Развитие управленческой компетентности государственного служащего

Актуальность темы

исследования. Достижение высоких результатов в управленческой деятельности государственными служащими, эффективность выполнения ими управленческих функций, принятия и реализации управленческих решений определяется высоким уровнем их профессионализма и компетентности. Данное требование к государственным служащим закреплено в п. 4 ст. 4 Федерального закона Российской Федерации от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Необходимость повышения уровня профессионализма и компетентности кадров управления обусловила развертывание активных психолого-акмеологических исследований в этой области (A.A. Бодалев, A.C. Гусева, A.A. Деркач, В. Г. Зазыкин, А. К. Маркова, Ю. В. Синягин, JI.A. Степнова и др.). Данными обстоятельствами объясняется высокий интерес исследователей к личности государственного служащего и его управленческой деятельности.

Современный государственный служащий должен быть не только профессионально, психолого-акмеологически, юридически и экономически грамотным, но и в совершенстве владеть нормативно-правовыми, организационно-контролирующими и социально-психологическими методами управления, быть способным анализировать и прогнозировать свою работу и деятельность государственного учреждения, принимать эффективные управленческие решения и определять порядок их реализации.

С практической точки зрения это обусловливает необходимость изучения и развития управленческой компетентности государственного служащего, которая содержательно включает систему специальных управленческих знаний о методах и технологиях эффективного управления и взаимодействия с людьми и соответствующих им управленческих умений и навыков, управленческого опыта. Несмотря на активный интерес ученых и высокую практическую значимость, многие аспекты этой проблемы остаются в настоящее время мало изученными.

Изучение опыта работы и анализ научной литературы по указанной проблематике позволили выделить противоречия между:

— растущей потребностью общества в государственных служащих, стремящихся постоянно повышать уровень своей управленческой компетентности, и недостаточной разработанностью проблемы развития управленческой компетентности государственного служащего;

— необходимостью повышения уровня управленческой компетентности государственного служащего и отсутствием модели ее развития;

— важностью определения уровня развития управленческой компетентности государственного служащего и отсутствием адаптированных методик проведения подобных исследований;

— необходимостью специальной управленческой подготовки государственных служащих и неструктурированностью системы средств, обеспечивающих развитие управленческой компетентности государственного служащего.

С учетом актуальности исследования, недостаточной разработанности, теоретической и практической значимости была выбрана тема диссертационного исследования.

Состояние разработанности проблемы. Проблемы профессиональной и управленческой деятельности государственных служащих находятся на стыке нескольких научных областей: психологии личности, психологии труда, социальной психологии, педагогики, социологии управления, психологии и акмеологии управления.

Отечественные и зарубежные авторы исследуют категории компетенция" и «компетентность» (A.B. Хуторской, Б. И. Хасан, В.В.

Давыдов, В. Д. Шадриков, Г. П. Щедровицкий, Дж. Равен, И. А. Зимняя, И.Я.

Лернер, М. Н. Скаткин, Н. И. Алмазова, Э. Ф. Зеер, Ю. Г. Татур и др.).

Проблемы управления и планирования профессионального развития рассматриваются в работах современных ученых с точки зрения построения системы непрерывного образования и осуществляемого в рамках разработки 4 профессиональных стандартов деятельности решения вопросов содержания профессиональных компетенций специалистов (А.Г. Шмелев, А. К. Маркова, В. Д. Шадриков, В. Н. Дружинин, Е. А. Климов, Т. В. Корнилова, Я. И. Кузьминов и др.).

Одна из стратегий исследования компетентности кадров управления на государственной службе заключается в изучении специальных видов профессиональной компетентности: непосредственно профессиональной (И.Е. Елина, Е.В. Куликова), акмеологической (A.A. Деркач, А. Ф. Фоминых, Е. В. Селезнева, C.B. Макаров и др.), правовой (В.Ф. Варуков), социально-перцептивной (A.A. Бодалев, В. Г. Зазыкин, И. Э. Вегерчук, H.H. Ершова и др.), аутопсихологической (A.A. Деркач, A.C. Гусева, А. П. Ситников, И. В. Елшина, JI.A. Степнова, Т. Е. Егорова и др.), психологической и коммуникативной (A.C. Гусева, А. Ю. Панасюк, В. Г. Зазыкин, Е. А. Яблокова, JI.A. Петровская, М. С. Игельник, Н. В. Кузьмина, П. В. Растянников, С. А. Юсупов, Ю. М. Жуков и др.), рефлексивной (И.Н. Семенов, O.A. Полищук, О. С. Анисимов, С. Ю. Степанов и др.), конфликтологической (A.A. Деркач, О.И. Денисов).

Управленческая компетентность рассматривается как важное условие развития профессионализма личности и деятельности кадров управления (A.A. Бодалев, A.A. Деркач, A.B. Понеделков, А. И. Турчинов, А. К. Маркова, Г. С. Михайлов, A.C. Гусева, А. П. Ситников, А. П. Назаретян, А. Ф. Фоминых, А. Ю. Панасюк, В. Г. Зазыкин, Е. А. Яблокова, Е. В. Селезнева, Е. В. Куликова, И. Е. Елина, И. Э. Вегерчук, И. Н. Дроздов, JI.A. Петровская, Н. В. Кузьмина, JI.A. Степнова, М. С. Игельник, О. И. Денисов, C.B. Макаров, С. Н. Ситник, Т. Е. Егорова, С. А. Юсупов, Л. Г. Лаптев, С. Л. Кандыбович, Ю.В. Синягин), повышения продуктивности управленческой деятельности (A.A. Шахбазов, Б. Н. Хелмицкий, О.Ю. Дулепова-Менейлюк и др.).

Вместе с тем, несмотря на довольно широкий спектр исследований в области управления и управленческой деятельности государственных служащих, проблема управленческой компетентности государственного 5 служащего разработана недостаточно, поэтому требует более глубокого анализа и уточнения.

Актуальность проблемы исследования, ее недостаточная разработанность, теоретическая и практическая значимость обусловили выбор темы, объекта, предмета, цели и задач диссертационного исследования.

Цель исследования: выявить акмеологические условия и факторы, обеспечивающие продуктивное развитие управленческой компетентности государственного служащего.

Объект исследования: управленческая деятельность и управленческая компетентность государственного служащего.

Предмет исследования: процесс развития управленческой компетентности государственного служащего.

Гипотеза исследования.

