Проблемы реализации управленческого потенциала руководителей среднего звена в промышленности

Актуальность темы

исследования. За последнее десятилетие в экономике России произошли крупные измененияобусловленные кардинальными социально-экономическими и политическими преобразованиями. Новые условия вызывают необходимость существенных перемен во всей системе управления, в том числе и на промышленных предприятиях, которые сегодня вынуждены строить работу так, чтобы выжить и выдержать конкуренцию в условиях формирующихся рыночных отношений, используя не только передовые технологии, но и лучший отечественный и мировой опыт управления. Наиболее ценным аспектом этого опыта является сфера деятельности, охватываемая ёмким понятием «управление персоналом организаций» .

Управление персоналом в России за последние годы претерпело серьезные изменения. Дефицит квалифицированных специалистов, способных работать в условиях рыночных отношений, обусловливает необходимость перестройки всей системы работы с управленческим персоналом. В этой работе наступает новый этап, характеризующийся возрастанием роли личности работника и учетом его потребностей, интересов и ценностных ориентации. Как справедливо отмечает Р. Уотермен: «Люди теперь стали личностями, и ими следует управлять по-другому» 1. Данный процесс в социологии получил название социализации менеджмента. Это означает, что содержанием управления персоналом в промышленности становится ориентация не столько на административные методы управленческого воздействия, сколько на экономические стимулы и социальные гарантии, ориентированные на сближение интересов предприятия с интересами работников в достижении высокой производительности труда, повышении эффективности производства, получении наилучших результатов.

Проблема управленческих кадров в нашей стране — одно из узких.

1 Уотермен Р. Фактор обновления: Пер. с англ. -М., 1988. -С.16. мест перехода России к рыночной экономике. Успех решения задач подъема экономики и конкурентноспособной деятельности предприятий в значительной мере зависит от управления персоналом. Сформировать такой персонал нового типа — задача исключительно сложная.

Сама практика рыночной экономики и предпринимательства в определенной мере будет способствовать ее решению, ставя техкто сегодня у руля предприятия, и тех, кто только входит в эту новую для себя роль, в ситуацию естественно протекающего социального отбора. Но многое зависит от подготовки и переподготовки кадров, изучения и распространения передового отечественного и зарубежного опыта управления, применения высших достижений управленческой науки на практике. Именно приспособление к новшествам и переменам занимает центральное место среди требований к современным менеджерам. Причем, предшествующей лучший опыт управления в прошлом сегодня уже не является достаточным для эффективного управления в будущем. Изменение социально-экономических условий функционирования промышленных предприятий требует разработки новых подходов к формированию и развитию управленческого потенциала руководителей всех уровней и его реализации в рыночных условиях.

Анализ практики управления процессом развития и реализации управленческого потенциала руководителей, в. частности среднего звена в промышленности, свидетельствует о существующих противоречиях: между объективной потребностью в квалифицированных специалистах-менеджерах и их наличиеммежду имеющимся управленческим потенциалом руководителей и условиями его реализации на промышленных предприятияхмежду сложившейся кадровой политикой, включающей систему профессионального роста и должностного продвижения руководителей различных уровней управления и мотивами, ценностными ориентациями самих управленцев в обеспечении своего профессионально-должностного продвижения. Часто даже существующий управленческий потенциал руководителей остается невостребованным или же реализуется частично. Следствие этого — дестабилизация кадровой ситуации, снижение эффективности функционирования предприятия и его производственных подразделений.

Все это актуализирует проблему кадрового менеджмента, в том числе вопросы развития и реализации управленческого потенциала руководителей среднего звена. В связи с этим необходимы активные теоретико-прикладные исследования и экспериментальные работы по разработке и апробации новых форм и методов управления персоналом на промышленных предприятиях, имея в виду выбор наиболее оптимальных и адаптированных к условиям конкретных отраслей экономики, отдельных предприятий и организаций. Изучение управленческого потенциала руководителей стало назревшей задачей социологии управления, что закономерно привлекает к этой проблеме внимание исследователей.

Степень научной разработанности проблемы.

Проблемы социального управления во’всем их многообразии являются одними из наиболее активно исследуемых как отечественными, так и зарубежными учеными. Целый ряд фундаментальных работ по социологии управления можно рассматривать в качестве добротной теоретико-методологической основы исследований этой сферы1.

Достаточно хорошо в литературе освещены виды управленческой деятельности: государственное управление2- управление социальными, духов.

1 См.: Афанасьев В. Г. Общество: системность, познание и управление. -М., 1981; Волков Ю. Г., Дудкин Ф. Ю. и др. Человек на различных уровнях управления. -М., 1996; Омаров A.M. Руководитель: размышления о стиле управления. -М., 1987; Павлов В. В. Методологические аспекты управления. -М., 1981; Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (Опыт лучших компаний) -М., 1986; Суворов JI.H., Аверин А. Н. Социальное управление: Опыт философского анализа. -М., 1984 и др.

2 См. работы Атаманчука Г. В., Вебера М., Дорожкина Ю. Н. Иванова В.Н., Мальцева В. А., Пономарева Л. И., Поппера К. и других авторов. ными, идеологическими процессами1- управление экономикой или хозяйственное управление2.

В связи с формированием основ рыночной экономики в России, структурной перестройкой хозяйственной деятельности все большее внимание исследователей уделяется теории и практике современного менеджмента, обобщению и использованию богатого зарубежного опыта управления производством3. Эти работы отечественных и зарубежных специалистов имеют теоретико-методологическую ценность при разрабоки конкретных проблем управления в промышленности и при изучении различных видов менеджмента в условиях современного промышленного предприятия, в том числе кадрового менеджмента.

Проблема управления персоналом во. всех ее аспектах сегодня зако.

1 Данная проблематика нашла отражение в трудах Гилязитдинова Дж.М., Журавлева Г. Т., Кулагина А. И., Насибуллина Р. Т., Ненашева М. Ф., Рувинского Л. И., Тощенко Ж. Т., Уледова А. К., Яковлева А. И. и других исследователей.

