Управление социальными процессами в конфликтных ситуациях в воинских коллективах
При исследовании конфликтов, имевших место среди офицерского состава частей и учреждений тыла, наряду с другими методами была применена методика системно — ситуативного ретроспективного анализа конфликтных ситуаций, разработанная Анцуповым А. Я., суть которой заключается в описании и изучении уже состоявшихся, произошедших и осмысленных респондентом конфликтов, где анализируются объект, причины… Читать ещё >
Содержание
Актуальность проблемы. Демократизация нашего общества привела к высвобождению социальной энергии людей, обнажила тлевшие до сих пор запалы. на стала полем действия конфликтов, начиная с межэтнических и кончая массой забастовок, волнами перекатывающихся по гигантской территории. Конфликты переплетаются, провоцируют друг друга, становятся неуправляемыми.
Вооруженные Силы, как один из социальных институтов, испытывают самым непосредственным образом все трудности, переживаемые страной. Как орудие государства, Российская армия находится на острие политических событий, участвует в разрешении межнациональных конфликтов. Неадекватность социальных гарантий со стороны государства по отношению к воинским коллективам и военнослужащим порождают чувство неуверенности в завтрашнем дне. Отсутствие стабильности и перспективы в военной службе ведут к нарастанию социальной напряженности и конфликтности в подразделениях и частях Вооруженных Сил. Конфликты, возникающие в воинских коллективах, способны на длительный срок дезорганизовать нормальный ход боевой учебы, сорвать выполнение боевых задач, несение боевого дежурства. Это усложняет управление войсками, снижает эффективность военно-профессиональной деятельности воинских подразделений, отрицательно влияет на качество боевой подготовки, состояние воинской дисциплины. В итоге страдает безопасность государства.
Объективно существующей доминантой конфликтов в воинских коллективах остается и социально-экономическая ситуация в обществе, влияющая на состояние жизнедеятельности Вооруженных Сил. Значительное ухудшение материального положения офицерского состава и членов семей военнослужащих способствует возникновению чувства неуверенности и тревожности в армейской среде, что является питательной средой для конфликтов.
В соответствии с требованиями, предъявляемыми к военной организации, как иерархической структуре, на основании Устава Внутренней службы ВС РФ военнослужащий может иметь статус начальника или подчиненного. Субординационные отношения накладывают на взаимоотношения в армейской среде отпечаток статичности, придают приоритетное значение позиции руководителя независимо от морально-правовой оценки его действий. Это зачастую является мотивом для развития конфликтных ситуаций, особенно межличностных, между начальниками и подчиненными.
Исследование межличностных конфликтов, возникающих в различных диадах (офицер — офицер, офицер — прапорщик, офицер -солдат, прапорщик — солдат и т. д.) представляет несомненный интерес. Но особое внимание должно быть уделено конфликтам, происходящим в офицерской среде, т.к. столкновения в этом звене являются наиболее значительными и даже опасными в силу ряда обстоятельств.
Во-первых, офицерский состав выступает непосредственно организатором и руководителем процесса боевой подготовки, учебного и воспитательного процесса личного состава, боевого дежурства.
Во-вторых, практически каждый офицер одновременно является подчиненным и руководителем, т. е. он одновременно выступает в двух социальных ролях.
Под межличностным конфликтом военного руководителя мы будем понимать процесс разрешения противоречий, возникающих в статусно-ролевых взаимоотношениях руководителя и подчиненного. Процесс, протекающий в особой форме социального взаимодействия, характеризуемой повышенной степенью социальной напряженности во взаимоотношениях и содержащей три существенных признака: а) осознанное столкновение, противоборство, противодействие руководителя и подчиненного (оппонентов) — б) отрицательные чувства, переживаемые каждым из участников противоборства по отношению друг к другу- в) участие в конфликтном взаимодействии определённого количества военнослужащих в качестве групп поддержки конфликтующих сторон, что придаёт межличностному конфликту статус социального.
Следовательно, конфликт между руководителем и подчиненным должен рассматриваться в единстве социальной и психологической компоненты, так как изучение межличностного конфликта с таких позиций дает наиболее полное представление об исследуемом феномене, как социальном процессе, способе разрешения значимых противоречий в социальном взаимодействии руководителя и подчиненного. Анализ межличностных конфликтов в диаде «начальник — подчиненный» проводился с учетом принципов системно-функционального подхода. Это означает, что во-первых, конфликт между руководителем и подчиненными, будучи социальным явлением и процессом рассматривается как система, обладающая определенной внутренней структурой- во-вторых, изучается процесс развития конфликта руководителя и подчиненного и его функционирования- в третьих, выявляются все специфические изменения и закономерности перехода конфликтов из одного качественного состояния в другое.
Как один из динамичных социальных процессов межличностные конфликты имеют свою структуру, состоящую из конфликтной ситуации и конфликтного взаимодействия.
Конфликтная ситуация представляет собой совокупность факторов, создающих социальную напряженность, и выступает субъективно-объективной базой конфликта, включая в себя:
— участников конфликта (оппонентов) — руководителя (начальника) и исполнителя (подчиненного) —
— группы поддержки — отдельных индивидов, групп, поддерживающих оппонентов в ходе конфликтного взаимодействия-
— объект (предмет) конфликта, т. е. то, из-за чего возник конфликт, на что претендует каждый из оппонентов-
— социальные условия, в которых находятся и взаимодействуют участники конфликта, т. е. совокупность норм и ценностей, принятых в данной организации.
Конфликтное взаимодействие — особая форма социального взаимодействия, представляющая собой совокупность принципов, способов и приемов противоборства участников конфликта (оппонентов), в ходе которого они испытывают негативные эмоции различной интенсивности по отношению друг к другу.