Процесс развития управленческой компетентности государственного служащего будет продуктивным, если: рассматривать управленческую компетентность государственного служащего как системно-структурную, интегральную личностно-деятельностную характеристику государственного служащего, позволяющую выполнять управленческую деятельность с высокой эффективностью;

— разработать критериальный аппарат, характеризующий уровни развития управленческой компетентности государственного служащего;

— организовать процесс развития управленческой компетентности государственного служащего как развития управленческих компетенций и профессионально важных качествсоздать необходимые акмеологические условия и учесть акмеологические факторы развития управленческой компетентности государственного служащего;

— разработать и внедрить акмеологический тренинг программно-целевой направленности по развитию управленческой компетентности государственного служащего.

Задачи исследования.

1. Обобщить состояние разработанности проблемы исследования.

2. Раскрыть психолого-акмеологические особенности управленческой деятельности и структуры управленческой компетентности государственного служащего.

3. Разработать акмеологическую модель развития управленческой компетентности государственного служащего.

4. Выявить акмеологические критерии, показатели и уровни развития управленческой компетентности государственного служащего.

5. Эмпирически обосновать эффективность акмеологических условий и факторов развития управленческой компетентности государственного служащего.

6. Разработать и внедрить акмеологический тренинг программно-целевой направленности по развитию управленческой компетентности государственного служащего.

Теоретико-методологической основой исследования являются:

— принципы развития, системности, активности, гуманизма, детерминизма, субъектности, рефлексивности, единства сознания и деятельности (A.A. Бодалев, A.A. Деркач, A.A. Реан, А. К. Маркова, А. Н. Леонтьев, Б. Г. Ананьев, Б. Ф. Ломов, В. Г. Асеев, В. Н. Мясищев, Е. А. Климов, К.А. Абульханова-Славская, Л. И. Анцыферова, Н. В. Кузьмина, С.Л. Рубинштейн);

— общепсихологические исследования личности, развития, отношений и ценностей (A.B. Брушлинский, В. Франкл, Г. Айзенк, К. Роджерс, С.А. Анисимов);

— выявленные в рамках акмеологического подхода закономерности формирования профессионализма (A.A. Деркач, A.A. Реан, А. К. Маркова, 7.

A.C. Гусева, A.C. Огнев, В. Г. Зазыкин, К. А. Абульханова, Н. В. Кузьмина, О. В. Москаленко, О. С. Анисимов, Ю. В. Синягин и др.).

Методы исследования. В соответствии с поставленными задачами был применен комплекс методов исследования, который включал в себя: теоретико-методологический анализ литературных источников, обобщение и интерпретацию научных данных, имеющихся в психологической и акмеологической науках по изучаемой проблемеметоды полуструктурированного интервью (дополненного отдельными приемами методики выявления предельных смыслов), контент-анализ, самохарактеристики (мини-сочинения).

В ходе эмпирического исследования использовались методики: диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса, «Ценностные ориентации» М. Рокича, изучения способности к рефлексии, определения уровня субъективного контроля Дж. Роттера или уровня ответственности человека над значимыми для себя событиямиопределения общей и социальной самоэффективности (М. Шеер, Дж. Маддукс, адаптация A.B. Бояринцевой) — опросник мотивации к карьере (методика А. Ноэ, Р. Ноэ, Д. Баххубер, адаптация Е. А. Могилевкина). Были разработаны анкеты самооценки профессиональных знаний и управленческих умений (на основе методики оценки познавательных умений студентов и преподавателей педагогических институтов) — самооценки умений и навыков саморегуляции эмоционального состояния (на основе анкеты B.JI. Мирошина «Оценка умений в самоуправлении, самообразовании, самовоспитании, саморегуляции»).

Математическая обработка полученных данных, а также наглядное представление в виде графиков, диаграмм осуществлялась на основе табличного процессора «Excel».

Эмпирическая база исследования. В исследовании (2008;2010 г. г.) приняло участие 158 государственных служащих на уровне начальников, заместителей начальников отделов (управлений), главных специалистов, 8 специалистов Курской и Воронежской областей. Распределение по гендерному основанию было практически равномерным: 76 женщин (48%) и.

82 мужчины (52%). Средний возраст составляет 40−50 лет. Средний стаж управленческой деятельности — 5−10 лет.

Достоверность и надежность результатов исследования обеспечена его теоретико-методологической основой, комплексностью, выбором диагностических методик, адекватных природе изучаемого явления и задачам исследования, проверкой на практике, а также применением математических методов обработки и анализа результатов исследования.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна.

Обосновано, что управленческая компетентность государственного служащего является специальным видом, важной составной частью его профессиональной компетентности. По своему содержанию это система специальных управленческих знаний о методах и технологиях эффективного управления и взаимодействия с людьми, принятии и реализации управленческих решений и соответствующих им управленческих умений и навыков, управленческого опыта. Конкретное содержание управленческой компетентности государственного служащего во многом связано с необходимостью выполнения многочисленных и разнообразных управленческих функций и задач, с жесткими и часто противоречивыми требованиями, предъявляемыми к государственному служащему и его управленческой деятельности. В целом управленческая компетентность государственного служащего — это системно-структурная, интегральная личностно-деятельностная характеристика, позволяющая выполнять управленческую деятельность с высокой эффективностью.

Раскрыто содержание понятия «управленческая компетенция государственного служащего» как интеллектуально-личностного образования, включающего совокупность приобретенных управленческих знаний, умений и навыков, ценностных ориентаций, профессионально 9 важных качеств, достаточных для полноценного включения в управленческую деятельность и позволяющих достигать высоких результатов в этой деятельности.

Показано, что управленческую компетентность государственного служащего следует рассматривать как результат овладения государственным служащим в процессе его управленческой деятельности ключевыми управленческими компетенциями и как интегральную характеристику личности государственного служащего, в структурно-содержательном отношении представленную системой взаимосвязанных компонентов: когнитивного, деятельностного, мотивационного, эмоционального и рефлексивного.

Определены уровни развития управленческой компетентности государственного служащего: оптимально-продуктивный (высокий) уровень, при котором на высоком, совершенном уровне выражены все компоненты управленческой компетентности государственного служащего, свидетельствующие об оптимальном, продуктивном уровне управленческой деятельности государственного служащегодостаточно-стабильный средний) уровень, при котором все компоненты управленческой компетентности государственного служащего выражены на среднем уровне, то есть на достаточном для эффективной деятельности, но неоптимальномусловно-допустимый (низкий) уровень, при котором все компоненты управленческой компетентности государственного служащего выражены на низком уровне, недостаточном для эффективной управленческой деятельности.