2 См. работы Д. М. Берковича, Д. М. Гвишиани, В. Д. Голикова, С.Е.Ка-меницера, А. X. Махмутова, Ф. У. Мухаметлатыпова, Э. Мэйо, У. Оучи, С. Пар-кинсона, Г. Х. Попова, Т. Питерса, К. С. Ремизова, Р. Уотермена, А. Файоля, Г. Харрингтона и других.

3 Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. -М., 1995; Герчиков й.Н. Менеджмент. -М., 1995; Задорский В. И. Менеджмент. Теоретический курс. -М., 1992; Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. -М., 1995; Радугин A.A., Радугин К. А.

Введение

в менеджмент: социология организаций и управления. -Воронеж, 1995; Уткин Э. А. Путь в новое. Советский менеджмент. -М., 1990; Шамхалов Ф. И. Американский менеджмент: теория и практика. -М., 1993;Шепель В. М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. -М., 1992; Якокка Л. Карьера менеджера. -М., 1995 и другие. номерно вызывает самое пристальное внимание исследователей1.

В содержании управления персоналом предприятий ключевым аспектом, на наш взгляд, выступает подготовка руководящих кадров, управление продвижением их по службе, разработка программ и мер по развитию способностей и повышению эффективности труда руководителей различных уровней управления, то есть все, что направлено на развитие и реализацию управленческого потенциала менеджеров как непременного условия эффективности их деятельности.

В литературе последних лет при анализе проблем управленческого потенциала руководящих кадров указывается на необходимость создания оптимальных условий для реализации их потенциальных возможностей и способностей, подчеркивается важность выявления потребностей и интересов менеджеров в служебно-профессиональном росте и в выполнении ими своих должностных обязанностейопределения и оценки деловых и личностных качеств руководителей.

Руководители среднего уровня управления в промышленности занимают одно из ведущих мест в системе управления современным промышленным предприятием. Авторы книги «Основы менеджмента» подчеркивают, что за последние десятилетия их численность и роль в управлении существенно возросли, примером чему могут служить многочисленные коорпорации и фирмы зарубежных государств2.

1 См.: Викерстафф С., Герчиков В. Управление персоналом. -Новосибирск, 1994; Галенко В. П. Управление персоналом и стратегия предприятия. -СПб., 1994; Михайлов Б. Ф. Методы управления персоналом. -М., 1995; О’Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой. -М., 1979; Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. -М., 1995; Фал-мер Р. Энциклопедия современного управления. В 5-ти т. -М., 1992 и другие.

2 МесконМ.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Указ.соч. -С.42−43.

Проблемы реализации управленческого потенциала руководителей среднего уровня управления также в определенной мере отражены в отечественной и зарубежной литературе1.

Вместе с тем практически не разработано само понятие управленческого потенциала руководителя, не определены достаточно четко составляющие его элементы, не выяснены количественные и качественные характеристики управленческого потенциала. Недостаточно исследованы вопросы формирования и развития управленческого потенциала, его влияния на карьеру руководителя. Не разработан механизм реализации управленческого потенциала. Слабо изученными остаются модели комплексного подхода к возможностям реализации управленческого потенциала менеджеров среднего звена при планировании их должностного продвижения. До сих пор отсутствует классификация факторов, оказывающих влияние на эффективность труда менеджеров этого уровня и как следствие — на предприятиях нет комплексной научно-обоснованной технологии подбора таких менеджеров. Существующие традиционные методы изучения феномена руководителя не обеспечивают необходимого качества их подбора и самореализации, а значит и раскрытия управленческого потенциала руководящих работников.

Актуальность и недостаточная разработанность перечисленных выше проблем, особенно в области реализации управленческого потенциала руководителей среднего звена в промышленности в условиях перехода к рыночной экономике, определили выбор данной темы диссертационного исследования.

Объектом исследования являются руководители среднего звена управления в промышленности. В качестве предмета исследования выступает их.

1 См. например: Вахрушев В. Принципы японского управления. -М., 1993; Волков Ю. Г., Дудкин Ф. Ю. и др. Человек на различных уровнях управления. -М., 1996; Друкер П. Эффективный управляющий. -М., 1994; Якокка Л. Карьера менеджера: Пер. с англ. -М., 1991. управленческий потенциал, возможности и способы развития и реализации этого потенциала на промышленных предприятиях в условиях перехода общества к рыночным отношениям.

Научной проблемой, решаемой в ходе исследования, выступает выявление социальных факторов, детерминирующих процесс формирования, реализации и развития управленческого потенциала руководителей среднего звена в условиях промышленного предприятия, а также поиск наиболее оптимальных форм учета и использования таких факторов в практике кадрового менеджмента.

Цель исследования заключается в анализе социальных факторов формирования, развития и реализации управленческого потенциала руководителя в сфере промышленного производства в условиях перехода российского общества к рыночным отношениям, разработка методологии и методики управления должностным продвижением руководителей среднего звена на основе модели комплексного подхода к реализации их потенциальных возможностей.

В соответствии с указанной целью в. диссертации решались следующие задачи:

— определение сущности и структуры категорий «управленческий потенциал», «должностное продвижение» и ряда других;

— рассмотрение места и роли руководителей среднего уровня управления в условиях перехода предприятий к рыночным методам хозяйствования;

— анализ закономерностей, общего и особенного в процессе становления новых форм и методов управления персоналом промышленных предприятий на примере кадрового менеджмента руководителей среднего звена;

— изучение объективных и субъективных факторов, определяющих процесс развития и реализации управленческого потенциала руководителей среднего звена в процессе их должностного продвижения в условиях современных промышленных предприятий;

— разработка методологии и методики совершенствования системы должностного продвижения и профессионального роста руководителей среднего звена на основе учета их потенциальных возможностей и условий, имеющихся на предприятиях.

Теоретико-методологической основой исследования служат фундаментальные идеи и методологические принципы ведущих отечественных и зарубежных теорий социологии управления и организаций, теории менеджмента, а также ряда смежных наук, таких как политология и социальная психология.

