Диплом, курсовая, контрольная работа
Помощь в написании студенческих работ

Разработка организационно-экономического механизма управления развитием человеческого капитала промышленного предприятия

Диссертация: Разработка организационно-экономического механизма управления развитием человеческого капитала промышленного предприятия
ДиссертацияПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Современная отечественная и зарубежная теория и практика располагают широким спектром подходов и методов управления, используемых для решения задачи управления интеллектуальным капиталом в целом и управления развитием человеческого капитала в частности. Значительный вклад в развитие теории человеческого капитала внесли следующие зарубежные исследователи: Г. Беккер, И. Бен-Порат, У. Боуэн, Б… Читать ещё >

Содержание

  • ГЛАВА 1. АНАЛИЗ СОВРЕМЕННОГО СОСТОЯНИЯ И ПОДХОДОВ К УПРАВЛЕНИЮ РАЗВИТИЕМ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ В
  • УСЛОВИЯХ МОДЕРНИЗАЦИИ ЭКОНОМИКИ
    • 1. 1. Анализ современного состояния промышленного производства РФ и проблем управления человеческим капиталом
    • 1. 2. Формирование понятийного аппарата системы управления развитием человеческого капитала промышленного предприятия
    • 1. 3. Анализ современных подходов к управлению развитием человеческого капитала
  • ГЛАВА 2. РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
    • 2. 1. Теоретические основы разработки системы управления развитием человеческого капитала промышленного предприятия
    • 2. 2. Концептуальная модель управления развитием человеческого капитала промышленного предприятия
    • 2. 3. Разработка критериев эффективности системы управления развитием человеческого капитала промышленного предприятия
    • 2. 4. Разработка модели оценки уровня развития человеческого капитала промышленного предприятия
  • ГЛАВА 3. МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРОЦЕССА ВНЕДРЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА НА ПРОМЫШЛЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ
    • 3. 1. Разработка и апробация алгоритма формирования состава задач управления развитием человеческого капитала
    • 3. 2. Методика внедрения системы управления развитием человеческого капитала на промышленном предприятии
    • 3. 3. Методический подход к оценке эффективности внедрения системы управления развитием человеческого капитала промышленного предприятия
  • ЗАКЛЮЧЕНИЕ 184 Библиографический
  • список
  • Приложение 1
  • Приложение 2
  • Приложение 3
  • Приложение 4
  • Приложение 5
  • Приложение

Разработка организационно-экономического механизма управления развитием человеческого капитала промышленного предприятия (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

В современных условиях одной из главных задач инновационной стратегии государства является наращение человеческого потенциала в сфере науки, технологий, образования и инноваций. Основным экономическим ресурсом общества и ключевым фактором обеспечения конкурентоспособности промышленных предприятий (ПП) становится человеческий капитал, поскольку именно он является основным источником производства новых идей, технологий и инноваций и основной движущей силой создания конкурентоспособного продукта, способного обеспечить предприятию долгосрочные конкурентные преимущества. Однако, несмотря на повышенное внимание, которое уделяется этой проблеме на уровне российского государства, а также на уровне ПП, добиться существенных результатов в процессах формирования и эффективного использования качественно нового человеческого капитала пока не удалось.

Анализ статистических данных о состоянии отечественной промышленности позволяет сделать вывод о том, что при относительном росте производства промышленной продукции, большинство российских предприятий испытывают определенные трудности, связанные с необходимостью существенных изменений в производственной и управленческой деятельности с целью выживания, развития и обеспечения конкурентоспособности. При этом необходимо отметить, что большинство современных руководителей предприятий видят решение проблемы повышения конкурентоспособности в формировании мощного и перспективного ресурса, в качестве которого выступает интеллектуальный капитал предприятия, одним из центральных компонентов которого является человеческий капитал. Человеческий капитал является основой капитала знаний любого предприятия, т.к. все остальные составляющие интеллектуального капитала или являются результатами использования человеческого капитала, или влияние человеческого фактора них имеет определяющее значение.

Продвижение современной экономики России по инновационному пути развития предполагает постоянное технологическое совершенствование, появление новых продуктов, услуг, отраслей. В условиях инновационной экономики одними из наиболее важных составных частей активов предприятия становятся интеллектуальная собственность и нематериальные активы, которые являются определяющим фактором успешного развития и укрепления конкурентных позиций ПП на профильных рынках.

Учитывая условия современной экономики промышленным предприятиям необходимо найти новые, соответствующие адекватным условиям конкуренции, инструменты управления и рычаги повышения конкурентоспособности.

Представляется актуальным с научной и практической точки зрения исследовать во взаимодействии вопросы управления развитием человеческого капитала ПП, выбора организационно-экономических методов и инструментария их развития с учетом усиления влияния факторов интеллектуального характера на стоимость предприятия, рост которой является ключевым показателем эффективности бизнеса.

Современная отечественная и зарубежная теория и практика располагают широким спектром подходов и методов управления, используемых для решения задачи управления интеллектуальным капиталом в целом и управления развитием человеческого капитала в частности. Значительный вклад в развитие теории человеческого капитала внесли следующие зарубежные исследователи: Г. Беккер, И. Бен-Порат, У. Боуэн, Б. Вейсброд, Э. Дженисон, Э. Долан, Ф. Лист, Д. Минцер, Д. Псахаропулос, Т. Стоуньер, О. Тоффлер, Л. Туроу, Б. Хансен, Т. Шульц и другие. Изучению человеческого капитала, как элемента интеллектуального капитала предприятия, посвящены работы зарубежных ученых: Э. Брукинга, Дж. Кендрика, М. Мэлоуна, Й. Рууса, С. Пайка, Р. Петти, К. Э. Свейби, Т. Стюарта, К. Тейлора, Л. Эдвинссона и других. Вопросы определения структуры и составляющих интеллектуального капитала, а также обоснование его влияния на деятельность предприятий рассмотрены в трудах отечественных ученых: Т. А. Астаховой, М. А. Бендикова, Ж. Р. Валеевой, А.Т.

Волкова, E.B. Джамая, И. А. Иванюк, К. А. Кирсанова, А. Н. Козырева, B.JI. Макарова, Л. И. Лукичёвой, Т. М. Орловой, И. В. Скобляковой, H.A. Трофимовой, Е. А. Толкачевой и других.

Проведенный анализ вышеуказанных и ряда других отечественных и зарубежных работ показал, что вопросы формирования и развития человеческого капитала, обеспечения конкурентоспособности ПП, как правило, рассматриваются изолированно друг от друга. Исследование теоретических и методологических подходов к изучению человеческого капитала ПП свидетельствует о содержательной неоднородности толкований и недостаточности категориальной базы. Несмотря на то, что проблемам формирования и развития человеческого капитала посвящено значительное количество публикаций, теория и методология развития человеческого капитала российских ПП находится в процессе становления, теоретико-методологические и концептуальные основы развития человеческого капитала ПП еще в полной мере не изучены.