Показано, что большую часть выборки составили государственные служащие, обладающие средним (51%) и низким (31%) уровнями развития управленческой компетентности. Число респондентов с высоким уровнем развития управленческой компетентности составило 18%.

Выявлены закономерности развития управленческой компетентности государственных служащих по различным критериям:

— по когнитивному критерию установлено, что наиболее существенные отличия у государственных служащих разного уровня управленческой компетентности имеются на уровне знаний в области управления персоналом в организации, педагогических и психологических знаний. Следовательно, педагогические, психологические и знания об управлении персоналом в организации обусловливают возможности реализации государственным служащим всех других знаний, и в первую очередь знаний форм и методов работы, а, следовательно, определяют уровень управленческой компетентности;

— по мотиеационному критерию выявлено, что у государственных служащих высокого уровня развития управленческой компетентности преобладает мотив стремления к успеху, ярко выражена стратегия готовности к акмеологическому развитию — «хочу знать себя» и «могу измениться». У государственных служащих среднего уровня развития управленческой компетентности более выражен мотив стремления к успеху, чем мотив избегания неудачи. Представлены все четыре стратегии готовности к акмеологическому развитию, но максимально — стратегии «могу самосовершенствоваться», но «не хочу знать себя» и «хочу знать себя», но «не могу себя изменить». У государственных служащих низкого уровня развития управленческой компетентности: доминирует мотив избегания неудачивыделяются стратегии готовности к акмеологическому развитию «могу самосовершенствоваться», но «не хочу знать себя" — «не хочу знать себя» и «не хочу изменяться" — «хочу знать себя», по «не могу себя изменить»;

— по эмоциональному критерию установлено, что для государственных служащих с высоким уровнем развития управленческой компетентности наиболее характерны высокий и средний уровни сформированное&tradeумений и навыков саморегуляции эмоционального состояния. У государственных служащих среднего уровня развития управленческой компетентности наиболее распространены средний и низкий.

11 уровни сформированности умений и навыков саморегуляции эмоционального состояния. Для государственных служащих низкого уровня развития управленческой компетентности наиболее характерен низкий уровень развития умений и навыков саморегуляции эмоционального состояния;

— по рефлексивному критерию выявлено, что у государственных служащих с высоким уровнем развития — высокая, систематически адекватная, постоянно устойчивая и гибкая самооценка. Они имеют высокий и средний уровни выраженности способности к рефлексии. У государственных служащих со средним уровнем развития — средняя, несистематически адекватная, частично-устойчивая и гибкая по ситуации самооценка. У государственных служащих с низким уровнем развития управленческой компетентности — в основном низкая, завышенная или заниженная, частично адекватная, неустойчивая и негибкая самооценка;

— по деятельностному критерию показано, что у государственных служащих высокого уровня развития управленческой компетентности управленческие умения практически у всех развиты на высоком уровне. Среднему уровню развития управленческой компетентности соответствует средний уровень развития управленческих умений. Для государственных служащих низкого уровня развития управленческой компетентности наиболее характерен низкий уровень развития управленческих умений.

Выявлены закономерности развития управленческих компетенций государственных служащих. Корреляционный анализ позволил констатировать тесную взаимосвязь между всеми управленческими компетенциями, и как следствие — внутреннее единство профиля управленческой компетентности.

Установлено, что у мужчин наблюдается более высокий уровень развития контрольно-координирующей, организационно-исполнительной и экспертно-консультативной компетенций, чем у женщину женщин более развиты коммуникативно-представительская и нормативно-правовая.

12 компетенции. Высокий уровень управленческих компетенций у государственных служащих наблюдается в возрасте от 40 до 50 лет и с опытом работы от 5 до 10 лет и свыше 10 лет, средний уровень развития управленческих компетенций у государственных служащих наблюдается в возрасте от 30 до 40 лет и свыше 50 лет и с опытом работы от 3 до 5 лет, низкий уровень развития управленческих компетенций наблюдается у государственных служащих в возрасте до 30 лет и со стажем управленческой деятельности до 3 лет.

Эмпирически доказана взаимосвязь между управленческими компетенциями и уровнем развития управленческой компетентности государственного служащего, в результате чего обоснованы акмеологические инварианты (информационно-аналитическая, проектировочно-конструктив-ная и коммуникативно-представительская компетенции), обеспечивающие продуктивность процесса развития управленческой компетентности государственного служащего.

Выявлены и обоснованы акмеологические условия и факторы, обеспечивающие продуктивность процесса развития управленческой компетентности государственного служащего. Показано, что процесс продуктивного развития управленческой компетентности государственного служащего зависит от следующих акмеологических условий: 1) востребованность государственных служащих высокого профессионального уровня, повышение престижа государственной службы и социального статуса государственных служащих- 2) наличие профессиональной среды на государственной службе, обеспечивающей и стимулирующей личностнопрофессиональный рост государственных служащих, способствующий их саморазвитию и самосовершенствованию в государственных структурах- 3) разработка методов, форм и технологий целенаправленного развития управленческой компетентности государственных служащих, включающих формирование и развитие: знаний, умений и навыков (управленческие компетенции государственного служащего), профессионально важных.

13 качеств и возможность их реализации в системе подготовки управленческих кадров государственной службы- 4) заинтересованность и психологическая готовность государственного служащего в личностно-профессиональном развитииориентация на саморазвитие и самосовершенствование в управленческой деятельности на государственной службе.

Разработан акмеологический тренинг программно-целевой направленности, осуществляющий продуктивное развитие управленческой компетентности государственного служащего и представляющий собой комплексную систему взаимосвязанных структурно-содержательных и организационных форм работы по развитию структурных компонентов управленческой компетентности (когнитивного, деятельностного, мотивационного, эмоционального и рефлексивного), внутренне опирающихся на акмеологические принципы развития профессионала и вместе с тем гармонично вписывающихся в систему аттестации, подготовки и повышения квалификации государственных служащих.

Показано, что в ходе акмеологического тренинга реализуются цели: информационные (своевременное информирование государственного служащего об особенностях управленческой деятельности, об особенностях развития управленческой компетентности, психического развития личности) — диагностические (диагностика актуального уровня развития управленческой компетентности государственного служащего) — развивающие (развитие управленческой компетентности государственного служащего, его личности) — корректирующие (коррекция уровня развития управленческой компетентности государственного служащего).

