Управление реализацией стратегических проектов на промышленных предприятиях

Актуальность темы

исследования. В настоящее время, когда экономика России требует становления на инновационный путь развития, особую актуальность приобретают эффективное управление реализацией стратегических проектов предприятия и, как важнейший фактор, обеспечивающего данное управление, эффективные методы совершенствования кадрового менеджмента организации.

Это продиктовано тем, что человеческие ресурсы предприятия являются ключевым звеном в его развитии. Однако само по себе наличие данных ресурсов не гарантирует получение конкурентных преимуществ. Для этого необходима соответствующая система управления, ориентированная на развитие кадрового потенциала предприятия. При усилении роли стратегической функции сотрудников предприятия особую значимость приобретают формирование и использование соответствующих методов и инструментов, которые позволяют эффективно управлять кадрами предприятия. Особенно ярко это проявляется при реализации стратегических проектов инновационного развития и объясняется в первую очередь тем, что человек из фактора производства в традиционной организации стал основой и источником ее успеха в условиях формирования рыночных отношений. Это обусловливает необходимость проведения исследований и актуальность инновационных разработок в вышеуказанной области, которые позволяют предприятиям получить значимые социально-экономические результаты без вложения значительных дополнительных ресурсов.

Слабая изученность и обусловленный этим недостаточный учет специфики процессов управления человеческими ресурсами в современных условиях приводят к тому, что потребности предприятий в необходимом кадровом потенциале полностью не удовлетворяются, что снижает эффективность их работы.

Сложность и многообразие проблем управления человеческими ресурсами определяют актуальность темы диссертационного исследования.

Состояние изученности проблемы. Осуществленный в диссертации подход к разработке эффективного управления реализацией стратегических проектов и направлений совершенствования процессов кадрового менеджмента, как фактора обеспечения стратегии предприятия, опирался на труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов, таких, как Бир С., Бородин В, Бородина О., Гвишиани Д. М., Евенко Л. И., Теслинов А. Г., Поршнев А. Г., Шапиро В. Д., Ольдерогге Н. Г., Капица С. П., Мазур И. И., Шекшня С. В., КибановА.Я., Швайтцер М., Беа Ф. К., Беляцкий Н. П., Велесько С. Е., Борманн Д., Федерманн Р., Тейлор Ф., Седегов Р. С., Фаллет М., Кабушкин Н. И., Кривцов В. Н., Резник С. Д., Дихтл Э., Ройш П., Мэйо Э., Охотский Е. В., Дуракова И. Б., Румянцева З. П., Саломатин Н. А., Барнард Ч., Кузнецов Ю., ШкатуллаВ.И., Травин В. В., Саймон Г., Дятлов В. А., и др.

Труды указанных ученых посвящены как общим и стратегическим проблемам управления организацией, так и, в частности, исследованию сущности концепций, принципов и направлений управления кадровым потенциалом. Отмечая широту и глубину проведенных исследований, следует тем не менее отметить, что ряд вопросов, касающихся оценки конкретных управленческих процессов кадрового менеджмента и степени их воздействия на результаты деятельности предприятия в стратегическом плане, остаются недостаточно изученными как в теоретическом, так и в практическом аспектах. Данное положение еще раз предопределило актуальность диссертационного исследования.

Целью диссертационного исследования является анализ проблем управления реализацией стратегических проектов на промышленных предприятиях и разработка комплекса предложений и методических рекомендаций, направленных на рост эффективности использования кадрового потенциала на основе использования новых подходов в этом процессе.

Содержание цели диссертационного исследования предопределило необходимость решения следующих задач:

— уточнить терминологический аппарат кадрового менеджмента;

— изучить теоретические основы эффективного развития кадрового потенциала в новых условиях хозяйствования;

— исследовать особенности процессов управления человеческими ресурсами при реализации стратегических проектов на промышленных предприятиях;

— разработать методику оценки комплекса мероприятий кадрового менеджмента в процессе анализа эффективности управления человеческими ресурсами при реализации стратегических проектов на промышленных предприятиях;

— разработать практические рекомендации по совершенствованию процессов управления человеческими ресурсами при реализации стратегии развития на промышленных предприятиях.

