Мониторинг кадрового обеспечения руководителями и специалистами сельскохозяйственных предприятий в системе управления АПК: На материалах Центрального экономического района

Актуальность темы

исследования. Поиск эффективных способов преодоления аграрного кризиса, ускорение темпов становления рыночных отношений, рост числа прибыльных сельскохозяйственных предприятий обуславливает необходимость применения в системе управления АПК не только организационно-административных, финансово-управленческих мероприятий, коммерческих программ, но и расширение практики использования научно обоснованных методов и технологий. В практике отраслевого кадрового обеспечения, с одной стороны, ухудшается качественный состав профессионально-квалификационной структуры, преобладают провалы в опережающей подготовке кадров, не отвечает современным требованиям система непрерывного образования, в том числе руководителей и специалистов. С другой стороны, на всех уровнях управления воспроизводится неотлаженность взаимодействия стихийных и регулируемых факторов рыночного механизма, отсутствие у подавляющего большинства руководителей и специалистов необходимого опыта и знаний в грамотном использовании имеющихся ресурсов, кадрового потенциала, формировании конкурентоспособной профессионально-квалификационной структуры персонала. Совокупность сложившихся противоречий, доминирование отрицательных явлений в экономике, кадровой ситуации приводит к бессистемной работе, перебоям и нарушениям в управленческом цикле системы кадрового обеспечения, что усиливает падение объемов производства, рост численности безработных, другие негативные процессы.

Для того чтобы глубже и точнее понять причины сбоев в системе кадрового обеспечения, выявить слабые стороны ее функционирования, найти пути устранения этих негативных тенденций и предлагается полнее использовать возможности мониторинга как современной научно обоснованной технологии. Практика развитых стран, положительные тенденции, наметившиеся в отрасли за последние годы, подтверждают необходимость использования мониторинга и в решении кадровых проблем. Значимость мониторинговых исследований еще более возросла в связи с постановлением Правительства РФ № 291 от 22.03.1995 г. «Об утверждении Положения о Всероссийском мониторинге социально-трудовой сферы» и постановления № 117 от 10.02.2000 г. «О совершенствовании кадрового обеспечения АПК». Неслучайно в этой связи создан Центр всероссийского мониторинга социально-трудовой сферы села в структуре Всероссийского НИИ экономики сельского хозяйства. Словом, актуальность проведения мониторинга кадрового обеспечения определяется необходимостью преодоления совокупности противоречий, теоретико-методическими предпосылками его организации и проведения, а также практическими возможностями, способствуя эффективному функционированию системы управления АПК путем:

• получения дополнительной достоверной и всесторонней кадровой информации;

• формирования базы и банка данных персонала, разработке информационно-поисковой системы кадров;

• целенаправленного прогнозирования, планирования и управления кадровыми процессами;

• повышения научно обоснованного уровня управленческих решений. Именно благодаря активному содействию мониторинга в сборе дополнительной кадровой информации, формировании банка данных, расчете оптимальной численности руководителей и специалистов не только на текущий отрезок времени, но и на перспективу придает постоянную актуальность теме диссертации.

Состояние изученности темы. Проблема использования мониторинга в сфере аграрно-кадровых отношений относится к числу малоизученных и недостаточно разработанных, что придает теме диссертации возросшую значимость, как в теоретическом, так и практическом аспектах. Региональная направленность диссертации обуславливает выбор отраслевых публикаций в качестве информационной базы, фокусирование внимания на технологии мониторинга при освещении специфики проблем кадрового обеспечения в целом по Центральному экономическому району и его областям. Поскольку мониторинг кадрового обеспечения относится к сложным и многофакторным процессам кадровых отношений, он изучается учеными различных специальностей: управленцами, экономистами, психологами, социологами, юристами.

Наиболее устойчиво действующие направления в разработке отраслевого мониторинга кадрового обеспечения следующие: экономическое — публикации Л. И. Бондаренко, И. Буздалова, Н. К. Долгушкина и др.- управленческое — публикации Б. С. Аляксина, В. Б. Аляксина, О. В. Долженко, А. В. Медведева, Ю. Т. Фаринюка и др.- психологическое — публикации О. С. Анисимова, В. А. Богдановского, В. Л. Борзенкова, В. И. Брынкина, Е. И. Валедова и др.- социологическое — публикации В. А. Ковалева, В. Г. Новикова, Н. А. Оводовой, В. А. Скирдонова, В. Б. Яковлева и др.

