Диплом, курсовая, контрольная работа
Помощь в написании студенческих работ

Развитие системы мотивации на основе ключевых показателей эффективности предприятия

Диссертация: Развитие системы мотивации на основе ключевых показателей эффективности предприятия
ДиссертацияПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Обоснована необходимость использования системы ключевых показателей эффективности (КПЭ) деятельности компании как важного направления дальнейшего повышения результативности работы предприятия: а) наличие четких, конкретных количественных показателей вышеназванной системы существенно снижает долю субъективных экспертных оценок и делает мотива-ционный комплекс предельно объективнымб) финансовые… Читать ещё >

Содержание

  • 1. ОТЕЧЕСТВЕННАЯ ЭЛЕКТРОЭНЕРГЕТИКА И ЕЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ
    • 1. 1. Электроэнергетика России: состояние и проблемы
    • 1. 2. Система оценочных показателей деятельности предприятия энергетического комплекса
    • 1. 3. Проблемы мотивации персонала энергетических компаний на ее конечные результаты
  • 2. СОВОКУПНОСТЬ КЛЮЧЕВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЙ ЭЛЕКТРОЭНЕРГЕТИКИ И СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ВЗАИМОСВЯЗЕЙ
    • 2. 1. Система сбалансированных показателей как основа формирования КПЭ деятельности предприятий электроэнергетики
    • 2. 2. Разработка методик расчета ключевых показателей эффективности для управления мотивацией на предприятиях отрасли
    • 2. 3. Особенности применения КПЭ в энергетических холдингах
  • 3. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ КЛЮЧЕВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ В СТРУКТУРЕ МОТИВАЦИОННЫХ МЕХАНИЗМОВ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ОАО «РУСГИДРО» И ОАО «МОСКОВСКАЯ ОБЪЕДИНЕННАЯ ЭЛЕКТРОСЕТЕВАЯ КОМПАНИЯ»
    • 3. 1. Механизмы мотивации к труду на предприятиях электроэнергетики
    • 3. 2. Концепция мотивации персонала с использованием
  • КПЭ ОАО «Русгидро»
    • 3. 3. Место КПЭ в системе управления человеческими ресурсами ОАО «Московская объединенная электросетевая компания»

Развитие системы мотивации на основе ключевых показателей эффективности предприятия (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Актуальность темы

исследования определена, во-первых, значимостью электроэнергетики в структуре народного хозяйства страны. Данная отрасль занимает четвертое место в мире по установленной мощности после США, Китая и Японии. Доля электроэнергетики в ВВП России составляет свыше 10%, что свидетельствует о высокой электроемкости национальной экономики. В настоящее время в стране функционируют более 700 тепловых и гидроэлектростанций, а также 9 АЭС.

Во-вторых, представляется несомненной роль человеческих ресурсов в повышении эффективности функционирования отрасли. В результате реформирования электроэнергетики сформирована принципиально иная экономическая среда, требующая совершенствования не только форм хозяйствования, но и рационального использования кадровых ресурсов. Максимально полное задействование трудового потенциала становится для предприятия отрасли ключевым фактором их успешной деятельности в условиях рыночных отношений.

В-третьих, повышение эффективности производства может быть достигнуто только тогда, когда работники электрокомпаний будут ориентированы на конечные результаты деятельности хозяйствующих субъектов. В свою очередь, это требует формирования совокупности целевых ориентиров работы предприятий отрасли и их увязки с системой стимулирования кадров энергетических компаний. Мотивированный на развитие труженик лучше использует свои способности, новые технологии и технические средства на рабочем месте, что приводит к получению требуемого индивидуального и совокупного результата.

В-четвертых, необходимость теоретико-методологического и практического обоснования ключевых показателей деятельности предприятий энергетики требует учета влияния внешней и внутренней среды, специфики технологических процессов. Последующая увязка первых с системой мотивации работников отрасли требует дополнительного изучения, что и обусловило выбор темы.

В этой связи целью диссертационного исследования стала разработка ключевых (целевых) показателей деятельности предприятий электроэнергетики и сопряжение системы мотивации работников отрасли с этими показателями.

В соответствии с данной целью в работе решаются следующие задачи:

— анализа современного состояния, тенденций развития и специфики деятельности предприятий отечественной электроэнергетики;

— установления взаимосвязей между системой мотивации и стратегией развития компаний, оценочными показателями их деятельности;

— формирования системы ключевых параметров деятельности предприятий энергетики на базе методики сбалансированных показателей;

— разработки методики расчета КПЭ в контексте системы мотивации персонала энергокомпаний;

— обоснования концепций мотивации персонала для ОАО «Русгидро» и ОАО «Московская объединенная электросетевая компания».