Умение предвидеть конфликт и своевременно его разрешить, либо правильно вести себя в конфликтных ситуациях чрезвычайно важно сегодня для руководителя любого уровня. Каждый руководитель должен хорошо представлять себе истинные причины конфликтов и динамику их развития, уметь прогнозировать возможные действия противоборствующих сторон, выступать в качестве «третейского» судьи. Эффективное регулирование конфликтов без помощи науки для руководителя становится крайне затруднительным. Это понимание и вызвало в последнее время повышенный интерес не только к практическим, но и теоретическим проблемам социального конфликта. Все это свидетельствует о необходимости теоретического исследования проблем, связанных с конфликтами, особенно в армейской среде, что явилось одной из причин для выбора темы диссертационного исследования.
Степень научной разработанности проблемы. Конфликт как социальное явление впервые был глубоко проанализирован в работе Адама Смита «Исследование о природе и причинах богатства народов» (1776 г.) В основе конфликта, считал Смит, лежит деление общества на классы.
Важное значение для исследования конфликтов имело учение Гегеля о противоречиях и борьбе противоположностей. Одну из главных причин конфликта Гегель видел в социальной поляризации между «накоплением богатства», с одной стороны, и «привязанным к труду классом» — с другой1.
В зарубежной социологии и психологии конфликтам и способам их регулирования всегда уделялось много внимания. Большой вклад в развитие теории конфликта внесли немецкие социологи Макс Вебер и Ральф Дорендорф, американские социологи Талкотт Парсонс, Льюис Козер, Кеннет Боулдинг и другие. В теории и практике управления разработаны технологии и практические рекомендации регулирования конфликтных ситуаций в различных сферах общественной жизни.
В настоящее время по вопросу о социальных конфликтах сложились два противоположных подхода. Согласно одной концепции, общество базируется на согласии и сотрудничестве, общественном порядке и единстве, являющихся выражением одной воли. Только такое общество способно нормально развиваться. Сторонники противоположной концепции считают, что единство и порядок в обществе могут опираться на силу, принуждение, господство одних и бесправие других. В этом случае конфликт рассматривается как естественное явление общественной жизни.
1 См. Гегель. Антология мировой философии. М. 1971, том 3. С. 348
При всей противоположности этих концепций ни одна из них не отражает в полной мере действительность. Исторический опыт показывает, что, с одной стороны, бесконфликтная модель общества является иллюзией, а с другой, согласие и сотрудничество являются основой интеграции общества и его успешного поступательного развития. В действительности в общественных отношениях всегда существовали согласие и противоборство.
Практика убедительно показывает, что поступательное развитие общества невозможно без согласия, интеграции, объединения. Отсюда формируется потребность в социальном регулировании конфликтных ситуаций, в поиске методов предупреждения и преодоления конфликтов, а также в разработке правил поведения и способов выхода из конфликта.
Из этого следует важный вывод: в демократическом обществе конфликты являются закономерным явлением. Это не означает, что конфликтам приписывается лишь роль положительного фактора в общественном развитии. Согласие, сотрудничество являются в любом обществе созидающим началом и необходимым условием активного развития. В тоже время конфликты не только содержат потенциал разрушения, но выступают и средством разрешения назревших социальных противоречий, выступают как созидающая сила.
Зарубежные политологи и социологи далеко продвинулись в выработке понятийного аппарата исследования конфликта и формально-логического подхода к изучению этого феномена. Такие аспекты социального конфликта, как его возникновение и причины, ход развития, методы разрешения и последствия представлены в работах многих исследователей в виде четких, систематизированных моделей. Сама политология, например, в США, ставшая одной из наиболее авторитетных общественных наук, превратилась в теорию регуляции конфликтов, овладения конфликтной ситуацией. В США издаются десятки журналов по конфликтологии, действуют тысячи исследовательских конфликтологических центров. С 1980 г. в США существует специальный учебный центр, который готовит менеджеров по конфликтам. Спрос на такую специальность непрерывно возрастает. Кроме этого центра, теория и практика разрешения конфликтов изучается в 150 колледжах и университетах Америки.
Изучение социальных конфликтов в нашей стране началось в условиях НЭПа. В этот период, когда активно развивались различные формы собственности, а новые отношения только налаживались, весьма распространнеными явлениями были трудовые конфликты и споры, как особые формы проявления противоречий в сфере труда. Уровень развития гласности, свободы печати в середине 20-х годов позволяли открыто изучать и анализировать эти явления.
Социологами в то время изучались преимущественно стачки и трудовые споры (П.Н. Авдеев, И. О. Гриффин, JI.E. Турин, С. А. Жаров, М. О. Могилевский, A.B. Шмульян и др.) Необходимо подчеркнуть, что существовавшие в 20-е годы статистические материалы по трудовым конфликтам были открыты не только для узкого круга лиц, но и для всего управленческого персонала.
Однако с 1930-го года социологические исследования по проблеме конфликтов прекращаются. После того как XYII съезд партии в 1939 году сделал вывод о социально-политическом единстве советского общества, его развитие стало рассматриваться практически без конфликтов. Словом, лакировка действительности служила серьезным препятствием для изучения конфликтных ситуаций. А в 60-е годы стал настойчиво насаждаться тезис о построении «развитого социализма», что автоматически исключало признание социального и политического противоборства.