Таким образом, необходимость комплексного исследования во взаимосвязи вопросов обеспечения конкурентоспособности ПП, формирования состава организационно-экономических задач управления развитием человеческого капитала, определения соответствующих инструментов в зависимости от реализуемой стратегии управления ПП, а также создания системы, позволяющей четко описать взаимосвязи предлагаемых аспектов и разработать конкретные предложения для российских ПП, позволяет считать выбранную тему диссертационного исследования актуальной для науки и практики хозяйственной деятельности.

Цель и задачи исследования

Целью диссертационного исследования является разработка теоретических положений и методического инструментария обеспечения конкурентоспособности ПП на основе создания организационно-экономической системы, позволяющей осуществлять выбор объектов управления и формировать совокупность задач управления развитием человеческого капитала промышленного предприятия на основе профилей, согласованных компетенций работников.

В рамках поставленной цели возникает необходимость решения следующих основных задач:

1. Исследовать состояние промышленного производства в России в современных условиях и подходы к управлению развитием человеческого капитала ПП, выявить основные проблемы, препятствующие развитию человеческого капитала и основные способы их решения.

2. С целью выработки единого методического подхода к разработке концептуальной модели управления развитием человеческого капитала ПП проанализировать и дать содержательную трактовку понятий «человеческий капитал промышленного предприятия», «управление развитием человеческого капитала промышленного предприятия», «компетенция промышленного предприятия», «согласованные компетенции работников промышленного предприятия».

3. На основе анализа теоретических подходов и принципов формирования систем управления разработать концептуальную модель и структуру организационно-экономического механизма управления развитием человеческого капитала ПП, учитывающие особенности развития компетенций предприятия и работников.

4. Разработать систему управления развитием человеческого капитала ПП, сформировать детализированный состав объектов управления, цели, совокупность организационно-экономических задач и обосновать критерии эффективности функционирования системы на стратегическом и тактическом уровнях.

5. Разработать модель оценки уровня развития человеческого капитала ПП, учитывающую уровни управления и категории работающих, обосновать и разработать метод оценки локальных и интегрального показателей оценки уровня развития человеческого капитала, позволяющих анализировать, прогнозировать и управлять изменением развития ЧК предприятия.

6. Разработать алгоритм формирования состава задач управления развитием человеческого капитала ПП с учетом выбранной стратегии и способа ее реализации.

7. Определить этапы разработки системы управления развитием человеческого капитала ПП, разработать методику внедрения системы управления развитием человеческого капитала ПП и определить методический подход к оценке эффективности внедрения системы.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования в рамках диссертационной работы выступает промышленное предприятие, функционирующее в рыночных условиях и реализующее технологические и продуктовые инновации. Предметом исследования в данной работе являются организационно-экономические аспекты процесса управления развитием человеческого капитала промышленного предприятия.

Научная новизна работы отражена в следующих основных результатах, полученных автором и выносимых на защиту:

1. Разработана концептуальная модель управления развитием человеческого капитала ПП, отличительной особенностью которой является обеспечение возможности оптимизировать процессы проектирования профилей согласованных компетенций работников предприятия, а также обеспечить эффективное позиционирование предприятия на всех профильных рынках.

2. Сформирован организационно-экономический механизм управления развитием человеческого капитала ПП, реализуемый с помощью системы управления развитием человеческого капитала ПП. Разработана система управления развитием человеческого капитала ПП, в основе которой лежит процесс управления согласованными компетенциями работников ПП, обеспечивающий достижение требуемых показателей уровня развития ЧК ПП за счет постоянного совершенствования компетенций работников предприятия.

3. В целях формирования концептуальной модели и организационно-экономического механизма управления развитием человеческого капитала ПП уточнен понятийно-категориальный аппарат:

— предложены новые содержательные трактовки понятий «человеческий капитал промышленного предприятия», «управление развитием человеческого капитала промышленного предприятия». предложены содержательные трактовки понятий «компетенции промышленного предприятия», «согласованные компетенции работников промышленного предприятия», которые в отличие от известных определений отражают процесс создания ценности ПП.

4. Разработана модель и метод оценки уровня развития человеческого капитала ПП, применение которых позволяет принимать обоснованные решения по выбору направления развития человеческого капитала ПП, а также обеспечить предприятию инновационное развитие производственной и управленческой деятельности.

5. Разработан методический подход к формированию состава задач управления развитием человеческого капитала ПП, учитывающий стратегию развития предприятия и способ ее реализации, а также предложена методика внедрения системы управления развитием человеческого капитала ПП.

Методы исследования. Теоретическую основу диссертационного исследования составляют работы отечественных и зарубежных ученых, посвященные вопросам управления человеческим капиталом и интеллектуальной собственностью, управления производством, стратегического менеджмента, исследования, отражающие опыт институционально-инновационных изменений в управлении промышленным производством, а также основные положения теории конкуренции, стратегического управления, принятия решений, базовые макроэкономические законы и законы организации.

Для решения задач, поставленных в рамках настоящего исследования, использовались системный, проектный, стоимостный и компетентностный подходы, а также методы оценки и управления стоимостью предприятия, инновационного менеджмента, экономического анализа, исследования и оценки систем управления.

Информационной базой диссертационной работы являются данные Федеральной службы государственной статистики, Минэкономразвития РФ, аналитические материалы, опубликованные в российских и зарубежных СМИ, Интернет-ресурсы.

Практическая ценность. Практическая значимость результатов исследований, проведенных в рамках диссертационной работы, заключается в возможности повышения эффективности деятельности ПП за счет использования теоретических и методических результатов настоящего исследования.

Разработанный организационно-экономический механизм управления развитием человеческого капитала (ЧК) ПП позволит предприятию:

— повысить конкурентоспособность продукции и предприятия в целом и обеспечить эффективное позиционирование предприятия на профильных рынкахсформировать совокупность организационно-экономических задач управления развитием ЧК с учетом уровней управления и категорий работающих;

— оптимизировать штатную численность и кадровую структуру работников.

ПП;

— сократить продолжительность внедрения программ обучения и развития работников ПП, уменьшить стоимость программ обучения за счет применения методов и инструментов управления развитием ЧК ПП на различных уровнях управления;

— отработать процессы проектирования профилей компетенций работников и увеличить стоимость ПП за счет ценности ЧК;

— обеспечить предприятию устойчивый рост доходов за счет постоянно развивающихся компетенций работников;

— обеспечить эффективное взаимодействие ПП с различными группами заинтересованных сторон.

Теоретические положения и методическое обеспечение, разработанные в рамках настоящего исследования, могут быть использованы ПП различных отраслей, осуществляющими инновационную деятельность, а также консультационными компаниями при разработке и реализации инновационной стратегии развития предприятияпри разработке и реализации программ обучения и развития работников ППпри формировании перечня мероприятий, направленных на повышение эффективности деятельности работников ПП, удержание и мобилизацию работников, обладающих высоким потенциалом и представляющих особую ценность для предприятия, повышение готовности персонала ПП к проводимым изменениям.

Практическая ценность диссертационного исследования подтверждается использованием отдельных его положений при выполнении научно-исследовательской работы в рамках выполнения ФГБОУ ВПО МГТУ «СТАНКИН» государственного задания Министерства образования и науки РФ «Разработка и апробация модели дополнительного профессионального образования профессорско-преподавательского состава образовательных организаций в условиях их сетевого взаимодействия с предприятиями оборонно-промышленного комплекса».