Объектом исследования избраны системы оценочных и мотивационных показателей предприятий отечественной электроэнергетики, а предметом — взаимосвязи между вышеназванными параметрами и их влияние на эффективность деятельности компаний.

Теоретической и методологической основой исследования явились: а) системный подходб) положения трудов отечественных и зарубежных учёных по теории и практике функционирования промышленных объединений, разнообразные методы исследования (функционально-стоимостной, статистико-вероятностный, прогнозирование и т. п.) — в) концептуальные подходы, воплощенные в законодательных актах России и ряда развитых стран, а также нормативно-методических документах соответствующих органов.

При подготовке диссертационного исследования были использованы работы, посвященные проблемам электроэнергетики, её реформирования, формирования в рамках отрасли корпоративных структур различного типа. В их числе труды: Винслава Ю. Б., Воропая Н. И, Климого И., Константинова В. М.,.

Макарова A.A., Некрасова A.C., Носова С. К., Паламарчука A.C., Петракова Н. Я., Псаревой Н. Ю., Радыгина А. Д., Розановой Н. М., Фельдмана А. Б., Эскиндарова М. А. а также зарубежных специалистов: Аоки М., Друкера П., Каплана Р., Кларка Р., Мерсера Д., Мондена Я., Портера М., Самуэльсона П., Уильямсона О., Брейли Р., Майерса С, Дамодарана А. и других.

Соискатель опирался также на публикации по вопросам управления персоналом, кадровой политики на уровне предприятия. В этом ряду выделяются работы: Авдеева В. В., Антосенкова Е. Г., Борисовой Е. А., Волгина H.A., Галки В. В., Дятлова В. А., Егоршина А. П., Жукова А. Л., Журавлева П. В., Катульского Е. Д., Кибанова, А .Я., Клейнера Г. Б., Курбатовой М. Б., Литвака Б. Г., Магуры М. И., Матирко В. Н., Мескона М., Миляевой Л. Г., Мищерякова СВ., Оганесяна И. А., Одегова Ю. Г., Травина В. В., Рофе А. И., Сидорова Н. И., Щербакова В. Е. Из числа зарубежных исследователей диссертант отмечает таких авторов, как Р. Беблин, К. Бланчард, К. Хандей, П. Херсей, Фр. Херцберг, Дж. Голланд, Р. Харрисон.

Фактологической и статистической базой послужили материалы Министерства промышленности и торговли РФ, данные Росстата РФ, Министерства экономического развития РФ, региональных органов управления и статистики, прогнозы социально-экономического развития страны, данные научно-исследовательских институтов электроэнергетики. В исследовании также обобщены материалы РАО «ЕЭС России», ОАО «Русгидро», ОАО «Московская объединенная электросетевая компания», отраслевого (тарифного) соглашения, ежегодных конференций, посвященных вопросам реформирования электроэнергетической отрасли, исследования Независимого социального института, НИИ труда и социального страхования. Также использованы отечественные и зарубежные периодические источники и материалы научно-технических совещаний, конференций и симпозиумов по исследуемым вопросам, авторские аналитические разработки.

Нормативно-правовой базой работы явились Законы РФ, Указы Президента РФ, Постановления Правительства РФ, методические и инструктивные документы федерального, регионального и отраслевого уровней.

Научная новизна диссертации состоит в разработке концепции формирования ключевых (целевых) показателей деятельности компании во взаимосвязи с системой мотивации ее работников.

Основные научные результаты, раскрывающие конкретный личный вклад соискателя в разработку данной проблематики, представлены в заключении.

Практическая значимость работы выражается в разработке конкретных предложений, позволяющих повысить эффективность функционирования предприятий и их объединений в электроэнергетике. Кроме того, материалы диссертации могут быть использованы в учебном процессе при чтении курсов по дисциплинам: «Экономика предприятия», «Экономика промышленности»,.

Стратегический менеджмент", «Управление человеческими ресурсами».

Апробация. Выводы и рекомендации, сформулированные соискателем в процессе исследования, использованы в деятельности ОАО «Русгидро» и ОАО «МОЭСК». Результаты работы докладывались на ряде научно-практических конференций и семинаров, в частности, на Международных Плехановских Чтениях, VII Международной специализированной конференции «Современная Электроэнергетика — 2008», Международной конференции «Новые технологии обеспечения надежного электроснабжения мегаполисов» и др.

Выводы и рекомендации диссертации изложены в 5 печатных работах общим объемом около 2,0 п.л., в том числе в одной публикации в издании, содержащемся в перечне ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, рекомендованном ВАК РФ.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы и предложения.

