном секторе экономики (автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук). Барнаул, 1999.
  5. Батлер J1. Конфликт и консенсус. СПб: Привет, 1990.
  6. А., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту (на примере инновационных организаций).// Проблемы теории и практики управления, 1999, № 1, с. 104−109.
  7. Г. С. Экономический анализ и человеческое поведение.// THESIS, Зима 1993, том 1, вып. 1, с. 24−40.
  8. Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры, — СПб. -М.: «Университетская книга», ACT, 1996.
  9. Ф.М., Коряк Н. М. Внимание: конфликт! Новосибирск: Наука, 1982.
  10. И. Кто я такой? Немного о соционике.// Знание-сила, январь 1992, с. 74−78.
  11. С.А., Игнатьева А. В. Организационный менеджмент. М.: Нефть и газ, 1993.
  12. М. Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990.
  13. Д.В., Гуриев С. М., Поспелов И. Г. О некоторых свойствах логарифмической функции полезности.// Экономика и математические методы, 1996, том 32, вып. 2, с. 90−103.
  14. А.Г. Управление на основе мотивации.// Мотивация экономической деятельности. Сборник трудов, вып.11. М.: ВНИИСИ, 1980, с. 18−22.
  15. О.С., Костин А. А., Краснопояс Ю. И. и др. Управление общественным производством. М.: МГУ им. М. В. Ломоносова, экономический факультет, 1991.
  16. О.С., Наумов А. И. Менеджмент. М.: Высшая школа, 1994.
  17. Н.А. Мотивационный механизм взаимосвязи доходов работника и результативности производства (автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук). М., 1993.
  18. Н.А. Реформирование оплаты труда проблема неотложная.// Человек и труд, 1996, № 11, с. 83−87.
  19. Е.Т. Экономические реформы и иерархические структуры. М.: Наука, 1990.
  20. Э. 9 тезисов о будущем социологии.// THESIS, Зима 1993, т. 1, вып. 1.
  21. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая и вторая. -М.: Издательская группа ИНФРА-М НОРМА, 1996.
  22. В.Г. Некоторые проблемы исследования категорий целенаправленного поведения.// Мотивация экономической деятельности. Сборник трудов, вып. 11.-М.: ВНИИСИ, 1980, с.22−31.
  23. Ю.Ю. Управленческие ситуации: анализ и решения. -М.: Экономика, 1988.
  24. М.Г. Рынок прав на внешние эффекты.// Экономика и математические методы, 1996, том 32, вып. 3.
  25. В., Ланг JI. Руководить без конфликтов. М.: Экономика, 1990.
  26. А.Ю. Теоретико-игровая модель рынка труда.// Экономические исследования: теория и приложения. Гальперинский сборник. Выпуск 1. -СПб.: Европейский университет в С.-Петербурге, 2000, с. 192−215.
  27. Исследование операций в экономике: Учебное пособие для вузов./ Кремер Н. Ш., Путко Б. А., Тришин И. М., Фридман М. Н. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997.
  28. С.И. Выбор эффективных направлений мотивации работников с использованием экономико-математического моделирования (автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук). -М., 1991.
  29. Э., Чиркова Е. Концепция постклассической экономической рациональности.// Вопросы экономики, 1998, № 5, с. 68−78.
  30. О.В. и др. Теория управления социалистическим производством. -М.: Экономика, 1979.
  31. Коллектив и личность./ Ред. колл.: К. К. Платонов и др. М.: Наука, 1975.
  32. Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы.// Человек и труд, 1997, № 10, с. 90−92.
  33. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (вводный) Горбачева Ж. А. М.: Книжный мир, 2002.
  34. Р. Фирма, рынок и право./ Пер. с англ. Б.Пинскер. Нью-Йорк: Телекс, 1991.
  35. А.И. Основы управления персоналом.- М.: ТЕИС, 2000.