Положения и результаты, выносимые на защиту. Автором выносятся на защиту следующие положения и результаты:

1. Концептуальная модель и структура организационно-экономического механизма управления развитием человеческого капитала промышленного предприятия.

2. Система управления развитием человеческого капитала промышленного предприятия.

3. Содержание понятия «человеческий капитал промышленного предприятия», содержательная трактовка понятия «управление развитием человеческого капитала промышленного предприятия».

4. Модель и метод оценки уровня развития человеческого капитала промышленного предприятия.

Апробация работы и использование ее результатов. Основные материалы диссертационной работы были доложены на следующих научно-практических конференциях: ежегодная всероссийская конференция «Проблемы социально-экономического развития России на современном этапе» в ФГБОУ ВПО «Тамбовский государственный университет им. Г.Р. Державина» (октябрь, 2012 г.) — научно-практическая конференция «Проблемы и перспективы социально-экономического реформирования современного государства и общества» (Москва, декабрь 2012 г.).

Предложенные в настоящем диссертационном исследовании подходы и методики прошли апробацию и внедрение на российских предприятиях: ЗАО «ТЕСТПРИБОР» г. Москва, ОАО «Радиоавионика» г. Санкт-Петербург, ОАО «Электроавтоматика» г. Ставрополь. Результаты диссертации используются в учебном процессе ФГАОУ ДПО «ИПК ТЭК» в рамках программ повышения квалификации специалистов и руководителей топливно-энергетического комплекса. Практическая ценность результатов работы подтверждена соответствующими актами о внедрении.

Степень достоверности результатов проведенных исследований.

Достоверность основных научных результатов, выводов и рекомендаций подтверждается фундаментальностью методологической базы исследования, корректностью применения базовых методов исследования и математического аппарата, обоснованностью теоретического и экспериментального уровней проведенных исследований.

Степень достоверности результатов диссертационной работы подтверждена актами внедрения на российских предприятиях.

Публикации. По теме диссертации опубликовано 7 научных работ общим объемом 2,72 п.л., в том числе 4 работы опубликованы в ведущих российских рецензируемых научных журналах, определенных Высшей аттестационной комиссией.

Объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, списка литературы, приложений. Основные результаты исследования изложены на 198 страницах, 19 таблицах и 32 рисунках. Библиографический список включает в себя 151 наименование.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

1. На основе проведенного в рамках диссертационной работы анализа официальных статистических данных и результатов научных исследований, касающихся современного состояния и прогнозов развития российской экономики, а также систематизации современных подходов к управлению развитием ЧК установлено, что стратегически важной задачей для российских промышленных предприятий является разработка и внедрение организационно-экономического механизма управления развитием ЧК ПП, который позволит предприятию обеспечить устойчивые конкурентные преимущества и увеличить стоимость ПП за счет ценности ЧК.

2. Разработана концептуальная модель управления развитием ЧК ПП, отличительной особенностью которой является возможность формирования состава организационно-экономических задач управления развитием ЧК и определения совокупности инструментов управления в разрезе выбранных объектов управления в области протекающих бизнес-процессов предприятия (маркетинговых, производственно-технологических, организационных, инновационных, финансово-экономических и социальных), с учетом базовых стратегий ПП (генератора, инноватора, имитатора, консерватора), уровней управления (высший, средний, низовой) и категорий работающих (руководителей, специалистов, рабочих и других).

3. С учетом предложенных содержательных трактовок «человеческий капитал промышленного предприятия» и «управление развитием человеческого капитала промышленного предприятия» разработан организационно-экономический механизм управления развитием человеческого капитала промышленного предприятия, учитывающий теоретико-методологические подходы и принципы управления развитием ЧК и реализуемый с помощью СУР ЧК ПП, обеспечивающей его функционирование.

4. Разработана организационно-экономическая система управления развитием ЧК ПП, нацеленная на реализацию стратегии сонаправленного развития компетенций ПП и работников и позволяющая поддерживать на установленном уровне значения соответствующих показателей уровня развития ЧК и предприятия в целом на основе предложенных критериев эффективности с использованием разработанных методов и инструментов управления ЧК ПП. Сформирован состав задач СУР ЧК ПП и предложена функциональная модель системы, позволяющая на основе непрерывной оценки и управления показателями уровня развития ЧК ПП обеспечить высокую КС предприятия на профильных рынках.

5. На основе проведенной разработки понятийно-категориального аппарата, в рамках которой были уточнены понятия «компетенция промышленного предприятия» и «согласованные компетенции работников предприятия», разработана совокупность показателей оценки уровня развития ЧК ПП (ценностные, нормативные, управленческие, корпоративные и профессиональные), предложена модель оценки уровня развития ЧК ПП, включающая метод интегральной оценки показателей, основанный на квалиметрическом анализе, применение которого позволит поддерживать значения локальных показателей уровня развития ЧК в рамках допустимых значений.

6. Определены этапы разработки и внедрения СУР ЧК ПП. Разработан методический подход к формированию состава задач управления развитием ЧК, позволяющий в соответствии с выбранной стратегией ПП определить стратегию развития ЧК ПП. Применение предложенной системы и методического подхода обеспечит интенсификацию процессов развития ЧК ПП и повышение эффективности деятельности предприятия.

7. Практическая значимость СУР ЧК ПП, моделей и методов, разработанных в настоящем исследовании, подтверждена фактами их успешной реализации на российских предприятиях ЗАО «ТЕСТПРИБОР» г. Москва, ОАО «Радиоавионика» г. Санкт-Петербург, ОАО «Электроавтоматика» г. Ставрополь, а также в ФГАОУ ДПО «ИПК ТЭК», что отражено в соответствующих актах о внедрении.