1. Предложены методические основы формирования системы сбалансированных показателей для предприятий электроэнергетики с учетом специфики их производственно-хозяйственной деятельности, внешних и внутренних условий. Доказано, что реформирование энергетической отрасли требует формирования новой системы сбалансированных целевых показателей деятельности, учитывающих условия рынка, а именно: а) отражающих степень достижения производственных результатовб) характеризующих конкурентоспособность предприятия на рынкев) фиксирующих финансовое состояние предприятияг) показывающих состояние работы системы управления ресурсами.

2. Выявлены основные проблемы, препятствующие становлению эффективной системы управления человеческими ресурсами в отечественных электроэнергетических компаниях, а именно: а) недостаточный уровень обеспечения надежности деятельности и сохранения здоровьяб) высокие психофизиологические нагрузкив) перегруженность персонала из-за неравномерной занятости, негибкой организационной структуры, недостаточной автоматизации технологических процессов, механизации работг) дефицит специалистов на рынке труда, готовых для работы в энергокомпаниях, обусловленный длительностью цикла и сложностью подготовки соответствующих работников. Подчеркнуты основные недостатки существующих систем мотивации в электроэнергетических холдингах, в числе которых: а) несоответствие набора стимулов стратегическим целям организацииб) существенные различия применяемых систем в дочерних и зависимых обществах (различные соотношения постоянной и переменной части заработной платысобственные тарифные сеткинесовпадающие виды и периодичность премированиянеодинаковый пакет льгот и компенсаций) — в) отсутствие четко прописанных правил применения материального и нематериального стимулированияг) недостаточное внимание к специфическим условиям деятельности различных категорий персоналад) слабое использование средств нематериальной мотивации, направленных на профессиональный (квалификационный) и личностный рост работников.

3. Обоснована необходимость использования системы ключевых показателей эффективности (КПЭ) деятельности компании как важного направления дальнейшего повышения результативности работы предприятия: а) наличие четких, конкретных количественных показателей вышеназванной системы существенно снижает долю субъективных экспертных оценок и делает мотива-ционный комплекс предельно объективнымб) финансовые службы, рассчитывающие соответствующие параметры, регулярно информируют руководителей структурных подразделений и сотрудников, которые могут оперативно корректировать свою деятельностьв) введение системы КПЭ позволяет повысить управляемость дочерними и зависимыми обществами, особенно в период экономического спада и антикризисного реформирования. Стержневыми показателями всей системы КПЭ применительно к электроэнергетике предложено считать: рентабельность собственного капитала (Return on Equity или ROE) — критерий надежности (недопущение более предельного числа аварийкоэффициент аварийности по сумме головной компании и дочерних (управляемых) обществ) — в) эффективность реализации инвестиционной программы (по срокам и стоимости).

4. Разработана методика расчета КПЭ и ее использования в системе мотивации в компаниях электроэнергетики. Методика обеспечивает: формализацию процедуры расчета и оценки выполнения КПЭ (годовых и квартальных), установленных для холдингов электроэнергетики, высших менеджеров структурных подразделений и иных должностных лицсопоставимость производимых оценок выполнения различных наборов КПЭ высших менеджеров для сравнения их между собой путем определения рейтингаопределение размера премирования в рамках системы мотивации работников холдинга.

Методика позволяет: определить КПЭ компании на период до 3 летдекомпозировать КПЭ компании на ключевые показатели конкретных подразделенийразработать методики расчета бонусов и депремирования в зависимости от уровня достижения КПЭдекомпозировать КПЭ подразделений на КПЭ сотрудников (индивидуально или по категориям в зависимости от специфики деятельности) и разработать положение о премировании сотрудников.

5. Доказано, что применение системы КПЭ позволит согласовать ответственность и интересы основного и дочерних обществ холдинга. Предложено использовать в составе КПЭ следующие годовые показатели: а) рентабельность собственного капитала (ROE), обеспеченная денежным потоком (по головной компаниисредневзвешенная ROE, обеспеченная денежным потоком, в дочерних (управляемых) обществах, без головной компанииб) критерий надежности (недопущение более предельного числа аварийкоэффициент аварийности по сумме Общества и дочерних (управляемых) обществв) эффективность реализации инвестиционной программы в части текущего года (по срокам и стоимости).

6. Представлен проект создания системы управления мотивацией персонала на основе использования КПЭ, рассчитываемых по авторской методике для ОАО «Русгидро». Предложены принципы специфичности и многомерности при выделении категории персонала в системе мотивации холдингов электроэнергетики и предложена структура мотивационных пакетов для различных категорий персонала. Система управления персоналом обеспечивает взаимосвязь размеров вознаграждения за период времени («регулярная» премия) с достигнутыми КПЭ компании в целом, структурных подразделений и сотрудниковобщий размер «регулярного» фонда каждого конкретного структурного подразделения рассчитывается исходя из оценки степени выполнения установленных для этого подразделения КПЭоценка степени выполнения КПЭ осуществляется на основании данных бухгалтерской и управленческой отчетности- «регулярная» премия руководителей структурных подразделений определяется на основании КПЭ, характеризующих результаты работы вверенных ему структурных подразделений.

