Социально-психологические особенности формирования делового климата в коллективе банка

Модернизация социально-экономических процессов в российском обществе требует более глубокого осмысления* роли коллектива в решении конкретных производственных задач в различных сферах общественно значимой деятельности. Это предполагает поиск резервов эффективности коллективного труда, которые до сих пор не раскрыты и используются недостаточно. Большое значение для решения этой задачи имеет поиск как объективно наблюдаемых, так и скрытых от внешнего наблюдения характеристик трудового коллектива (Т.Ю.Базаров, А. И. Донцов, Р. С. Немов, А. С. Чернышев и др.).

Важные резервы эффективности деятельности коллектива представлены в его психологическом климате, который рассматривается как совокупность ценностей, норм, стереотипов, правил, способов коллективных отношений, совместной деятельности и распределения сообща произведенных благ. Психологический климат есть важная характеристика коллектива, свидетельствующая об уровне его развития и потенциальных возможностях самоуправления и достижения целей в выполняемой деятельности.

Особенности психологического климата распространяются на все сферы деятельности коллектива, однако особое значение для эффективного решения производственных задач имеет деловой климат как его форма. Деловой климат распространяется на производственную сферу коллектива, оказывая существенное влияние на получаемые результаты. При этом психологические характеристики делового климата представляют собой глубинные явления коллективной деятельности, не всегда видимые на поверхности и требующие своего целенаправленного исследования.1.

Состояние и степень, разработанности проблемы. В истории социальной психологии основой исследования делового климата являются работы, раскрывающие различные подходы к изучению социальнопсихологического климатаПредставителями-. первого подходам (Е.С.Кузьмин, Н. Н. Обозов, К. К. Платонов и др.) социально-психологический климат рассматривается как состояние коллективного сознания и понимается: как отражение в сознании? людей, комплекса явлений, связанных с, их взаимоотношениями, условиями труда, методами: его стимулирования. Сторонники второго подхода (Н.П.Аникеева,.

A.Н.Лутошкин, А. А. Русалинова и др.) считают, что сущностной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой. В рамках третьего подхода (Е.А.Климов, Б. Д. Парыгин, В .А.Покровский и др.) климат как социально-психологическое явление анализируется: через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. Наконец, представители четвертого подхода (В.В.Бойко, Л. Н. Коган, Л. Г. Ковалев.

B.В.Косолапов и др.) определяют социально-психологический климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально-психологического единствасплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.

Наиболее часто в научных исследованиях определение делового климата используется не как научное понятие, а метафорически, как синоним — «обстановка в трудовом коллективе» (Н.П.Аникеева, А. А. Русалинова, Е. С. Кузьмин, А. Н. Лутошкин и др.) — «организационная среда» (V.Buxton, J. Parkington, Р. Таджирис и др.) и др.

Достаточно широкопонятие делового климата употребляется в современном менеджменте и отчасти в социологии. При этом можно выделить две основные тенденции. В рамках первой из них деловой климат рассматривается как совокупная характеристика определенной социальной общности (О.Н.Ильина, Н. Г. Милорадова, Э. В. Островский и др.) — в рамках второй, и прежде всего в менеджменте, рассматривается как микросреда, способствующая решению производственных задач (Д.Я.Райгородский, В. А. Розанова, Б. Ш. Швальба и др.).

В современной? отечественной психологии с разработкой: понятия делового климата теснее всего связаны работы в сфере исследования* корпоративной культуры- (Т.Ю.Базаров, А. Л. Журавлев, Э. Шейк и др.), деловых отношений (ВЖВёнедиктоваЖ.Данкел^ В: Г1-Шейнов!, И' дрг), уровней развития коллектива (группы) — (В.С.Агеев, Е. С. Антипина, Н. А. Крутиков и др.).

В зарубежной психологии понятие делового климата плодотворно используется при изучении ориентации членов коллектива на результат деятельности (D.Bowen, M. Huselid, D-Koys и др.) — прирешении задач управления-персоналом (L.James, C. Parker, J. Sloeum и др.) и повышения качества производственных процессов (M.Paul, B. Schneider, S. White-и др.) и др.

