Совершенствование системы управления на предприятиях машиностроения средствами мотивационного менеджмента: На примере Республики Дагестан

Актуальность темы

исследования. В ходе развития рыночных отношений объективно обозначилась потребность в формировании новых структур и механизмов управления. Практика управления современным предприятием свидетельствует о высокой результативности, но в то же время и о значительной сложности реализации его потенциала, особенно в российских условиях. В связи с этим можно говорить о том, что на данном этапе развития одной из центральных задач является дальнейшее совершенствование принципов и организационно-методических аспектов функционирования систем управления на промышленных предприятиях, во многом определяющих характер и результаты проводимых реформ, особенно связанных с внедрением рыночных форм хозяйствования.

Повышение экономической эффективности и конкурентоспособности каждого предприятия является сегодня стратегической задачей, решение которой во многом зависит от качества управления персоналом, от уровня организации мотивационного менеджмента.

Актуальность и значимость проблемы повышения эффективности функционирования мотивационного механизма определяется радикальными преобразованиями экономической системы общества.

Одна из основных задач перехода к рыночной экономике и ее функционирования — усиление хозяйственной мотивации и стимулов эффективного, высокопроизводительного труда. От успешного решения этой задачи в огромной мере будет зависеть формирование необходимого обществу отношения к труду, использование всех резервов и возможности повышения его производительности.

Исследование методов и направлений трансформации механизма мотивации труда в формирующейся рыночной среде представляет собой одну из наиболее важных и сложных задач экономической науки. Это объясняется тем, что в переходный период прежняя структура производства не может быть быстро перестроена на основе рыночных механизмов. В экономике идет процесс переосмысления идей, теорий, методов управления. Формируется новый категорийный и понятийный аппарат, который не всегда разделяется всеми специалистами. Становление подлинно рыночного хозяйства и соответствующих ему методов мотивации труда обусловливают необходимость их осмысления, теоретического обоснования, что невозможно без критического рассмотрения отечественного опыта и творческого заимствования зарубежных моделей, категорий, понятий и их адаптации применительно к российским реалиям.

Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства — основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является предприятие (фирма), где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности. Признание определяющей роли мотивационного механизма в условиях проводимых реформ делает обращение автора к теме управления внутрифирменным механизмом мотивации труда особенно актуальным.

Степень изученности проблемы. Вопросы оценки эффективности системы управления на макроэкономическом уровне получили широкое освещение в работах зарубежных экономистов: Акоффа Р., Ансоффа И., Дойля П., Друкера П., Котлера Ф., Минцберга Г., Прахалада А., Сенге П., Тейлора Ф., Томпсона А., Файоля А., Хаммера М., Чампи Д., Чандлера А., Экка К. и др. Проблемам управления организацией посвящены труды многих отечественных ученых: Белановского С. А., Богданова А. А., Бочарова М. К., Виханского О. С., Гончарова В. В., Диневича С. А., Ефремова B.C., Золо-това В.В., Кейлера В. А., Козловой О. В., Круглова М. И., Мельника М. В.,.

Мильнера Б.З., Наумова А. И., Поспелова Д. А., Рубцова С. В., Румянцевой П., Саломатина Н. А., Тихомировой А. В., Фатхутдинова Р.А.

Многие теоретико-методологические вопросы оценки эффективности системы управления на уровне первичного звена получили достаточно полное отражение в работах И. Г. Владимировой, В. А. Гунина, А. П. Кумарина, Д. Б. Лаврушиной, А. Г. Поршнева, В. Ш. Раппопорта, JI.M. Чистова и др.

Проблемам управления мотивацией персонала организаций посвящены работы Баткаевой И. А., Виханского О. С., Волгина Н. А., Глухова В. В., Лада-нова И.Д., Лобанова А. А., Одегова Ю. Г., Русинова Ф. М., Травина В. В., Фат-кина Л.В., Шнееровой Г. В. и др.

Несмотря на значительный объем работ, затрагивающих различные аспекты управления на промышленных предприятиях, целый ряд теоретических и практических вопросов, связанных с данной проблемой, остаются дискуссионными и требуют дополнительного изучения.