7. Обоснован комплекс предложений по созданию системы управления человеческими ресурсами ОАО «Московская объединенная электросетевая компания», которая включает принципы и методы управления мотивацией сотрудников с использованием КПЭ. Соответствующий раздел «Оплата труда. Мотивация и стимулирование» входит в состав подсистемы «Оптимизация и совершенствование профессиональной деятельности». Общий принцип построения системы мотивации заключается в разделении денежного вознаграждения сотрудников на 2 части — постоянную и переменную. Постоянная фиксированная часть дохода представляет собой гарантированную компенсацию сотруднику за исполнение должностных обязанностей и фактически отработанное время, а переменная часть — премиальные выплаты, мотивирующие сотрудников на выполнение поставленных целей, выраженных в виде КПЭ. Система мотивации, основанная на ROE, позволяет увязать систему планово-бюджетного управления предприятием с системой управления персоналом. Система является сквозной, т. е. учитывает степень участия в достижении целевых показателей каждого руководителя, вклад каждого подразделения и подкрепляется системами управленческого учета, бюджетирования и бизнес-планирования, обеспечивающих руководителей должным инструментом управления, т. е. системой управления ROE.

Показать весь текст

Список литературы

  1. М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие. — М.: Финансы и статистика, 2000. — 248 с.
  2. Т.Е. Организационные изменения: сравнительный анализ основных концепций // Вестник С.-Петербургского ун-та. Серия Менеджмент. — 2004. -№ 3. С. 33−50.
  3. Т.Е. Методические аспекты эмпирического исследования организаций // Вестник С.-Петербургского ун-та. Серия Менеджмент. — 2005. — № 4. С. 42−63.
  4. И. Новая корпоративная стратегия / Под ред. Ю. Н. Капту-ренского. СПб: Питер, 1999. 416 с.
  5. В. В.Стратегия развития персонала как фактор повышения конкурентоспособности промышленного предприятия: Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Ижевск, 2007. 23 с.
  6. Л.С. Недостатки и проблемы развития конкурентного рынка электроэнергии в России // Энергетическая политика. 2007. — № 3. — С.42.
  7. Е.А. Оценка и аттестация персонала. СПб.: Питер, 2003. -С.142.
  8. Браун Марк Г. Сбалансированная система показателей: на маршруте внедрения. М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. — 226 с.
  9. В. В., Гусарова М. С., Чикишева Н. М. Кадровые стратегии в управлении персоналом. СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 2001. 128 с.
  10. Д. Метрика эффективности // Вестник McKinsey. 2003. -№ 1. — С.19.
  11. Буш Дж., Джонстон Д. Управление финансами в международной нефтяной компании. — М.: Олимп-бизнес, 2003. — 432 с.
  12. А., Трифильцева Н. Как организовать проведение изменений. Опыт предприятий Санкт-Петербурга // Top-Manager. — 2003. — № 2. — С.30−36.
  13. А., Трифильцева Н., Орлов В. Заставлять или убеждать? Как предприятия Санкт-Петербурга преодолевают сопротивление организационным изменениям // Top-Manager. 2002. — № 10 — С.9−19.
  14. М.И. Внутрифирменное планирование: Учебник. — М.: Ин-фра-М, 1992.-332 с.
  15. Е. В., Вопросы стратегического развития персонала // Университетское управление. — 2005. — № 4. С. 87−97.
  16. В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристь, 1998. — С.70.
  17. О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. — М.: Гардарика, 1999.-С.88.
  18. A.A., Лекомцев П. А. Интеграция систем KPI/BSC и бюджетирования в единый инструмент управления // Управление компанией. — 2005. — № 10(53).-С.52.
  19. А. Д. Использование фрактальной теории в стратегическом планировании и управлении // Менеджмент в России и за рубежом. 2006. № 1. С. 138−142.
  20. А. Д. Технология стратегического управления. Киров: «Полекс», 2007. 150 с.
  21. В. В. Использование методов организационного развития в кадровом менеджменте // Менеджмент сегодня. 2002. № 5,6.
  22. .М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. -М.: НОРМА, ИНФРА-М, 2001. С. 124.
  23. И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: Банки и биржи. Издательское объединение «ЮНИТИ», 1995. — С. 242.
  24. Л.Д. Кадры решают все. В подготовке управленческого персонала для электроэнергетики необходим прорыв // Энергорынок. — 2006. — № 11.-С. 28.