Эти направления исследования полностью применимы к банковской сферегде пока еще остаются нерешенными ряд проблем:

• противоречивое понимание делового климата как социально-психологического явления в коллективе;

• недостаточная изученность социально-психологической структуры делового климата в коллективе;

• неполное описание специфических особенностей делового климата в коллективе банка;

• отсутствие эффективных комплексных программ формирования делового климата в коллективе банка:

Недостаточная изученность делового климата в коллективе банка обусловливает в ряде случаев формирование неблагоприятной ситуации, при которой у сотрудников снижается! уровень удовлетворенности своей деятельностью^ в коллективе возникают межличностные конфликты, члены коллектива испытывают неоправданный стресс и проявляют раздражительность, у них. слабеет мотивация профессиональной деятельности и снижаются ее экономические показатели. Личностные возможности сотрудников остаются нереализованными и некоторые из них.

Ч V •. Ч принимают решение об уходе из коллектива. Этим обусловлена-актуальность диссертационного исследования.

Объект исследования: деловой климат в коллективе банка как социально-психологическое явление.

Предмет исследования: социально-психологические детерминанты формирования делового климата в коллективе банка.

Цель исследования: выявить социально-психологические особенности формирования делового климата в коллективе банка и апробировать полученные данные в ходе опытной работы.

Задачи исследования:

1) проанализировать деловой климат в коллективе банка как проблему социальной* психологии;

2) изучить социально-психологическую структуру делового климата в коллективе банка;

3) выявить социально-психологические условия и факторы формирования делового климата в коллективе банка;

4) разработать социально-психологическую модель формирования делового климата в коллективе банка;

5) проверить эффективность модели по формированию делового климата в коллективе банка в ходе тренинговой работы.

Гипотеза исследования: деловой климат в коллективе банка может способствовать успеху его деятельности, если:

— используется его многокомпонентная структура, включающая такие группы признаков, как: отношениядеятельностьсаморегуляция в коллективе;

— создаются условия (целеполагающие, индивидуализирующие, стимулирующие) и учитываются социально-психологические факторы при ведущей роли отношения ответственной зависимости сотрудниковорганизуется социально-психологический тренинг по формированию делового климата в коллективе, включающий такие этапы, как: эмпатийный, интерактивный, регламентирующий, эвристический, самооценивающий, целедостигающий.

Методологическую основу исследования составили фундаментальные принципы и положения психологической науки: принцип детерминизма (С.Р.Рубинштейн, Л. С. Выготский, С. Д. Смирнов и др.), принцип системности психологических явлений (В.А.Барабанщиков, Б. Ф. Ломов, Э. Г. Юдин и др.), принцип единства сознания и деятельности (Б.Г.Ананьев, А. В. Брушлинский, А. Н. Леонтьев и др.), принцип активности (К.А. Абульханова-Славская, А. Г. Асмолов и др), социального познания (Г.М.Андреева, А. И. Донцов, В. А. Петровский и др.), межличностных отношений (Е.С.Кузьмин, А. Н. Леонтьев, В. Н. Мясищев и-др.), социально-психологического климата в коллективе (С.Б.Каверин, Н. С. Мансуров, Б. Д. Парыгин и др.).

Теоретической основой исследования служили труды по субъектности личности (А.В.Брушлинский, Е. Н. Волкова, Э. В. Сайко и др.) — межличностным отношениям" (А.А.Бодалев, В. А. Лабунская, Р. С. Немов, В. Н. Панферова и др.) — ценностным ориентациям в коллективе (Д.А.Леонтьев, А. В. Петровский, В. Д. Шадриков и др.) — исследования ответственности в коллективе (Е.Д.Дорофеев, К. Муздыбаев, К. Хелкман и др.) — теоретические подходы, раскрывающие проблемы инновационного климата в коллективе (N.Anderson, P. Bain, L. Mann и др.) — организационного климата (Дж.Кемпбелл, Дж. Литвин, Р. Стрингер и др.) — эмоционально-психологического климата в коллективе банка (C.Parker, L. Sekerka, Б. Фредриксон и др.).