Все вышеизложенное послужило основанием для выбора темы диссертационного исследования, формулировки его целей и задач.

Цель диссертационной работы заключается в научном обосновании и разработке теоретических и методических положений по совершенствованию управления на машиностроительных предприятий Республики Дагестан средствами мотивационного менеджмента.

В соответствии с поставленной целью в работе рассматривались и решались следующие задачи: выявить особенности функционирования системы управления сложными социально-экономическими системами (промышленными предприятиями) и уточнить существующие теоретико-методологические положения по формированию системы управления предприятиемразработать теоретические принципы и организационно-методические подходы к совершенствованию управления на промышленных предприятияхопределить роль, место и значение мотивационного менеджмента в системе рыночной модели управления предприятием в трансформирующейся экономикепроанализировать состояние, особенности и проблемы предприятий машиностроения и оценить перспективы его развития в Республике Дагестанисследовать особенности функционирования внутрифирменного механизма мотивации труда на промышленном предприятииразработать комплекс математических моделей и методического обеспечения по совершенствованию системы управления на предприятиях машиностроения на принципах мотивационного менеджмента.

В качестве объекта диссертационного исследования были приняты предприятия машиностроения Республики Дагестан.

Предметом исследования являются экономико-организационные отношения, определяющие условия и перспективы эффективного управления на промышленных предприятиях в условиях перехода к рыночным отношениям.

Теоретической, методологической и информационной основой исследования послужили фундаментальные и прикладные разработки отечественных и зарубежных ученых в области теории организации, теории управления, социально-экономического анализа, теории фирмы, корпоративного управления. Методологической основой работы служат комплексный, системный и исторический подходы.

Информационной базой исследования послужили Законы Российской Федерации, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, официальные статистические материалы РФ и Республики Дагестан, справочные и нормативные материалы, а также результаты исследования деятельности предприятий машиностроения региона, проведенные автором.

В процессе исследования использовались методы обобщения, системного и логического анализа, экономико-статистические методы, методы теории управления (средние величины, графики, метод цепных подстановок, табличный метод, модульный метод, моделирование экономического процесса, факторный индексный анализ).

Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке теоретико-методических положений и практических рекомендаций по совершенствованию системы управления на предприятиях машиностроительных предприятиях региона на основе использования средств мотивационного менеджмента в трансформирующейся экономике.

В рамках проведенных исследований получены следующие результаты, обладающие научной новизной: систематизированы принципы и выявлены факторы формирования эффективной системы управления предприятием, учёт которых позволяет провести научно обоснованные преобразования в системе управления в условиях развития рыночной экономикиопределены роль, место и значение мотивационного менеджмента в системе рыночной модели управления предприятием в трансформирующейся экономикена основе проведенного развернутого анализа состояния и проблем машиностроительного комплекса Республики Дагестан: а) дана оценка современного экономического состоянияб) выявлены основные организационно-экономические особенности его функционированияв) показаны ограничения, препятствующие эффективному развитию машиностроительных предприятийг) обоснована необходимость реформирования системы управленияопределены особенности функционирования механизма мотивации труда на промышленном предприятии, который рассматривается как саморегулирующаяся система мотивов и стимулов, сформированная на базе индивидуальных потребностей наемных работников, но реализуемых через коллективный интерес большинства, то есть через корпоративную цель фирмыразработан алгоритм построения структуры организации на основе анализа системы мотивации и моделей мотивации персонала, использование которого позволяет: а) определить необходимость в дополнительных преобразованиях структуры с целью ее оптимизацииб) повысить управляемость предприятияв) улучшить конкурентное положение организации при прочих равных условияхразработана модель мотивации персонала на предприятии, которая позволяет не только учесть тарифную (постоянную) часть заработной платы, но и поставить доходы работников в зависимость от производительности труда и конечных результатов деятельности предприятия. Практическая значимость диссертации состоит в том, что содержащиеся в ней теоретические и методические положения, доведенные до уровня конкретных рекомендаций, позволяют повысить эффективность функционирования предприятий и организаций машиностроения региона.