Основная методологическая установка того времени состояла в том, чтобы подчеркнуть значение единства сторон, целостности социально-политической системы. Некоторые авторы всерьез рассуждали о том, что при социализме, в отличии от капитализма, единство противоположностей, а не противоречие, является движущей силой развития общества. Ф. Бурлацкий замечает по этому поводу, что закон единства и борьбы противоположностей мы поделили на две части, причем «единство стало ключевой, едва ли не исключительной характеристикой для определения социализма, источником его развития и движущих сил. А противоречия стали, в сущности, монопольным принципом для анализа процессов,. во всем несоциалистическом мире .м1
Вместе с тем нельзя сказать, что у нас вообще не было трудов, освещающих этот феномен. Ряд отечественных ученых (Г.М. Штракс, М. Н. Руткевич, Ю. Е. Волков и др.) уделяли ему определенное внимание в связи с анализом диалектики общественного развития. Но только в настоящее время, в иной социально-политической обстановке пробудился подлинный интерес к современной конфликтологии. И это понятно. Общество оказалось захлестнутым всевозможными конфликтами, что застало врасплох всех социологов, в том числе политическое руководство. В этих условиях проблематика социальных конфликтов сразу превратилась в исключительно актуальное исследовательское направление.
В настоящее время сложились различные уровни анализа социальных конфликтов:
1. Философско-социальный уровень. Он предполагает изучение социального конфликта, как определенного этапа развития
1 Вопросы философии. 1988, № 11. С. 11 диалектического противоречия. Здесь понятие «социальный конфликт» охватывает широкий спектр различных проявлений противоречивости социальной действительности, коллизий, столкновения в общественной жизни. Этот уровень является общей методологической основой, определяющей направленность исследований социального конфликта на всех других уровнях.
2. На социологическом уровне изучаются причины и динамика конфликтов больших общностей — классов, рас, наций, этнических групп, социально-профессиональных прослоек. Если на фило-софско-социальном уровне речь идет о вопросах фундаментальной теории, то социологический уровень связан с так называемыми теориями среднего уровня.
3. На социально-психологическом уровне исследуются психологические механизмы осознания противоречивых ценностей, норм, ориентаций и целей индивидов и групп в процессе их совместной деятельности.
Первыми, кто обратился к социологическим аспектам конфликтных отношений были социологи Бородкин Ф. М., Коряк Н. М. (1979), Буйвол A.A. (1975), Чекалин В. И., Шепель В. М. (1972).
В 70-е и 80-е годы проблемами социальных конфликтов активно начинают заниматься: Дружинин Е. С. (1984), Нечипоренко Л. А. (1976), Семенова Л. А. (1975), Соснин В. А. (1979), Тарасов В. И., Шаленко В. Н. (1974), Сперанский В. Н. (1980), Смольков В. Г. (1993), Здравомыслов А. Г. (1994), Чумиков А. Н. (1995) и другие.
Конфликты в воинской социальной среде исследовали военные социальные психологи. Наиболее глубоко разработана концепция конфликта в трудах Анцупова А. Я. (1992), Китова А. И. (1972), Крапивина М. П. (1987), Сергодеева А. Д. (1974), Феденко Н. Ф. (1981), Галицкого В. П. (1981), Шипилова В. Н. (1993) и другими.
Анализировалась роль конфликтов в воинских коллективах военными философами — Волкогоновым Д. А. (1974), Ковалевым В. Н. (1980), Козловым А. Н. (1992), Мухиным А. П. (1984), Рахимовым О. Х. (1989), а также военными педагогами — Бородавка A.C. (1991), Каменевым А. И. (1984), Томашко О. В. (1984) и другими.
Однако, во всех работах упомянутых выше авторов проблема конфликтного взаимодействия военного руководителя и исполнителя практически не рассматривалась. Не проводились и специальные социологические исследования по изучению конфликтов в субординационных отношениях офицерского состава и выявлению условий их конструктивного разрешения. Все это предопределило выбор темы диссертации.
Объектом исследования является конфликт (противоборство), конфликтное взаимодействие (конфликтные взаимоотношения) между руководителем и подчиненным в звене «офицер — офицер, прапорщик, курсант «.
Предмет исследования — стратегии противоборства, избираемые руководителем и подчиненным в конфликте, основные способы регулирования конфликта при его саморазрешении военным руководителем и при вмешательстве посреднической стороны.
Цели исследования в теоретико-методологическом плане -выявить структурно-динамическую модель конфликта, возникающего между офицерами в звене «руководитель — исполнитель», исследовать факторы, обуславливающие выбор военным руководителем стратегии поведения в конфликте и способов борьбы, используемых им для достижения своих целей.
В практическом плане — изучить особенности и специфику конфликтов между руководителем и подчиненным, предложить наиболее эффективные пути и способы его предотвращения и конструктивного разрешения.
Задачи исследования:
-13- выявить сущность и особенности межличностных конфликтов среди военнослужащих, проходящих службу по контракту и находящихся в субординационных отношениях-
— показать специфику и особенности возникновения, развития и разрешения конфликтов во взаимоотношениях военного руководителя и подчиненного-
— выделить значимые факторы, оказывающие влияние на выбор военным руководителем стратегии и способов поведения в конфликте с подчиненным-
— определить приоритетные стратегии и способы борьбы, избираемые военным руководителем в конфликте с подчиненным-
— рассмотреть основные способы и пути разрешения конфликтов начальника и подчиненного при саморазрешении противоречий во взаимодействии сторон и при вмешательстве в конфликт третьей (посреднической)стороны.
Гипотезы исследования:
— стратегия и тактика участников конфликта зависит от преследуемых ими целей-
— служебное положение конфликтующих, авторитет, моральные и деловые качества, служебный опыт предопределяют выбор способов борьбы и поведение участников конфликта-
— использование руководителем в процессе конфликтного взаимодействия административного воздействия на подчиненного (формальное разрешение конфликта), со стороны подчиненного -опора на поддержку сослуживцев и общественное мнение-
— разрешение конфликтов посредством вмешательства вышестоящего военного руководителя, выполняющего роль арбитра в возникшем споре руководителя и подчиненного-
— поражение (как правило) подчиненных в межличностных конфликтах между руководителем и подчиненным.
