Аттестация в трудовом праве России: Опыт широкого подхода

Актуальность темы

исследования и степень ее разработанности.

Трудовому праву России давно известна аттестация. При этом, в основном, обычно подразумевается только аттестация работников, получившая особенно бурное развитие с начала 70-х гг. прошлого века. Естественно, что соответствующая проблема попала в сферу научного внимания. Это сделано в трудах В. А. Глозмана, В. И. Курилова, Л. И. Лазор, Ф. П. Негру, В. М. Соляника, Ю. Н. Полетаева, А. И. Цепина и др. В частности, надо особо выделить работу Ю. Н. Полетаева «Аттестация работников: правовое регулирование, организационные вопросы» (М., 2001). Позднее появилась аттестация рабочих мест, практически до сих пор не имевшая своего трудоправового научного анализа. Указанные юридические явления носят в известной мере независимый важный характер, претендуя на самостоятельную роль и обособленное регулирование нормами трудового права. Но ключевое слово «аттестация» как бы «подсказывает», что данные явления соединяются в единой системе. Кроме того, названное слово и механизм с ним связанный используются в сфере действия трудового права и относительно ряда других явлений. В подобного рода ситуации возникает предположение о том, что аттестация есть даже не двузначное, а именно многогранное явление в российском трудовом праве. Такая многогранность должна быть изучена. Но подобных широкого плана исследований в нашей науке пока не было.

Широко поставленная проблема аттестации в трудовом праве России видится актуальной не только в связи с ее недостаточной исследованностью. Главный аргумент здесь кроется в связи с качественным трудом, который по прежнему для России является исключительно острым вопросом1. Многогранная аттестация выступает одной из важнейших юридических детерминант, оказывающих прямое существенное воздействие на.

1 См. об этом: Трудовое право и повышение качества труда / Под ред. С. А. Иванова. М., 1987. качественный труд и требующих своего перманентного изучения. Это, главным образом, и определяет актуальность темы настоящей диссертации.

Принятый 21 декабря 2001 г. Трудовой кодекс РФ, а также постоянно увеличивающаяся дополнительная нормативная база по аттестации в ее разных вариантах не только подтверждают такую актуальность, но и свидетельствуют об объективной необходимости дальнейшего развития соответствующих исследований. Действующее законодательство о труде и иной нормативный материал относительно рассматриваемых проблем пока не в полной мере отражают экономические, социальные и иные реалии нового времени. Предпринимаются попытки по их корректировке и приведению в соответствие с объективными требованиями. Но несмотря на это необходимо указать на отсутствие достаточной проработанности нормативных актов. Например, к числу проблемных вопросов аттестации работников относятся отсутствие нормативной дефиниции понятиясложность при выделении критериев, позволяющих провести отграничение от сходных с аттестацией работников правовых явленийнеясности при определении субъектного состава работников, подлежащих и не подлежащих аттестациии другие. При аттестации рабочих мест отечественный нормативный массив делает акцент исключительно на охрану труда в ее узком понимании. Это представляется недостаточным, так как при таком ракурсе упускается экономическо-организационная направленность аттестации рабочих мест. Много огрехов в нормативной базе есть и по другим вариантам аттестации.

В диссертации предпринимается комплексный подход к аттестации в трудовом праве России с следующими ее внутренними структурными составляющими: аттестация субъектов (аттестация работников, иные случаи аттестации кадров, аттестация некоторых категорий работодателей) и аттестация объективных явлений (аттестация рабочих мест и аттестация иных объективных явлений).

Объект и предмет исследования. Объектом являются общественные отношения при трудоправовом регулировании различных вариантов аттестации. В качестве предмета фигурируют соответствующие трудоправовые нормы, результаты их реализации, включая правоприменительную практику, доктринальные суждения на этот счет.

Цели и задачи исследования. Основными целями исследования являются следующие: обоснование и реализация широкого комплексного подхода к аттестации в трудовом праве Россиивыделение и изучение с современных позиций теоретических и практических вопросов основных классов такой аттестации, обобщение нового в нормативно-правовом массиве по аттестации работников и по аттестации рабочих мест и актуального опыта прикладной реализации соответствующих норм. Исходя их таких целей диссертация направлена на решение следующих задач: 1) комплексный анализ аттестации как многогранного явления в трудовом праве- 2) установление соотношения трудоправового ракурса аттестации с ракурсом кадрового менеджмента, а отчасти и других наук данного ряда- 3) определение составляющих системы трудоправовых норм об аттестации- 4) подробное исследование роли трудового права в части аттестации рабочих мест- 5) анализ новаций в правовом регулировании отношений по аттестации работников- 6) разработка прикладных вопросов, связанных с проектами локальных нормативных правовых актов по аттестации работников и рабочих мест на примере организаций топливно-энергетического комплекса России.