Эмпирической базой диссертации являются материалы социологических исследований, проведенных автором в 1988;97 годах на промышленных предприятиях. Генеральную совокупность социологических исследований составили руководители среднего звена управления промышленных предприятий ПО «Уренгойгазпром». Выборочная совокупность определялась на основе квотной выборки по таким параметрам как общий стаж трудовой деятельности на предприятии, стаж руководящей работы, возраст, образование, вид руководимого подразделения, наличие в резерве на выдвижение. Были использованы также материалы периодической печати и социологическая информация, содержащаяся в различных публикациях. Основными методами, использованными в ходе исследования, явились: анкетный опрос, формализованное и неформализованное интервью, опрос экспертов, анализ документов. В ходе исследования осуществлялся эксперимент по опытному внедрению системы должностного продвижения руководителей среднего уровня управления на базе предложенной автором модели комплексного подхода к развитию и реализации их управленческого потенциала.

В результате проведенного исследования в работе сформулированы теоретические выводы, которые составляют ее научную новизну и выносятся на защиту:

— конкретизировано понятие «управленческий потенциал», характеризующееся как совокупность деловых и личностных качеств, а также профессиональных возможностей руководителя, которые могут быть приведены в действие и использованы для решения управленческих задач и достижения поставленных целей, к таким качествам относятся: познавательные, ценностные, коммуникативные, инновационные, практические;

— разработаны требования к профессиональным и личностным качествам руководителей среднего уровня управления в промышленности;

— аргументировано, что для составления моделей развития индивидуальной карьеры руководителей среднего звена необходимо наличие следующих показателей: мотивация на карьеру-'качественый и эффективный труд в течении ряда последних летзаключения о результатах аттестации и оценкиличная профессиональная компетентность и подготовкапсихологическая пригодность к управленческой деятельности;

— показано, что социологический подход к реализации управленческого потенциала руководителя предполагает, во-первых, выявление условий и факторов, определяющих реализацию его управленческого потенциалаво-вторых, анализ проблемы на двух уровнях — на уровне личности руководителя и на уровне промышленного предприятия и в двух плоскостях — в плоскости формирования и развития управленческого потенциала и в плоскости его реализации, а также систематизированы такие характеристики управленческого потенциала как управленческие знания, умения, навыки, способности, личностные качества руководителей;

— раскрыто содержание управления процессом реализации управленческого потенциала руководящих кадров среднего звена, которое состоит: в учете всех необходимых объективных условий и субъективных факторов, необходимых для сохранения, воспроизводства и развития управленческого потенциала руководителейв обеспечении функционирования системы их должностного продвижения и ротации;

— проанализировано влияние рыночных отношений на процесс управления персоналом, выражающееся в изменении функций кадровых служб, в включении в их структуру психологов и социологов, в осуществлении деятельности кадровых служб в условиях переизбытка кадров, демократизации форм управления персоналом, использовании методов моделирования в работе с персоналом.

— показаны основные этапы процесса управления персоналом;

— обоснованы принципы работы с управленческими кадрами среднего звена: индивидуальности, взаимной заинтересованности и мотивации, стимулирования и материального обеспечения, обязательного должностного и профессионального роста, социально-психологического комфорта, объективности;

— осуществлен критический анализ существующей на промышленных предприятиях системы профессионального и должностного продвижения управленческих кадров и предложены методы ее совершенствования на основе модели комплексного подхода к реализации управленческого потенциала руководителей.

Теоретическое значение исследования. Представленные в диссертации теоретические обобщения и выводы, а также собранный эмпирический материал существенно расширяют представление об управленческом потенциале руководителей среднего звена в промышленности, о направлениях его формирования, развития и реализации и, следовательно, способствуют приращению знаний в сфере социологии управления.

Практическая значимость диссертации заключается в том, что содержащиеся в ней эмпирический материал, выводы и рекомендации могут быть использованы в практической деятельности по управлению персоналом промышленных предприятий, при разработке-конкретных программ управления профессиональным ростом и должностным продвижением руководящих кадров среднего звена, при совершенствовании деятельности аппарата управления и оценки ее эффективности. Разработанная автором модель комплексного подхода к развитию и реализации управленческого потенциала руководителей среднего уровня управления может быть внедрена на предприятиях различных отраслей промышленности. Материалы исследования могут быть также использованы в преподавании учебных курсов социологии, социологии управления, теории менеджмента, а также специальных курсов по социологии труда, экономической социологии, при разработке учебников, учебных пособий и методических материалов для студентов вузов и работников кадровых служб.

Апробация работы. Основные ее положения изложены в публикациях автора, а также докладывались на Всероссйской (Москва, 1992 г.) и региональных научно-практических конференциях (Тюмень 1989 г., Новый Уренгой 1990, 1992, 1993 г. г., Тюмень 1996 г.). Разработанная автором модель комплексного подхода к развитию и реализации управленческого потенциала руководителей среднего звена в промышленности используется в работе кадровой службы ПО «Уренгойгазпром» .

Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, состоящих из пяти параграфов, заключения, списка использованной литературы и приложения.

1. Программа изучения личности кандидата на выдвижение может выглядеть следующим образом: см. Приложение N 14.

2. Программа профессиональной подготовки резерва кадров на должности генеральных директоров предприятий //Кадры газововй промышленности. -1997. -И 11−12. -С. 13−15.

3. Определить, насколько перспективным управленцем является оцениваемый работник.

4. Сравнить его с другими оцениваемыми.

5. Ответить на вопрос: «может данный работник быть выдвинут для.

6. Подбор кандидатов в резерв на руководящую должность требует разработки модели должности к каждому типу и уровню руководителя, содержащей критерии определения пригодности кандидата.

7. Основная содержательная трактовка управленческого потенциала состоит в понимании его как наиболее действенного источника явных и скрытых возможностей и способностей руководителей при достижении ими своих жизненных целей и целей предприятия.

8. Управленческий потенциал локализован в системе управления предприятия и его иерархической структуре, демонстрирующей возможности должностного продвижения и ротации руководящих кадров.

9. Необходимо постоянно выявлять на предприятиях специалистов, ориентированных на должностное продвижение, изучать их социально-демографические характеристики.

10. Основным критерием в системе должностного продвижения руководителя должен быть не стаж, а рост делового потенциала, результативность управленческого труда.