  36. Куприянова 3. Трудовая мотивация российских работников.// Мониторинг общественного явления, 1999, № 2(34), с. 30−34.
  37. Т.П. Материальное стимулирование труда в условиях переходной экономики (автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук). Кострома, 1999.
  38. Ю.А. Социальные рамки экономического действия.// Мотивация экономической деятельности. Сборник трудов, вып. 11. М.: ВНИИСИ, 1980, с. 79−84.
  39. А. Идеальная премиальная система.// Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. М.: «HRC. Кадровый клуб», «Книжный мир», 2001, с. 187−206.
  40. Л.И. Экономико-математический словарь/ словарь современной экономической науки. Издание 4-е, переработанное и дополненное. -М.: ABF, 1996.
  41. К. Экономика организаций. М.: ИНФРА-М, 1996.
  42. О. Заработная плата или «пособие по труду»?// Вопросы экономики, 1998, № 1, с. 73−80.
  43. М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1993.
  44. П., Роберте Д. Экономика, организация и менеджмент.//В 2-х т.т. -СПб.: Экономическая школа, 1999.
  45. .Г. Проблема группового выбора. М.: Наука, 1974.
  46. Моделирование социальных процессов. Учебное пособие. М.: Изд-во Рос. экон. академии, 1993.
  47. Мотивация труда работников в условиях современного производства./ Под редакцией Князева Б. В., Дряхлова Н. И., Верховина В.И.- М.: Изд-во МГУ, 1989.
  48. Н.Ф. Мотивация труда и стратегии в социальной политике.// Социально-экономические проблемы интенсификации общественного производства. Сборник трудов, вып.2. -М.: ВНИИСИ, 1983, с. 71−84.
  49. Н.Ф. О социологическом и экономическом подходах к трудовой мотивации.// Мотивация экономической деятельности. Сборник трудов, вып. 11. -М.: ВНИИСИ, 1980, с. 3−17.
  50. Н.Ф. Социологический и психологический аспекты целенаправленного поведения. М.: Наука, 1988.
  51. Р.С. Психология./ В 3 кн. М.: Просвещение: Владос, 1995.
  52. А., Лубков А. Основные направления реформирования заработной платы.// Экономист, 1999, № 4, с. 38−45.
  53. А. Институциональная экономика. Учебно-методическое пособие. Тема 3. Теория игр и моделирование взаимодействий.// Вопросы экономики, 1999, № 3, с. 92−101.
  54. Т. Понятие общества: компоненты и их взаимоотношения.// THESIS, Весна 1993, том 1, вып. 2, с. 94−122.
  55. И., Лямина Е. Оплата труда в промышленности: оценки работников и руководителей предприятий (межотраслевой анализ).// Мониторинг общественного явления, 1998, № 1 (33), с. 27−29.
  56. Р., Рубинфельд Д. Микроэкономика. М.: Экономика, Дело, 1992.
  57. Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления./ Пер. с англ. -М.: Прогресс, 1986.
  58. В. Формирование системы компенсации на примере отдела по работе с клиентами.// Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. М.: «HRC. Кадровый клуб», «Книжный мир», 2001, с. 177−186.
  59. И.П. Проблема системности в стимулировании труда: вопросы теории, методологии и практики (автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук). Томск, 1991.
  60. А.И. Организация: системы и люди. М.: Политиздат, 1983.
  61. А.И. Социология организаций,— М.: Наука, 1980.
  62. С. Построение теоретической классификации типов поведения людей в организации.// Материалы научной конференции молодых ученых «Ломоносов-96». М.: Диалог-МГУ, 1996, с. 131 -141.
  63. Л.С. Основные направления совершенствования оплаты труда в России.// Проблемы прогнозирования, 2000, № 5, с. 94−103.
  64. С.Ю., Разумова Т. О. Теория рынка труда: Учебно-методическое пособие. 2-е изд., исправленное. М.: Экономический факультет МГУ, ТЕИС, 1999.