Методологическая основа исследования. При написании диссертации были использованы как общенаучные, так и более частные методы. Прежде всего, применены общие методы научного познания: анализ, синтез, индукция, дедукция. Использованы формально-логический, исторический, сравнительно-правовой и некоторые другие методы.

Теоретическая и нормативно-правовая база исследования. Теоретическую основу для диссертации составили труды многих представителей науки трудового права разных поколений, а также ученых, специализирующихся в области управления персоналом (кадрового менеджмента), общей теории права, экономики труда, его социологии.

Использованы философские источники. Задействованы энциклопедические и справочные издания, публикации в периодической печати, статистические данные Федеральной инспекции труда и Управления труда Администрации Пермской области и ряда других структур. Широко исследована судебная практика. В качестве нормативно-правовой основы исследования использованы международные (в том числе европейские) стандарты труда, российские нормативно-правовые акты, а также действовавшие ранее нормативные материалы СССР и РСФСР. Дан определенный анализ законодательства других государств (Японии, США и т. д.). Широко задействованы результаты децентрализованного регулирования — нормативные акты Пермской области, локальные нормативно-правовые акты конкретных организаций и т. п.

Научная новизна и положения выносимые на защиту. Научная новизна диссертации прежде всего определяется широким подходом к аттестации в трудовом праве России и подразделением на аттестацию субъектов, включающую аттестацию кадров, аттестацию некоторых категорий работодателей, и на аттестация объективных явлений, поделенную на аттестацию рабочих мест и аттестацию иных объективных явлений.

В рамках образованной новой модели аттестации в трудовом праве выделяются следующие более частные креативные положения, выносимые на защиту. 1. Доказывается, что оценка, контроль и мотивация выступают особыми функциональными управленческими детерминантами, относящимися как к субъектам труда, так и средствам труда, в том числе применительно и к аттестации в трудовом праве. 2. Основываясь на том, что аттестация предопределяется, в основном, управленческими функциями оценки, контроля и мотивации констатируется желательность минимального и очень взвешенного нормативного регулирования в централизованном порядке и возрастания роли корпоративного регулирования на уровне конкретной организации. 3. С позиций исторического подхода предполагается расценивать аттестацию научных и научно-педагогических кадров самым давним видом аттестации в мире. Но такой «раритет» требует своей актуальной оценки в ракурсе трудового права. 4. Подчеркнуты недостатки и указаны пути их преодоления в связи со ст. 20 ТК РФ в части понятия «работодатель» и отсутствия возможности представительства работодателя-физического лица. 5. Выдвинуто и доказано новое предложение о придании аттестации рабочих мест более четко выраженного экономическо-организационного характера. 6. Аргументируется необходимость размещения легального понятия «рабочее место», как одного из основополагающих, в главе I ТК РФ «Основные начала трудового законодательства», а также дается авторская позиция по поводу содержания такой дефиниции. 7. Выработан авторский подход к определению понятия «аттестация работников», под аттестацией работников понимается — как правило обязательные периодические процедурные отношения обусловленные целями контроля и оценки соответствия профессионального уровня определенных категорий работников предъявляемым к ним требованиям, стимулирования как варианта мотивации к повышению этого уровня, имеющие в своем центре деятельность аттестационной комиссии и протекающие в особой организационно-правовой форме на основании нормативно-правовых или (и) локальных нормативных актов, по итогам которых выносится решение, направленное либо на сохранение, либо на изменение, либо на прекращение трудового правоотношения аттестуемых, а иногда и на другие юридические последствия. 8. Сделан вывод о целесообразности признания аттестации работников в качестве подинститута, входящего в институт «Трудовой договор». Обосновывается теоретическая и практическая потребность в закреплении в нем общих положений об аттестации работников в виде нескольких статей, устанавливающих сущность данного правового явления. 9. Невзирая на позицию об ограничении централизованного регулирования отношений по поводу аттестации работников, все-таки доказывается необходимость принятия на федеральном уровне краткого Положения об аттестации работников, в котором бы, тем не менее, более развернуто фиксировались основные общие регламентации, закрепленные в ТК РФ. 10. Аттестация работников подразделяется на общую аттестацию и аттестацию, содержащую специальные задачи. 11. Сформированы пакеты локальных нормативных актов по двум наиболее важным классам аттестации в трудовом правеаттестации работников и аттестации рабочих мест.