11. Следует шире использовать формы горизонтального продвижения (перемещение в другие подразделения) менеджеров среднего звена, продвижение в виде выполнения поручений, повышающих престиж менеджеров и т. п.

12. Целесообразно систематически совершенствовать систему оценки специалистов, по результатам которой должны приниматься решения о продвижении в должности, повышении оклада и др.

13. Нужно периодически проводить на предприятии организованное повышение квалификации, особенно среди специалистов, желающих перейти на вышестоящую должностьпри этом увязывать повышение квалификации с должностным продвижением в различных формах.

14. Шире внедрять в практику кадровой работы социологические методы отбора и подбора работников, изучения их деловых и личностных качеств, профессиональных возможностей.

15. Широко внедрять активные методы поиска и целенаправленной подготовки специалистов, нужных для предприятия, основной формой их привлечения могли бы стать договоры предприятий с учебными заведениями.

16. Абдурахманов К.X., Одегов Ю. Г. Управление трудовым потенциалом в условиях регулируемой рыночной экономики. -Ташкент: Мехнат, 1991. -398 с.

17. Акбердин Р.3., Кибанов А. Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования: Учебное пособие. -М.: йзд-во ГАУ, 1993. -93 с.

18. Белокопытов О. И., Панасенко Г. В. История и культура менеджмента. -Красноярск, 1992. -102 с.

19. Боева И. Н., Долгопятова Т. Г., Широнин В. М. Использование опросов руководителей для изучения экономического поведения предприятия //Социологические исследования. -1993. -Ш 1. -С. 18−23.

20. Бойдаченко П. Г. Некоторые проблемы трудовых ресурсов в регионах Крайнего Севера //Социально-политический журнал. -1995. -И 1. -С. 15−20.

21. Борисовский В. Переквалификация руководящих кадров //Российский экономический журнал. -1992. -Ш 12. -С. 43−47.

22. Бударин В. Б. Роль служб (отделов) по управлению персоналом предприятий РАО «Газпром» в реализации' единой кадровой политики в трудовых коллективах //Кадры газовой промышленности. -1995. 9−12. -С.3−17.

23. Варламова Е. П., Степанов С. Ю. Управленческое консультирование: социопсихологический срез //Социологические исследования. -1995. -Ы 6. -С.37−43.

24. Вахрушев В. Принципы японского управления. -М.: Дело, 1993. -123 с.

25. Бенедиктова В. И. О деловой этике и этикете. -М.: Фонд «Правовая культура», 1994. -175 с.И. Вершина Т. Н. Взаимосвязь текучести и производственной адаптации рабочих. -Новосибирск: Наука, 1986. -117 с.

26. Веснин В. Р. Менеджмент для всех. -М.: Юрист, 1994. -256 с.

27. Веснин В. Р. Основы менеджмента: 'Учебник. -М.: Ин-т международного права и экономики, 1996. -384 с.

28. Вейлл П. Искусство менеджмента: новые идеи для мира хаотических перемен: Пер. с англ. -М.: Новости, 1993. -222 с.

29. Викерстафф С., Герчиков В. Управление персоналом. -Новосибирск: Изд-во НГУ, 1996. -118 с.

30. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: 2-е изд. -М.: Гардарика, 1996. -415 с.

31. Вишняков Я., Гебхардт П., Кирсанов К. Инновационный менеджмент //Российский экономический журнал. -1993. -N 10. -С. 34−40.

32. Волгин А. П., Матирко В. И., Модин A.A. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ. -М.: Дело, 1992. -200 с.

33. Волгин H.A., Николаев С. В. Доходы работника и результативность производства (проблемы, реалии, перспективы). -М.: Универсум, 1994. -274 с.

34. Волкова К. А., Казакова Ф. К., Симонов A.C. Государственное предприятияе: струтрура, положение об отделах и службах, должностные инструкции: Справочное пособие /Под ред. А. И. Бужинского, В. Ф. Палия. 2-е изд., доп. -М.: Экономика, 1990. -317 с.

35. Волков Ю. Г., Дудкин Ф. Ю., Сологуб В. А., Шершунов А. И. Человек на различных уровнях управления. -М., 1996. -311 с.

36. Волков Ю. Г., Мостовая И. В. Социология: Учебник для вузов /Под ред. проф. В. И. Добренькова. -М.: Гардарика, 1998. -432.

37. Восленский М. С. Номенклатура. -М.: Советская Россия, 1991.-624с.

38. Вудкок M., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика. Пер. с англ. -М.: Дело, 1991. -312 с.

39. Габригидзе Б. И., Коланда В. М. Принципы профессионализма в государственной службе //Государство и право. -1995. -N12. -С.19−27.

40. Галенко В. П. Управление персоналом и стратегия предприятия. -СПб., 1994. -224 с.

41. Герчикова И. Н. Менеджмент. -М.: Банки и биржи, 1995. -478 с.

42. Гладких Н. Почему слово «менеджмент» не переводится на русский язык? //Экономика и организация промышленного производства. -1996. -N 4. -С. 138−143.

43. Горелов H.A. Экономика трудовых ресурсов: Учебное пособие. -М.: Высшая школа, 1989. -207 с.

44. Грачев М. В. К новой философии менеджмента //Вопросы экономики. -1990. -N 12. -34−39 с.

45. Грачев М. В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. -М.: Дело, 1993. -207 с.

46. Грейсон Дж.К., О’Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер. с англ. -М.: Экономика, 1991. -319 с.

47. Громова О. Н., Мишин В. М., Свистунов В. М. Организация управленческого труда: Учебное пособие. -М.: Изд-во ГАУ, 1993. -283 с.

48. Дикарева A.A., Мирская М. И. Социология труда: Учебное пособие. -М.: Высшая школа, 1989. -303 с.

49. Дип С., Сесмеи J1. Верный путь к успеху. -М.: Вече, 1995. -382 с.

50. Дракохруст В. Г., Соколова Г. Н. Профессиональное становление молодого специалиста //Социологические исследования. -1990. -N 8. -С. 128−135.