  65. Г. А. Рациональность как процесс и продукт мышления.// THESIS, Осень 1993, том 1, вып. 3, с. 16−38.
  66. .Г., Тамбовцев B.JI. К проблеме построения дерева целей социально-экономической системы.// Экономика и математические методы, 1973, том IX, вып. 6, с. 1029−1038.
  67. Т., Воутилайнен Э., Поренне П., Ниссинен Й. Х. Управление по результатам. М.: Издательская группа «Прогресс», 1993.
  68. Н. Социология. М.: Феникс, 1994.
  69. B.JI. Анализ целей в управлении общественным производством. -М.: Экономика, 1982.
  70. B.JI. К типологии контрактов.// Экономика и математические методы, 1996, № 3.
  71. Г. Принадлежность к культуре, местоположение в структуре и человеческая деятельность: объяснение в социологии и социальной науке.// THESIS, 1994, том 2, вып. 4, с. 97−118.
  72. А.В. Факторы, определяющие численность персонала и уровень оплаты его труда в электроэнергетике некоторых стран.// Проблемы прогнозирования, 1996, № 6, с. 149−151.
  73. О.И. Поведенческие предпосылки современного экономического анализа.// THESIS, осень 1993, том 1, вып. 3, с. 39−49.
  74. О.И. Экономические институты капитализма. СПб.: Лениздат, 1996.
  75. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики./ Под науч. ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М.: Изд-во Московского университета, 1997.
  76. Р. Использование теории игр в практике управления.// Проблемы теории и практики управления, 1999, № 5, с. 86−93.
  77. А.Б. Проблема денег в зарубежных психологических исследованиях.// Психологический журнал, 2000, том 21, № 1, с. 50−62.
  78. С.В. Нестандартные ситуации: практикум для хозяйственных руководителей. М.: Экономика, 1992.
  79. М., Чампи Дж. Реинжениринг корпорации: Манифест революции в бизнесе. СПб.: Издательство С.-Петербургского университета, 1997.
  80. В. Формы и методы экономического стимулирования труда на предприятиях Японии.// Проблемы теории и практики управления, 1998, № 2, с. 111−114.
  81. Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия.// Экономист, 2000, № 4, с. 51−56.
  82. А.Е. Внешние эффекты и транзакционные издержки. М.: ТЕИС, 1997.
  83. А.Е. Модели рационального экономического поведения человека.// Вопросы экономики, 1998, № 5, с. 53−67.
  84. А.Е. Неоинституциональная экономическая теория. -М.: Экономический факультет, ТЕИС, 1998.
  85. А.Е. Экономическая теория институтов. М.: ТЕИС, 1997.
  86. Н.М. Динамика мотивов межличностных выборов на различных этапах группового развития (автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук). М., 1978.
  87. С. Управление персоналом: в поисках адекватной парадигмы.// Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. -М: «HRC. Кадровый клуб», «Книжный мир», 2001, с. 3−18.
  88. Г. Математические модели в экономических исследованиях на предприятии.// Проблемы теории и практики управления, 1998, № 3, с. 77−82.
  89. Р., Смит Р. Современная экономика труда. Теория и государственная политика М.: Издательство МГУ, 1996.
  90. В. О национальной управленческой концепции, качестве персонала и модели управления в начале XXI века.// Проблемы теории и практики управления, 2000, № 2, с. 110−113.
  91. Г. А. Оплата труда: проблемы преодоления кризиса.// Проблемы прогнозирования, 2000, № 4, с. 16−29.
  92. Alchian A., Demsetz Н. Production, information costs and economic organization.// American economic review, 1972, vol. 62, pp. 777−795.
  93. Aldrich H.E., Fiol C.M. Fools rush in? The institutional context of industry creation.// Academy of management review, 1994, vol. 19, № 4, pp. 645−670.