Эмпирически подтверждено, что результатом акмеологического тренинга является не только развитие управленческой компетентности государственного служащего, но и в целом личностно-профессиональное развитие государственного служащего.

Теоретическая значимость исследования состоит в том, что впервые раскрыто содержание управленческой компетентности как системно.

14 структурной, интегральной личностно-деятельностной характеристики, обеспечивающей высокую эффективность управленческой деятельности. Разработана теоретическая акмеологическая модель развития управленческой компетентности государственного служащего, включающая: структуруакмеологические критерии, показатели и уровниакмеологические условия и факторы развития управленческой компетентности государственного служащегоакмеологический тренинг программно-целевой направленности.

Практическая значимость исследования связана с разработкой акмеологического тренинга программно-целевой направленности по развитию управленческой компетентности государственного служащего, профессионального консультирования государственных служащих, а также студентов и слушателей в системе высшего образования, дополнительной подготовки и переподготовки кадров управленческой деятельности в высших учебных заведениях, в ходе адаптации молодых специалистов на государственной службе, администрации государственных организаций и учреждений, индивидуального консультирования государственных служащих как основы развития их управленческих компетенций и профессионально важных качеств, повышения эффективности управленческой деятельности и личностно-профессионального развития государственных служащих.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и результаты исследования обсуждались на заседаниях проблемных групп и кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте.

РФ (2007;2011 г. г.). Различные аспекты исследования и его выводы доложены на научно-практических конференциях в РАГС (Москва 2007;2009 гг.), на акмеологических чтениях кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности в РАГС (Москва 2008;2009 гг.). По теме исследования имеется семь публикаций, в которых отражено основное.

15 содержание диссертации. Результаты исследования использованы в практике психологического и профессионального консультирования кадров государственной службы.

Основные положения, выносимые на защиту.

С психолого-акмеологических позиций управленческая компетентность является важной составной частью профессиональной компетентности, когнитивно-регулятивным компонентом профессионализма личности и деятельности.

Управленческая компетентность является результатом овладения государственным служащим в процессе его управленческой деятельности ключевыми управленческими компетенциями (нормативно-правовой, информационно-аналитической, проектировочно-конструктивной, организационно-исполнительной, экспертно-консультативной, коммуникативно-представительской).

В структурно-содержательном отношении управленческая компетентность государственного служащего представлена компонентами: когнитивным (сформированность базовых знаний государственного служащего, информированность о средствах, способах и технологиях решения управленческих задач) — деятелъностным (владение умениями по практическому осуществлению управленческой деятельности на государственной службе, улучшение состояния профессиональной, психолого-акмеологической среды) — мотивационным (профессиональные установки, ценностные ориентации и ценностные отношения к творческому решению разноплановых управленческих проблем, достижение высоких результатов, стремление к саморазвитию и самосовершенствованию) — эмоциональным (знание эмоциональных состояний, переживаний в процессе выполнения управленческой деятельности, умение их оценить у себя, сформированность психической устойчивости, уверенность в себе, развитый самоконтроль и саморегуляция) — рефлексивным (способность государственного служащего к адекватной оценке себя как личности, профессионала, субъекта управленческой деятельности).

Акмеологическая модель развития управленческой компетентности государственного служащего помогает решать следующие задачи: обеспечение высокой эффективности управленческой деятельности государственного служащегоформирование резервных функциональных возможностей личности государственного служащего и психологической готовности государственного служащего к эффективной реализации управленческих функций.

Важнейшими критериями и показателями развития управленческой компетентности государственного служащего выступают: 1) когнитивный критерий (показатели: сформированность знаний, отвечающих требованиям деятельностиоценка их значимости в эффективной управленческой деятельностивладение формами и методами решения управленческих задач) — 2) деятелъностный критерий (показатели: готовность к преобразованию управленческой ситуации на основе опыта использования управленческих умений, составляющих управленческие компетенцииопыт практической управленческой деятельности) — 3) мотивационный критерий (показатели: уровень развития мотивации достижений, ценностные ориентации, степень сформированности целей управленческой деятельности, уровень акмеологического развития) — 4) эмоциональный критерий (показатели: умение оценивать эмоциональное состояние, умения и навыки влияния на эмоциональное состояние, оценка эффективности саморегуляции, удовлетворенность применяемыми способами и результатом саморегуляции, развитый самоконтроль) — 5) рефлексивный критерий (показатели: адекватность, устойчивость и гибкость профессиональной самооценки, способность к рефлексии).

Акмеологическими факторами развития управленческой компетентности государственного служащего являются: 1) объективные социальные) — проявление открытых требований к управленческой.

17 деятельности в системе государственной службы (профессионализм и компетентность государственных служащих, заинтересованность государства, и самих государственных служащих, в росте профессионализма кадрового состава государственной службы, понимание ответственности перед обществом. и его социальными институтами, а также престиж профессионального мастерства, управленцев на государственной службе) — 2) субъективные — достижение высокого уровня сформированности. управленческих компетенций (информационно-аналитическойпроектировочно-конструктивнойкоммуникативно-представительской), формирование: профессиональной мотивации, целеполагания и корректировка целей управленческой* деятельности-: формирование адекватной самооценки и выработка самоуваженияиспользование эффективных приемов саморегуляции в управленческой деятельности и воспитание готовности к саморазвитию и самосовершенствованию, развитая рефлексия.

Развитие управленческойкомпетентности/государственного служащего может осуществляться в условиях специальных, тренинговых воздействий. Акмеологический тренинг программно-целевой направленности обеспечивает развитие:. управленческих компетенций, способствующих осуществлению сложных управленческих функций — коммуникации и взаимодействия с людьми, анализа и оценки информации, принятия эффективных решений, целеполагания и планирования управленческой деятельности, а также профессионально важных качеств — мотивационной готовности и целенаправленности, навыков саморегуляции и рефлексии.

Структура" диссертации определяется задачами и логикой исследования и состоит из введения, двух глав, выводов и заключения, списка литературы и приложений.

Выводы по второй главе.