51. Друкер П. Труд и управление в современном мире: Реферат //Российский экономический журнал. -1993. -N 5. -С. 63−70.

52. Друкер П. Эффективный управляющий: Пер. с англ. -М.: Бук Чем-бер Интернешнл, 1994. -267 с.

53. Дудченко B.C. Из опыта подготовки профессиональных консультантов в России //Социологические исследования. -1996. -N 5. -С.112−116.

54. Дятлов В. А. Состояние, проблемы и перспективы работы с резервом кадров на выдвижение в РАО «Газпром» //Кадры газовой прормышлен-ности. -1995. -N 9−12. -С.17−21.

55. Евпланов Л. Г., Кутузов В. А. Экспертные оценки в управлении. -М.: Экономика, 1978. -С.133.

56. Жуков В. И. Что такое ИРЧП? К опросу о «человеческом потенциала» //Социологические исследования. -1996. -N 4. -С. 101−112.

57. Жукова М. Важные требования к управленческому корпусу глобальных коорпораций //Российский экономический журнал. -1996. -N 11−12. -С. 44−50.

58. Задорский В. И. Менеджмент. Теоретический курс. -М.: Дело, 1992. -128 с.

59. Замфир К. Удовлетворенность трудом: мнение социолога: Пер с рум. -М.: Политиздат, 1983. -142 с.

60. Зайцев Г. Г., Файбушевич С. И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского ун-та экономики и финансов, 1992. -234 с.

61. Зеленевский Я. Организация трудовых коллективов.

Введение

в теорию организации и управления: Пер с польск. -М.: Прогресс, 1971. -231 с.

62. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов: Пер. с нем. -М.: Прогресс, 1990. -124 с.

63. Иванов Н. П. Теория управления при переходе к рынку //Политические исследования. -1992. -N 1−2. -С. 18−22.

64. Ивановская Л. В., Свистунов В. М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. -М.: Изд-во ГАУ, 1995. -242 с.

65. Иванцевич Дж., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления. -М.: Дело, 1993. -324 с.

66. Игнатов В. Г., Майборода С. О., Понеделков A.B., Старостин A.M. Государственный служащий современной России: социально-политический анализ деятельности и ценностных ориентаций. -Ростов-на-Дону: Изд-во СКНЦ ВШ, 1997. -320 с.

67. Игнатов В. Г., Сулемов В. А., Радченко А. И. и др. Кадровое обеспечение государственной службы. -Ростов-на-Дону: Северо-Кавказ. акад. гос. службы, 1995. -283 с.

68. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. -М.: Дело, 1995. -234 с.

69. Канискин H.A. Западный менеджер и советский директор //Экономика и организация промышленного производства. -1990. -N 5. -С. 16−26.

70. Карлоф Б. Деловая стратегия. -М.: Экономика, 1991. -238 с.

71. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих /Выпуск 1. -М.: Экономика, 1986. -317 с.

72. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Организация управления персоналом на предприятии. -М.: Изд-во ГАУ, 1994. -80 с.

73. Киселева М. К. К социально-психологическому портрету менеджеров-мужчин и менеджеров-женщин //Российский экономический журнал. -1996. -N 10. -С. 34−38.

74. Козина И. Изменение социальной организации промышленного предприятия //Социологические исследования. -1995. -N 5. -С. 130−133.

75. Колбин Г. А., Фросина И. В. Социальные процессы на промышленномпредприятии //Социологические исследования. -1996. -N 10. -С. 48−49.

76. Костин Л. Совершенствование квалификации управленческих кадров //Экономические науки. -1991. -N 5. -С.63−67.

77. Кохно П. А., Микрюков В. А., Комаров С. Е. Менеджмент. -М.: Финансы и статистика, 1993. -408 с.

78. Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме. -М.: ИНФРА-М, 1997. -368 с.

79. Краткая философская энциклопедия. -М.: Энциклопедия, 1994.-805 с.

80. Кричевский Р. Л. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. -М.: Дело, 1996. -380 с.

81. Ксенчук Е. В., Киянова М. К. Технология успеха. -М.: Дело, 1993. -234 с.

82. Кубра М. Управленческое консультирование: В 2-х т. -М., 1992. -Т. 1. -247 с. — -Т. 2. -258 с.

83. Кугель С. А. Профессиональная мобильность в науке. -М.: Мысль, 1983. -256 с.

84. Кудряшова Л. Д. Каким быть руководителю. Психология управленческой деятельности. -Л.: Лениздат, 1986. -158 с.

85. Кузьмин С. А. Рыночная экономика и труд.-М.: Наука, 1993.-143 с.

86. Кушнаков И. Л. Социологические и социально-психологические аспекты отбора персонала управления: Диссертация. кандидата социологи^ ческий наук. -М., 1995. -183 с.

87. Лапшин Ю., Модин А. Информатизация управления рыночной экономикой //Российский экономический журнал. -1992. -N 2. -С. 113−117.

88. Лещинер Р., Разу М., Старостин Ю. Обучение менеджеров: творчески использовать зарубежный опыт //Экономические науки.' -1991. -N 5. -С. 17−25.

89. Липатов В. С. Управление персоналом предприятий и организаций. -М.: Дело, 1996. -232 с.

90. Липсиц И. В., Кашин В. К., Никологорский Д. Ю. российская промышленность в интерьере кризиса //Социологические исследования. -1996. -N 1. -С. 24−36.

91. Лукьянова Г. И., Цысина Г. А. Участие рабочих в делах менеджмента //Политические исследования. -1993. -N 2. -С. 20−26.

92. Майталь Ш. Экономика для менеджеров: десять важных инструментов для руководителей: Пер. с англ. -М.: Дело, 1996. -416.

93. Макаров В. И. Менеджер за работойМ.: Молодая гвардия, 1989. -183 с.

94. Макгрегор Д. Человеческий фактор и производство: Пер. с англ. //Социологические исследования'. -1995. -N 1. -С. 146−151.

95. Мальцев В. А. Государственный служащий современного типа. -М.-Н.Новгород: Волго-Вятская акад. гос. службы, 1995. -394 с.