На защиту выносятся следующие положения: .
1. Концептуальная модель и сущностное определение конфликта военного руководителя и подчиненного как социального процесса, специфической формы социального взаимодействия двух личностей, наделенных различным служебно-социальным статусом в условиях иерархической социальной системы.
2. Специфика и особенности протекания конфликтов руководителя и подчиненного, выраженные в стратегии и способах противоборства руководителя с исполнителем. Факторы, детерминирующие выбор руководителем стратегии конфликтного взаимодействия. Влияние конфликта руководителя и подчиненного на самих участников конфликта и воинский коллектив.
3. Основные пути и способы разрешения и урегулирования конфликтного взаимодействия руководителя и подчиненного:
— самим руководителем-
— при помощи третьей (посреднической стороны).
Методологическая и теоретическая основа исследования обусловлена самим объектом изучения, его сущностью, структурой, динамикой, логикой развития. Избирая такой подход, автор стремился избежать произвольно сконструированных, умозрительных схем. Исследование опирается на широкое использование диалектического метода, предполагающего рассмотрение изучаемого явления в его развитии, исторической связи и основанного на изучении присущих данному явлению противоречий. В основу положен системный подход к анализу конфликта с использованием понятийного аппарата целого ряда отраслей знания: философии, социологии, конфликтологии, социальной психологии, рискологии и т. д. Исследование также опирается на структурно-функциональную концепцию, теоретические положения социологии организации и теории социального управления, военной и прикладной социологии и социальной психологии.
Опорой в исследовании послужили и работы ранее перечисленных ученых, как отечественных, так и зарубежных. Использованы труды, статьи, монографии экономистов, социологов, политологов, юристов, психологов, правоведов по проблемам социального конфликта.
Эмпирическая база диссертации — социальные факты, процессы, отношения, тенденции, характеризующие состояние и динамику конфликтов среди военнослужащих центрального аппарата Тыла Вооруженных Сил Российской Федерации, частей и учреждений Тыла центрального подчинения. В своем исследовании автор опирался на объективные данные, содержащиеся в официальной социально-экономической статистике. Вместе с тем, такая информация недостаточна для обеспечения полноты и цельности исследования, так как она весьма ограничена и во многом не позволяет достаточно глубоко судить о существе конфликта. Поэтому автор дополняет ее анализом социальной информации, полученной на основе результатов ряда собственных исследований.
Эмпирической базой работы стали результаты социологических исследований проведенных автором в частях и учреждениях Тыла ВС РФ в 1995—1998 годах. Основной экспериментальной базой исследования был ряд частей и учреждений Тыла центрального подчинения. Опрашивались также офицеры и слушатели Нижегородского высшего военного училища Тыла. Различными методами исследования было охвачено более 600 офицеров и курсантов. Обработка результатов исследования проводилась на ПЭВМ «IBM» методами математической статистики, реализованными в пакетах «REBUS» и «STATG-RAPHICS» и включала: первичную обработку, регрессивный и факторный анализ, построение графиков и гистограмм.
Достоверность первичных данных исследуемой проблемы подтверждена результатами экспертного опроса респондентов и их проверкой на основе многомерного статистического анализа.
Кроме того, в работе использованы методы вторичного социологического анализа, сопоставлялись данные о проблемах и путях развития конфликтов, полученные разными военными исследованиями.
В диссертационной работе используются официальные документы, материалы периодической печати, которые дают возможность отслеживать динамику конфликтов.
Научная новизна диссертации заключается в самой постановке проблемы. На защиту представляется посуществу первое исследование, в котором разбирается место и роль социальных конфликтов между военным руководителем и подчиненным.
В диссертации исследованы следующие научные проблемы, не получившие к настоящему времени достаточного теоретического обоснования:
1. Подвергнута аргументированной критике теория бесконфликтности общественных процессов. В диссертации проанализирована созидательная, конструктивная роль конфликтов. Конфликт рассматривается не в качестве аномалии, а в качестве динамического типа социальных взаимоотношений, поддающихся управлению.
2. Дано теоретическое обоснование сущности, содержания, структуры, функций и динамики конфликта руководителя и подчиненного, как специфической формы социального взаимодействия, определены основные сущностные признаки конфликтного взаимодействия руководителя и подчиненного. В диссертации предложены новые дифениции таким понятиям, как конфликтная ситуация и конфликтное взаимодействие.
3. Исследованы детерминанты конфликтного взаимодействия офицеров частей и учреждений Тыла Вооруженных Сил РФ, находящихся в субординационных отношениях, а также факторы, определяющие выбор руководителем той или иной стратегии в конфликте с подчиненным, что определяется его служебным положением (статусом), авторитетом в коллективе, моральными и деловыми качествами, служебным опытом.
Преобладающее число конфликтов руководителя и подчиненного приходят к завершению после вмешательства в конфликтное взаимодействие третьей (посреднической) стороны, как правило, вышестоящего военного руководителя.
Подавляющее большинство межличностных конфликтов между руководителем и подчиненными заканчивается поражением последних в силу целого ряда объективных и субъективных причин. Первая из существенных причин подобного положения — в отсутствии правовой системы разрешения такого типа конфликтов, вторая — в отсутствии навыков поведения офицерского состава в предкон-фликтных и конфликтных ситуациях, стратегии конфликта с подчиненными.
