Оценка персонала кредитно-финансовых учреждений

В настоящее время финансовый бизнес отличается высокой динамичностью, для поддержания кредитно-финансового учреждения в конкурентноспособной форме необходимо быстро трансформировать продукты и услуги, формы и методы обслуживания, характер связей. Модифицируется банковская техника, растут требования клиентов и акционеров, меняется финансовое регулирование.

Важной стороной финансового бизнеса является проблема ликвидности активов. Вопрос, какова должна быть оптимальная структура активов, особенно остро встает на развивающихся финансовых рынках, в силу того, что они особенно подвержены кризисам, к таким рынкам относится и финансовый рынок нашей страны, Актуальность данного вопроса только подтверждается финансовым кризисом в нашей стране в конце 1998 г.

Финансовому кризису предшествовала, хоть незначительная, но стадия экономического роста, и как следствие этого кредитная и депозитная экспансия. Тяжелая ситуация для кредитно-финансовых учреждений сложилась, когда скорость увеличения объема депозитов начала сильно превышать рыночную процентную ставку, то есть наблюдался большой приток капитала от вкладчиков. В такой ситуации свободно выполнялись все свои обязательства вне зависимости от реального качества активов и общей платежеспособности. Во время кредитного бума гораздо меньше внимания уделялось вопросам ликвидности активов, в результате чего оценить реальное состояние кредитно-финансового учреждения было очень сложно. Макроэкономический шок и конец бума развернули поток капитала в обратную сторону, в результате чего выяснилось, что реальная стоимость активов не соответствует пассивам, которые не могут быть обеспечены. На основании вышесказанного, можно сделать вывод о том, что наблюдается дисбаланс между двумя основными сферами деятельности кредитно-финансовых учреждений: пассивной и активной. Действительно, работа по привлечению средств характеризовалась высокой интенсивностью разработки новых финансовых продуктов, значительными вложениями в рекламу. Объем «активных» операций бьщ приблизительно поровну разделен между вложениями в иностранные активы и обязательствами государства (45%) и кредитными вложениями (46%)'. Таким образом, нельзя говорить о должной диверсификации кредитных рисков и кредитных продуктов, а можно утверждать, что активные операции являются наиболее слабым местом современной кредитно-финансовой системы России.

Как и ко всем видам деятельности, так и в частности, применительно к финансовому бизнесу можно говорить о значительной роли персонала в данной сфере. Эта роль выражается в способности персонала разрабатывать разнообразные финансовые продукты, способные обеспечить приемлемый уровень риска при сохранении конкурентоспособности и ликвидности кредитно-финансового учреждения. В итоге, если рассматривать проблему разработки финансовых продуктов через призму управления персоналом, можно говорить о том, что основная проблема заключается в своевременной диагностике и управлении возможностями персонала кредитно-финансовых учреждений.

Учитывая вышесказанное, актуальность диссертационного исследования заключается в механизме управления качеством разработки и реализации финансовых продуктов, через оценку и управление потенциалом персонала кредитно-финансовых учреждений.

1 Эксперт № 34,14 сентября 1998 г., стр 19.

В нашей стране разработкой тематики оценки персонала занимались такие ученые, как Ф. Ф. Аунапу, JI.C. Бляхман, Б. С. Бурыхин, B.C. Маньков, Л. И. Меньшиков, Г. Х. Попов, Г. Э. Слезингер, и т. д. Условно можно выделить следующие основные направления в системе оценки персонала: оценка по деловым и морально-психологическим качествам, оценка по результатам, комплексные оценки.