  25. Л.Д. Корпоративное обучение должно стать локомотивом прорыва // Энергорынок. 2007. — № 1. — С. 35.
  26. Л.Д., Ратников Б. Е. Эффективная энергокомпания: экономика, менеджмент, реформирование-М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2002. 544 с.
  27. Т. Стратегические цели компании, планирование численности сотрудников и мероприятий по работе с персоналом: соотношение и взаимосвязь // Управление человеческим потенциалом. — 2007. — № 2. — С.44.
  28. А.И. Система индикаторов платежеспособности предприятия // Финансы. 2004.- № 6. — С. 69−70.
  29. М.В. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации. М.: Дело, 1993. — С. 151−160.
  30. Л. Е. Эволюция и революция в процессе роста организаций // Вестник С.-Петербургского ун-та. Серия Менеджмент. 2002. — № 4. С.76−94.
  31. Э.П. Основные положения (Концепция) технической политики в электроэнергетике России на период до 2030 г. // Энергетическая политика. 2007. — № 3. — С.87.
  32. М.В. Российский холдинг: достоинства и недостатки // ЭКО. 2004.- № 6. — С. 157−160.
  33. О. Принципы разработки ключевых показателей эффективности (КПЭ) для промышленных предприятий и практика их применения // Управление компанией, 2003. — № 2 (21). С. 34.
  34. В.А., Кибанов, А .Я., Одегов Ю. Т., Пихало В. Т. Управление персоналом: Учебник. М.: Издательский центр «Академия», 1997. — С. 69.
  35. А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. Н. Новгород- НИМБ, 2001. — С. 99−104.
  36. Д. В., Скляр Е. Н. К вопросу управления сопротивлением изменениям системы управления промышленного предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. № 4. — С.78−85.
  37. П.В., Кулапов М. Н., Сухарев С. А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. М.: Изд-во Рос. экон. акад.- Екатеринбург: Деловая книга, 1998. — С. 80.
  38. А.И. Управление стоимостью компании и стратегический анализ на основе модели Modified Cash Value Added (MCVA) // Корпоративные финансы. 2007. — № 1.-С. 78−110.
  39. В.Б. О законодательном и административном формировании сектора муниципальной энергетики на местных и возобновляемых ресурсах // Энергетическая политика. 2007. — № 1. — С. 42.
  40. Е. Как провести изменения и остаться в живых. Бизнес без проблем // Персонал. 2003. -№ 5. — С. 49−55.
  41. Дж. М., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 1993. — С. 14−31.
  42. И.В., Запорожский А. И. Оценка деятельности: новый взгляд // Управление компанией. — 2006. № 3. — С. 14−16.
  43. И.В., Константинов Г. Н., Филонович С. Р. Становление корпорации в контексте жизненного цикла организации // Российский журнал менеджмента. 2004. — № 4. — С. 19−34.
  44. И.В. Система стоимостных координат // Секрет фирмы. — 2003. — 6 (22). — С.46−50.
  45. И.В. Управление стоимостью компании: вызовы российскому менеджменту // Российский журнал менеджмента. 2004. — № 4. — С. 113−132.
  46. И. Г. Кадровая политика и социальные технологии в управлении персоналом: Монография. Пенза: Изд-во ПГПУ им. В. Г. Белинского, 2006. 136 с.
  47. Р., Нортон Д. Организация, ориентированная на стратегию. Как в новой бизнес-среде преуспевают организации, применяющие сбалансированную систему показателей. — М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2004. — 416 с.
  48. Р., Нортон Д. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003. — 320 с.
  49. А.Я., Мамаед-заде Г.А., Родкина Т. А. Управление персоналом. Регламентация труда. М.: Экзамен, 2000. — С. 22.
  50. C.B. Внедрение системы BSC на предприятиях сферы услуг// Финансовый директор. 2005. — № 11. — С 48−49.
  51. Т. Можно ли измерить сопротивление изменениям? // Пер-сонал-Микс. 2003. — № 6. — С. 53−58.
  52. М. Стратегический разрыв: Технологии воплощения корпоративной стратегии в жизнь. М.: «Альпина Бизнес Букс», 2004. — 232 с.
  53. В. М., Дмитриенко Г. А. Стратегический кадровый менеджмент: Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. К.: МАУП, 2005. —752 с.
  54. Е. И. Управление изменениями // Управление персоналом. — 1997.-№ 2.-С. 18−23.
  55. Комментарий к федеральному закону «Об основах охраны труда в Российской Федерации» / Под общ. ред. Ю. Г. Сорокина, А. П. Соловьева. М.: Изд-во НЦ ЭНАС, 2001. — С.29−33.
  56. И. Использование финансового анализа для управления компанией // Финансовый директор. 2005. — № 4 (34).