Рабочей гипотезой исследования является предположение о принципиальной возможности повышения эффективности процессов управления человеческими ресурсами организации при выполнении стратегическо-инновационных проектов, результативно и эффективно функционирующей в рыночных условиях.

Объектом исследования являются промышленные предприятия г. Саров Нижегородской области.

Предметом исследования являются проблемы реализации стратегическо-инновационных проектов промышленных предприятий, связанные с процессами планирования, поддержания и наращивания их кадрового потенциала.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили труды отечественных и зарубежных специалистов в области экономики и управления человеческими ресурсами, законодательные акты Российской Федерации, регулирующие деятельность промышленных предприятий.

Информационную базу исследования составили нормативные документы, данные, представленные руководителями стратегическо-инновационных проектов, текущая и оперативная информация о деятельности промышленных предприятий, полученная в процессе непосредственных исследований.

Исследование основано на системном подходе с использованием методов декомпозиции, самообследования, интервьюирования, анкетирования, сравнительного анализа и экспертно-аналитического метода.

Научная новизна состоит в разработке методических положений и практических рекомендаций по совершенствованию процессов кадрового менеджмента при управлении реализацией стратегии развития промышленного предприятия.

Основные конкретные пункты научной новизны состоят в следующем: на базе систематизации теоретических положений кадрового менеджмента предложены уточненные схемы построения различных его процессов с учетом особенностей реализации стратегическо-инновационных проектов;

— выявлены наиболее значимые показатели кадрового планирования, развития и привлечения человеческих ресурсов, влияющие на эффективность деятельности промышленных предприятий в стратегическом и оперативном аспектах и позволяющие более обоснованно выстраивать процессы реализации стратегическо-инновационных проектов;

— разработана методика оценки кадрового потенциала, учитывающая основные направления реализации стратегии развития промышленного предприятия;

— выявлены проблемные ситуации существующих процессов кадрового менеджмента и предложены направления роста эффективности управления человеческими ресурсами при выполнении стратегическо-инновационных проектов в условиях несбалансированной структуры кадрового потенциалапредложены практические мероприятия по совершенствованию показателей кадрового менеджмента, учитывающие особенности промышленных предприятий в реализации стратегических проектов.

Практическая значимость результатов исследования определяется направленностью разработанных рекомендаций на процессы ускорения реализации стратегии промышленных предприятий путем роста эффективности управления человеческими ресурсами, участвующими в стратегическо-инновационных проектах предприятий.

Отдельные положения диссертационной работы прошли опытное внедрение в ходе выполнения ряда стратегическо-инновационных проектов по линии Международного научно-технического центра и Фонда гражданских исследований и развития.

Результаты исследования использовались в учебном процессе при преподавании дисциплин «Менеджер и организация», «Менеджер и персонал» студентам МЦДО МИМ «ЛИНК» г. Саров.

Основные теоретические и практические положения диссертационного исследования были представлены на научно-практических конференциях, а также докладывались на круглых столах с представителями ряда промышленных предприятий.

Публикации. По теме диссертации опубликовано 7 работ, написанных лично и в соавторстве, общим объемом 2,8 п.л., в т. ч. авторских 1,9 п.л.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Теоретическое и практическое исследование процессов управления кадровым потенциалом, рассматриваемых как отдельной системой, так и во взаимодействии с некоторыми управленческими мероприятиями на уровне стратегическо-инновационного проекта и предприятия, позволило сформулировать выводы об основных условиях функционирования кадрового менеджмента предприятий выборочной совокупности:

— система процессов управления кадровым потенциалом состоит из совокупности мероприятий, обеспечивающих стабильное функционирование всех систем стратегическо-инновационного проекта;

— организация эффективной системы управления кадровым потенциалом стратегическо-инновационного проекта является чрезвычайно значимой мерой в достижении конкурентных преимуществ промышленного предприятия наряду с другими областями управленческой деятельности;

— нарушения в системе кадрового менеджмента могут отрицательно сказаться на результативности, как стратегическо-инновационного проекта, так и всей организации, т.к. снижается эффективность мотивационных процессов.