Практические результаты диссертационного исследования предназначены для использования в работе предприятий машиностроения Республики Дагестан, функционирующих в рыночных условиях и решающих вопросы своего развития.

Использование выводов и предложений, содержащихся в диссертации, поможет определить пути совершенствования организации и управления предприятий машиностроения Республики Дагестан в новых рыночных условиях.

Реализация и апробация. Основные положения диссертационной работы докладывались и получили одобрение на ежегодных научно-практических конференциях, а также научных сессиях и семинарах профессорско-преподавательского состава, научных сотрудников и аспирантов, проводимых Дагестанским государственным университетом, Институтом социально-экономических проблем при Дагестанском государственном университете, научно-исследовательской лабораторией региональных экономических проблем при Правительстве Республики Дагестан в 1996;2005 гг. Ш.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

В результате проведенного исследования обоснован ряд выводов и предложений, суть которых сводиться к следующему:

1. Переход к рынку предъявляет новые требования к системе управления промышленными предприятиями. Они обуславливают необходимость непрерывного совершенствования управления с учётом изменения внешней и внутренней среды функционирования промышленного предприятия. Это вызвано усложнением экономических и хозяйственных отношений, быстро меняющейся рыночной ситуацией, потребностью улучшения материально-технической базы производства на основе внедрения новейшей техники и технологии, постоянного поиска путей повышения эффективности производства. От эффективности системы управления зависит эффективное (результативное) функционирование производства на предприятиях.

2. Менеджмент представляет собой такую систему управления, которая своими функциями призвана воспроизводить на расширенной основе управляемую организацию, обеспечивая в ней заданные извне качественные перемены. Каждый объект управления (государство, отрасль, предприятие, коллектив, личность) характеризуется существенными особенностями, отличиями, но научные методы управления имеют в своем арсенале общие принципы и методы воздействия на любой управляемый объект. Теория, практика и искусство управления применяются руководителем для достижения цели своей деятельности и позволяют выработать стратегию, комплекс средств и методов для решения поставленных задач при персональной ответственности за принимаемые управленческие решения. Определение целей, стратегии управления и осуществление принятых решений с помощью производственного коллектива составляют основной комплекс функциональных обязанностей руководителя.

3. Организационный механизм представляет систему методов, способов и приемов формирования и регулирования отношений объектов с внутренней и внешней средой. Понятие организационных механизмов связывается с объективностью действия тектологических и экономических законов, закономерностей и принципов, составляющих их основу и сущность и являющихся средством обеспечения необходимых результатов. Особенности организационных механизмов определяются характером действий по организации управления.

4. Рассматривая сущность и содержание организационных механизмов, выделяют в них три части: объект подбора, факторы подбора и базис подбора. При этом объект представляет собой то, что подвергается подбору, т. е. то, что формируется путем подбора. Все действия по формированию, упорядочению и регулированию объекта должны согласовываться, сочетаться с концептуальной моделью объекта, базисом и факторами подбора. Можно различить три уровня согласования. Основой выделения их служат, по нашему мнению, три принципа сочетаемости: принцип совместимости, принцип соответствия и принцип соотносительности.

5. Глубокие трансформационные процессы, происходящие в стране объективно поставили вопрос о необходимости разработок соответствующих концепций менеджмента. Главные проблемы экономического развития становятся и главными ориентирами развития систем менеджмента. Отчасти, подтверждение этому можно найти в обобщающих схемах исторического развития менеджмента, который на наш взгляд, целесообразно дополнить еще одной разновидностью менеджмента — мотивационным менеджментом.

По нашему мнению, путь к новому содержанию менеджмента в странах с трансформирующейся экономикой в настоящее время лежит через внедрение элементов мотивационного менеджмента.

Мотивационный менеджмент следует рассматривать как переходную форму к системе нового менеджмента. По своим характеристикам, он может быть определен как синтетический. В нем хорошо интегрируются все ранее выделявшиеся главные проблемы предприятий — и эффективность функционирования, и максимизация выпуска, и усиление конкурентных позиций, и адаптация к изменяющимся условиям, и максимальное использование всех возможностей менеджмента и др.