4. Выявлены приоритетные стратегии конфликтного взаимодействия руководителя и подчиненного.
5. Изучены особенности разрешения регулирования конфликтов руководителя с подчиненным самим руководителем, а также разрешение конфликтов по вертикали при вмешательстве в конфликт третьей (посреднической) стороны.
6. Разработана и предложена методика деятельности посреднической стороны, вмешивающейся в конфликт, направленная на конструктивное урегулирование или разрешение противоборства конфликтующих сторон.
-187. Определены и сформулированы конкретные рекомендации органам военного управления Министерства обороны РФ по обучению руководителей различных уровней навыкам неконфликтного поведения и умению регулирования и разрешения конфликтов, возникающих по вертикали и горизонтали служебных отношений.
8. В диссертации дается анализ достижений западной конфликтологии и практики управления конфликтами.
Однако речь не идет о простом, механическом копировании этого опыта. Богатейший западный опыт в области конфликтов годится нам с известными оговорками — ведь он ориентирован на иную систему социально-экономических отношений и не учитывает к тому же нашу национально-культурную специфику. Поэтому ссылаясь на опыт других стран, нам следует побольше всматриваться в собственный опыт, выявляя в нем и образцы, и допустимые промахи. Только делая новацию собственным опытом, мы обретаем возможность плодотворно преодолевать конфликты.
Практическая значимость исследования: диссертацию можно использовать для подготовки учебников и учебных программ по конфликтологии и социальному управлению, отдельных лекций и спецкурсов, проведении семинаров, дискуссий, практических занятий с работниками органов военного управления.
Автор стремился довести исследование ряда теоретических проблем до прикладного уровня, что открывает возможность разработки методик социологического анализа тех или иных аспектов социального конфликта.
Управление социальными процессами в конфликтных ситуациях в воинских коллективах (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
ВЫВОДЫ.
1. В ходе исследования изучены и разработаны два основных способа разрешения или урегулирования конфликтного взаимодействия руководителя и исполнителя:
— первый способ — саморазрешение военным руководителем возникшего противоречия или самоурегулирование конфликтного взаимодействия по инициативе руководителя;
— второй способ — разрешение конфликта или его урегулирование при помощи третьей стороны, выполняющей посреднические функции. Данный способ является приоритетным в разрешении конфликтов руководителя и подчиненного, так как более 80% конфликтов в сфере социального взаимодействия руководителя разрешались при помощи той или иной посреднической стороны.
2. Основными способами саморазрешения и саморегулирования конфликтов военным руководителем являются:
— прекращение конфликтного взаимодействия путем устранения подчиненного из сферы социального взаимодействия руководителя решением самого руководителя;
— проведение переговоров с конфликтующим подчиненным, целью которых является прекращение конфликтного противодействия и совместный поиск выхода из сложившейся ситуации;
— 114- резкая смена стратегии конфликтного противоборства, когда после продолжительного активного давления на подчиненного руководитель резко меняет свою позицию и предлагает подчиненному, измотанному неравной борьбой, компромиссное решение.
3. Разрешение или регулирование конфликта при помощи третьей (посреднической) стороны является преобладающим способом прекращения конфликтного взаимодействия руководителя и подчиненного. Как показали результаты исследования конфликтных ситуаций, произошедших между руководителем и подчиненным, практически в 83,2% из них в конфликт вмешивались третьи лица. Вмешательство в конфликт третьей стороны выполняет положительную роль в 46,6% конфликтных ситуаций, т. е. в каждом втором случае вмешательства офицеры, выполняющие миссию посредничества, решили задачу примирения конфликтующих сторон. Вмешательство в конфликт третьей стороны положительно сказывается на разрешении противоречий, вызывающих конфликт руководителя и подчиненного, положительно сказывается на качестве выполнения служебных и профессиональных обязанностей каждого из конфликтующих, как руководителя, так и подчиненного.
Подавляющее большинство членов воинского коллектива поддерживает и одобряет вмешательство в конфликты по вертикали посреднической стороны.
Деятельность посреднической стороны в конфликте руководителя и подчиненного, результатом которой явилось справедливое и непредвзятое разрешение или урегулирование конфликтного взаимодействия между конфликтующими сторонами, положительно влияет на состояние взаимоотношений в воинском коллективе.
4. Было бы неверным считать, что какой — либо из способов разрешения или урегулирования конфликтов имеет приоритет над другим. В каждом конкретном случае руководитель, исходя из .115 — сложившейся конфликтной ситуации, должен сам оценить целесообразность того или другого способа урегулирования или разрешения конфликта. Наибольший эффект способно дать сочетание двух подходов к разрешению конфликта. Критерием результативности усилий руководителя по прекращению конфликта является:
— степень устранения противоречия, вызвавшего конфликт;
— переведение острого противоборства с подчиненным в русло принятия компромиссного решения, устраивающего каждую из сторон, и добровольное прекращение конфликтного противоборства с подчиненным;
— максимальное снижение отрицательных последствий конфликта и его негативного влияния на воинский коллектив.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
.
Проведенное диссертантом социологическое исследование по проблеме конфликтного взаимодействия военного руководителя позволяет сделать некоторые обобщающие выводы и предложения:
1.Теоретико — методологические выводы.
1. В ходе исследования сформулировано и предложено авторское видение концептуальных подходов к конфликтному взаимодействию руководителя с подчиненным, как особой форме социального конфликта на микроуровне, как специфической форме социального взаимодействия личностей, обладающих различным социальным статусом в системе субординационных отношений.
Автором определены характерные признаки конфликтного взаимодействия руководителя и подчиненного, выраженные в наличии осознанного столкновения двух субъектов субординационных отношений.