Теоретическая значимость исследования. В настоящей работе предложен ряд новационных решений теоретических вопросов: дано деление аттестации на аттестацию субъектов и аттестацию объективных явлений с последующим разделением на подвиды (аттестация кадров и аттестация некоторых категорий работодателей, а также аттестация рабочих мест и аттестация иных объективных явлений) — выведены авторские дефиниции основных понятий, включенных в такую системуобоснована позиция о необходимости корректив в системе трудового права по вопросам аттестациипроведено разграничение аттестации работников от сходных правовых явленийисследован и ряд иных теоретических вопросов, важных для науки трудового права.

Практическая значимость результатов работы. В диссертации обоснованы и предложены изменения и дополнения в российскую нормативную базу по трудовому праву. В частности, сделан вывод о необходимости принятия на федеральном уровне Положения об аттестации работников, в котором бы были учтены и в известной мере унифицированы современные требования к ней. Высказаны предложения и по поводу оптимизации нормативного закрепления правил об аттестации рабочих мест. Содержатся результаты разработки автором проектов локальных нормативных правовых актов по аттестации работников и рабочих мест в организациях топливно-энергетического комплекса, которые могут быть использованы и другими категориями работодателей. Прикладное значение диссертации прослеживается и по иным направлениям.

Апробация и внедрение результатов исследования. Диссертация обсуждена на кафедре трудового права и социального обеспечения Пермского государственного университета. Основные положения диссертации излагались в выступлениях автора на ежегодных отчетных научных конференциях преподавателей и аспирантов юридического факультета Пермского государственного университета в 2001, 2002, 2003, 2004 гг. По теме диссертации опубликованы тезисы и две научных статьи. Кроме того, в ИНИОН РАН депонирована еще одна научная статья. Автором предложен проект пакетов локальных нормативных актов для организаций топливно-энергетического комплекса по вопросам аттестации рабочих мест и аттестаций работников, в которых отражены основные суждения данной диссертации. Выводы, полученные в ходе исследования, используются при консультировании работодателей, в иной юридической деятельности по вопросам аттестации работников, аттестации рабочих мест и т. д. Предложения, направленные на дальнейшее развитие трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, также на улучшение правоприменительной практики в России, предполагается надлежаще оформить и направить в соответствующие инстанции. Диссертация видится полезной и в учебных целях.

Структура работы обусловлена целями и методологией исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, объединяющих девять параграфов, заключения. В диссертации приводится шесть таблиц. К диссертации прилагается список использованных литературных источников, нормативных материалов и правоприменительной практики.

Заключение

.

В диссертации доказаны следующие основные теоретические и практические выводы (по порядку их изложения):

— особо выделены три неразрывно связанные друг с другом функции управления — оценка, контроль и мотивация. Именно они в своем сочетании и выступают управленческими детерминантами аттестации в трудовом праве во всем ее многообразии. Каждая из них, хотя и в разных степенях, относится как к субъектам труда, так и средствам труда;

— поскольку аттестация предопределяется, в основном, управленческими функциями оценки, контроля и мотивации, постольку соответствующий нормативный массив логичен, прежде всего, в границах корпоративных нормативных и договорных актов при минимальном и взвешенном юридическом регулировании в централизованном порядке;

— установлена многозначность понимания аттестации в трудовом праве России. В результате предпринятого комплексного подхода к пониманию аттестации выявлены ее следующие внутренние структурные составляющие: аттестация субъектов (градирующая на: аттестацию работников, иные случаи аттестации кадров, аттестацию некоторых категорий работодателей) и аттестация объективных явлений (градирующая на: аттестацию рабочих мест и аттестацию иных объективных явлений);

— с позиции исторического подхода предполагается расценивать аттестацию научных и научно-педагогических кадров высшей квалификации самым древним видом аттестации в мире и в России;

— в Положении о порядке присуждения ученых степеней надо четче отразить порядок принятия диссертаций к предварительному рассмотрению в диссертационном совете, полезно разграничить компетенцию ведущей организации и официальных оппонентов. Возможны и иные новшества юридического свойства;

— подчеркнуты недостатки ст. 20 ТК РФ, касающиеся понятия «работодатель» и отсутствия возможности представительства работодателя-физического лица, а также указаны пути их преодоления. В частности, причастие «вступившее» в понятии «работодатель» выглядит явно неудачно. Ведь работодатель уже является работодателем на момент обращения к нему потенциального работника с просьбой о принятии на работу. Вряд ли оправдано то, что представители юридических лиц по тексту ст. 20 ТК РФ возможны, а у работодателя-физического лица представительство не предусмотрено;

— как представляется, упрощенная процедура аккредитации для МГУ и СПбГУ нарушат принцип равенства между вузамитесты для проверки знаний студентов зачастую основываются на какой-то одной научной позиции и игнорируют при этом другие взглядыпроцедура аккредитации и ее результаты явно недостаточно увязаны с нормами трудового права (возложение на работников вузов дополнительных трудовых обязанностей во время аккредитации, увеличение продолжительности рабочего времени на этот период без какой-либо компенсации, несовпадение правил увольнения работников по инициативе работодателя с негативным развитием событий при отрицательных результатах аккредитации и т. п.);