В этой главе мы рассмотрели результаты эмпирического исследования. Алгоритм исследования состоит из двух этапов. На первом этапе проводился констатирующий эксперимент, который ставил своей целью изучить: акмеологические критерии и показатели, уровни управленческой компетентности государственного служащего. На втором этапе проводился формирующий эксперимент, на котором мы экспериментально изучили разработанный нами акмеологический тренинг программно-целевой направленности, учитывающий акмеологические условия и факторы продуктивного развития управленческой компетентности, государственного служащего.

В исследовании (2008;2010 г. г.) приняло участие 158 государственных служащих на уровне начальников, заместителей начальников отделов (управлений), главных специалистов, специалистов Курской и Воронежской областей. Распределение по тендерному основанию было практически равномерным: 76 женщин (48%) и 82 мужчины (52%). Результаты эмпирического исследования показывают, что, средний1 возраст государственных служащих составляет 40−50 лет. Кроме того, данная возрастная категория является наиболее многочисленной по своему составу. Средний стаж управленческой деятельности составляет 5−10 лет.

Эксперимент подтвердил наличие трех уровней развития управленческой компетентности государственного служащего: оптимальнопродуктивный (высокий) уровень, при котором выражены на высоком, совершенном уровне все компоненты управленческой компетентности государственного служащего, свидетельствующие об оптимальном, продуктивном уровне управленческой деятельности государственного служащегодостаточно-стабильный (средний) уровень, при котором выражены все компоненты управленческой компетентности государственного служащего на среднем, уровне, то есть на достаточном для.

179 эффективной деятельности, но не оптимальныусловно-допустимый (низкий) уровень, при котором все компоненты управленческой компетентности государственного служащего выражены на низком уровне, недостаточном для эффективной управленческой деятельности государственного служащего.

Общая корреляция между всеми критериями говорит, о том, что можно определить низкий уровень развития управленческой компетентности государственного служащего как совокупность низких уровней всех критериев развития управленческой компетентности государственного служащего, средний — всех средних, высокий — всех высоких. Это позволяет выделить акмеологические профили групп государственных служащих по уровням управленческой компетентности государственного служащего.

Проведенное исследование подтвердило верность, точность и правильность разработанных нами теоретических структур, критериев, показателей и уровней управленческой компетентности государственного служащего. Анализ полученных результатов позволил нам наметить экспериментальную программу развития управленческой компетентности государственного служащего, которая включала в себя результаты первого этапа эмпирического исследования' и учет акмеологических условий и факторов развития управленческой компетентности государственного служащего.

Среди значимых акмеологических условий развития управленческой компетентности государственного служащего мы выявили следующие:

1) востребованность государства в государственных служащих высокого профессионального уровня и повышение престижа профессиональной управленческой деятельности на государственной службе, повышение социального статуса государственных служащих;

2) наличие профессиональной среды на государственной службе, обеспечивающей и стимулирующей личностный и профессиональный рост государственных служащих, способствующий их саморазвитию и самосовершенствованию в государственных структурах;

3) создание методов, форм и технологий целенаправленного развития управленческой компетентности государственных служащих, включающих формирование и развитие: знаний, умений и навыков (управленческие компетенции государственного служащего), профессионально важных качеств, и возможность их реализации в системе подготовки управленческих кадров государственной службы;

4) заинтересованность и психологическая готовность государственного служащего в личностно-профессиональном развитииориентация на саморазвитие и самосовершенствование в управленческой деятельности на государственной службе.

К акмеологическим факторам развития управленческой компетентности государственного служащего мы отнесли:

1) объективные — проявление открытых требований к управленческой деятельности в системе государственной службы. Они представляют собой своего рода социальные факторы, раскрывающие по своей-сути психолого-акмеологические особенности управленческой деятельности государственного служащего: профессионализм и компетентность государственных служащих, заинтересованность государства1 и самих государственных служащих в росте профессионализма кадрового состава государственной службы, понимание ответственности перед обществом и его социальными институтами, а также престиж профессионального мастерства управленцев на государственной службе;

2) субъективные — достижение высокого уровня управленческих компетенций (информационно-аналитической, проектировочноконструктивной и коммуникативно-представительской), формирование профессиональной мотивации, целеполагания и корректировка целей управленческой деятельности, формирование адекватной самооценки и выработка самоуважения, использование эффективных приемов.

181 саморегуляции в управленческой деятельности и воспитание готовности к саморазвитию и самосовершенствованию, развитая рефлексия.

Для доказательства верности и значимости выбранных факторов нами была выбрана следующая процедура: мы сравнили уровни развития управленческой компетентности государственного служащего у двух групп: нашей основной экспериментальной и контрольной, без учета и специального обучения по технологии развития управленческой компетентности государственного служащего. Таким образом, можно утверждать, что у них сформированы определенные уровни развития управленческой компетентности государственного служащего в незначительной степени и стихийно. В силу того, что с ними не проводились занятия по нашей программе, слушатели данной группы не владели информацией о развитии управленческой компетентности государственного служащего, а так же не владели методами использования своих потенциальных возможностей для достижения успеха в своей управленческой деятельности, для достижения своего индивидуального «акме». Поэтому государственные служащие второй группы могли выступить контрольной выборкой, где были «сняты» или минимизированы факторы процесса развития управленческой компетентности государственного служащего.

Оказалось, что среди экспериментальной и контрольной групп мы обнаружили различную динамику роста показателей уровней развития управленческой компетентности государственного служащего до и после введения нашей программы по развитию управленческой компетентности государственного служащего.

Нами был разработан и внедрен акмеологический тренинг программноцелевой направленности по развитию управленческой компетентности государственного служащего. По нашему мнению, акмеологический тренинг должен быть построен с учетом результатов проведенного исследования.

Модель развития управленческой компетентности государственного.

182 служащего включает своей составной частью акмеологический тренинг программно-целевой направленности по развитию управленческой компетентности государственного служащего, который состоит из двух этапов:

1) Теоретико-психологический этап — профессиональное и акмеологическое информирование, обеспечивающее когнитивную сферу овладения государственным служащим управленческой деятельностью, устранения дефицита психологических и управленческих знаний, необходимых государственному служащему для эффективной управленческой' деятельности, информирование об актуальном и потенциальном уровнях управленческой компетентности государственного служащего.

2) Программно-технологический этап — работа по развитию управленческой компетентности государственного служащего, включающая развитие когнитивной, деятельностной, мотивационной, эмоциональной и рефлексивной сфер, саморазвитию: самопознание, самоактуализация, самопонимание, саморегуляция личности и предполагающая формирование готовности к диагностике, развитие структуры управленческой компетентности, управленческих умений и навыков управленческой деятельности государственного служащего, способов принятия и реализации управленческих решений и т. д.