  57. Г. Н. Основы менеджмента в электроэнергетике: Учебное пособие. Тверь, 2006. — 211 с.
  58. И.Е. Психологические вопросы управления персоналом. — СПб: РАО «ЕЭС России», ГВЦ энергетики, Сев.-Зап. филиал, 1999. С. 41.
  59. М. И. Финансовый менеджмент. — 2003. — № 6. — 140 с.
  60. М. Как подготовить персонал к изменениям // Бизнес без проблем Персонал. — 2003а. — № 4. -С. 7—12.
  61. M. Человеческий фактор: его роль в преодолении кризиса // Управление персоналом. — 20 036. — № 12. С. 37—39.
  62. В. И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. М.: «Финпресс», 2004. 288 с.
  63. Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П. В. Шелестова. М.: ИНФРА-М, 1999. — С.38.
  64. М.В. Оценка эффективности бизнеса: Что будет после Balanced Scorecard. M.: Вершина, 2004. — 346 с.
  65. Межотраслевые правила по охране труда (правила безопасности) при эксплуатации электроустановок. изм. и доп. — М.: Изд-во НЦ ЭНАС, 2003.
  66. М., Альберт М., Ходоури Ф. Основы менеджмента / Пер с англ. М.: Дело, 2000. — С. 18.
  67. Мировая энергетика: состояние, проблемы, перспективы / под ред. Бушуева В. В. М.: Энергия, 2007. — 663 с.
  68. C.B. Методики управления развитием человеческого капитала холдинговых компаний.
  69. Л.П. Подготовка персонала электроэнергетики в условиях рыночных отношений // Человеческий фактор и подготовка персонала в электроэнергетике. 2004. — С. 29−34.
  70. Нильс-Горан О. и др. Оценка эффективности деятельности компании. Практическое руководство по использованию сбалансированной системы показателей. — М.: Издательский дом «Вильяме», 2004. — 304 с.
  71. Э., Адаме К., Кеннерли М. Призма эффективности: Карта сбалансированных показателей для измерения успеха в бизнесе и управления. М.: Баланс Бизнес Букс, 2004. — 400 с.
  72. Основы конфликтологии: Учебн. пособие / Под ред. В. Н. Кудрявцева. -М.: Юристь, 1997. С. 201 -209.
  73. Основы управления персоналом / Под ред. Б. М. Генкина. М.: Высшая школа, 1996. — С.23.
  74. В.Ф. Топливно-энергетическое хозяйство России на новом переходном этапе // Энергетическая политика. 2007. — № 1. — С. 18.
  75. Правила технической эксплуатации электрических станций и сетей Российской Федерации. М.: СПО ОРГРЭС, 2003. — С.22.
  76. А.И. Современная социология организаций. М. 1995.
  77. Н.Ю. Холдинговые отношения: теоретические и методологические аспекты. М.: Высшее образование и наука, 2003. — С. 17.
  78. В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. М.: Аспект Пресс, 1998. — С.117.
  79. П. М., Данфорд Б. Б., Снелл С. А. Человеческие ресурсы и ресурсная концепция фирмы // Российский журнал менеджмента. 2007. — Т.5. -№ 1.-С. 113−138.
  80. К. Хьюберт. Универсальная система показателей деятельности: Как достигать результатов, сохраняя целостность / Пер. с англ. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. — 125 с.
  81. C.B., Рогожина Т. В. Теория организации // М.: Экзамен, 2002. 320 с.
  82. В.А. Психология управления: Учебное пособие. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999. — С.55−68.
  83. Д. Правила укрощения обстоятельств // Бизнес без проблем — Персонал. 2003. — № 4. — С. 16−20.
  84. В.К. Реформа энергетики: перестройка работы с персоналом // Управление персоналом. 2004. — № 14.
  85. К., Румынина В. Внутренние и внешние силы (консультанты) при проведении анализа деятельности по управлению персоналом: возможности и ограничения // Управление человеческим потенциалом". — № 2. — 2007.-С.65.
  86. B.K. От отдела кадров к службе управления персоналом. Или как от теории перейти к практике // Служба кадров и персонал. -2004. -№ 9
  87. СИ., Зайналабидов М. С., Макиев З. Г., Обухов Д. В. Основы управления персоналом / Под ред. чл.-корр. РАН Р. Г. Яновского Ростов-на-Дону: «Феникс», 2002. — С.21−35.
  88. В., Бурмистров А. «Управление успехом», или Как справиться с организационными изменениями // Управление компанией. — 2003. — № 6. С. 4−6.
  89. Служебная карьера: Учебно-методическое пособие. М.: Экономика, 1998.-С 112.
  90. Справочник директора предприятия. 4-е изд. — М.: ИНФРА-М, 1996.
  91. Э.Е. Как управлять персоналом: Учебно-прак. пособие. 5-е изд., переаб. и доп. — М: Бизнес-школа «Интер-Синтез», 1999. — С.4.
  92. A.B. Некоторые особенности стратегии управления персоналом ТЭС в условиях экономической нестабильности // Вестник электроэнергетики. 2000. — № 1. — С.24.