Вычленение и рассмотрение категории «конфликтное взаимодействие руководителя и подчиненного» основываются на существовании и наблюдении конкретных социальных показателей и индикаторов. К числу наиболее важных показателей относятся:
— противоборство руководителя и подчиненного, выраженное в моральном или физическом противодействии друг к другу и применении против оппонента разнообразных стратегий и способов борьбы;
— наличие объекта конфликта — противоречия, вызвавшего конфликт;
— наличие поддерживающих и сочувствующих каждой из противоборствующих сторон.
Рассматривая конфликт как своеобразный социальный процесс, автор предлагает анализировать его в динамике, поэтапном развитии, что позволяет подвергать изучению как предконфликт-ную ситуацию, так и непосредственно сам процесс конфликтного взаимодействия руководителя с подчиненным. Данный подход дает возможность оценки и анализа зарождающегося конфликта и, следовательно, позволяет вмешиваться в процесс зарождения предстоящего конфликта и предупреждать возникновение конфликта, разрешать противоречия, вызывающие конфликт, до момента открытого столкновения противостоящих сторон неконфликтными путями.
Структурно — функциональный анализ такого социального феномена как конфликт руководителя и подчиненного позволяет рассмотреть элементы, составляющие конфликт как систему, которое, в свою очередь, является показателем неблагополучия функционирования определенной системы субординационных отношений. Структурный анализ конфликта руководителя и подчиненного позволяет расчленить данный социальный феномен на составные части и определить наиболее целесообразные пути и способы воздействия на каждый элемент системы с целью разрешения или урегулирования протекающего конфликта.
Функциональный подход к изучению конфликта руководителя и подчиненного дает возможность оценить степень конструктивности происходящих конфликтов либо степень их деструктивности. Любой конфликт есть совокупность положительной и отрицательной составляющей, и только после конфликтный анализ позволяет определить превосходство одной составляющей над другой.
2. Автором предлолжена структурная модель исследования конфликта руководителя и подчиненного как специфического социального процесса. Данная модель состоит из двух взаимосвязанных систем: конфликтной ситуации и конфликтного взаимодействия руководителя и подчиненного.
Конфликтная ситуация представляет собой совокупность факторов, создающих социальную напряженность во взаимоотношениях руководителя и подчиненного, и является субъектно-объектной основой конфликта.
Конфликтное взаимодействие руководителя и подчиненногоособая, специфическая форма социального взаимодействия, представляет собой совокупность принципов, способов и приемов противоборства участников конфликта (оппонентов), в ходе которого они испытывают негативные эмоции различной интенсивности по отношению друг к другу. Автором предпринята попытка анализа конфликтного взаимодействия руководителя и подчиненного через стратегии и способы борьбы, избираемые, в первую очередь, руководителем.
При исследовании конфликтов, имевших место среди офицерского состава частей и учреждений тыла, наряду с другими методами была применена методика системно — ситуативного ретроспективного анализа конфликтных ситуаций, разработанная Анцуповым А. Я., суть которой заключается в описании и изучении уже состоявшихся, произошедших и осмысленных респондентом конфликтов, где анализируются объект, причины конфликта, сами участники столкновения, способы и приемы противоборства на каждом из этапов развертывания конфликта, результаты его завершения. Данный подход позволяет выявить определенные закономерности и особенности конфликтного взаимодействия офицеров, способствует накоплению информации о конфликтах, реально имевших место в воинских коллективах.
3. В ходе диссертационного исследования выявлена и изучена специфика конфликтного взаимодействия военного руководителя с подчиненным в отличие от других видов и типов конфликтов. Специфическими особенностями конфликтного взаимодействия руководителя и подчиненного являются:
3.1. Военный руководитель в конфликте с подчиненным использует активные стратегии — соперничество и компромисс, предполагающие занятие руководителем в конфликте ведущей, активной, наступательной позиции. Это обусловлено статусно — ролевым положением руководителя, находящегося во главе строго организованной структуры, построенной по иерархическому признаку.
3.2. Проведенный факторный анализ на основе множественной регрессии позволил выявить некоторый интегрированный фактор, представляющий собой совокупность таких переменных, как возраст руководителя, его должностное положение, срок пребывания в данной конкретной должности, профессиональные качества руководителя. Данный фактор предложено назвать социальнослужебным опытом руководителя.
3.3. Руководитель тяготеет к наступательным, активным способам противодействия с подчиненным, направленным на его подавление, т. е., как правило, руководитель ориентирован на силовое разрешение противоречий во взаимоотношениях с подчиненным. «Арсенал» способов и средств борьбы руководителя в конфликте значительно шире, чем у подчиненного, что объясняется более высоким служебным положением и более широкими возможностями и полномочиями начальника. Это дает ему больше шансов на победу в конфликте с подчиненным.
Руководителем больше используются активные средства борьбы такие как критика, угрозы, грубость, оскорбления, обращение за помощью к вышестоящим начальникам.
Подчиненный чаще прибегает к защитным, «оборонительным» способам противоборства, ему доступным: обращение за помощью к старшим начальникам, обращение за поддержкой к сослуживцам и общественности (собрания, различные правовые органы, средства массовой информации), критика действий и поступков руководителя. Как правило, грубость, угрозы и оскорбления являются ответной реакцией подчиненного на подобные выпады начальника.
3.4. Преследуя цель укрепления своей позиции в противоборстве с руководителем, подчиненный стремится к увеличению числа лиц, вовлеченных в конфликт, либо знающих о конфликте, руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт не получил широкой огласки. В последнее время устойчиво проявляется тенденция обращения подчиненных за помощью (поддержкой) в правовые органы и средства массовой информации. В то же время обращение за помощью к сослуживцам, равным по служебному положению, со стороны подчиненных имеет устойчивую тенденцию к снижению. По всей вероятности, данная ситуация объясняется уменьшением степени влияния армейской общественности и воинских коллективов на решения и действия военного руководителя.