Таким образом, в отраслевой практике сложились многообразные исследовательские направления при разработке проблемы мониторинга кадрового обеспечения.

Автор, опираясь на производственный опыт, сложившийся научный интерес, имеющиеся публикации, рекомендации кафедры и научного руководителя, делает акцент на управленческо-информационный аспект как определяющее направление написания диссертации.

Кадровая ситуация, сложившиеся научные направления, уровень изученности проблемы, логика диссертации обуславливают выбор цели и задач исследования.

Цель и задачи исследования

Цель исследования — систематизировать опыт проведения мониторинга, определить и сформулировать тенденции кадрового обеспечения среди руководителей и специалистов на сельскохозяйственных предприятиях Центрального экономического района и разработать предложения по совершенствованию функционирования механизма этого процесса.

Для осуществления поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• изучить кадровую ситуацию и проанализировать направления и уровень изученности проблемы, разработать концептуальные положения и организационно-методические вопросы проведения мониторинга;

• проанализировать практику функционирования механизма кадрового обеспечения руководителями и специалистами;

• обобщить отечественный и зарубежный опыт и разработать научно обоснованные предложения по совершенствованию проведения мониторинга кадрового обеспечения руководителями и специалистами сельскохозяйственных предприятий.

Предмет изучения: информационно-управленческие проблемы проведения мониторинга кадрового обеспечения руководителями и специалистами.

Объект и методы исследования. В качестве объекта изучения выступают руководители и специалисты сельскохозяйственных предприятий Центрального экономического района Российской Федерации.

Теоретико-методической основой исследования выступают федеральные и отраслевые директивные документы, связанные с экономической и кадровой политикой, стратегическими и тактическими программами, планами социально-экономического развития АПК, труды ведущих ученых аграриев по управлению персоналом. В исследовании использовалась совокупность следующих методов: статистические, социологические, информационно-аналитические, экономико-математические.

Научная новизна диссертации состоит в обосновании и постановке проблемы, разработке концептуальных положений, организационно-методических вопросов проведения мониторинга, раскрытии содержания и определения структуры категории «кадровое обеспечение», формулировании тенденций кадрового обеспечения как в целом по Центральному экономическому s району, так и его областям, установлении влияния показателей профессионально-квалификационной структуры на экономическую эффективность деятельности сельскохозяйственных предприятий, составлении тренда и применению расчетных коэффициентов для прогнозирования оптимальной численности руководителей и специалистов, их кадрового резерва.

Практическая значимость диссертации заключается:

• в систематизации и обобщении опыта проведения мониторинга;

• расчете статистических распределений, средних темпов динамики кадрового обеспечения как в целом по Центральному экономическому району, так и его областям;

• разработке анкет для опроса респодентов, аналитических таблиц, схем для организации проведения мониторинга;

• апробации технологии мониторинга как современной кадровой процедуры.

Результаты исследования нашли практическое применение в работе Министерства сельского хозяйства РФ при разработке текущих и перспективных потребностей в руководителях и специалистах сельскохозяйственных предприятий, при принятии стратегических и тактических решений по развитию кадровой политики и аграрного образования, а также Министерства науки и технической политики РФ при разработке проекта федеральной целевой программы «Поддержка молодых ученых». Ряд концептуальных положений, представленных в диссертации, используются в рамках учебного процесса в РГАЗУ при изучении дисциплин «Региональная экономика», «Теория управления», «Территориальная организация населения».

Апробация работы. Основные положения диссертации обсуждались и одобрены на международной практической конференции «Проблемы повышения эффективности сельскохозяйственного производства» (2002 г., г. Москва), всероссийской научно-практической конференции «Молодежь и образование» (2002 г., г. Санкт-Петербург) и всероссийской научно-практической конференции «Воспитание сельской и студенческой молодежи: проблемы и пути решения» (2003 г., г. Мичуринск).

По теме диссертации опубликованы монография и две научные статьи общим объемом 4,42 п.л. (в том числе авт. 2,21 п.л.). ю.

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ.