6. Среди ключевых решений мотивационного менеджмента будут и мероприятия по росту производительности, и инновационные компоненты, и стратегическое планирование, и построение систем и все остальные. А среди научных основ, найдут широкое применение и системный подход, и ситуационный подход, и новые формы менеджмента. Следует учесть и то, что многие специалисты прямо указывают на то, что мотивационный механизм является ядром менеджмента.

7. Машиностроение — это базовая отрасль экономики, определяющая развитие в масштабах всей страны таких комплексов, как топливно-энергетический, транспортный, строительный, химический и нефтехимический и ряд других. От уровня развития машиностроения зависят важнейшие удельные показатели валового внутреннего продукта страны (материалоемкость, энергоемкость) и, как следствие, конкурентоспособность выпускаемой продукции. В экономически развитых странах доля машиностроительной продукции в общем промышленном выпуске составляет 3550%, в то время как в России в 2002 г. она составила 20%.

Машиностроение и металлообработка является третьей по объему валового производства и первой по численности работников отраслью промышленности Республики Дагестан. Основополагающую часть машиностроительного комплекса составляют оборонные предприятия, на долю которых приходится около 85% общего объема выпуска продукции отрасли, хотя с 1990 г. объемы государственных оборонных заказов сократились на 9095%.

В состав отрасли входят около 40 предприятий, из которых 19 — предприятия оборонных отраслей, ориентировавшихся в прошлом на выполнение оборонного заказа и производивших до 75% от общего объема производства отрасли. По данным Госкомстата РД, в 2003 г. объем производства промышленной продукции предприятиями машиностроения в сопоставимых ценах сократился по сравнению с 1990 г. более чем в 4,5 раза. Численность занятых в отрасли за эти годы сократилась более чем в 3 раза.

Машиностроение имеет большие перспективы для дальнейшего развития, и, прежде всего, из-за потенциала, имеющегося на предприятиях этой отрасли: научно-технического, ресурсного, кадрового. Наибольшие возможности имеются в производстве необходимой малогабаритной техники, электробытовых товаров, микрогэсов, ветровых генераторов, инвентаря и других приборов собственной разработки. Производственный потенциал машиностроительного комплекса используется в среднем на 12—14%.

8. Одна из ключевых проблем сегодня заключается в том, что многие предприятия отрасли испытывают нехватку квалифицированных специалистов, необходимых для обеспечения жизнедеятельности и развития. Причинами этого являются недостаточно высокая заработная плата в сравнении с некоторыми другими отраслями, и как следствие этого отток специалистов, а также отсутствие должного взаимодействия между предприятиями и специализированными учебными заведениями.

9. Наши исследования позволяют утверждать, что текущие трудности предприятий во многом связаны с неэффективным менеджментом. Уменьшение возможностей получения доходов за счет использования факторов внешней среды обусловливает необходимость «поворота» системы управления к внутренним ресурсам, в частности персоналу. Однако на практике политика менеджмента довольно агрессивна по отношению к рабочим и профсоюзам. Сохранившаяся высокая концентрация полномочий по принятию решений у руководства сочетается в настоящее время с рядом специфических моментов — отсутствием долгосрочной стратегииконфликтом менеджеров и собственниковнежеланием допускать инвестора на предприятие и др.

Негативным явлением с труднопреодолимыми последствиями стало ухудшение социального климата на предприятиях: снизилась трудовая мотивация, увеличилось количество неоплачиваемых отпусков и задержек зарплаты, уволились наиболее квалифицированные кадры и резко сократилась доля молодых специалистов.

Рост доходов акционеров, увеличение прибыли не только не являются главными целями, но даже не рассматриваются в качестве таковых. Предприятия перестали ставить своей основной целью совершенствование внутрихозяйственного механизма, сокращение издержек, улучшение структуры производства и управления.