  93. Тис Д. Дж., Пизано Г., Шуен Э. Динамические способности фирмы и стратегическое управление // Вестник С.-Петербургского ун-та. Серия Менеджмент. 2003.- № 4. — С. 133−185.
  94. C.B., Проничев К. В. Как решить проблемы холдингов? // Юридический справочник руководителя. 2007. — № 6. — С.68.
  95. A.A., Стрикленд А. Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник для вузов / Пер. с англ. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. — С.116.
  96. В.В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб-но-практ. пособие. 3-е изд. — М.: Дело, 2000. — С. 155.
  97. В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. 2-е изд. -М.: Дело, 1997.-С. 89.
  98. Трудовой кодекс РФ. В редакции от 27 апреля 2004.
  99. Г. Управление внутрифирменным сопротивлением // Персонал-Микс. 2001. -№ 2. — С.23−25.
  100. К. Ключевые показатели менеджмента. Как анализировать, сравнивать и контролировать данные, определяющие стоимость компании. — М.: Дело, 2000.-360 с.
  101. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А .Я. Киба-нова. 2-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2002.
  102. Управление персоналом / Под ред. Т. Ю. Базарова. М.: Фирменный стиль, 2002. — С.68−90.
  103. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. — С. 120. .
  104. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Мара, Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997. — С. 118.
  105. Э.А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М.: АКАЛИС, 1996. — С. 19.
  106. Фаэй Лайм, Рэнделл Роберт. Курс MB, А по стратегическому менеджменту: Пер. с англ. М.: «Альпина Бизнес Букс», 2004. — 608 с.
  107. П. Сбалансированная система показателей как средство управления предприятием // Проблемы теории и практики управления. — 2000.-№ 4.-С. 53.
  108. Г., Прахалад К., Томас Г., ОНил Д. Стратегическая гибкость. СПб: «Питер», 2005.-381с.
  109. В.Н., Двинин AJI. Человек и персонал в управлении. -СПб.: Энергоатомиздат, 1997. — С.36.
  110. Ю. Соотношение и взаимосвязь системы мотивации и стратегии общества // Управление человеческим потенциалом. —2007 — № 2.-С.14.
  111. А.Б. О ходе реформирования российской энергетики // Энергетическая политика. № 2. — 2003. — С. 29.
  112. C.B. Управление персоналом современной организации. 4-е изд., доп. и перераб. — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. — С. 176.
  113. В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. 2-е изд., изм. и доп. — М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2000. — С.76.
  114. С. Роль службы управления персоналом в осуществлении организационных изменений. Персонал-Микс. 2001. — С. 29—32.
  115. Г. В. Курс «управление изменениями» в системе бизнес-образования. Вестник С.-Петербургского ун-та. Серия Менеджмент (2), 2003. -С. 174−207.
  116. Г. В. Подходы к проведению организационных изменений в российских компаниях // Вестник С.-Петербургского ун-та. Серия Менеджмент. 20 036. — № 3. — С. 76−95.
  117. И. Управление в холдинге // Хозяйство и право. 2004. -№ 4.-С. 59−61.
  118. Энциклопедический словарь работника кадровой службы / Под общ. ред. В. М. Анисимова. М: ИНФРА-М, 1999.
  119. Р. А. Оплата труда на предприятии. М.: Центр экономики и маркетинга, 1999. — С 88.
  120. Adizes I. Organizational passages — diagnosing and treating lifecycle problems of organizations // Organizational Dynamics. 1979. — № 8 (1). — P.3−25.
  121. Ampuero M., Goranson J., Scott J. Solving the Measurement Puzzle: How EVA and the Balanced Scorecard Fit Together // The Cap Gemini Ernst & Young Center for Business Innovation. Issue 2 «Measuring Business Performance». 1998. — P. 45−52.
  122. Andersen H.V., Lawrie G., Shulver M. The Balanced Scorecard vs. the EFQM Business Excellence Model — which is the better strategic management tool?: 2GC Working Paper. UK: 2GC Active Management, 2000. — P. 35.
  123. Atkinson A., Epstein M. Measure for measure: Realizing the power of the balanced scorecard // CMA Management. September 2000. — P. 22−28.
  124. Andrews K.R. The Concept of Corporate Strategy. Homewood: Irwin, 111., 1980.-P. 63.
  125. Anthony R.N., Dearden J, etc. Management Control Systems. Homewood: Irwin, 111., 1992.-P. 12.