1. Стратегия и тактика преодоления аграрного кризиса, ускорения темпов становления прибыльных сельскохозяйственных предприятий во всех отраслях и системе управления АПК требуют наряду с развертыванием взвешенных административно-управленческих, организационно-финансовых мероприятий, коммерческих программ расширения практики применения научно обоснованных методов, в том числе технологий для проведения мониторингов, особенно в сфере кадровых отношений. Недостаточная изученность проблемы, исследовательские возможности мониторинга, связанные с целенаправленным отслеживанием динамики формирования и использования кадрового потенциала руководителей и специалистов, свидетельствуют о возросшем спросе на его технологию. Это подтверждает мировая практика управления персоналом развитых стран, постановление Правительства РФ № 291 от 1995 г., оценки ведущих ученых и специалистов, выявленные тенденции кадрового обеспечения. Однако организация и проведение мониторинга связана с применением разнообразных научно-методических процедур, управленческо-координирующих усилий, информационно-поисковых мероприятий, финансовых затрат, то есть требуется систематическая и кропотливая работа по его реализации, в том числе формированию и расчету оптимального объема выборки. В этих целях необходимо не только увеличивать число мониторинговых исследований, но и расширить тематику решаемых им кадровых задач на большем ареале сельскохозяйственных предприятий.

2. Исследование уровня экономической эффективности производственной деятельности и проведенный корреляционный анализ влияния социально-демографических и кадровых показателей профессионально-квалификационной структуры на экономическую эффективность производственной деятельности сельскохозяйственных предприятий подтверждает возрастающую роль кадрового обеспечения в преодолении аграрного кризиса, росте прибыльных предприятий. В качестве оценочных показателей рассматривались многообразные факторы профессионально-квалификационной структуры руководителей и специалистов: заполняемость штатов, возрастные группы (до 30 лет, 30−55 летженщины и 30−60 лет — мужчины, свыше 55 лет — женщины и 60 лет — мужчины), уровень образования (высшее, среднее специальное, практики), уровень сменяемости. Наиболее высокая и устойчивая связь при прямой форме зависимости между эффективностью производственной деятельности и социально-демографическими и кадровыми показателями профессионально-квалификационной структуры руководителей и специалистов проявилась по высшему образованию и уровню заполнения штатов. По остальным показателям проявилась также устойчивая связь, но в обратной форме зависимости. Поэтому важно и необходимо в системе управления АПК на всех уровнях кадрового обеспечения учитывать степень воздействия факторов профессионально-квалификационной структуры руководителей и специалистов на производственную деятельность сельскохозяйственных предприятий.

3. Изучение динамики социально-демографических показателей профессионально-квалификационной структуры руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий как определяющего звена системы кадрового обеспечения подтверждает преобладание негативных тенденций как в целом по Центральному экономическому району, так и в большинстве его областей. Снижается численность руководителей и специалистов в целом по региону не только в абсолютном выражении (32,8%), но и по уровню заполнения штатов (2,7%), средним темпам динамики (-5,5%). Упал удельный вес возрастной группы до 30 лет на 4%. Одновременно с этим возросла доля возрастной группы 30−55 лет (женщины), 30−60 лет (мужчины) на 3,7%, увеличилось доля пенсионного возраста на 0,2%, что выразилось в отрицательных темпах их воспроизводства (-10,6%, -4,9%, -4,9%). Негативные явления проявились и по уровню образования, сменяемости руководителей и специалистов, а также закрепляемое&tradeмолодых специалистов. Оказалось, что уровень закрепляемости молодых специалистов со средним специальным образованием на 3,2% выше, чем с высшим. В целом по региону произошло снижение численности руководителей и специалистов на 9,4%. В ряде областей региона сложились прямо противоположные тенденции. Если в Ивановской области отмечен рост численности руководителей и специалистов, повысивших квалификацию (+54,8%), то в Московской области наблюдается резкое снижение (-86,4%). Выросла среди руководителей и специалистов численность обучающихся практиков на 20%.

4. Преобладание негативных тенденций в практике управления кадровыми процессами Центрального экономического района обусловливает необходимость проведения социологических и социально-психологических исследований для изучения ценностных ориентаций сельхозработников, разработки концепции кадрового обеспечения с учетом перспектив его развития, координации и объединения усилий федеральных, отраслевых, местных органов по изысканию средств для совершенствования работы с руководителями и специалистами, увеличения финансирования, прежде всего, на мониторинговые исследования по кадровой тематике. Противоречивая ситуация (в 5 областяхулучшение показателей, в остальных — ухудшение) по кадровому обеспечению, сложившаяся в Центральном экономическом районе, требует расширения практики обмена опытом, проведения регулярных практических семинаров для изучения кадровых достижений в лучших сельскохозяйственных предприятиях.