3.5. Существует два основных способа разрешения либо урегулирования конфликтного взаимодействия руководителя и подчиненного:
— саморазрешение (саморегулирование) конфликтной ситуации самим руководителем;
— разрешение (регулирование) конфликта руководителя и подчиненного при помощи третьей стороны.
Инициатива руководителя в разрешении конфликта или прекращении конфликтного взаимодействия с подчиненным способствует успешному разрешению конфликта.
Как показали результаты исследования конфликтных ситуаций, произошедших между руководителем и подчиненным, практически в 83,2% из них в конфликт вмешивались третьи лица. Вмешательство в конфликт третьей стороны выполняет положительную роль в 46,6% конфликтных ситуаций. Вмешательство в конфликт третьего лица в целом положительно сказывается на качестве выполнения служебных и профессиональных обязанностей каждого из конфликтующих, как руководителя, так и подчиненного. Подавляющее большинство членов воинского коллектива поддерживает и одобряет вмешательство в конфликты по вертикали посреднической стороны.
Успешная деятельность посреднической стороны в конфликте руководителя и подчиненного, результатом которой явилось справедливое и непредвзятое разрешение или урегулирование конфликтного взаимодействия между конфликтующими сторонами положительно влияет на состояние взаимоотношений в воинском коллективе.
Автором предложена и апробирована методика поэтапной деятельности посреднической стороны при разрешении конфликтного взаимодействия руководителя и подчиненного в тех конфликтах, которые требуют вмешательства третьей стороны. Алгоритм деятельности лица, разбирающего конфликт руководителя и подчиненного, может быть применим для урегулирования или разрешения конфликтов как по вертикали, так и по горизонтали служебных отношений.
II. Организационно — методические выводы.
Проведенное исследование и его результаты позволяют выдвинуть ряд определенных рекомендаций и предложений:
1. Ввести в научный оборот военно — социологическую категорию «конфликт военного руководителя» в формулировке, предложенной автором, предусмотреть включение данного термина в словарь по конфликтологии.
2. Научно-исследовательским учреждениям Министерства обороны Российской Федерации (отделу военно-социологических, психологических и правовых исследований Главного управления воспитательной работы Вооруженных Сил, кафедрам социологии, психологии и права Военного университета Вооруженных Сил и другим подразделениям) с целью более основательной и фундаментальной разработки проблемы конфликтного взаимодействия руководителя и подчиненного представляется важным проведение научных изысканий по следующим направлениям:
— особенности конфликтов руководителя и подчиненного, возникающих в процессе военно — профессиональной деятельности;
— специфика конфликтов, возникающих на основе личностных противоречий руководителя и подчиненного;
— конфликт военного руководителя и воинского коллектива;
— конфликт между руководителем и группой военнослужащих;
— межличностные конфликты руководителей различных категорий как на формальном, так и на неформальном уровне;
— мотивация конфликтного взаимодействия военного руководителя;
— уровень и состояние правовой основы разрешения конфликтов, возникающих в воинских коллективах;
— влияние социальных условий воинской социокультурной среды на конфликтное взаимодействие военнослужащих.
3. Государственной Думе, Правительству России, Министерству обороны РФ необходимо разработать пакет законодательных актов, создающих правовую основу, гарантирующую защиту и поддержку военнослужащим, отстаивающим свои законные права в конфликтном взаимодействии с руководящим составом. При Государственной Думе необходимо предусмотреть создание Комитета по урегулированию конфликтов в армии и на флоте. Создание аналогичных подкомитетов необходимо предусмотреть при каждом областном городе, где имеется представитель администрации Президента РФ. На данные комитеты должны быть возложены функции контроля за соблюдением законодательных актов, контроль за соблюдением законности действий командиров и начальников всех военных организаций и учреждений, дислоцируемых на территории определенного административного округа или соответствующей территориальной единице.
Комитеты должны быть независимыми от военных органов, представителями в них должны быть только гражданские лица, обладающие достаточным опытом, имеющие необходимую юридическую подготовку. Комитет не должен дублировать или подменять органы военной юстиции, на него возлагаются функции контроля только за соблюдением прав различных категорий военнослужащих. Вместе с тем, представители данных подкомитетов должны обладать правом разрешения наиболее сложных конфликтных ситуаций, возникающих во взаимоотношениях военнослужащих различных категорий.
Разрешение конфликтов, возникающих между военнослужащими, их регулирование должны стать прерогативой института конфликтологов, который необходимо ввести в штатную структуру войск, начиная с полкового звена.
Введение
института посредников — конфликтологов, их подготовка потребуют достаточно длительного промежутка времени, поэтому на современном этапе реформирования Вооруженных Сил целесообразно возложить выполнение функций конфликтолога — посредника на офицеров воспитательных структур.
С целью обучения данной категории офицеров навыкам и практике работы по предупреждению и разрешению конфликтных ситуаций в воинских коллективах организовать на базе Военного университета курсы подготовки конфликтологов. На должности конфликтологов необходимо назначать офицеров, имеющих опыт работы непосредственно с подчиненными не менее пяти лет после соответствующего обучения.