— по мнению автора диссертации, аттестация рабочих мест — это обязательное регулярно проводимое работодателем, как правило, с участием представителей государственных органов, отвечающих за экспертизу условий труда, мероприятие, заключающееся в проверке и оценке каждого рабочего места на предмет его оптимального оснащения для выполнения той или иной трудовой функции с задачами стимулировать необходимую охрану труда, рационализацию рабочего места и т. п. Основные задачи аттестации рабочих мест изложенным определением делятся на связанные с охраной труда как системой сохранения жизни и здоровья в процессе трудовой деятельности, и на вытекающие из необходимости разрешения экономическо-производственных вопросов;

— ведомственный нормативный правовой акт — Положение о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда от 14 марта 1997 г. должен сохранить свою силу до появления предложенного в исследовании постановления Правительства РФ, но при определенных дополнениях и изменениях. Всем работодателям (и юридическим, и физическим лицам) дана рекомендация, на основании ст. 8 и ст. 372 ТК РФ разработать и принять локальное положение об аттестации рабочих мест. Именно такие локальные нормативные акты и призваны достаточно детально (но не настолько, чтобы сковывать инициативу) регламентировать данные процедурные отношения;

— при применении ст. 228 ТК РФ возникает вопрос об обязательности участия представителей профсоюзов в комиссиях по аттестации рабочих мест. Анализ ст. 370 ТК РФ показывает, что представители профсоюзов могут входить в такие комиссии. На взгляд автора работы, было бы логичнее установить их обязательное участие в соответствующей деятельности;

— на каждой из стадий аттестации рабочих мест желательны определенные дополнения, связанные с экономическо-организационным аспектом такой аттестации. Целесообразно, чтобы специалисты по организации и экономике труда, входящие в комиссии готовили материалы и на предмет рационализации рабочих мест, повышения их эффективности. Надо, чтобы эти факторы проверялись при собственно процессе аттестации и при принятии решения, а на последней стадии реализовывались желательные улучшения на данный счет;

— общие положения об аттестации работников необходимо закрепить именно в ТК РФ в виде нескольких статей, устанавливающих сущность рассматриваемого правового явления;

— дается авторское определение понятия аттестации работников. Под аттестацией работников понимается — как правило обязательные периодические процедурные отношения, обусловленные целями контроля и оценки соответствия профессионального уровня определенных категорий работников предъявляемым к ним требованиям, стимулирования как варианта мотивации к повышению этого уровня, имеющие в своем центре деятельность аттестационной комиссии и протекающие в особой организационно-правовой форме на основании нормативно-правовых или (и) локальных нормативных актов, по итогам которых выносится решение, направленное либо на сохранение, либо на изменение, либо на прекращение трудового правоотношения аттестуемых, а иногда и на другие юридические последствия;

— при отграничении аттестации работников от смежных правовых явлений выявлен главный разграничитель: при аттестации работников устанавливается соответствие уровня работника предъявляемым требованиям в непосредственной связи с исполнением им трудовой функции, а при смежных правовых явлениях речь может идти об установлении уровня корреспондирования каким-то предъявляемым требованиям, но при отсутствии непосредственной связи с трудовой функцией по данному трудовому договору;

— выделен класс общей аттестации работников, в связи с тем, что задачи этого класса носят гораздо более общий характер, чем в других случаях. Другие разновидности аттестации предложено объединить в класс аттестации работников со специальными задачами, что, как представляется, отвечает их сущности;

— выявлены усредненные варианты правовых последствий общих аттестаций и аттестаций, связанных с правом на допуск к работе посредством каких-то специальных документов;

— в свете ст. 55 Конституции РФ, увольнение по результатам аттестации должно быть предусмотрено не любым нормативным актом, а актом в ранге федерального закона. До ТК РФ это требование соблюдалось далеко не всегда, а ныне уже сам пп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ выступает в качестве той нормы федерального закона, которая волей-неволей ограничивает право на труд. Однако, ни в ТК РФ, ни в иных федеральных законах не предусмотрены с исчерпывающей полнотой категории работников, подлежащие аттестации с возможностью последующего расторжения трудового договора с ними при выявлении несоответствия их профессионального уровня. Следовательно, применение пп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ все еще связано со сложностями в установлении его конституционности;

— расторжение трудового договора по пп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ должно выступать исключительной мерой и только в случае, когда работодателю наносится достаточно серьезный ущерб в результате того, что работники не могут достигнуть нужного результата по объективным или субъективным причинам.