Одним из основателей оценки по деловым и морально-психологическим качествам является Ф. Ф. Аунапу, разработавший формы оценки кадров в основе которых лежали личные и деловые качества (7), данное направление получило развитие в работах B.C. Агеева (4), А. А. Годунова, П. С. Емшина (27), Л. И. Меньшикова (72, 73, 74, 75), Г. Х. Попова (92),. Основными недостатками данного направления является отсутствие однотипного описания работы и требований к работнику, а также излишняя концентрация внимания на деловых качествах работника и недостаточное внимание к результатам и процессу его деятельности, описание которого зачастую повторяет описание деловых качеств. Примером оценки по результатам служит система бездефектного труда, разработанная на базе саратовской системы (115, 117). Но данная система была нацелена исключительно на оценку достигнутых результатов труда, полностью исключая описание самого процесса деятельности. Логическим продолжением развития систем оценки является появление комплексных систем оценок в которых описывается работник, содержание его труда и результативность (70,79). Однако это описание производится по различным критериям, что затрудняет подбор работника под конкретную работу. В результате оценки содержания труда, самого работника и результатов его деятельности по различным критериям отсутствует системность оценки, логическая взаимосвязь, как между различными частями оценки, что в свою очередь приводит к невозможности включения работника, как ресурса, в хозяйственную деятельность организации. Это во многом ограничивает планирование развития организации, действительно, оценка при отборе осуществляется во многом на основе морально-психологических качеств, при профессионально-квалификационном продвижении преобладает опыт предыдущей работы, потребность в повышении квалификации определяется во многом на основе теоретических знаний работников. Таким образом отсутствует связь между критериями оценки, что делает оценку более разобщенной на разных этапах «жизненного» цикла персонала и не пригодной для использования применительно к каждой конкретной работе.

Общим, для всех методик оценки, недостатком является отсутствие механизма прогнозирования квалификационной сложности работ и их ориентация на оценку, целью которой является отнесение работника к той или иной квалификационной группе. Это исключает возможность с достаточной степенью точности оценить способность конкретного работника качественно выполнить данную работу, а также расширяет пределы колебания сроков и качества выполненных работ. При острой конкуренции в финансовом бизнесе в настоящее время, это ведет к двум основным последствиям: 1) неоправданным затратам на персонал, выражающимся в излишней численности, нерациональном использовании квалификации, неэффективности обучения, 2) неспособности с достаточной точностью предсказывать качество разрабатываемых финансовых продуктов, направленных на диверсификацию риска.

В результате встает вопрос о разработке некой системы, позволяющей: оценить возможность персонала разрабатывать те или иные финансовые продукты, управлять имеющимися возможностями, взаимоувязать их с ресурсами организации. В качестве такой системы предлагается использовать систему оценки потенциала персонала в рамках которой осуществляется оценка квалификации работника и квалификационной сложности работы по единым критериям, управление квалификацией работника, включение и учет работника как ресурса организации.

Целью диссертационного исследования является: разработка методологических основ оценки персонала кредитно-финансовых учреждений и разработка на их основе системы оценки. Задачи диссертационного исследования:

• комплексное исследование теории и методологии оценки персонала;

• анализ деятельности персонала кредитно-финансовых учреждений и определение ее специфики;

• изучение существующих систем оценки персонала;

• исследование факторов, влияющих на производительность труда работников кредитно-финансовых учреждений и определение их значений;

• определение значений данных факторов и разработка на их основе элементов системы оценки персонала.

Объект исследования — персонал кредитно-финансового учреждения.

Предметом диссертационного исследования являются методологические подходы, принципы и показатели оценки персонала кредитно-финансового учреждения.

Диссертационное исследование проводилось на базе операционного и кредитного подразделений Уникомбанка.

Диссертация состоит из трех глав. В первой главе проводится анализ развития, настоящего состояния и перспектив развития кредитно-финансовой системы России. Анализируется и обосновывается роль персонала в обеспечении нормального функционирования кредитно-финансовой системы России. Раскрывается структура системы оценки персонала.

Во второй главе анализируются история развития систем оценки и эволюция критериев оценки. Дается определение понятию «потенциал специалиста», разрабатываются его составляющие и механизм оценки. Вводится и обосновывается новый критерий оценки «поведенческая программа» специалиста, в заключении разрабатываются подходы к формированию модели идеального специалиста и исполнителя.