Методы исследования: теоретико-методологический анализ литературных источниковэмпирические методы исследования: анкетирование, беседа, опрос. Применялись методики: диагностика уровня эмпатических способностей (В.В.Бойко) — тест диагностики агрессивности в отношениях (А.Ассингер) — методика изучения конфликтного образа действий (К. Томас) — диагностика перцептивно-интерактивной компетентности: (Н.П.Фетискин) — тест оценки ответственного (безответственного) поведения членов группы (В.А.Розанова) — методика исследования организационных ценностей (Д.А.Леонтьев) — метод анализа ценностно-ориентационного единства в коллективе (М.И.Марьин, С.И.Ловчан) — диагностика делового, творческого и нравственного климата в коллективе (модификация теста Б.Д.Парыгина) — модификация социометрической методики «Социометрия» (Е.В.Лапшин, Е.Е.Чапко) — опросник для изучения психологического климата в коллективе (разработка В: П. Щербаковой). Использовались методы математической статистики: корреляционный и факторный анализ. Для статистической обработки и анализа использовалась программа SPSS 15 для Windows.

Научная новизна диссертационного исследования.

1. Раскрыта социально-психологическая характеристика делового климата в коллективе банка, включая: наличие ценностных ориентаций в коллективе, нравственную зрелость его членов, их устойчивость к неблагоприятным социальным воздействиям, продуктивность взаимодействия, что обеспечивает стабильность и перспективу успешной совместной деятельности.

2. Обнаружены социально психологические факторы формирования делового климата в коллективе банка: новые традициипозитивное общение, внимание со стороны руководства банка, возможность карьерного роста, а также основной фактор — отношения ответственной зависимости членов коллектива’банка.

3. Раскрыты критерии сформированности делового климата в коллективе банка, а именно: эмоциональный' комфортудовлетворенность работой и отношениями в коллективезаинтересованность в результатах работысформированность чувства единства коллективавзаимная требовательность и ответственностьтворческий подход к выполняемым обязанностямориентированность коллектива на развитиедисциплинированностьдоброжелательность к коллегам. ь.

4. Разработана социально-психологическая модель формирования делового климата в банковской сфере, состоящая из следующих блоков: целевого, понятийного, структурного, тренингового, критериального, а также социально-психологических детерминантов.

Теоретическая значимость. Доказана зависимость формирования делового климата как формы социально-психологического климата в коллективе банка от сложившихся отношений ответственной зависимости в данном коллективе.

Конкретизировано понятие делового климата банковского коллектива как совокупности социально-психологических характеристик, влияющих на эффективность взаимодействия! участников профессиональной деятельности, раскрывающих их ценностные ориентации, демонстрирующих нравственную зрелость и устойчивость к неблагоприятным социальным воздействиям, определяющих уровень развития коллектива и обусловливающих стабильность и перспективу успешной совместной деятельности.

Систематизирована социально-психологическая структура делового климата в коллективе банка, включающая следующие компоненты: нравственный, эмпатийный, рефлексивный, регулирующий, лидирующий, целеполагающий, когнитивный, межличностный, ценностный.

Уточнено понятие «отношения ответственной зависимости в коллективе банка», понимаемое как деловые связи между участниками деятельности, определяющие их совместную эффективность, дополнение усилий, информированность, опыт и делающее невозможным целедостижение в одиночестве, ставящее результаты деятельности в зависимость от индивидуального вклада каждого сотрудника.

Практическая значимость исследования. Предложена и, рекомендована к использованию программа социально-психологического тренинга по формированию делового климата в коллективе банка.

На основе материалов диссертации разработана и внедрена авторская 9 программа в Тамбовском государственном техническом университете по курсу «Психология взаимодействия с клиентами банка».

Материалы диссертации могут быть использованы в учебных курсах «Социальная психология», «Организационная психология», «Психология делового общения» и спецпрактикуме «Деловой климат коллектива».

Положения, выносимые на защиту:

1. Деловой климат в коллективе банка как форма социально-психологического климата представляет собой совокупность характеристик, влияющих на эффективность взаимодействия участников профессиональной деятельности, раскрывающих их ценностные ориентации, демонстрирующих нравственную зрелость и устойчивость к неблагоприятным социальным воздействиям, определяющих уровень развития коллектива и обусловливающих стабильность и перспективу успешной совместной деятельности.

2. Социально-психологическая структура делового климата в коллективе банка включает в себя следующие группы признаков: отношения (эмпатийный, лидирующий, межличностный компоненты) — деятельность (целеполагающий, регулирующий, нравственный компоненты) и саморегуляцию в коллективе (рефлексивный, когнитивный, ценностный компоненты).