96. Марков М. Технология и эффективность социального управления. -М.: Прогресс, 1982. -446 с.

97. Мартынов С. Д. Профессионалы в управлении. -Л.: Лениздат, 1991. -141 с.

98. Мейрович A.M. Доминанты трудовой мотивации //Социологические исследования. -1986. -N 2. -С. 134−144.

99. Менеджмент /М.М.Максимцов, А. В. Игнатьев, М. А. Комаров и др. Под ред. М. М. Максимцова и А. В. Игнатьевой. -М.: ЮНИТИ, 1998. -343с.

100. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. -М.: Дело, 1992. -702 с.

101. Михайлов Б. Ф. Методы управления персоналом. -М., 1995. -354 с.

102. Мозырева Т. А. Текучесть и стабилизация ИТР на предприятиях Сибири. -Новосибирск, 1988. -124 с.

103. Мокляк H.H. Социально-профессиональные перемещения на социалистическом предприятии. -Киев: Наукова думка, 1977. -143 с.

104. На пути к социальному партнерству: развитие социально-трудовых отношений в современной России: от односторонне-командного управления к трехстороннему сотрудничеству /Под общ. ред. JI. А. Гордона. -М.: ИН-т междунар отношений РАН, 1993. -258 с.

105. Народы Севера и Сибири в условиях экономических реформ и демократических преобразований. ¦ -М.: РАН Ин-т этнологии и антропологии, 1994. -440 с.

106. Насибуллин Р. Т. Социальные проблемы профессиональной мобильности специалистов с высшим образованием: автореферат диссертации. кандидата философских наук. -Казань: Изд-во Казанского ун-та, 1980. -24 с.

107. Никредин Г. Д., Галиев Г. Т., Бушин Н. И., Кабиров P.P., Кубицкий С. И. Технологическое управление социальными процессами: Учебное пособие. -Т.1. -Уфа: Изд-во «Ай», 1997. -296 с.

108. Оболожкин А. В. Постсоветское чиновничество: квазидемократчес-кий правящий класс //Общественные науки и современность. -1996. -N 5. -С. 9−13.

109. Омаров A.M. Мотивы выбора руководящей деятельности /Руководитель. -М.: Политиздат, 1984. -183 с.

110. Омаров A.M. Руководитель: Размышления о стиле управления. -М.: Политиздат, 1987. -366 с.

111. Опыт работы лучших японских фирм: Сокр. пер. с англ. /Под ред. Мокринского Ю. Л., Новиковой Е. А. -Воронеж: Тавро-ЛТД, 1994. -137 с.

112. Осипов Г. В., Андреев Э. П. Методы измерения в социологии. -М.: Наука, 1997. -183 с.

113. О совершенствовании работы с кадрами на предприятиях РАОГазпром": Постановление Правления акционерного общества РАО «Газпром» от 14 ноября 1996 года //Кадры газовой промышленности. -1997. -N 3−4. -С.3−7.

114. Оучи У. Г. Методы организации производства: японский и американский подходы: Сокр. пер. с англ. -М.: Экономика, 1984. -183 с.

115. О’Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой.-М.: Прогресс, 1979. -420 с.

116. Павлов В. В. Методологические аспекты управления. -М.: Мысль, 1981. -176 с.

117. Папулов Л. А. Кадры управления производством: деятельность, формирование. -М.: Экономика, 1985. -159 с.

118. Пасленов А. П. Перспективы использования Единой отраслевой автоматизированной системы управления персоналом в работе с резервом кадров //Кадры газовой промышленности. -1995. -N 9−12. -С.39−43.

119. Персонал: Словарь-справочник. -М.: Изд-во Рос.экон.акад., 1994. -444 с.

120. Петрашова И. Г. К новой структуре кадрового обеспечения управления предприятием //Социологические исследования. -1993. -N 3. -с. 63−66.

121. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний) /Пер. с англ. -М.: Прогресс, 1986. -418 с.

122. Подмарков В. Г.

Введение

в промышленную социологию. Социальные проблемы промышленного производства. -М.: Мысль, 1973. -318 с.

123. Политология: Энциклопедический словарь /Под ред. Ю. А. Аверьянова. -М.: Энциклопедия, 1993. -431 с.

124. Положение о работе с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности в РАО «Газпром» //Кадры газовой промышленности. -1997. -N 11−12. -С.3−13.

125. Поляков В. А. Технология карьеры. -М.: Дело, 1995. -128 с.

126. Попов A.B. Теория и организация американского менеджмента. -М.: Изд-во Моск. ун-та, 1991. -152 с.

127. Попов И. М. Стимулирование трудовой деятельности как способ управления (Социологический анализ). -Киев.: Наукова думка, 1976.

128. Пригожин А. И. Нововведения: стимулы и препятствия. -М.: Политиздат, 1989. -270 с.

129. Пригожин А. И. Организации: системы и люди. -М.: Политиздат, 1983. -176 с.

130. Пригожин А. И. Современная социология организаций.-М.: Интерфакс, 1995. -296 с.

131. Программа профессиональной подготовки резерва кадров на должности генеральных директоров предприятий //Кадры газовой промышленности. -1997. -N 11−12. -С.13−14.

132. Психология и этика делового общения /Под ред. проф. В.Н.Лаври-ненко. 2-е изд. -М., 1998. -279 с.

133. Радугин A.A., Радугин К. А.

Введение

в менеджмент: социология организаций и управления. -Воронеж: Высшая школа предпринимателей, 1995. -195 с.

134. Резник С. Д., Елин В. А. Организация труда руководителя //Социологические исследования. -1996. -N 12. -С. 126. -127.

135. Резник С. Д., Левина С. Ш. Подготовка персонала к нововведениям //Экономика и организация промышленного производства. -1993. -N 9. -С.54.58.

136. Рывкина Р. В. Социальная структура общества как регулятор развития экономики /Экономическая социология и перестройка. -М.: Политиздат, 1989. -С. 40−49.

137. Саати Т., Керне К. Аналитическое планирование: Организация систем: Пер. с англ. -М.: Радио и связь, 1991. -224 с.