В третьей главе приводятся примеры использования системы оценки на этапах карьеры специалиста: оценка соответствия потенциала работы и работника, формирование коллектива исполнителей, отбор, повышение квалификации, профессионально-квалификационное перемещение, определение заработной размера заработной платы, а также рассчитывается эффективность внедрения разработанной системы.

Выводы по главе 3.

1. Разработаны новые методики оценки персонала кредитно-финансовых учреждений, которые решают следующие задачи: оценка соответствия уровня работы и работника, формирование коллектива исполнителей, определение индивидуальных затрат времени на выполнение операций для операционистов, отбор персонала, определение потребности в повышении квалификации, перемещение персонала, установление уровня оплаты труда персонала.

2. При анализе соответствия величины потенциала работы и величины потенциала специалиста следует учитывать следующие факторы:

• выполняется ли работа специалистом самостоятельно или во взаимодействии с другими специалистами;

• каково соотношение между потенциалом работы и потенциалом специалиста.

3. Разработанные методики формировании коллектива дают возможность оптимизации по следующим критериям: качество, трудоемкость и стоимость работ.

4. Разработаны методы формирования заданий для проведения отбора, «работающие в одном масштабе» с другими подсистемами оценки, в результате чего повышается объективность при отборе кандидатов на работу.

5. При разработке тематики повышения квалификации достигнута возможность индивидуального определения первоочередных направлений повышения квалификации.

6. При оценке кандидата на выдвижение учитывается не только величина достигнутого потенциала, но и прогнозная величина потенциала, которая рассчитывается на основе темпов роста потенциала.

7. Разработана методика определения индивидуальных нормативов времени для выполнения операций операционистами.

8. Разработана методика определения уровня заработной платы, позволяющая включить человеческие ресурсы в общехозяйственные планы организации и тем самым управлять той частью себестоимости, которая зависит от человеческих ресурсов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

1. Современное состояние кредитно-финансового сектора является следствием реформ, начало которым было положено в конце 80-х годов в СССР. За эти годы осуществлен переход от одноуровневой банковской системы, когда Госбанк сочетал в себе эмиссионную и кредитную функции, к двухуровневой банковской системе, когда эмиссионная функция возложена на Центральный банк, а кредитная — возложена на коммерческие банки. После появления коммерческих банков Центральный банк стал выполнять также функцию надзора за коммерческими кредитно-финансовыми учреждениями.

2. Начиная с 1995 года, экстенсивный рост кредитно-финансовой системы сменился интенсивным. Коммерческие банки взяли курс на универсализацию деятельности, заработали инструменты рыночной конкуренции.

3. Развитие кредитно-финансовой системы происходит в условиях снижения конкурентоспособности промышленности. Для ее развития необходима экспансия затрат на модернизацию, переобучение персонала, разработку технологий и т. д. В результате банки вынуждены заниматься самым сложным видом кредитования — проектным кредитованием, в следствие чего возрастают кредитные риски.

4. Мировой финансовый кризис затронул прежде всего те банки, которые основную часть активов размещал на валютном рынке и рынке ценных бумаг. При этом сохранили свою жизнеспособность мелкие и средние банки, ориентированные на реальное производство. Дальнейшее развитие кредитнофинансовой системы будет производиться за счет укрупнения мелких и средних банков путем слияний с банками, инвестиционными и страховыми компаниями, а также ориентации на реальную экономику, так как в финансовой сфере очень велики риски.

5. Как следствие перехода большего количества кредитно-финансовых учреждений в реальный сектор будут проходить процессы интеграции этих учреждений с промышленными предприятиями путем создания ФПГ, концернов и т. д.

6. Основными специфичными моментами, влияющими на деятельность кредитно-финансовых учреждений, являются: конкуренция, кризисное состояние экономики, изменение структуры экономики (хозяйственных связей, товарных и финансовых потоков, изменение структуры предприятий и т. д.), новизна деятельности, изменчивость законодательства, недостаточность активов.