3. Основными социально-психологическими факторами, влияющими на формирование делового климата в коллективе банка, выступают: новые традиции, позитивное общение, внимание со стороны руководства банка, возможность карьерного роста, отношения ответственной зависимости, а также целеполагающие, индивидуализирующие и стимулирующие условия.

4. Социально-психологическая модель формирования делового климата в коллективе банка включает в себя следующие блоки: целевой, понятийный, структурный, тренинговый, критериальный и блок социально-психологических детерминант.

5. Социально-психологический тренинг, состоящий из шести этапов,* а именно: эмпатийного, интерактивного, регламентирующего, эвристического, самооценивающего и целедостигающегоспособствует формированию делового климата1 в^ коллективе банка.

Достоверность данных и обоснованность выводов, сделанных по результатам эмпирических исследований, обеспечена проработанностью теоретических и методологических основ исследования, применением апробированного методического инструментария, применением валидных и надежных методов, адекватных предмету, задачам и гипотезе исследованиярепрезентативностью выборки испытуемых, применением методов* статистической обработки данных, обоснованностью* качественных методов исследования и интерпретации его результатов.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные теоретические положения и выводы диссертационного исследования освещались на Международных научно-практических конференциях (Р. Македония, 2010; Москва, 2009;, Тамбов, 2009) — на Международном семинаре молодых ученых и аспирантов (Тамбов, 2010) — на Общероссийской научной конференции (Тамбов, 2010.) — на региональной научно — практической конференции (Тамбов, 2009) — на научных конференциях аспирантов и преподавателей Тамбовского государственного университета им., Г. Р. Державина «Державинские чтения» (2009;2010) — на заседаниях кафедры социальной психологии ТГУ им. Г. Р. Державина.

Организация исследования. В1 исследовании приняли участие 56 сотрудников Тамбовского отделения Сбербанка России в возрасте от 22 до 45 лет. Из них 42 женщины и 14 мужчин, со стажем работы до 15 лет.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

ВЫВОДЫ ПО ВТОРОЙ ГЛАВЕ.

Основным фактором формирования делового климата в коллективе банка, выделенный нами является фактор «Отношения ответственной зависимости». Проблема ответственности приобрела исключительную значимость в силу критического состояния современного мира, ставшим сегодня настолько взаимозависимым, что разрешение любых социальных, политических, государственных проблем с необходимостью предполагает осознание серьезной взаимной ответственности перед другими людьми. Впервые данный термин в теоретическую разработку вопроса об ответственности и в практику формирования социально-ответственной личности внес.

Проведенный глубокий анализ рассматриваемой психологической категории, который под социальной ответственностью понимает качество, характеризующее социальную типичность личности. Поэтому мы рассматриваем ответственность сотрудников в коллективе банка, имея в виду склонность личности придерживаться в своем поведении общепринятых в данном обществе социальных норм, исполнять ролевые обязанности и ее готовность дать отчет за свои действия.

Анализ научных трудов дал нам возможность рассматривать понятие «ответственность» как согласование осознанной необходимости с внутренним убеждением индивида, как гарантирование личностью достижения результата своими силами при заданном самим субъектом уровне сложности, даже при непредвиденных им трудностях, неожиданностях, предполагая, таким образом, взятие на себя обязательства выполнить дело, еще не зная, как оно будет выполняться. Одной из частных форм ответственности, социальная ответственность — склонность человека вести себя в соответствии с интересами других людей и социального целого, а не в узкоэгоистических интересах, придерживаться принятых норм и исполнять ролевые обязанности.

В рамках теории деятельностиого опосредствования1 межличностных отношений в группе было показано, что в группах разного' уровня социально-психологического развития членами сообщества по-разному приписывается и оценивается ответственность за результаты коллективной активности. Подлинно ответственное поведение, когда индивид берет на себя ответственность, прежде всего, за неудачи и навязчиво, демонстративно не подчеркивает свой исключительный вклад в общегрупповой успех, воспринимается сообществом как вполне нормативная личностная позиция. В группе же низкого уровня развития подобное поведение, как правило, расценивается в качестве сверхнормативного ипри этом отягощенного еще и" какими-либо амбициозно-прагматическими мотивами.