10.В целом в новых условиях хозяйствования необходимы качественные «парадигмальные» изменения системы управления российскими предприятиями. Наши предложения сводятся к следующему: предприятие должно определить свое место в хозяйственной системе, ориентируясь на стратегию кооперирования и развитие контрактных отношенийв нынешних условиях заслуживает внимания логика планирования, ресурсы, стратегия, цели, что способствует активизации имеющегося ресурсного потенциалаосновной акцент в управлении необходимо перенести на «индивидуальность» предприятия, используя его уникальные конкурентные преимуществаэволюция предприятий в направлении внешней и внутренней среды обусловливает необходимость развития внутрифирменной культуры, ориентации управления на человеческие потребности и интересы, их учет и воплощение в хозяйственной практике.

11 .Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Он включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки и т. д. Сущность внутрифирменного механизма мотивации труда определяется всей совокупностью производственных отношений, возникающих как внутри предприятия, так и во внешней среде: во взаимоотношениях хозяйствующего субъекта с другими субъектами хозяйствования и государством.

По сути, внутрифирменный механизм мотивации труда — это саморегулирующаяся система мотивов и стимулов, сформированная на базе индивидуальных потребностей наемных работников, но реализуемых через коллективный интерес большинства, то есть через корпоративную цель фирмы.

К числу экономических факторов, формирующих внутрифирменный механизм мотивации труда, относятся формы собственности, организация труда и производства, технико-экономический уровень развития производства, квалификация работника, степень соответствия выполняемого труда способностям самого работника, виды, формы заработной платы, условия, выплаты и т. п.

Проведенное диссертационное исследование позволяет сделать вывод о том, что экономические факторы являются базой, фундаментом при создании внутрифирменного механизма мотивации труда. На наш взгляд, механизм мотивации труда должен включать те социальные факторы, которые относятся к числу добровольных со стороны работника и фирмы и которые ориентированы в будущее. Социальные факторы, используемые в механизме мотивации труда, должны быть ориентированы на интересы работников. Социальные факторы мотивации труда должны соответствовать социальной политике фирмы.

12.Улучшение конкурентных позиций организации на рынке товаров и услуг является первостепенной задачей топ-менеджеров компаний. Частично делегируя свои полномочия в этой области менеджерам среднего звена и специалистам, они обеспечивают формирование и функционирование слаженной команды управленцев фирмы. Одним из наиболее сильнодействующих рычагов для улучшения конкурентных позиций является совершенствование внутренней структуры компании, повышение управляемости, обеспечение достаточной мотивации сотрудников.

Последовательность действий топ-менеджеров по выстраиванию структуры компании, наиболее приспособленной к работе в современных условиях, может быть описана алгоритмом построения структуры организации на основе системы мотивации, который разработан нами в диссертации.

Применение предложенных в диссертации подходов к построению структуры организации на основе анализа системы мотивации и моделей мотивации персонала позволит улучшить управляемость и, соответственно, конкурентное положение организации при прочих равных условиях. Это, в свою очередь, облегчит работу топ-менеджеров компаний, менеджеров по персоналу и даст им ориентиры в их практической деятельности на благо своей организации и общества в целом.

Исходя из существующего российского и зарубежного опыта мотивации персонала предприятия, мы предлагаем собственную модель организации мотивации персонала предприятия, основанную на применении гибких систем оплаты труда и участии работников в результатах предпринимательской деятельности. Эта модель рассчитана для всего персонала предприятия — от неквалифицированных рабочих до высшего руководства.

Разработанная нами модель системы мотивации на предприятии позволяет не только учесть тарифную (постоянную) часть заработной платы, но и поставить доход наемного работника в зависимость от производительности труда и конечных результатов деятельности предприятия. Такой подход представляется наиболее прогрессивным в области мотивации персонала предприятия и обеспечивающим как гарантию получения постоянной заработной платы, так и возможность существенного увеличения дохода по итогам работы. Предложенные в диссертации модели определения тарифных разрядов для рабочих, специалистов, служащих и менеджеров могут быть полезны предприятиям всех форм собственности.