Как показало наше эмпирическое исследование разработанный акмеологический тренинг программно-целевой направленности по развитию управленческой компетентности государственного служащего, включающий систему акмеологических условий и факторов, обеспечивает продуктивное развитие управленческой компетентности государственного служащего. В ходе формирующего эксперимента мы получили результаты, которые показали эффективность учета данных факторов развития управленческой компетентности государственного служащего, что проявилось в оптимизации всей управленческой деятельности участников эксперимента.

Данный акмеологический тренинг программно-целевой направленности может быть использован как при профессиональной подготовке. государственных служащих в системе: среднего и высшего образования, так и в системе повышения: квалификации и переподготовки, второго высшего профессионального образования, в ходе адаптации молодых государственных служащих, администрации государственных организаций и учреждений,. индивидуального консультированиягосударственных служащих как основы развития их управленческих компетенций и профессионально важных качествповышения эффективности управленческой деятельностии личности о-профессионального развития государственных служащих.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Проведенное1 диссертационное исследование подтвердило первоначально' выдвинутые гипотезы, правильность постановки задач и положений, выносимых на защиту.

Проведенноеисследование: позволяет сделать следующиевыводы:! Основные выводы связаны с теоретико-методологическим: и экспериментально-практическим подтверждениемизложенных в гипотезах положенийкасающихся сущности-развития управленческой компетентности: государственного* служащего. Исследование представляет интерес в плане реализации акмеологического подхода к, развитию управленческой компетентности государственного служащего>в:системе «человек-человек».

Основным: результатомданного исследования является: реализация акмеологическогоподхода в изучении: развитияуправленческой компетентности государственного служащего, что позволило обнаружить, изучить концептуальную общность акмеологических условий и: факторов,, обеспечивающих продуктивное развитие управленческой компетентности государственного служащего и доказать правомерность выбранной стратегии исследования.

Это было продемонстрировано при теоретико-методологическом анализе проблемы исследования развития управленческой компетентности государственного служащего, сущностной характеристике и классификации видов профессиональной и управленческой компетентностей государственного служащего, выявлении психолого-акмеологических особенностей управленческой деятельности государственного служащего, который показал, что категория компетентности в психологии и акмеологии имеет большую историю исследования, и в литературе встречаются в известной мере различные трактовки и определения. Управленческая компетентность государственного служащего является специальным видом, важной составной частью его профессиональной компетентности. По своему содержанию, это система специальных управленческих знаний о методах и технологиях эффективного управления и взаимодействия с людьми, знаний принятия и реализации управленческих решений, и соответствующих им управленческих умений и навыков, его управленческого опыта, сфера профессионального ведения. Конкретное содержание управленческой компетентности государственного служащего во многом связано с высокой сложностью выполняемой им управленческой деятельности, необходимостью выполнения многочисленных и разнообразных управленческих функций и задач, очень жесткими и часто противоречивыми требованиями, предъявляемыми к государственному служащему и его управленческой деятельности.

Сложность управленческой деятельности определяется тем, что управленческие ситуации, объекты и системы управления с каждым годом усложняются, и, следовательно, повышаются требования к субъекту управленческой деятельности и к его личности — знаниям, умениям и навыкам, опыту, его профессионально важным качествам, способностям осуществлять управленческую деятельность с высокой эффективностью.

Эффективное выполнение такой управленческой деятельности требует от государственных служащих высокого уровня управленческой компетентности.

Установлены психолого-акмеологические особенности управленческой деятельности государственного служащего:

• объективные (социальные) факторы, раскрывающие по своей сути акмеологические признаки управленческой деятельности государственного служащего: профессионализм и управленческая компетентность, заинтересованность государства" и самого служащего в росте профессионализма государственной службы, понимание ответственности перед обществом и-социальными институтами, престиж профессионального мастерства управленцев;

• субъективные факторы развития, профессионализма: личностно-деловые и профессионально важные’качества1, государственного служащеговысокая мотивация достижения, направленность на. реализацию в управленческой деятельности, особенности мотивации* деятельности, здесь очень, важна роль стимулирования (материальное, создание условий профессионального" и карьерного роста) — профессионально-квалификационное развитие и активная жизненная-позиция госслужащего, связанные с самообразованием, получением новых знаний, освоением новых умений и нового опыта, овладение новыми технологиями;

• акмеологические показатели профессионализма: высокая продуктивность, высокий уровень квалификации и компетентности, оптимальная интенсивность и напряженность, высокая точность и надежностьвысокая организованность, низкая опосредованность, владение современным содержанием и современными средствами решения профессиональных (управленческих) задач, стабильность высоких показателей качества, возможность развития субъекта управленческого труда как специалистанаправленность на достижение положительно социально значимых целей.

Методологические принципы и подходы психологии и акмеологии позволяют рассмотреть управленческую компетентность государственного служащего:

• как системно-структурную, интегральную личностно-деятельностную характеристику, позволяющую выполнять управленческую деятельность с высокой эффективностью;

• как результат овладения государственным служащим в процессе его управленческой деятельности ключевыми управленческими компетенциями (нормативно-правовой, информационно-аналитической, проектировочно-конструктивной, организационно-исполнительной, экспертно-консультативной, коммуникативно-представительской).

Построена акмеологическая модель управленческой компетентности государственного служащего, в которой в самом общем виде представлены перечисленные выше управленческие компетенции и следующие структурные компоненты: когнитивный, деятельностный, мотивационный, эмоциональный и рефлексивный. Любой компонент органически взаимосвязан с другими, имеет свое собственное место в общей структуре управленческой компетентности государственного служащего, которая определенным образом координируется целенаправленностью модели.

Разработана акмеологическая модель развития управленческой компетентности государственного служащего, которая представлена следующими блоками: блок 1 — изучение структуры управленческой компетентности государственного служащего при помощи компонентов управленческой компетентности, критериев и показателей развития управленческой компетентности государственного служащего, уровней управленческой компетентности государственного служащегоблок 2 — учет акмеологических условий и факторов развития управленческой компетентности государственного служащегоблок 3 — разработка и внедрение акмеологического тренинга программно-целевой направленности, обеспечивающего продуктивное развитие управленческой компетентности.

187 государственного служащего, и содержащего психолого-акмеологические технологии, методы и формы развития управленческой компетентности государственного служащего.