138. Сабо И. Государственная служба и культура поведения //Государственная служба. Кадровая политика. Зарубежный опыт. -М.: Политиздат, 1995. -354 с.

139. Савичев Г. Д. Автоматизация информационных технологий в АСУ-Труд/АСУ-Труд: Учебное пособие. -М.: Экономика, 1991. -251 с.

140. Саймон Г. А., Смитбург Д. У., Томпсон В. А. Менеджмент в организациях: Пер. с англ. -М.: Дело, 1995. -381 с.

141. Свенцицкий А. Л. Социальная психология управления. -Л.: Изд-во Ленинградского ун-та, 1986. -170 с.

142. Сейтов А. Проблемы управления в XXI веке (по материалам Римского клуба) //Общественные науки и современность. -1992. -N 4. -С. 34−42.

143. Сикингер Н. Вопросы кадровой политики в местных органах управления западноевропейских стран //Государственная служба. Кадровая политика. Зарубежный опыт. -М.: Изд-во ГАУ, 1995. -283 с.

144. Симоненко И. Л. От кадровой политики к управлению персоналом //Социологические исследования. -1994. -N 8−9. -С. 71−78.

145. Слепенков И. М., Аверин Ю. П. Основы теории социального управления. -М.: Высшая школа, 1990. -301 с.

146. Слуцкий Г. В. Управление социальным развитием персонала предприятия: Учебное пособие. -М: Изд-во ГАУ, 1994. -234 с.

147. Смирнов Б. М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. -М.: Изд-во ГАУ, 1996. -344 с.

148. Соколова Г. Н., Дракохруст В. Г. Профессиональное становление молодого специалиста //Социологические исследования. -1990. -N 8. -С. 130−134.

149. Социология: Словарь-справочник: В 5-ти т. -Т.1: Социальная структура и социальные процессы /Редкол.: Г. В. Осипов, Ю. Н. Давыдов и др. -М.: Наука, 1990. -204 с.

150. Социология: Словарь-справочник: В 5-ти т. -Т.2: Отдельные отрасли социологического знания /Отв. ред. Г. В. Осипов.-М.: Наука, 1990.232 с.

151. Социология /Под общ. ред. Э. В. Тадевосяна. -М.: Знание, 1995. -272 с.

152. Социология: Учебник для вузов /В.Н.Лавриенко, Н. А. Нартов и др. Под ред. В. Н. Лавриенко. -М.: Культура и спорт, 1998. -349 с.

153. Социология: Учебное пособие /А.Н.Елсуков, Е. М. Бабасов, А. Н. Данилов и др. Под ред. А. Н. Елсукова. -Минск: «Тетра-Системс», 1998. -560 с.

154. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом. -Изд. 2-е, пере-раб. и доп. -М.: Бизнес-школа, 1995. -240 с.

155. Суворов Л. Н., Аверин А. Н. Социальное управление: Опыт философского анализа. -М.: Мысль, 1984. -232 с.

156. Суворова И., Хайт И., Яковлева Е. Штанга менеджера весит 7 тонн //Известия. -1997. -21 мая. -С. 5.

157. Тарасов В. К. Персонал-технология: Отбор и подготовка менеджеров. -Л.: Машиностроение, 1989. -367 с.

158. Тарасова H.H. От приказа к мотивации: новые принципы управления в США //Политические исследования. -1993. -N 2. -С. 14−18.

159. Тидор С. Н. Психология управления: от личности к команде. -Петрозаводск: Фолиум, 1996. -218 с.

160. Тощенко Ж. Т. Социология. Общий курс.-М.: Прометей, 1994.-394 с.

161. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. -М.: Дело, 1995. -332 с.

162. Уандер Э. Практика управления. Опыт современного менеджмента предприятий ФРГ: Пер с нем. -Обнинск: Изд-во «Титул», 1992. -300 с.

163. Уотермен Р. Фактор обновления. Как сохраняют конкретноспособ-ность лучшие компании: Пер. с англ. -М.: Прогресс, 1988. -368 с.

164. Управление персоналом /Андреева И.В., Галенко В. П., Зайцев Г. Г. и др. -СПб: Изд-во СПб ун-та экономики и финансов, 1995. -122 с.

165. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики /Под науч. ред. Р. Марра, Г. Шмидта. -М.: Изд-во Моск. ун-та, 1997. -480 с.

166. Управление персоналом /Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. -М.: Банки и биржи, 1998. -423 с.

167. Управление трудовыми ресурсами: Справочн. пособие /Под ред. Л. А. Костина. -М.: Экономика, 1987. -342 с.

168. Управление персоналом организации /Под ред. А. Я. Кибанова: Учебник. -М.: Изд-во Инфра, 1997. -444 с.

169. Уткин Э. А. Путь в новое. Советский менеджмент. -М.: Политиздат, 1990. -354 с.

170. Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление это наука и искусство: Пер. с англ. -М.: Прогресс, 1992. -534 с.

171. Филлипов A.B. Работа с кадрами: психологический аспект. -М.: Экономика, 1990. -168 с.

172. Философский энциклопедический словарь /Редкол.: С. С. Аверинцев, Э. А. Араб-Оглы, Л. Ф. Ильичева и др. -М.: Сов. Энциклопедия, 1983.-839 с.

173. Фионин В., Терешин А. Показатели эффективности управленияРоссийский экономический журнал. -1994. -N 8. -С. 84−89.

174. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения: Пер. с англ. -М.: Наука, 1992. -155 с.

175. Фролов С. С. Социология. -М.: Логос, 1996. -360 с.

176. Фролов С. С. Основы социологии. -М.: Юрист, 1997. -344 с.

177. Херуберг Ф., Майнер М. Побуждение к труду и производственная мотивация // Социологические исследования. -1990. -N 1. -С. 122−131.

178. Хлынов В. Н. Японские «секреты» управления персоналом /РАН Ин-т Дал. Востока. -М.: Вост. лит-ра, 1995. -110 с.

179. Хруцкий В. Реферат статьи Питера Друкера «Труд и управление в современном мире» //Российский экономический журнал. -1993. -N 5. -С. 33−37.

180. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятий. -М.: Изд-во РАУ, 1993. -283 с.

181. Чернощенков А. Управление персоналом одна из важнейших функций системы управления экономикой //Кадры газовой промышленности. -1997. -N 3−4. -С.8−13.

182. Черныш М. Ф. Социальная мобильность и массовое сознание //Социологические исследования. -1995. -N 1. -С. 134−137.

183. Чумиков А. Н. Управление конфликтом и конфликтное управление как новые парадигмы мышления и действия //Социологические исследования. -1995. -N3. -С. 52−56.

184. Шамхалов Ф. И. Американский менеджмент: теория и практика. -М.: Наука, 1993. -254 с.

185. Швальбе Б., Швельбе X. Личность, карьера, успех: Пер. с нем. -М.: Прогресс, 1993. -240 с.

186. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. -М.: Бизнес-школа. 1997. -336 с.

187. Шепель В.M. Управленческая этика. -М.: Экономика, 1989. -248 с.

188. Шепель В. М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. -М.: Финансы и статистика, 1992. -240 с.

189. Шипунов В. Г., Кишель E.H. Основы управленческой деятельности. -М.: Высшая школа, 1996. -270 с.

190. Шкаратан О. И. Промышленное предприятие: Социологические очерки. -М.: Мысль, 1978. -263 с.

191. Шкаратан О. И. Социальные резервы поваышения качества и эффективности труда. -М., 1986. -124 с.

192. Штольберг Р. Социология труда: Пер. с нем. -М.: Прогресс, 1982. -248 с.

193. Шуванов В. И. Социалььная психология менеджмента. -М.: Интел-Синтез, 1997. -252 с.

194. Щекин Г. В. Как работают с людьми за рубежом. -Киев: Изд-во ВЗУУП, 1990. -238 С.

195. Щекин Г. Профессия менеджер по кадрам //Человек и труд. -1993. -N 9. -С. 13−18.

196. Щербина В. В. Средства социологической диагностики в системе управления. -М.: Изд-во Моск. ун-та, 1993. -127 с.

197. Якокка J1. Карьера менеджера: Пер. с англ. -М.: Прогресс, 1990. -384 с.

198. Child J. Organization: A quode to problems and practice. -New York, 1985.

199. David E. Berlow And D.T.Hall, A Yocialization of Managers, Administrative Science Quarterly, vol. 11 (1966).

200. Leonard R. Yales and G. Ytrauss, Manageng Haman Resaerces, 3 rdEnglewood Cliffs, -New York: Prentice Hall, 1977.

201. Powell T.C., Dent-Micallef A. Information technology as completitive advantage: The role of human, business, and resourses //Strategic management- -Chicheztes, 1997. -Vol. 18, -N 5.

202. Teal T. The human side of managemetnt //Harvard lousiness rev. -Boston, 1996. -Vol. 74, -N 6.

203. Thompson P., Mc. Hugh D. Work organizations. -London, 1990.

204. Vision of the 1990;s U.S. Strategy and the Global Economy. -Cambridge, 1989.

205. William Ouchi. Theory Z (Reading, Mass.: Addison-Wesley. -1981.ОСНОВНЫЕ ЗАДАЧИ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГООБЕСПЕЧЕНИЯ РЕШЕНИЯ КАДРОВЫХ ВОПРОСОВ.

206. ОБЕСПЕЧИВАТЬ выявление реального уровня знаний и информированности кадров для определения узких мест в их подготовке.

207. УЧИТЫВАТЬ такие качества личности: которые не всегда фиксируются в официальных документах.

208. УТОЧНЯТЬ критерии оценки работников.

209. ИЗМЕРЯТЬ реальный авторитет руководителей и работников, их деловых и нравственных качеств с помощью опросов.

210. ВЫЯВЛЯТЬ и обобщать компетентные суждения о проблемах, причинах их проявления, путях и средствах их преодоления позволяют экспертные опросы.

211. ПРИВЛЕКАТЬ РАБОТНИКОВ к участию в социологической работе с целью формирования их реалистического взгляда на свою деятельность, развития аналитического мышления и повышения профессиональной подготовки.

212. Настойчивость в достижении поставленных целей 4,69. Инициативность 4,610 Целеустремленность 4,4.

213. Самостоятельность в решении вопросов 4,6.

214. Самоорганизованность (умение беречь свое и чужое время) 4,813 Дисциплинированность 4,614 Исполнительность 4,8.

215. Умение четко определить цель и поставить задачу 4,6.

216. Умение расставить кадры, организовать их 4,4.

217. Умение наладить контроль деятельности подчиненных 4,4.

218. Способность оперативно принимать решения 4,8.

219. Способность оценивать результаты работы коллектива 4,6.

220. Творческий подход к порученному делу 3,6.

221. Умение поддерживать инициативу 3,6.

222. Знание и применение на практике организационно-управленческих принципов и методов 4,4.

223. Умение использовать резервы 2,6.

224. Уровень знаний по профилю руководимого подразделения 4,8.

225. Умение работать с документацией 4,6.

226. Умение устанавливать деловые отношения с вышестоящими руководителями 3,6.

227. Умение устанавливать отношения со смежными руководителями 3,8.

228. Умение устанавливать деловые отношения с подчиненными 4,2.

229. Умение прислушиваться к чужому мнению 3,8Общий средний балл 4,3ПРОЦЕДУРА ОЦЕНКИ ДЕЛОВЫХ И ЛИЧНОСНЫХ КАЧЕСТВ РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СПЕЦИАЛИСТОВ.

230. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ГРУППЫ ОЦЕНИВАЕМЫХ (УРОВЕНЬ УПРАВЛЕНИЕ).

231. РАЗРАБОТКА НЕОБХОДИМОГО ПЕРЕЧНЯ КАЧЕСТВ.

232. ДОВЕДЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ ДО ОЦЕНИВАЕМОГО8. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ81 аттестация82 перемещение, замещение83 выдвижение в резерв на повышение84 должностное продвижениеКАРЬЕОГРАММА РУКОВОДИТЕЛЯ СРЕДНЕГО ЗВЕНА УПРАВЛЕНИЯ.