Таким образом, в работах многих отечественных психологов доказано влияние умения принимать на себя ответственность на уровень развития коллектива, близость ценностных ориентаций сотрудников, степень эмоциональной идентификации, самокритичность и самооценку.

Научная категория «взаимозависимость» определяется как состояние взаимной ответственности, зависимости друг от друга, как связующая цепь, в которой ни одна из звеньев не может обойтись без другой. Это понятие в корне отличается от «зависимости», так как во взаимозависимых отношениях подразумевается, что все участники эмоционально, экономически, морально или каким-либо другим образом влияют друг на друга. Данное понятие положительно коррелирует с взаимосвязью и уверенностью друг в друге по большинству вопросов, по поводу которых заключены совместные договоренности.

В рамках нашей диссертационной работы ответственность и взаимозависимость выступает как единый феномен «отношения ответственной зависимости», который помогает избежать личностных деформаций благодаря высокому уровню социализации и духовного.

166 развития каждого человека, в коллективе, позволяет нести ответственность за общее дело. Анализ научных трудов и проведенное нами исследование предопределило рассмотрение фактора > «Отношения) ответственной зависимости» как основного фактора формирования делового климата в коллективе банка.

В' данном исследовании отношения ответственной зависимости, понимаются как деловые связи между участниками деятельности, определяющие их совместную эффективность, дополнение усилий, информированность, опыт и делающее невозможным целедостижение в одиночестве, ставящее результаты деятельности в зависимость от индивидуального вклада каждого сотрудника.

Разработанная социально-психологическая модель формирования делового климата в коллективе банка, включающая следующие блоки: целевойпонятийныйструктурный- «тренинговыйкритериальный, обеспечивающая единую связь объекта, предмета цели и результатов исследования. Практической реализацией диссертационного исследования явились подготовка и проведение тренинговых мероприятий, состоящих из этапов: эмпатийного, интерактивного, регламентирующего, эвристического, самооценивающего и целедостигающего. На каждом из этапов планомерно формировались навыки различных видов общения: рефлексивного, эмпатийного, бесконфликтного, интерактивного, делового, когнитивного, доверительного, партнерского. В результате проведения тренинга проявилась более высокая коммуникативная активность испытуемых, появилось желание и умение открыто проявлять свои чувства, доброжелательный настрой к окружающим, сформировалось чувство совместной ответственности, взаимопомощи, сотрудничества, взаимного доверия.

Программа позволила участникам группы овладеть приемами влияния на позитивную самооценку, построить доверительные отношения на основе открытости и сознательности, реализовать-поставленные задачи группового * взаимодействия. Проведенный нами эмпирический анализ показал, что тренинг способствовал улучшению характеристик делового климата в коллективе банка, повышению эмпатийности, перцептивно-интерактивной компетентности, ответственности, выстроил сбалансированную ценностную структуру коллектива, снизил конфликтную напряженность.

Результаты констатирующего исследования заключались в диагностике индивидуально-личностных особенностей сотрудников до и после тренинга, таких, как: уровень эмпатииагрессивность в отношенияхконфликтный образ действийперцептивно-интерактивная компетентностьответственное (безответственное) поведение, а также в динамике показателей, характеризующих коллективные отношения: организационные ценностиценностно-ориентационное единстводеловая, творческая и нравственная атмосферы.

Показателей по всем использованным методикам имеют позитивную динамику и различия являются значимыми (р<0,01) по критерию знаковых рангов Уилкоксона.

Сравнительный корреляционный анализ показал, что если до тренинга шкала стремления к коллективной ответственности не имела значимых корреляционных связей с качествами, характеризующими коллектив, то после проведения тренинга появилось множество корреляционных связей.

Исследование подтвердило выдвинутую гипотезу, правильность постановки задач и адекватность методов исследования.

В целом, полученные в исследовании результаты позволяют сделать следующие выводы:

1. Деловой климат в коллективе банка можно рассмотреть как совокупность социально-психологических характеристик, которые влияют на эффективность взаимодействия участников профессиональной деятельности, раскрывают их ценностные ориентации, демонстрируют их нравственную зрелость и устойчивость к неблагоприятным социальным воздействиям, определяют уровень развития коллектива и обусловливают стабильность и перспективу успешной совместной деятельности.