  126. Black J. Fermenting change: Capitalizing of the inherent change found in dynamic non—linear (or complex) systems // Journal of Organizational Change Management. 2000.-№ 13 (6). — P. 520−525.
  127. Dolan S. L., Garcia S., Auerbach A. Understanding and managing chaos in organizations // International Journal of Management 2003 — № 20(1).- P.23−35.
  128. Dooley K., Van de Ven A. Explaining complex organizational dynamics // Organization Science. 1999. -№ 10 (3). — P.358−372.
  129. Eccles R.G., Pyburn P.J. Creating a Comprehensive System to Measure Performance. Management Accounting, October 1992. -P.41−58.
  130. French W. The Personnel Manegament Process: Human Resourses Administration. Boston, 1970. — P.46.
  131. Gupta A., Govindarajan V. Business unit strategy, managerial characteristics and business unit effectiveness at strategy implementation // Academy of Management Journal. 1984. — № 27 (1). — P. 25−41.
  132. Kaplan R.S., Norton D.P. Linking the balanced scorecard to strategy // California Management Review. 1996. — Vol. 4, Fall. — P. 53−79.
  133. Kaplan R.S., Norton D.P. The Balanced Scorecard: Translating Strategy into Action. Boston (Ma., USA): Harvard Business School Press, 1996. — P. 33.
  134. Kaplan R.S., Norton D.P. The Strategy-Focused Organization: How Balanced Scorecard Companies Thrive in the New Business Environment. Boston (Ma., USA): Harvard Business School Press, 2001. -P.59−61.
  135. K. 1951. Field Theory in Social Sciences. Harper & Row: N. Y.
  136. McTaggart J., Kontes P., Mankins M. The Value Imperative: Managing for Superior Shareholder Returns. NY.: The Free Press. — 1994. -367 p.
  137. Nichols P. Unlocking shareholder value // Management Account-ing:Magazine for Chartered Management Accountants. -Vol. 76 (9). October, 1998. -P. 26−27.
  138. N0rreklit H. The balance on the balanced scorecard a critical analysis of some of its assumptions // Management Accounting Research. — 2000. — № 11. — P. 65−88.
  139. Pichault F., Schoenaers F. HRM practices in a process of organizational change: A contextualist perspective // Applied Psychology: An International Review. 2003. -№ 52 (1). — P. 120−143.
  140. Rappaport A. Creating Shareholder Value: A Guide For Managers And Investors. Free Press. 1999. — P. 82.
  141. Romanelli E., Tushman M. Organizational transformation as punctuated equilibrium: An empirical test // Academy of Management Journal. 1994. — № 37 (5).-P.l 141−1166.
  142. Sevier R. Overcoming internal resistance to change // University Business. 2003. — № 6 (7). — P.23−24.
  143. Sheppard R. Life after the deal: Laying a solid foundation through proper integration planning, staffing, and teamwork. June 24th 2003. 1st International DealMakers' Forum «M&A Opportunities in the Oil & Gas Sector of Russia». -2003.-P. 109.
  144. Stace D., Dunphy D. Beyond traditional paternalistic and developmental approaches to organizational change and human resource strategies // International
  145. Journal of Human Resource Management. 1991. — № 2 (3). — P. 263- 283.
  146. Stano M. Monopoly power, owenership control, and corporate performance // Journal of Economics. — 1986. — № 7. — P. 64.
  147. Stewart B. The Quest for Value. NY: HarperCollins, 1991. — P.49−51.
  148. Tead O., MatgalfH. Personnel Administration: Its Principles and Practica. N.Y., 1926. P.2.
  149. Thietart R., Forgues B. Chaos theory and organization. Organization Science. — 1995.-№ 6(1).-P.19−31.
  150. Tushman M., Newman W., Romanelli E. Convergence and upheaval: Managing the unsteady pace of organizational evolution // California Management Review. 1986. — № 29 (1).- P.29−44.
  151. Young, D. Economic value added: A primer for European managers // European Management Journal. -1998. Vol. 15. — № 4. — P: 335−344.
  152. Weissenrieder F. Value Based Management: Economic Value Added or Cash Value Added? // Gothenburg Studies in Financial Economics. 1997. — № 3. -P.42.
  153. Webb G. Understanding Staff Development. Buckingham SRHE Open University Press, 1996. P. 56.
  154. Weick K. Improvisation as a mindset for organizational analysis. Organization Science 9 (5), 1998. P. 543−555.
  155. Weick K., Quinn R. Organizational change and development. Annual Review of Psychology 50, 1999. P.361−386.
Заполнить форму текущей работой

На отлично!