5. Опыт проведения мониторинга кадрового обеспечения подтверждает необходимость выделения следующих этапов: организационно-методический, статистический, социологический. На организационно-методическом этапе важно решить следующие задачи: разработка концепции, программы и инструментарияустановление деловых контактов с руководителями исследуемых предприятийразработка и размножение аналитических форм исследованиясбор статистических данных. В число необходимых задач статистического этапа вошли: разработка и заполнение статистических таблицрасчеты статистических распределений, средних темпов кадрового обеспеченияранжирование статистических распределенийформулирование статистических тенденций. Социологический этап мониторинга включает решение совокупности следующих проблем: согласование с руководителями обследуемых предприятий сроков и места проведения анкетированияинструктаж анкетеровопрос респондентовсбор заполненных анкетразработка программы и обработка массива анкетанализ результатов опроса. В целях дальнейшего повышения научно обоснованного уровня организации и проведения мониторинга кадрового обеспечения следует активнее изучать опыт других отраслей народного хозяйства, достижений развитых стран, ведущих мировых фирм.

6. Обобщение оценок респондентов также подтверждает несоответствие уровня кадрового обеспечения задачам текущего и перспективного развития сельскохозяйственных предприятий Центрального экономического района. На первое место по значимости проблем кадрового обеспечения респонденты ставят совершенствование практики формирования и своевременного продвижения современных руководителей и специалистов, повышения научно обоснованного уровня работы с кадровым резервом, более тесной увязки перспектив развития предприятия с кадровой стратегией. К положительным тенденциям кадрового обеспечения респонденты относят появление в профессионально-квалификационной структуре специалистов по коммерческой деятельности, менеджеров, маркетологов, юрисконсультов. Среди форм повышения квалификации наиболее эффективной признаны такие как семинары и стажировки, проводимые на лучших предприятиях региона. Для повышения качества управленческих решений, накопления банка данных важно не менее одного раза в год проводить анкетирование руководителей и специалистов, осуществлять прогнозные расчеты по актуальным проблемам и приоритетным категориям кадрового обеспечения.

7. Среди факторов, способствующих совершенствованию системы кадрового обеспечения, возрастает роль использования результатов мониторинга для корректировки прогнозных расчетов оптимальной численности руководителей Ф и специалистов. Использование тенденций изменения численности, возрастных групп, уровня образования, выявленных при проведении мониторинга, позволяет построить тренды, моделирующие прогнозную динамику. Так, например, расчетный тренд прогнозирования штатной численности руководителей и специалистов в целом по Центральному экономическому району принимает еле-дующии вид: у=145 776−11 286х+687,87х (у — численность руководителей и специалистов, чел.- х — номер прогнозируемого периода). Роль мониторинга Ф при таком подходе не сводится только к получению дополнительной информации, а оказывает регулятивное воздействие, повышая качество управленческих решений. Для повышения эффективности использования результатов мониторинга необходимо находить адекватные процедуры и методы при анализе статистических распределений и оценок респондентов.

8. Результаты мониторинга необходимо использовать и при расчете оп-ф тимальной численности кадрового резерва руководителей и специалистов, которая определяется как производная от общей численности и коэффициента формирования кадрового резерва Np = N-Кф (Np — численность резерва руководителей и специалистовN — общая численность руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятийКф — коэффициент формирования резерва). Неуклонно возрастает роль мониторинга при формировании структуры и организации деятельности кадровых служб предприятий, повышении эффекФ тивности их функционирования. Систематическое отслеживание изменений в содержании деятельности кадровых служб позволяет выявить их оптимальную структуру и численность, основные направления развития.

9. Исследовательские возможности, регулятивное воздействие технологии мониторинга на систему кадрового обеспечения сельскохозяйственных предприятий обусловливает необходимость не только увеличения их числа, но.

0 и расширение тематики решаемых кадровых задач на большем ареале территорий, использования в его технологии организационно-методического, статистического и социологического этапов, активного применения при расчете оптимальной численности руководителей и специалистов, кадрового резерва, изучения зарубежного и отечественного опыта организации и проведения. С учетом накопленного банка данных, выявленных тенденций мониторинга, важно своевременно вносить эти изменения в уставы сельскохозяйственных предприятий для повышения эффективного функционирования системы управления АПК.