  94. Allan J. How to be better in motivating people. London: The industrial society, 1998.
  95. Anderson R.C. Management strategies. New York (a.o.): McGraw-Hill, 1965.
  96. Argyris C. Management and organizational development. New York (a.o.): McGraw Hill, cop. 1971.
  97. Baker G. Incentive contracts and performance measurement.// Journal of political economy, 1992, vol. 100, pp. 598−614.
  98. Baker G., Gibbons R., Murphy K.J. Relational contracts and the theory of the firm.// Unpublished manuscript, 1997, MIT’s Sloan School.
  99. Baker G., Gibbons R., Murphy K.J. Subjective performance measures in optimal incentive contracts.// Quarterly journal of economics, 1994, vol. 109, pp. 1125−1156.
  100. Becker G., Stigler G. Law enforcement, malfeasance and compensation of enforces.// Journal of legal studies, 1974, vol.3, pp. 1−18.
  101. Berkman H.W., Neider L.L. The human relations in organizations. Boston (Mass.): Kent, cop. 1987.
  102. Bertin Martens. Towards a generalized Coase theorem. Paper presented at conference on «Commerce, complexity and evolution» at the University of New South Wales, Sydney (12−13 February 1996).
  103. Bull C. The existence of self-enforcing implicit contracts.// Quarterly journal of economics, 1987, vol. 102, pp. 147−159.
  104. Clague C. Rule obedience, organizational loyalty, and economic development.// Journal of institutional and theoretical economics, 1993, № 149/2, pp. 393−414.
  105. Compte O. Communication in repeated games with imperfect private monitoring.// Econometrica, 1998, vol. 66, pp. 597−626.
  106. Dutta P.K., Radner R. Moral hazard.// Handbook of game theory, vol. 2, ed. by Aumann R.J. and HartS., 1994, ch. 26.
  107. Edwards P.K. The politics of conflict and consent. How the labor contract really works.// Journal of economic behavior and organization, 1990, vol. 13, pp. 41−61.
  108. Encinosa III W.E., Gaynor M., Rebitzer J.B. The sociology of groups and the economics of incentives: theory and evidence on compensation systems. National Bureau of economic research, working paper 5953, Cambridge, August 1997.
  109. C., Schmitz P.W. «Yes men», integrity, and the optimal design of incentive contracts.// Journal of economic behavior and organization, 2000, vol. 43, pp. 115−125.
  110. Fama E.F. Agency problems and the theory of the firm.// Journal of political economy, 1980, vol. 88, № 2, pp. 288−307.
  111. Gibbons R. Incentives in organizations. National Bureau of economic research, working paper 6695, Cambridge, August 1998.
  112. Gibbons R., Waldman M. Careers in organizations: theory and evidence.// Handbook of labor economics, edited by Ashenfelter O., Card D., 1998, vol. Ill and IV, North1. Holland.
  113. Grossman S.J., Hart O.D. An analysis of the principal-agent problem.// Econometrica, 1983, vol. 51, № 1, pp. 7−46.
  114. Handbook of labor economics, edited by Ashenfelter O., R. Layard R., 1991, vol. I and II, North Holland.
  115. Hart O.D., Moore J. Foundations of incomplete contracts.// Review of economic studies, 1999, № 66, pp. 115−138.
  116. Hatch M.Jo. The dynamics of organizational culture.// Academy of management review, 1993, vol. 18, № 4, pp. 657−693.
  117. Heller R. Decision-makers. Sevenoaks (Kent): Hodder and Stoughton, 1990.
  118. Holmstrom B. Managerial incentive problems a dynamic perspective.// Essays in economics and management in honor of Lars Wahlbeck, Swedish school of economics, Helsinki, 1982.
  119. Holmstrom В., Milgrom R Multitask principal-agent analysis: incentive contracts, asset ownership and job design.// Journal of law, economics and organization, 1991, vol. 7, pp. 24−52.
  120. Holmstrom В., Tirol J. Transfer pricing and organizational form.// Journal of law, economics and organization, 1991, vol. 7, pp. 201−228.