Используя структуру управленческой компетентности государственного служащего, описанную выше, мы выделили акмеологические критерии и показатели развития управленческой компетентности государственного служащего, которые соответствуют структуре управленческой компетентности государственного служащего: 1) когнитивный критерий раскрывается через показатели: сформированность знаний, отвечающих требованиям деятельностиоценка их значимости в эффективной управленческой деятельностивладение формами и методами решения управленческих задач- 2) деятельностный критерий выражается через показатели: готовность к преобразованию управленческой ситуации на основе опыта использования управленческих умений, составляющих управленческие компетенцииопыт практической управленческой деятельности- 3) мотивационный критерий раскрывается через показатели: уровень развития мотивации достижений, ценностные ориентации, степень сформированности целей управленческой деятельности, уровень акмеологического развития- 4) эмоциональный критерий выражается через показатели: умение оценивать эмоциональное состояние, умения и навыки влияния на эмоциональное состояние, оценка эффективности саморегуляции, удовлетворенность применяемыми способами и результатом саморегуляции, развитый самоконтроль- 5) рефлексивный критерий раскрывается через показатели: адекватность, устойчивость и гибкость профессиональной самооценки, способность к рефлексии.

С помощью данных критериев и показателей мы выделили три уровня развития управленческой компетентности: оптимально-продуктивный (высокий) уровень, достаточно-стабильный (средний) уровень и условно-допустимый (низкий) уровень.

Государственный служащий с оптимально-продуктивным (высоким) уровнем управленческой компетентности отличается высокой готовностью к управленческой деятельности и способностью к профессиональной самореализации на государственной службе. Обладает высокой управленческой грамотностью и способностью руководить подчиненными, добиваясь высоких результатов в управленческой деятельности. При оценке действий подчиненных может быть категоричным и односторонним, возможно, проявление элементов моделей дифференцированного внимания и негибкого поведения. Не всегда доступен для коммуникации, способен подавлять эмпатичных и интровентированных подчиненных.

Адекватно оценивает свои управленческие знания и умения, гибко и адекватно использует положительные наработки других государственных служащих, учитывает свои особенности при осуществлении управления. Обладает высокой установкой на развитие своей личности средствами профессии, отличается постоянным стремлением к совершенствованию управленческих навыков и умений, изучению и освоению новых методов и технологий управления персоналом и принятия управленческих решений, стремится к профессиональному самосовершенствованию и саморазвитию, способствуют этому саморегулирование и профессиональное целеполагание. Главным фактором эффективности государственного служащего данного уровня в управлении являются умение своевременно анализировать управленческую ситуацию и принять эффективное управленческое решение, также выражается в способности к обоснованному принятию самостоятельного решения с учетом анализа прошлого личностного и профессионального опыта.

У государственного служащего данного уровня хорошо развиты коммуникативные умения, он способен четко и доходчиво излагать свои требования, аргументировано и убедительно высказывать свое профессиональное мнение, достаточный уровень владения приемами дипломатического общения. Обладает умениями создания успешной.

189 команды, умеет правильно подбирать сотрудников для решения конкретных задач, делегировать им полномочия, формировать эффективное рабочее взаимодействие в коллективе между подчиненными, способствующее успешной и результативной работе всего отдела. Выделяется высокая мотивация к достижениям высоких результатов в управленческой деятельности на государственной службе.

Высокие темпы работы отдела, успешное развитие организации и эффективность реализации управленческих функций связаны с управленческой деятельностью государственного служащего данного уровня управленческой компетентности, способного самостоятельно ставить и решать управленческие задачиэффективно принимать и реализовывать управленческие решения.

Государственный служащий с достаточно-стабильным (средним) уровнем управленческой компетентности обладает достаточной подготовленностью к управленческой и организаторской деятельности. Отличается недостаточно активным планированием своего профессионального саморазвития и самосовершенствования, но обладает перспективной программой развития объектов управленческой деятельности.

Свойственно нечеткое стремление совершенствовать и развивать уровень своих управленческих знаний и умений. Не всегда способен к объективной оценке своих достижений и недочетов в профессиональном плане, но зато способен оценивать действия и результаты своей деятельности. Данного государственного служащего отличает культура принятия управленческого решения, управленческие планы носят глобальный характер, хоть и оперативный. В связи с переоценкой многих ценностных ориентаций, повышается уровень самостоятельности и самоорганизации, такой управленец стремится адаптировать под себя особенности управленческой деятельности, умеет находить индивидуальный подход к подчиненным, коллегам, способен регулировать свое поведение под соответствующие управленческие ситуации. Способен вовлечь людей в.

190 управленческую деятельность, стимулирует их активность для реализации управленческого решения, но не всегда способен согласовать принимаемые решения, требующие согласования с другими людьми. Отличается стремлением к влиянию на людей для исполнениявластных полномочий, обладает умениями к* быстрому и легкому контакту с людьми, способен к эмпатии, но отличаются недостаточной исполнительскою дисциплиной. Выражена установка на партнерство и сотрудничество внутри коллектива, включение подчиненных в решение управленческих и профессиональных задач. Учитывает жизненные планы: сотрудников и продвижение по службе. Длягосударственного служащего данного уровня управленческой, компетентности характерно наличие, способностей: к компенсации недостающих качеств с учетом требований управленческой, деятельности, формирование управленческих стереотипов, несистемная, адекватная, частично устойчивая и гибкая по ситуации самооценка, существует необходимость активного развития собственной рефлексиинаправленной на саморегуляцию и самосовершенствование, развитие: открытости в адекватном восприятии нового.

Для государственных учреждений эффективна деятельность государственного служащего данного уровняи реализация им конкретных управленческих задач.

Государственный служащий с условно-допустимым (низким) уровнем, развития управленческой компетентности характеризуется слабой управленческой подготовкой, низкой мотивацией к управленческой деятельности на государственной службе. Отличается недостаточной склонностью к планирующей деятельности. Уровень общей и профессиональной культуры посредственный, над расширением и углублением своих управленческих знаний, умений и навыков работает не систематически, недостаточно выражена установка на самосовершенствование, профессиональное целеполагание и саморегулирование отсутствуют, что, несомненно, является следствием.