Конкретное содержание совокупности процессов управления кадровым потенциалом при выполнении стратегическо-инновационных проектов должно включать:

— разработанную методику кадрового планирования, включающую четко обозначенные цели и задачи, которые необходимо достичь с помощью персонала, оценку существующего кадрового потенциала, подразумевающую анализа требований работы и возможностей сотрудников организации, при этом необходимо учитывать планы других структурных единиц предприятия с последующим определением кадрового дисбаланса и составлением программы его снижения;

— отработанную систему получения информации о порядке движения персонала на организационном и межкомандном уровнечеткие данные о необходимости и целесообразности профессионального обучения и переподготовки конкретных сотрудников стратегическо-инновационного проекта с осознанием методов, направлений, форм и сроков обучения, а также о возможностях и способах мотивации сотрудников, прошедших обучение;

— отработанную методику делегирования полномочий, включающую в себя определение области делегирования, членов команды способных и готовых принять дополнительные полномочия, методов передачи и контроля исполнения, а также способов стимулирования;

— методически разработанную структуру подбора сотрудников на участие в работе стратегическо-инновационного проекта, включающую анализ требования к персоналу, методику и совокупность мероприятий, направленных на привлечение и отбор кандидатов с последующими процедурами найма, как в организацию, так и в команду и адаптации на рабочем месте;

— систему материального и морального стимулирования сотрудников стратегическо-инновационного проекта, включающую методику оценки прикладываемых усилий и схем поощрения, а также совокупность приемов, способствующих поддержанию доброжелательного климата в коллективе, направленного на конструктивное сотрудничество между членами команды и между другими структурными единицами организации;

— методически отработанную процедуру высвобождения от персонала, включающую приемлемые способы подготовки и технологии расставания, как в процессе выполнения стратегическо-инновационного проекта, так и по его завершению.

На предприятиях выборочной совокупности выявлены определенные недостатки в организации мероприятий кадрового менеджмента при выполнении стратегическо-инновационных проектов, которые заключается в следующем:

— отсутствие методологического подхода к проблеме построения и развития системы управления кадровым потенциалом;

— формализация целого ряда важнейших управленческих процессов, таких как оценка труда и управление карьерой сотрудников, проведения обучения и переподготовки членов команд, отбора человеческих ресурсов и осуществления адаптационных мероприятий;

— исполнение управленческих мероприятий не самым рациональным образом, используя низкоэффективные методы, способы, при этом слабо применяя высокоэффективные.

Установлено, что эффективная организация управления кадровым потенциалом при выполнении стратегическо-инновационного проекта имеет большое значение, как для всей команды проекта, так и для функционирования предприятия в целом. Это объясняется тем, что значительно повышается конкурентная способность организации.

В диссертации предложены подходы и методы комплексной оценки процессов управления кадровым потенциалом при выполнении стратегическо-инновационных проектов в направлении планирования, приобретения, поддержания и высвобождения человеческих ресурсов, позволяющие охарактеризовать эффективность функционирования различных управленческих мероприятий в области кадрового менеджмента.

Также в диссертационной работе представлены конкретные рекомендации по повышению эффективности процессов управления человеческими ресурсами при выполнении стратегическо-инновационных проектов. При этом регулируется частота использования тех или иных методов, форм и т. п., достигается эффективное распределение ресурсов в рамках определенного процесса.

Полученное от реализации разработанных методических рекомендаций повышение эффективности управленческой деятельности указывает на фактическое наличие резервов в области управления кадровым потенциалом при выполнении стратегическо-инновационных проектов, идентификация которых зависит от качества оценки существующего уровня управления персоналом на предприятиях выборочной совокупности.

Улучшение морального климата и повышение эффективности мотивационных процессов на предприятиях выборочной совокупности после начала реализации методических рекомендаций представленных в диссертационной работе, свидетельствует об актуальности и целесообразности данных управленческих действий.

Разработанные на основе диссертационного исследования подходы, методики и рекомендации прошли апробацию на предприятиях выборочной совокупности, обсуждены на «круглых столах» с участием представителей предприятий выборочной совокупности и могут быть использованы в качестве основы для разработки общей информационной системы управления кадровым потенциалом организации, оценке влияния данного вида управленческой деятельности на результативность и эффективность деятельности всего предприятия и разработки подходов совершенствования направлений развития, которые позволят получить максимальную отдачу в виде повышения конкурентных преимуществ организации.