  121. Jovanovic В., Ueda M. Contracts and money.// Journal of political economy, 1997, vol. 105, № 4, pp. 700−708.
  122. Kahn C., Huberman G. Two-sided uncertainty and «up-or-out» contracts.// Journal of labor economics, 1988, vol. 6, pp. 423−444.
  123. Kandori M., Matsushima H. Private observation, communication and collusion.// Econometrica, 1998, vol. 66, pp. 627−652.
  124. Kerr S. On the folly of rewarding A, while hoping for В.// Academy of management journal, 1975, vol. 18, pp. 769−783.
  125. Kole S. The complexity of compensation contracts.// Journal of financial economics, 1997, vol. 43, pp. 79−104.
  126. Lazear E. Pay equality and industrial politics.// Journal of political economy, 1989, vol. 97, pp. 561−580.
  127. Lazear E. Why is there mandatory retirement?// Journal of political economy, 1979, vol. 87, pp. 1261−1284.
  128. Lazear E., Rosen S. Rank-order tournaments as optimum labor contracts.// Journal of political economy, 1981, vol. 89, pp. 841−864.
  129. Leadership: Beyond establishment views./ Ed. by J.G. Hunt. Carbondate- Edwardsville: Southern Illinois university press, cop. 1982.
  130. Lowry J.R. Business in today’s world. Cincinnati: South-Western publ. со., cop. 1990.
  131. Ma Ching-To. Unique implementation of incentive contracts with many agents.// Review of economic studies, 1988, vol. LV, pp. 555−572.
  132. MacLeod В., Malcomson J. Motivation and markets.// American economic review, 1998, vol. 88, pp. 388−411.
  133. Malcomson J.M., Spinnewyn F. The multi-period principal-agent problem.// Review of economic studies, 1988, vol. LV, pp. 391−408.
  134. McMillan J. Managing suppliers: incentive systems in Japanese and U.S. industry.// California management review, 1990, vol. 32, pp. 38−55.
  135. Milgrom R, Roberts J. An economic approach to influence activities in organizations.// American journal of sociology, 1988, vol. 94, pp. S154-S179.
  136. Miner J.B. Personnel psychology. London: Macmillan, Collier-Macmillan, 1969.
  137. Murphy K.J. Executive compensation.// Handbook of labor economics, edited by Ashenfelter O., Card D., 1993, vol. Ill and IV, North Holland.
  138. Prendergast C. The provision of incentives in firms.// Journal of economic literature.1999. vol. 37., pp. 7−63.
  139. Prendergast C. The role of promotion in inducing specific human capital acquisition.// Quaterly Journal of economics, 1993, vol. 108, pp. 523−534.
  140. Shapiro C., Stiglitz J. Equilibrium unemployment as a descriptive device.// American economic review, 1984, vol. 74., pp. 433−444.
  141. Shyam Sunder. A Contract model of the firm. Carnegie Melon University, 1994.
  142. Some general questions about markets// Approved by Giovanny Dosi. IIASA interim report, IR-98−025/May.
  143. Stephenson T. Management: a political activity. Basingstoke- London: Macmillan, 1985.
  144. Thomas J., Worrall T. Self-enforcing wage contracts.// Review of economic studies, 1988, vol. LV, pp. 541−554.
  145. Tirole J. Hierarchies and bureaucracies: on the role of collusion in organizations.// Journal of law, economic and organization, 1986, vol. 2, pp. 181−214.
  146. Woodman R.W. Toward a theory of organizational creativity.// Academy of management review, 1993, vol. 18, № 2, pp. 293−321.
  147. Zusman P., Bell C. The equilibrium vector of pairwise-bargained agency contracts with diverse actors and principals owning a fixed resource.// Journal of economic behavior and organization, 1989, vol. 11, pp. 91−114.
Заполнить форму текущей работой

На отлично!