2. Социально-психологическая структура делового климата в коллективе банка состоит из следующих компонентов: нравственного, эмпатийного, рефлексивного, регулирующего, лидирующего, целеполагающего, когнитивного, межличностного, ценностного.

3. Важным социально-психологическим фактором формирования делового климата в коллективе банка выступают отношения ответственной зависимости, а также целеполагающие, индивидуализирующие, стимулирующие условия.

4. Социально-психологическая модель формирования делового климата в коллективе банка включает в себя следующие блоки: целевой, понятийный, структурный, тренинговый, критериальный, а также социально-психологические условия и факторы.

5. Разработанный тренинг, включающий эмпатийный, интерактивный, регламентирующий, эвристический, самооценивающий, целедостигающий этапы, способствует успешному формированию делового климата в коллективе банка.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Термин деловой климат относительно недавно стал использоваться? в современной психологической науке. Его научная основа содержится в разработке понятий социально-психологического, морально-нравственного, организационного, инновационного, эмоционального климата и имеет богатую историю.

В истории науки первоначально формировались взгляды на социальную атмосферу коллектива в целом, а термин «климат» поначалу имел скорее образное, метафорическое выражение, чем строго научное определение. Однако, благодарямногочисленным исследованиям особенностей, структуры, условий и факторов, а также вследствие требований практики, данный феномен приобрел" научное понимание. В западной и отечественной литературе имеются существенные разночтения понятия социально-психологического климата. В зарубежных исследованиях часто климат отождествлялся с организационной культурой организации, и предметом исследования стали взаимоотношения руководителей и подчиненных.

В отечественной психологии существует достаточно много определений социально-психологического климата, и пока нет единого подхода к содержанию данного понятия. Анализ различных точек зрения на данный феномен позволил нам выделить несколько направлений изучения социально-психологического климата: климат как социально-психологическое состояние, как психологическая атмосфера, общий эмоционально-динамический настрой и психологическое отражение всего комплекса явлений в, коллективе. Чаще всего социально-психологический климат определяется как качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде условий и факторов, способствующих или препятствующих продуктивной деятельности и всестороннему развитию личности.

В современной психологии понятие деловой климат как^ социально-психологический феномен широко представлен в зарубежных исследованиях. При этом доказывается значимая, роль климата в, успешном решении задач управления персоналом, повышения качества производственных процессов и другие.

Банковская сфера предъявляет к своим сотрудникам требования, необходимые в эпоху серьезных финансово-экономических преобразований, такие как: высокий профессионализмготовность к переменамумение прогнозировать, предвидеть перспективыстремление к постоянному обучениюнеобходимость поиска, творчества, инициативыстойкость и преданность делу, системе своего банка. Данные требования оказывают значимое влияние на деловой климат в коллективе банка, формируют у сотрудников определенное отношение к работе и коллегам, своеобразный эмоциональный настрой. Оптимальный психологический климат способствует сплочению коллектива, групповой идентификации, устойчивой мотивации, принятию групповых правил и норм, т. е. формирует социально-психологические характеристики коллектива.

На основании анализа научных исследований делового климата в истории научной мысли, нами было конкретизировано понятие делового климата банковского коллектива как формы социально-психологического климата. Данный феномен представляет собой совокупность социально-психологических характеристик, влияющих на эффективность взаимодействия участников профессиональной деятельности, раскрывающих их • ценностные ориентации, демонстрирующих нравственную зрелость и устойчивость к неблагоприятным социальным воздействиям, определяющих уровень развития коллектива и обусловливающих стабильность и перспективу успешной совместной деятельности. Раскрытие понятия делового климата в коллективе банка предопределил дальнейшее исследование структурных компонентов и социально-психологических детерминант его формирования.

Базовыми элементами структуры делового' климата в коллективе-банка служат психологические составляющие морально-нравственного и социально-психологического климата, так как между членами коллектива-устанавливаются специфические отношения, отражающие не только единство цели и деятельности, но и единство связанных с ними переживаний и оценочных суждений. Выделенные нами структурные элементы распределены по группам признаков: отношения (эмпатийный, лидирующий, межличностный) — деятельность (целеполагающий, регулирующий, нравственный) и саморегуляция в коллективе (рефлексивный, когнитивный, ценностный компоненты).