Показать весь текст

Список литературы

  1. Конституция РФ с изменением на 01.03.2012 года. Официальный текст с изменениями на 1 марта 2012 года. Санкт-Петербург: Литера, 2012. 64 с.
  2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Ч. 1 -4. Текст с изменениями и дополнениями на 01.03.2013 г. М.: Эксмо, 2013. 656 с.
  3. Трудовой кодекс Российской Федерации. Официальный текст. Текст с изменениями и дополнениями на 01.06.2013 г. М.: Омега-Л, 2013. 208 с.
  4. Трудовой кодекс Российской Федерации с комментариями к последним изменениям. По состоянию на 10 апреля 2013 года. М.: Эксмо, 2013. 352 с.
  5. Уголовный кодекс Российской Федерации. Официальный текст. Текст Кодекса приводится по состоянию на 01.06.2013 г. М.: Омега-Л, 2013. 192 с.
  6. ФЗ РФ «О науке и государственной научно-технической политике» от 23.08.96 № 127-ФЗ (с изменениями от 07.05.2013 N 93-Ф3). URL. http://base.consultant.rn/cons/cgi/online (дата обращения: 20.05.2013).
  7. ФЗ РФ «О техническом регулировании» № 184-ФЗ от 27.12.2002 г. (в ред. Федерального закона от 01.05.2007 N 65-ФЗ). URL. http://www.consultant.ru/popular/techreg/453.html (дата обращения: 20.08.2011).
  8. Национальный стандарт РФ. ГОСТ Р 7.0.11−2011. Диссертация и автореферат диссертации. Структура и правила оформления. М.: Стандартинформ, 2012. 11 с.
  9. Национальный стандарт РФ. ГОСТ Р 7.0.05−2008. Библиографическая ссылка. Общие требования и правила составления. М.: Стандартинформ, 2008. 19 с.
  10. Национальный стандарт РФ. ГОСТ Р 7.0.12−2011. Библиографическая запись. Сокращения слов и словосочетаний на русском языке. Общие требования и правила. М.: Стандартинформ, 2012. 24 с.
  11. Г. Г., Карпова Н. Н. Оценка стоимости интеллектуальной собственности и нематериальных активов. М.: Международная академия оценки и консалтинга, 2006. 400 с.
  12. А.Р. Управление человеческими ресурсами организации. 2-е изд. перераб. и доп. М.: Синергия, 2012. 656 с.
  13. O.E., Юрьева Е. В. и др. Антикризис. Человеческий капитал. Новые возможности компании. Выпуск 3. М.: Юрайт, 2009. 369 с.
  14. К. Организационное научение. (Пер. с англ.). М.: ИНФРА-М. 2004. 563 с.
  15. М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2010. 848 с.
  16. М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. (Пер. с англ.). М: ИНФРА-М, 2002.
  17. И.А. Влияние глобализационных процессов на формирование конкурентоспособного человеческого капитала: Диссертация на соискание ученой степени кандидата экон. наук. М.: РАГС, 2010.
  18. М.И., Мельник М. В., Шеремет А. Д. Теория экономического анализа. 5-е изд. перераб. и доп. М.: Финансы и статистика, 2005. 536 с.
  19. Г. Человеческий капитал (главы из книги) // США: экономика, политика, идеология, 1993. № 11. С.15−17.
  20. A.A., Чередникова JI.E., Якимович В. А. Управление инновациями в организациях: Учебное пособие. М.: Омега-А, 2011.415 с.
  21. Большой экономический словарь /Под ред. А. Н. Азрилияна. 7-е изд. доп. и перераб. М.: Институт новой экономики, 2010. 1472 с.
  22. Г. В. Интеллектуальная собственность. Основной курс: учеб. пособие. М.: Приор-издат, 2004. 464 с.
  23. Э. Интеллектуальный капитал / Пер. с англ. СПб.: Питер-бук, 2001. 288 с.
  24. У., Уильяме Р. Управление знаниями: руководство к действию. (Пер. с англ.). М.: Евразийский открытый институт, 2011. 319 с.
  25. В., Катайцева Е. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала// Общество и экономика. 2011. № 1. С. 13−22.
  26. П.Л., Лившиц В. Н., Смоляк С. А. Оценка эффективности инвестиционных проектов: теория и практика. М.: ГОУ АНХ, 2008. 1103 с.
  27. О. Человеческий потенциал // Эксперт. № 46. 2003. С. 93.
  28. Д.А. Развитие интеллектуального потенциала коммерческой организации как ключевого фактора конкурентоспособности: дис.. канд. экон. наук. М&bdquo- 2004. 188 с.
  29. Д.Ю. Критерии и методы оценки научно-технического персонала// Справочник по управлению персоналом. 2002, № 11. С. 72−79.
  30. Н. Модель компетенций это не сложно. «КАДРОВИК.РУ», № 6. 2007. URL. http://www.kadrovik.ru/-kadrovikru-/Modelkompetencii.pdf (дата обращения 15.01.13).
  31. Вучкович-Стадник А. А. Оценка персонала: четкий алгоритм и качественные практические решения. М.: Эксмо, 2008. 188 с.
  32. А. В. Оценка персонала высшего и среднего звена. М.: Вершина, 2006. 249 с.
  33. А.Л., Орлова Т. М. Управление знаниями. Как превратить знания в капитал. М.: Эксмо, 2008. 550 с.
  34. Л.Д. Принципы развития кадрового потенциала предприятия // Экономическая наука и практика: материалы междунар. заоч. науч. конф. (г. Чита, февраль 2012 г.). Чита: Издательство Молодой ученый, 2012. С. 133−136.
  35. .М. Основы организации труда: учебное пособие для студ. Вузов. М.: Норма, 2008. 400 с.
  36. .М. Экономика и социология труда: учебник для студентов вузов. 8- е изд., пересмотр, и доп. М.: Норма, 2009. 464 с.
  37. Ю.Н. Повышение конкурентоспособности малых нефтедобывающих предприятий на основе управления компетенцией работников: дис. канд. экон. наук. Самара, 2009. 167 с.
  38. Х. Т. Беннет Р. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие для вузов. (Пер. с англ.). Под ред. Т. Ю. Базарова и Б. Л. Еремина. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. 598 с.
  39. А. Медведев и человеческий капитал // Эксперт. 2007. № 14 (555). URL.http.7/expert.ru/expert/2007/14/шedvedevichelovecheskiykapital/ (дата обращения: 02.02.2012).
  40. И.Б. Инновационное развитие и конкурентоспособность. Очерки развития российских предприятий. М.: ТЕИС, 2008. 328с.
  41. Д. Корпоративная культура. М.: Альпина Паблишер, 2010. 138с.
  42. , Ю. М. Ассессмент персонала : как объективно оценить деловые качества сотрудника и соискателя за 15 минут. СПб.: Питер, 2008. 272 с.
  43. И.Л. Менеджмент: эффективные технологии: учебное пособие. М.: Издательство ПРИОР, 2007.
  44. А.И. и др. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. СПб.: Наука, 1999. 310 с.
  45. А.И., Дятлов С. А., Цыренова Е. Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. СПб.: Наука, 1999. 309 с.
  46. А. Смысл и методика расчета индекса развития человеческого потенциала. // Российский экономический журнал. 2000. № 9. С. 89−91.
  47. В.А. Управление знаниями организации. Учебное пособие. М.: КноРус, 2010. 344 с.
  48. Друкер Питер Ф. Бизнес и инновации. М.: Издательский дом «Вильяме», 2007. 432 с.