7. Следствием перечисленных в п. 6. моментов, влияющих на деятельность кредитно-финансовых учреждений, основными задачами организации в области управления персоналом являются: управление той частью себестоимости услуг, которая связана с расходами на персонал, снижение рисков, связанных с квалификацией персонала. Таким образом, созданы предпосылки для развития системы оценки персонала, основным отличием которой от предыдущих систем управления персоналом является разработка методик, позволяющих включить персонал в перечень ресурсов кредитно-финансового учреждения, наряду с финансовыми и материальными, а также позволить более точно произвести расчет результата взаимодействия данного ресурса с прочими ресурсами.

8. Специфика деятельности кредитно-финансовых учреждений во многом обуславливает требования к персоналу: к его подготовке, опыту, умению анализировать информацию. Особое требование предъявляется к опыту работы, так как опыт служит основой информационной преемственности в работе, что обеспечивает более глубокое и широкое понимание ситуации и, как следствие, приводит к более обоснованным и правильным решениям в различных направлениях деятельности учреждения.

9. В конце нынешнего столетия получила свое развитие концепция управления человеческими ресурсами, основным отличием которой от других является планирование затрат на персонал в рамках планирования будущих затрат фирмы.

10.В результате сопоставления периодов эволюции концепций управления человеческими ресурсами и эволюций критериев оценки можно говорить о синхронности этих изменений.

11 .При анализе систем оценки выяснилось, что те критерии оценки, с помощью которых описывалась квалификация работников, не в полной мере отражают квалификацию работников и специфику их деятельности.

12.Существуют три основных направления в оценке работников: оценка по деловым качествам, оценка по результатам деятельности и оценка по содержанию труда. Вышеперечисленные направления в системе оценки не отражают индивидуальный стиль деятельности работников, а отражают некоторые особенности квалификационной группы, работающей по данному направлению деятельности.

13.На примере операционистов показано, что возможности работников входящих в одну квалификационную группу, могут значительно различаться по следующим группам: времени выполнения операций, уровень теоретического потенциала, уровень эмпирического потенциала.

14.Основное различие между потенциалом технического исполнителя (операциониста) и специалиста (кредитный инспектор) в большем влиянии поведенческих программ на результативность труда, а также в более разнообразных знаниях. В результате чего в структуре потенциала технического исполнителя отсутствуют поведенческие программы.

15.Разработана система оценки персонала, основанная на учете индивидуальных возможностей специалистов.

16.Разработаны новые методики оценки персонала кредитно-финансовых учреждений, которые решают следующие задачи: оценка соответствия уровня работы и работника, формирование коллектива исполнителей, определение индивидуальных затрат времени на выполнение операций для операционистов, отбор персонала, определение потребности в повышении квалификации, перемещение персонала, установление уровня оплаты труда персонала.

17.При анализе соответствия величины потенциала работы и величины потенциала специалиста следует учитывать следующие факторы:

• выполняется ли работа специалистом самостоятельно или во взаимодействии с другими специалистами;

• каково соотношение между потенциалом работы и потенциалом специалиста.

18.При формировании коллектива возможно управлять как потенциалом выполняемой работы, так и ее себестоимостью, используя различные пути формирования коллектива.

19.Разработаны методы формирования заданий для проведения отбора, «работающие в одном масштабе» с другими подсистемами оценки, в результате чего повышается объективность при отборе кандидатов на работу.

20.При разработке тематики повышения квалификации достигнута возможность индивидуального определения первоочередных направлений повышения квалификации.

21.При оценке кандидата на выдвижение учитывается не только величина достигнутого потенциала, но и прогнозная величина потенциала, которая рассчитывается на основе темпов роста потенциала.

22.Разработана система определения уровня заработной платы, позволяющая включить человеческие ресурсы в общехозяйственные планы организации и тем самым управлять той частью себестоимости, которая зависит от человеческих ресурсов.