Для определения основных условий формирования, делового климата мы исходили из сфер жизнедеятельности банка. Среди них выделены целеполагающие, стимулирующие и индивидуализирующие условия, которые в банковской сфере основываются на понимании людских ресурсов как ключевого ресурса банка. Деловой климат банка способствует поощрению работников, добивающихся высоких результатов и обладающих высоким профессионализмом.

В процессе эмпирического исследования с помощью факторного анализа нами были выделены ряд социально-психологических факторов, детерминирующих феномен делового климата в коллективе банка. «Новые традиции — фактор, который выражает одновременное стремление поддерживать существующие традиции в коллективе с постоянной творческой работой над новыми. Фактор «Позитивное общение» своими составляющими раскрывает содержание делового общения, ключевыми составляющими которого являются: поддержка, корректное общение, желание делиться опытом и знаниями. «Внимание руководства» представляет собой важный компонент взаимодействия в коллективе, от грамотного руководства зависит и самочувствие членов коллектива, и эффективность деятельности в целом. «Карьерный рост» — этот фактор раскрывает значение карьерного роста для реализации личных возможностей члена коллектива.

Основным фактором формирования делового климата в коллективе банка определен фактор «Отношения ответственной зависимости». В данном исследовании отношения ответственной зависимости, понимаются, как деловые связи 'между участниками деятельности, определяющие их совместную эффективность, дополнение усилий, информированность, опыт и делающие невозможным целедостижение в одиночестве, ставящие результаты деятельности в зависимость от индивидуального вклада каждого сотрудника. Такого рода отношения предполагают совместное достижение целей деятельности. Для этого, каждый член коллектива обязан активно участвовать в совместной деятельности, должна быть создана общая организация деятельности. Между членами коллектива банка устанавливаются специфические отношения, отражающие не только единство цели и деятельности (рабочее сплочение), но и единство связанных с ними переживаний и оценочных суждений (моральное единение).

Таким образом, деловой климат коллектива банка, базируясь на морально-нравственных составляющих, способствует высокой производительности труда, ориентации сотрудников на достижения целей организации и формирует личную успешность каждого сотрудника.

Практической реализацией исследования служит программа социально-психологического тренинга, реализованного по следующим этапам: эмпатийному, интерактивному, регламентирующему, эвристическому, самооценивающему, целедостигающему. Проведенные эмпирические исследования показали позитивную динамику как индивидуально-личностных особенностей сотрудников, принимающих участие в тренинге, так и критериев формирования делового климата в коллективе банка. Признаками позитивных перемен выступают: улучшения взаимодействия с коллегами по работепоявление желания.

173 обмениваться позитивными идеями, творческими находкамипри уважительном отношении к старым традициям сотрудники стали более открыты нововведениям- ' снизился конфликтный фонблагодаря сформированной атмосфере доверия и открытости стали улучшаться отношения с руководствомвместо конкурирующего взаимодействия служащие банка стали поддерживать друг друга во всех начинаниях.

Тренинговые мероприятия позволили скорректировать индивидуальные особенности испытуемых, снизив излишнюю агрессивность и недостаточную уравновешенность в отношениях, позитивно проявляя эмпатические способности. Изучение личностной готовности к формированию интерактивной компетентности в коллективе банка также показало позитивную динамику. У сотрудников банка, задействованных в тренинговых мероприятиях, проявилось умение понять точку зрения оппонента, повысилась значимость мнения, поступков другого представителя коллективапроявилась способность к самокоррекции, саморефлексиизначительно возросла гибкость поведения, контактность.

Значимо произошло и изменение ценностно-ориентационного единства коллектива. Динамика данного показателя позволила оценить развитие коллектива на более высоком уровне — «подлинный коллектив». Благодаря тренинговым мероприятиям выросла и стала достаточной степень принятия ответственности членами коллектива, повысился уровень делового и эмоционального статусов сотрудников.

Проведенный корреляционный анализ показал, что «стремление к коллективной ответственности» является системообразующим фактором формирования делового климата в коллективе банка, после проведения тренинга появилось множество корреляционных связей с качествами, характеризующими коллектив.

Исследование подтвердило выдвинутую гипотезу, правильность постановки задач и адекватность методов исследования.