  49. С. Человеческий фактор и экономический рост в условиях постиндустриализации // ВЭ. 2004. № 5. С. 85.
  50. А.П. Управление персоналом. Учебник для вузов. М: Экономика, 2010. 1100 с.
  51. Ю.Я. Обеспечение конкурентоспособности промышленных предприятий. М.: «Янус-К», 2004. 296 с.
  52. Ю. С., Хачатурян А. А. Человеческий капитал в модернизации России. Институциональный и корпоративный аспекты. М.: Едиториал УРСС, 2011. 416 с.
  53. B.C., Ханыков И. А. Ключевая компетенция организации как объект стратегического анализа// Менеджмент в России и за рубежом. 2002. № 2. С. 5−19.
  54. П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально-развитых стран. Учебн. пособие. М.: Изд-во «Экзамен», 2002. 448с.
  55. В.Г. Менеджмент инноваций: Кадровое обеспечение. М.: Дело, 2005. 496 с.
  56. В. Н. Менеджмент : учеб. пособие. М.: Дашков и К, 2009. 477с.
  57. Е. Человеческий капитал главный резерв развития производства/ АПК: экономика, управление. 2005. № 2. С.21−30.
  58. Дж.М., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления. М: Дело, 2003.
  59. E.H. Управление развитием интеллектуального потенциала отечественных и зарубежных компаний // Вестник МГОУ. Экономика. № 6.2011.
  60. И., Медовников Д., Рыцарева Е. Зона особого внимания //Эксперт. 2005. № 6. С. 61.
  61. Информационный экспертно-аналитический портал «центр гуманитарных технологий» URL. http://gtmarket.ru/ratings/human-development-index/human-development-index-info (дата обращения: 30.01.2012).
  62. Г. Н. Консалтинг при автоматизации предприятий: Научно-практическое издание. Серия «Информатизация России на пороге XXI века». М.: СИНТЕГ, 1997. 316 с.
  63. Р.И. Теория человеческого капитала. URL. http://www.libertarium.ai (дата обращения: 15.02.2013).
  64. H.JI. Управленческие решения: учебник для студентов вузов. 3-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. 439 с.
  65. Т. П. Управленческий учет. М.: Аудит, 2004. 351с.
  66. В.В. Стимулирование потребности предпринимателей в развитии человеческого капитала. М.: Дело АНХ, 2013. 192 с.
  67. Дж. Совокупный капитал США и его формирование. М: Прогресс, 1978. 275 с.
  68. К.К. Инновационное развитие в информационном обществе и качество образования // Открытое образование. 2009. № 3 (74). С. 63−72.
  69. А.Е. Человеческий капитал как главный ресурс инновационной активности предприятий // Креативная экономика, 2012. № 6.
  70. Конкурентоспособность предприятия: Учебное пособие. Тамбов: Изд-во Тамбовского гос. технич. ун-та, 2007.
  71. Э.М. Антикризисное управление. М.: ИНФРА-М, 2007.
  72. Ю.А. Инновационная политика и венчурный бизнес в России и регионе // Вестник Центра исследований региональной экономики: Воронеж. ЦИРЭ. 2003. № 1. С. 33−42.
  73. Ю.А. Современная экономика России. Ростов-на-Дону: Феникс, 2008.
  74. Ю.А. Эффективность и качество национальных человеческих капиталов стран мира. Воронеж: ЦИРЭ. Вестник 38, 201 1.
  75. Е.Д. Адаптивное организационное развитие промышленных предприятий. М.: «Янус-К», 2004. 348 с.
  76. В.В. Основы инновационного менеджмента. М.: Магистр, 2009.429 с.
  77. Г. Д. Способы укрепления кадрового потенциала // Кадры предприятия. 2003, № 12.
  78. Котлер Ф, Бергер. Р, Бикхофф Н. Стратегический менеджмент по Котлеру. Лучшие приемы и методы. The Quintessence of Strategic Management:
  79. What You Really Need to Know to Survive in Business. M.: Альпина Паблишер, 2012. 144 c.
  80. Дж. Управление персоналом в современных организациях/ Пер. с анг. Н. Г. Владимирова. М.: ООО «Вершина», 2004. 352 с.
  81. В. Н., Смирнова Т. М. Человеческий капитал: проблема и ресурс инновационного развития России. М.: Цифровичок, 2012. 227 с.
  82. В.А., Шарина A.B. Интеллектуальный потенциал предприятия: понятие, структура и направления его развития // Креативная экономика. 2009. № 2 (26). С. 83−89. URL. http://www.creativeconomy.ru/articles/2173/ (дата обращения: 19.11.2011).
  83. Лев Б. Нематериальные активы: управление, измерение, отчетность (Пер. с англ. Л.И. Лопатников). М.: КВИНТО-КОНСАЛТИНГ, 2003. 240 с.
  84. Л.И. Управление интеллектуальным капиталом. М.: Омега-Л, 2007. 552 с.
  85. Л.И., Егорычев Д. Н., Егорычева Е. В. Управление интеллектуальными активами (научно-практический аспект) // Интеллектуальная собственность. Промышленная собственность. 2004. № 6.
  86. Л.И., Управление организацией. Учебное пособие. 3-е изд., стер. М.: Омега-Л, 2006. 360 с.
  87. Л.И., Егорычев Д. Н. Внутрифирменное управление интеллектуальными активами. М.: Омега-Л, 2004.
  88. В.Л., Клейнер Г. Б. Микроэкономика знаний. М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2007.
  89. May В.А., Клячко Т. Л. Развитие человеческого капитала новая социальная политика. Сборник научных статей. М.: Дело, 2013. 544 с.
  90. Междисциплинарный словарь по менеджменту / Под общей редакцией: С. П. Мясоедова, М., «Дело», 2005. С. 35.
  91. М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Вильяме, 2009. 672 с.
  92. .З. Теория организации: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2010. 864с.
  93. A.A. Повышение конкурентоспособности промышленных предприятий на основе формирования системы управления знаниями сотрудников: дис.. канд. экон. наук. М., 2006. 178 с.
  94. О.Г., Мотовилина И. А. «Оценка персонала в современных организациях. Ассесменттехнологии. Профессиография. Организационная диагностика. М.: Институт консультирования и системных решений (ИКСР), 2009. 392 с.
  95. Неоэкономика: Очерки теории и методологии / Под ред. проф. A.B. Бузгалина. М.: Экономический факультет МГУ, ТЕИС, 2003.
  96. Г. Становление личности: Избранные труды / Пер. с англ. JT. В. Трубицыной и Д. А. Леонтьева.- под общ. ред. Д. А. Леонтьева. М.: Смысл, 2002.
  97. Организации: поведение, структура, процессы. (Пер. с англ.). 8-е изд. / Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д. М., Доннелли Д. X, — мл. М.: ИНФРА-М, 2002. 662 с.
  98. Отчет за 2011 год о глобальных тенденциях в оценке персонала. URL. http://www.smart-edu.com/upravlenie-talantami/upravlenie-talantami. html (дата обращения 05.12.12).
  99. М. Использование психологии в бизнесе. Практическое руководство для менеджеров. М.: Гиппо, 2003. 252 с.
  100. М. Конкурентная стратегия. Методика анализа отраслей конкурентов (пер. с англ. И. Минервин). М.: Альпина Паблишер, 2011. 454 с.