— 191 размытой (низкой, завышенной или заниженной), частично адекватной, неустойчивой и негибкой самооценки. Требования к персоналу и подчиненным могут носить предвзятый характер и необоснованность. Выполнение деятельности в соответствии с нормативными документами, следствие избыточное регламентирование. Способность при необходимости устанавливать успешный контакт с окружающими. Отсутствует стремление к рассмотрению разнообразных аспектов управленческих проблем, к принципиальным вопросам позиция неопределенная, или представляющаяся конъюнктурными соображениями. Отсутствует стремление к определению приоритетных управленческих и профессиональных целей. Поведение государственного служащего «отмечается» высокой оценкой приобретенного опыта и отсутствием желания что-либо менять, стремятся к спокойствию, избегает ответственных и сложных задач в управленческой деятельности, принятия самостоятельных решений. Отношение к управленческой деятельности государственного служащего выражается в точном следовании полученным указаниям и рекомендациям, регулируется принятыми организационными нормами.

Государственный служащий не всегда пользуется умениями эффективно и положительно влиять на людей. В поведении государственного служащего можно заметить проявление чуткости и доброжелательности к сотрудникам. Среди подчиненных выступает как формальный лидер.

Такой государственный служащий не способен эффективно управлять персоналом, развитие отдельных компетенций имеет низкий уровень, в связи с чем, данный сотрудник как профессионал — управленец не сможет постоянно и эффективно осуществлять управленческую деятельность.

Каждый новый уровень управленческой компетентности государственного служащего включает в себя предыдущий и характеризуется качественными изменениями в структуре его знаний, умений и навыков, а также профессионально важных качеств государственного служащего. Уровень управленческой компетентности.

192 государственного служащего зависит от внутренней потребности государственного служащего в самоизменении, самосовершенствовании и саморазвитии. Переход к следующему уровню управленческой компетентности государственного служащего о существ ляется при возникновении у него чувства неудовлетворенности старым. Новый уровень развития управленческой компетентности должен решить те проблемы, на которые не давал ответов предыдущий, помочь государственному служащему обнаружить и устранить ошибки и противоречия в управленческой деятельности и личностно-профессиональном развитии.

Процесс продуктивного развития управленческой компетентности государственного служащего зависит от следующих акмеологических условий:

1) востребованность государства в государственных служащих высокого профессионального уровня и повышение престижа профессиональной управленческой деятельности на государственной службе, повышение социального статуса государственных служащих;

2) наличие профессиональной среды на государственной' службе, обеспечивающей и стимулирующей личностный и профессиональный рост государственных служащих, способствующий их саморазвитию и самосовершенствованию в государственных структурах;

3) создание методов, форм и технологий целенаправленного развития управленческой компетентности государственных служащих, включающих формирование и развитие: знаний, умений и навыков (управленческие компетенции государственного служащего), профессионально важных качеств, и возможность их реализации в системе подготовки управленческих кадров государственной службы;

4) заинтересованность и психологическая готовность государственного служащего в личностно-профессиональном развитииориентация на саморазвитие и самосовершенствование в управленческой деятельности на государственной службе.

Внедрение эмпирической программы процесса развития управленческой компетентности государственного служащего позволило выявить следующие акмеологические факторы этого процесса:

1) объективные — проявление открытых требований к управленческой деятельности в системе государственной службы. Они представляют собой своего рода социальные факторы, раскрывающие по своей сути психолого-акмеологические особенности управленческой деятельности государственного служащего: профессионализм и компетентность государственных служащих, заинтересованность государства и самих государственных служащих в росте профессионализма кадрового состава государственной службы, понимание ответственности перед обществом и его социальными институтами, а также престиж профессионального мастерства управленцев на государственной службе;

2) субъективные — достижение высокого уровня управленческих компетенций (информационно-аналитической, проектировочно-конструктивной и коммуникативно-представительской), формирование профессиональной мотивации, целеполагания и корректировка целей управленческой деятельности, формирование адекватной самооценки и г выработка самоуважения, использование эффективных приемов саморегуляции в управленческой деятельности и воспитание готовности к саморазвитию и самосовершенствованию, развитая рефлексия.

Проведённое нами исследование показало важность и значение каждого фактора при развитии управленческой компетентности государственного служащего.

В ходе исследования предложена и успешно проведена программа экспериментального изучения критериев, показателей и уровней развития управленческой компетентности государственного служащего, показана эффективность акмеологической модели развития управленческой компетентности государственного служащего, выделенных условий и факторов развития управленческой компетентности, как основы разработки и.

194 проведения акмеологического тренинга программно-целевой направленности по развитию управленческой компетентности государственного служащего.

Акмеологический тренинг программно-целевой направленности направлен на повышение эффективности использования когнитивного, деятельностного, мотивационного, эмоционального и рефлексивного потенциалов государственного служащего, развитию его личности и профессионализма в процессе организации самоуправления, может быть использован в ходе работы по совершенствованию переподготовки и повышения профессиональной квалификации государственного служащего, подготовки студентов по управленческим специальностям и др.

Главным результатом акмеологического тренинга по развитию управленческой компетентности государственного служащего является не только развитие управленческой компетентности государственного служащего, но и личностно-профессиональное развитие и самосовершенствование государственного служащего.

Проведенное исследование подтвердило первоначальную гипотезу, правильность постановки задач исследования, выносимую* на защиту и дало возможность сформулировать следующие научно-практические рекомендации: внедрение опыта по развитию управленческой компетентности государственного служащего, возможно, осуществлять в системе профессиональной подготовки управленческих кадров государственной службыв системе организации работы с резервом кадров на выдвижениев процессе консультирования государственных служащих по вопросам личностного развития, управления персоналом и социальнопсихологическими процессами, протекающими в коллективе, принятия управленческих решений, оказания воздействия на поведение подчиненных в процессе реализации управленческих решений. В процессе аттестации государственных служащих, при отборе в кадровый резерв, следует рекомендовать к использованию выделенные компоненты управленческой компетентности и уровни ее развития как важнейшие характеристики.

195 профессиональной пригодности, а в качестве методик диагностики управленческой компетентности государственного служащего — разработанный методический материал оценки управленческих компетенций и профессионально важных качеств.

Дальнейшая разработка проблемы диагностики и развития управленческой компетентности государственного служащего может заключаться в разработке методов комплексного тестирования и создании компьютерных технологий диагностики управленческой компетентности государственного служащего с целью профессионального отбора на управленческие должности, а также разработки методов активного обучения, с целью формирования и коррекции индивидуальных акмеологических траекторий развития управленческой компетентности государственного служащего.