  101. М. Конкурентное преимущество. Как достичь высокого результата и обеспечить его устойчивость. Competitive Advantage: Creating and Sustaining Superior Performance. M.: Альпина Паблишер, 2008. 720 с.
  102. М. Международная конкуренция. (Пер. с англ.). Под ред. Я. В. Заболоцкого. М.: Вильяме, 2010. 592 с.
  103. Практика оценки нематериальных активов и интеллектуальной собственности / H.H. Карпова £и др. М.: НПО «Мир бизнеса», 2000. 122 с.
  104. К.К., В.Рамасвами. Будущее конкуренции. Создание уникальной ценности вместе с потребителями (пер. с англ. Г. Сахацкий). М.: «Олимп-Бизнес», 2006. 352 с.
  105. Ральф Кристенсен. Стратегическое управление человеческими ресурсами. Дорожная карта. От великой идеи к деловой практике. М.: Олимп-бизнес, 2011.288 с.
  106. Российский работник: образование, профессия, квалификация. Монография. М.: Центр трудовых исследований (ЦеТИ) НИУ ВШЭ, 2011. 574 с.
  107. С. В. Роль человеческого капитала в современной рыночной экономике: дис.. канд. экон. наук. Самара, 2008. URL. http://discollection.ru/article/1 410 2008savelevasnezhanavladimirovna71327 /3 (дата обращения: 21.10.2012).
  108. Е.Ю. Обеспечение инновационного развития высшего учебного заведения на основе оценки и управления конкурентоспособностью образовательных программ: дис.. канд. экон. наук. М., 2012. 204 с.
  109. Е.Ю. Инновационное развитие вуза на рынке образовательных услуг: концептуальная модель управления и критерий эффективности // Экономические науки. 2011. № 3 (76). С. 195−199.
  110. Ш.Стрельникова JI.В. Социальный капитал: типология зарубежных подходов // Общественные науки и современность, 2003. № 2. С. 33−41.
  111. Стюарт Томас А. Интеллектуальный капитал. Новый источник богатства организаций. (Пер. с англ. В. Ноздриной). М.: Поколение, 2007. 368 с.
  112. A.C. Концептуальная модель управления развитием человеческого капитала промышленного предприятия и критерий эффективности // Экономические науки. 2012. № 10 (95). С. 71−76.
  113. A.C. Проблемы управления развитием человеческого капитала в РФ // Управление экономическими системами: электронный научный журнал». 2012. № 9 (45).
  114. A.C. Теоретические основы создания системы управления развитием человеческого капитала промышленного предприятия // Журнал научных публикаций аспирантов и докторантов. Курск. 2012. № 9 (51). С. 17−24.
  115. A.C. Формирование модели оценки уровня развития человеческого капитала промышленного предприятия // Экономические науки. 2013. № 3 (100). С. 82−87.
  116. A.C. Формирование основных направлений развития кадрового потенциала промышленных предприятий // Механизация строительства. 2011. № 3 (801). С. 42−44.
  117. Томпсон-мл. A.A., Стрикленд А. Дж. Стратегический менеджмент. Концепции и ситуации для анализа. М.: Вильяме, 2007. 928 с.
  118. Р. Полноценный рост // Эксперт Online. 2012. URL. http://expert.ru/2012/01/27/promyishlennyie-itogi/ (дата обращения: 27.01.2012).
  119. Управление персоналом / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 2003.
  120. Г. М. Информационные системы менеджмента: Основные аналитические технологии в поддержке принятия решений. СПб.: Изд-во «ДиаСофтЮП», 2000.368 с.
  121. P.A. Конкурентоспособность: экономика, стратегия, управление. М: ИНФРА-М, 2005. 312 с.
  122. P.A. Стратегический маркетинг: Учебник. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. 640 с.
  123. Фитц-енц Як. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала (пер. с англ.). М.: Вершина, 2006. 315 с.
  124. Г., Прахалад К. К. Конкурируя за будущее. Создание рынков завтрашнего дня. / Пер. с англ. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2002. 288 с.
  125. Г. М. Проблемы управления человеческим потенциалом // «Управление персоналом». 2008. № 8.
  126. С.А. Управление человеческим и ресурсами. М.: ГроссМедиа, 2005. 334 с.
  127. Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. 8-е изд. (Пер. с англ.). Под ред. Е. Г. Молл. СПб.: Питер, 2004. 637 с.
  128. Р. К. Мифы мотивации. Выходы из тупика (пер. с нем.) 17-е перераб. и доп. изд. Калуга: Духовное познание, 2004. 291 с.
  129. Й. Теория экономического развития. Капитализм, социализм и демократия/предисл. B.C. Автономова. М.: ЭКСМО, 2007. 864 с.
  130. В. Человеческий и вещественный капитал общность и отличие // Альманах «Восток», 2004. № 2 (14). URL. http://www.situation.ru/app/jart 258. htm (дата обращения 02.12.2012).
  131. Экономическая теория. Под ред. А. И. Добрынина, JI.C. Тарасевича. СПб: Питер, 2009. 560 с.
  132. URL.http://be5.biz/ekonomikal/r2010/1 320.htm. (дата обращения: 03.09.2012).
  133. URL.http://www.p0tential.su/piav®-—0u, eHKa-i., eHH0CTen358/159-success-insights-piav/109-success-insightsr-piavr (дата обращения: 03.12. 2012).137. http://www.trainings.m/library/dictionary/talentmanagementO (датаобращения: 03.02. 2013).
  134. Becker G. Human Capital. N.Y., L., 1975 в редакции в «Investment in Human Beings», NBER Special Conference 15, Supplement to «Journal of Political Economy», October 1962. P. 9−49.
  135. Hunter L., Webster E., Wyatt A.: Measuring Intangible Capital: A Review of Current Practice, 2005. P. 4−21.
  136. Jackson, Douglas N. Philip E. Vernon. Canadian Psychology/Psychologie canadienne, Vol 30(4), Oct. 1989. 699 P.
  137. Kitts, В., Edvinsson, L., Beding, Т. (2001), Intellectual Capital: From Intangible Assets to Fitness Landscapes, Expert Systems with Applications, Vol. 20, Pergamon Press. P. 35−50.
  138. Kotier Ph., Achrol S. Marketing in the Network Economy // Journal of Marketing. 1999. Vol. 63 (Special issue). P. 146−163.
  139. Leif Edvinsson. URL.www.intellectualcapital.se (дата обращения: 15.09.2012).
  140. Lorange P. Coiporate planning: an executive viewpoint. New Jersey: Prentice-Hall, 1980. 248 p.
  141. Maria Mertensson A critical review of knowledge management as a management tool. // Journal of Knowledge Management. V. 4. No 3. 2000.
  142. Prahalad C.K., Hamel G. The core competence of the corporation. Harvard Business Review, 1990. Vol.68. P. 79−91.
  143. Smith G.V., Parr R.L., Valuation of Intellectual Property and Intangible Assets, 3rd Edition, John Willey & Sons, Inc. 2000. 638 p.
  144. Smith M. Measuring organizational effectiveness/Management Accounting. 1998. 76 (9). P. 34−37.
  145. Spranger E. Types of Men. Hall. 1928.
  146. Starkova N. Intellectual capitaI/http://www.fsa.org (дата обращения: 11.11.2012).
  147. Teece David J. Managing Intellectual Capital: Organizational, Strategic and Policy Dimensions. Oxford University Press, 2000. P.87−89.
  148. Показатели оценки и уровни выполнения показателей УР ЧКп/п Показатели оценки/ компетенции Качественные характеристики/индикаторы Шкала оценки Уровень проявления характеристикижелаемый/ эталонный текущий1 2 3 4 5 6
  149. Группа управленческих параметров УР ЧК
  150. Видение бизнеса Делает обоснованные выводы о состоянии дел в подразделении на основе анализа информации, точно определяет причины имеющихся проблем. 1 о0,75 0,5 0,25 0
  151. Формирует целостное представление о специфике ситуации, принимая во внимание внешние и внутренние факторы и взаимосвязи между ними. 10,75 • •0,5 0,25 0
  152. Видит место и роль своего подразделения в структуре деятельности предприятия. Просчитывает влияние своих решений на смежные области деятельности. 10,75 • •0,5 0,25 0
  153. Адекватно оценивает риски и возможные барьеры, связанные с реализацией принятых решений и/или достижением поставленных целей. I0,75 • •0,5 0,25 0
  154. Вовремя замечает возможности для развития подразделения и определяет оптимальные способы повышения эффективности деятельности. 10,75 ¦ • •0,5 0,25 0
  155. Планирование Формулирует долгосрочные цели подразделения в соответствии со стратегическими целями предприятия. 10,75 • •0,5 0,25 0 1 2 3 4 5 6
  156. Планирует работу подразделения в соответствии с поставленными целями: составляет оптимальный алгоритм последовательных и параллельных действий, учитывает преемственность этапов. 10,75 • •0,5 0,25 0
  157. Просчитывает и точно определяет сроки достижения тактических целей, учитывает имеющиеся ресурсы. 10,75 • •0,5 0,25 0
  158. Выделяет этапы достижения стратегических целей, формулирует тактические цели, эпределяет приоритетные направления действии. 1 • •0,75 0,5 0,25 0
  159. Правильно распределяет ресурсы, необходимые для реализации намеченных планов, учитывает потребность в разных видах ресурсов (человеческих, финансовых, материальных) на разных направлениях работ. 10,75 0,5 • •0,25 0
  160. Организация работы Распределяет задачи между сотрудниками подразделения, учитывая их обязанности, навыки и загрузку. 10,75 • •0,5 0,25 0
  161. При постановке задачи четко определяет: ее суть, стандарты, сроки выполнения разных этапов, параметры контроля- рекомендует помощников (при необходимости) и источники информации. 10,75 • •0,5 0,25 0 1 2 3 4 5 6
  162. Убеждается в точном понимании задачи исполнителем, согласовывает с ним формы и сроки отчетности и область ответственности исполнителя. 10,75 • •0,5 0,25 0
  163. Координирует работу исполнителей и / или рабочих групп, обеспечивает своевременный обмен информацией внутри подразделения, своевременно предоставляет информацию другим участникам процесса (смежникам, контрагентам). 10,75 • •0,5 0,25 0
  164. Осуществляет контроль исполнения в установленные сроки по заранее обозначенным параметрам. 10,75 • •0,5 0,25 0
  165. Ответственность Оперативно принимает решения на своем уровне, не затягивает принятие решений. 1 • •0,75 0,5 0,25 0
  166. Не избегает решений в сложных ситуациях, при недостатке информации и отсутствии регламентов. 10,75 • •0,5 0,25 0
  167. Принимает личную ответственность за результаты и качество работы подразделения (как за успехи, гак и за неудачи). 10,75 • •0,5 0,25 0 1 2 3 4 5 6
  168. Ограничивается необходимым количеством согласований при принятии решений, не требует поддержки и разделения ответственности от вышестоящих руководителей в области своих полномочий. 10,75 • •0,5 0,25 0
  169. Делает больше, чем формально обязан. Преодолевает функциональные барьеры и ограничения должности если того требуют интересы дела. 10,75 • •0,5 0,25 0
  170. Во всех видах коммуникативных ситуаций (диалогах, групповых дискуссиях, презентациях) ориентируется на слушателей (собеседников): следит за их реакцией, запрашивает обратную связь (вопросы, мнения). 10,75 0,5 • •0,25 0
  171. Внимателен к альтернативным 1гочкам зрения и взглядам, 0,75 поддерживает открытый обмен 0,5 • •мнениями внутри 0,25 подразделения. 0
  172. Группа корпоративных параметров УР ЧК
  173. Инициативность Постоянно изыскивает новые идеи и возможности использования их в целях совершенствования развития предприятия. 1 • •0,75 0,5 0,25 0
  174. Быстро и решительно действует в кризисных ситуациях и в ситуациях, требующих срочного решения. 10,75 • •0,5 0,25 0
  175. Постоянно ищет пути повышения эффективности своей работы, стремится внедрить нововведения в свою деятельность. 10,75 • •0,5 0,25 0
  176. Выдвигает инициативы, выходящие за рамки его непосредственных должностных обязанностей. Предлагая инициативы, учитывает, как они повлияют на другие подразделения. 10,75 • •0,5 0,25 0
  177. Способен бросить вызов сложившимся неэффективным традициям. 10,75 0,5 • •0,25 0
  178. Самоорганизация Способствует повышению согласованности и эффективности действий между другими исполнителями, заранее учитывает в своих планах интересы коллег и смежников. 10,75 • •0,5 0,25 0 1 2 3 4 5 6
  179. Получая задачу от руководителя, уточняет критерии конечного результата, сроки выполнения поручения, точки контроля и имеющиеся ресурсы. Добивается полного взаимопонимания с руководителем. 10,75 0,5 • •0,25 0
  180. Правильно расставляет приоритеты в стандартных рабочих ситуациях, оперативно корректирует свои планы с учетом новых задач и поручений. 10,75 • •0,5 0,25 0
  181. Соблюдает сроки выполнения задач, предпринимает своевременные действия по исправлению ситуации в случае отклонения от сроков. 10,75 • •0,5 0,25 0
  182. Выполняет работу с надлежащим уровнем качества, доводит начатое дело до конца. 10,75 • •0,5 0,25 0
  183. Построение отношений Старается узнать больше о своих коллегах, расспрашивает об их интересах (работе, детях, спорте, новостях и др.). 10,75 • •0,5 0,25 0
  184. Инициирует социальные контакты: устраивает различные мероприятия. Приглашает сотрудников домой, принимает их приглашения. 10,75 0,5 • •0,25 0
  185. Всегда вовремя и обдуманно предоставляет ответ коллегам, когда они спрашивают его мнение. 10,75 • •0,5 0,25 0 1 2 3 4 5 6
  186. Общается с коллегами из других подразделений и организаций. 10,75 • •0,5 0,25 0
  187. Постоянно анализирует и стремится к совершенствованию своих отношений с коллегами. 1 • •0,75 0,5 0,25 0
  188. Гибкость Старается понять точку зрения своих коллег, в том числе и противоположные мнения 0 проблеме. Рассматривает каждую возникающую ситуацию со всех возможных точек зрения. 10,75 0,5 • •0,25 0
  189. Принимает изменения в потребностях бизнеса или рабочем окружении и начинает двигаться в новом направлении. 10,75 • •0,5 0,25 0
  190. Действует в соответствии с конкретной ситуацией или особенностями поведения того или иного человека. 10,75 • •0,5 0,25 0
  191. Анализирует ситуацию, постоянно ищет способы решения проблем в нестандартных ситуациях. 10,75 • •0,5 0,25 0
  192. Адаптирует тактику своих действий к установленным стандартным правилам и процедурам, действующим на предприятии. 10,75 • •0,5 0,25 0
  193. Способность Активно занимается 1к развитию саморазвитием: расширяет свой 0,75 • •профессиональный кругозор. 0,5 0,25 0
  194. Объективно оценивает свои 1 • •сильные стороны и определяет 0,75 области для саморазвития. 0,5 0,25 0
  195. Конструктивно воспринимает Iобратную связь других для 0,75 • •развития и улучшения 0,5 результатов. 0,25 0
  196. Быстро осваивает новые знания 1 • •и навыки, использует их на 0,75 практике. 0,5 0,25 0 1. Извлекает уроки из 1 собственных успехов и неудач, 0,75 • •а так же из опыта других 0,5 пюдей. 0,25 0 1 2 3 4 5 6
  197. Группа профессиональных параметров УР ЧК
  198. Знает различные источники поиска и привлечения кандидатов. Понимает их плюсы и ограничения. Умеет правильно выбрать источник поиска с учетом бюджета на подбор, срочности и важности вакансии для предприятия. I0,75 • •0,5 0,25 0
  199. Планирует последовательность и необходимое количество оценочных мероприятий, разрабатывает оптимальный график проведения мероприятий, проводит его согласование со всеми участниками процесса. 10,75 0,5 • •0,25 0
  200. Обеспечивает проведение мероприятий, эффективно контролирует качество и сроки. 10,75 • •0,5 0,25 0
  201. Умеет адекватно использовать полученные результаты оценки в интересах развития предприятия, по итогам оценки дает рекомендации о направлении на обучение, зачислении в резерв, перемещениях и др. 10,75 • •0,5 0,25 0 1 2 3 4 5 6
  202. Знает основные положения и необходимые разделы смежных областей права, затрагивающие деятельность в области трудовых отношений -Гражданского и Налогового, иные области общефедерального и регионального законодательства. 10,75 •0,5 •0,25 0
  203. Знает судебную практику трудовых споров, принимаемые судами решения. Хорошо разбирается в конкретных примерах судебной практики решений трудовых споров, характерных для деятельности предприятия. 10,75 •0,5 •0,25 0 1 2 3 4 5 6
  204. Знает о типичных ошибках (нарушениях), возникающих в кадровой работе, способах их недопущения, корректировки, разбирается в причинах их возникновения. Правильно применяет трудовое и смежное законодательство в интересах предприятия. 10,75 • •0,5 0,25 0
  205. Понимает трудовые процессы предприятия, их содержание и требования к организации. Самостоятельно и с высоким уровнем качества проводит мероприятия по организации труда на предприятии. 10,75 • •0,5 0,25 0
  206. Систематически проводит аттестацию рабочих мест по условиям труда. 10,75 • •0,5 0,25 0 1 2 3 4 5 6
  207. Проводит анализ и оценку экономической эффективности мероприятий по организации и нормированию труда. На основании анализа и оценки производит пересмотр, замену и внедрение норм труда. 10,75 • •0,5 0,25 0
  208. Знание рынка труда Знает структуру спроса и предложения на общероссийском рынке труда по основным для предприятия профессиям и категориям персонала. 10,75 • •0,5 0,25 0
  209. Знает структуру спроса и предложения на региональном и международном рынке труда по основным для предприятия профессиям и категориям персонал. 10,75 • •0,5 0,25 0
  210. Знает основных конкурентов в области трудовых ресурсов, их сильные и слабые стороны как работодателей. 1 •0,75 •0,5 0,25 0
  211. Знает основные тенденции изменения структуры спроса и предложения на рынке труда. 1 •0,75 •0,5 0,25 0 1 2 3 4 5 6
  212. Знает региональную специфику трудовых ресурсов: основные/ типичные ценности, нацеленность на определенный срок трудовых отношений, экономико-социальную проблематику. 10,75 • •0,5 0,25 0
  213. Навык проведения интервью Знает и эффективно применяет различные методы проведения интервью, ясно понимает их назначение, преимущества и недостатки. 1 •0,75 •0,5 0,25 0
  214. Своевременно составляет план проведения интервью, заранее определяет объем и качество информации, которую необходимо получить в ходе интервью. 10,75 •0,5 •0,25 0
  215. Умеет своевременно изменить стратегию проведения интервью при взаимодействии со «сложными» собеседниками. 10,75 • •0,5 0,25 0
  216. Делает точные и обоснованные выводы на основании ответов и поведения собеседника. Умеет сопоставить все полученные в коде интервью данные и составить ясную, структурированную картину. 10,75 •0,5 •0,25 0
  217. Структура стандарта ПП «Система менеджмента качества. Обучение, подготовкаи переподготовка сотрудников">1 крытое акционерное оЛіцееіно1. Радиоавионика»
  218. России 190 103 Санкт-Петербург АЛ| 111 Тал (812)251 3875 Фане (812) 251 -2743. Е-таЛ: RAVlONeMAILWPLUS.NET1. ОІПІ Яюск Ч’спіигс1. КаШоауіопіса СогрогаНоп
  219. Р.О В. 111. «РеіегеЬигд 1901 03. Пиааіа Ріюпа (812) 25 1 3875 Рак (8121 261−2743 Е-тпа.1 НАУІС^вМАІІУУРЩвЛЕТна N .1. УТВЕРЖДАЮ»
  220. Генеральный директор ?"Радиоавионика"1. А. Белоусов 2013 г. 1. АКТ ВНЕДРЕНИЯ
  221. Начальник отдела оперативного управления1. М.В. Коенен
  222. Исп.: Верещагин А. В. Тел.: (812) 251−29−62ипкфтэк1. МИНЭНЕРГО РОССИИ
  223. ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ
  224. ОЬРАЗОВА! ЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
  225. Зам заведующего кафедрой экономики и управления1. Исполнитель Тел1. Арутин В В 05 04.20 131. ЗАО"ТЕСТПРИБОР125 480, РОССИЯ, МОСКВА УЛ. ГЕРОЕВ ПАНФИЛОВЦЕВ. Д. 24
  226. ТЕЛ./ФАКС. (495) 225−67−37- 496−95−55 ТЕ5ТРЯ1В01*®ТЕ5Т-Е!<�РЕ1?Т |?и НТТР://*"№У1ГТЕ$Т-ЕХРЕЯТ Л и-.-¦/'» .^ї-Л- «••:*-•••1. ТЕСТПРИБОР1. АКТ ВНЕДРЕНИЯ
  227. ОТКРЫТОЕ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО1. ЭЛЕКТРОАВТОМАТИКА"355 000, Ставрополь, ул. Заводская, 9 тел. (8652) 28−07−31 факс (8652) 94−68−43,28−31−93 www.electroavt.stavropol.ru Эл. почта: [email protected] ОКПО: 5 742 887
  228. Заместитель генерального директора по общим вопросам1. А.Н. Беляев
Заполнить форму текущей работой

На отлично!