4. С целью снижения социальной напряженности и повышенной конфликтогенности в различных воинских формированиях, связанных со сложившейся политической и экономической ситуацией в государстве, целесообразно соответствующим структурам государственного и военного управления решить следующие проблемы:
— Министерству обороны Российской Федерации, Главной военной прокуратуре, военным руководителям различных рангов обеспечить неукоснительное соблюдение и реализацию положений пакета законов по реформированию Вооруженных Сил с усилением внимания к проблеме социальной защищенности военнослужащих, привести нормативно-правовую систему, определяющую и регламентирующую военно-профессиональную деятельность офицеров, в соответствие с требованиями и особенностями современной политической и экономической ситуации;
— Генеральному штабу ВС РФ предусмотреть создание в структуре органов воспитательной работы штатной должности конфликтолога, разработать обязанности для офицера — конфликтолога, которые ввести в Устав внутренней службы ВС РФ;
— рассмотреть вопрос создания служб социально-психологической разгрузки военнослужащих, организации широкой сети юридических и социально-психологических консультаций со свободным доступом всех категорий военнослужащих без уведомления своих непосредственных и прямых руководителей о посещении данных служб;
— в системе высшего военного образования Министерства обороны России предусмотреть подготовку курсантов и слушателей навыкам работы по предотвращению и разрешению проблемных ситуаций в процессе воинской службы, урегулированию конфликтов между подчиненными, обучению неконфликтному поведению и общению.
Для этого в учебных планах и программах высших военных училищ, академий, курсов переподготовки и повышения квалификации предусмотреть специальный курс: «Социология конфликтов в подразделениях Вооруженных Сил РФ». В связи с недостаточным количеством профессиональных конфликтологов целесообразно привлекать для проведения практических занятий как военных, так и гражданских специалистов.
Отделу военно-социологических, психологических и правовых исследований ГУВР ВС, кафедрам социологии, психологии и права Военного университета подготовить методические рекомендации для военных руководителей различных уровней, направленные на самостоятельное освоение руководящим составом Вооруженных Сил навыков неконфликтного взаимодействия с подчиненными,.
— 126 умения выполнять посреднические функции в разрешении и регулировании конфликтов между подчиненными.
Поднять роль и статус офицерских собраний, судов офицерской чести в вопросах разрешения и урегулирования конфликтных ситуаций, возникающих во взаимоотношениях офицерского состава, расширить полномочия данных структур в вопросах защиты подчиненных от произвола руководителей.
1. Авдеев П. Н. Трудовые конфликты в СССРМ.: 1928.
2. Александрова Е. В. Регулирование трудовых конфликтов на промышленных предприятиях. -М., 1993.
3. Александрова Е. В. Трудовые конфликты на промышленных предприятиях: генезис, пути разрешения. Автореферат. канд. соци-ол. наук, -М.: 1992.
4. Амосов Н. М. Как жить, чтобы выжить. Литературная газета 18 июля 1990 года.
5. Андреенкова Н. В., Воронченкова Г. А. Развитие трудовых конфликтов в России в период перехода к рыночной экономике. // Социологические исследования. 1993. № 8.
6. Анцупов А. Я. Прежде чем принять решение. Советы психолога. Морской сборник. 1992. № 10.
7. Анцупов А. Я. Социально психологические проблемы предупреждения и разрешения межличностных конфликтов во взаимоотношениях офицеров. -М.: 1992.
8. Анцупов А. Я., Малышев A.A., Пилипонский А. Г. Методы изучения политработником социально психологических явлений в полку (на корабле). -М.: ВПА им. В. И. Ленина, 1989.
9. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Проблемы конфликта: аналитический обзор, междисциплинарный библиографический указатель. -М.: 1992.
10. Анцупов А. Я. Если назревает конфликт. Ориентир. 1995. № 7.
11. Анцупов А. Я., Малышев A.A.
Введение
в конфликтологию. Ужгород. 1995.
12. Аристотель. Соч. в 4-х т. М., 1975 1983.
13. Бакунин М. А. Федерализм, социализм и антитеологизм. Философия, социология, политика. М., Правда. 1989.
14. Бакунин М. А. Государственность и анархия. Философия, социология, политика. М., Правда. 1989.
15. Бакунин М. А. Наука и насущное революционное дело. Философия, социология, политика. М., Правда. 1989.
16. Белоусов А. Молодые офицеры сегодня, как никогда, нуждаются в помощи старших, получают ли они ее? Красная звезда. 10 июня 1994.
17. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений. Люди, которые играют в игры. Психология человеческой судьбы: Пер. с англ. / Общ. ред. М.С. МацковскогоПослесловие Л. Г. Ионина и М. С. Мацковского. СПб.: 1992.
18. Блошин А. Да я бы на твоем месте. Аргумент. 1994. № 1.
19. Богданов С. О современных подходах к теории военных конфликтов и их предотвращению. Военная мысль. 1993. № 7.
20. Бородавка A.C. Педагогические аспекты профилактики межличностных конфликтов в армейской молодёжной среде // Актуальные проблемы молодёжной политики в Вооружённых Силах СССР: Материалы заседания «Круглого стола», 15 октября 1990 г. -М.: 1991.
21. Бородин Ф. М., Коряк Н. М. Внимание: конфликт! Новосибирск, 1989.
22. Бородин Ф. М., Коряк Н. М. Конфликты в организациях // Экономика и организация промышленного производства. 1979. № 4.
23. Буйвол А. А. Межличностные конфликты и социальный контроль в коллективе промышленного предприятия. Институт Экономики АН УССР // Проблемы социального управления на промышленном предприятии // Киев, 1975.
24.
Введение
в профессию (Учебно методическое пособие для войсковых психологов и социологов). — М.: 1992.
25. Вдовин Е. Что противопоставить неуставным взаимоотношениям. Вестник границы России. 1998. № 4.
26. Вернадский В. И. Размышления натуралиста. Научная мысль как планетное явление. М., 1977.
27. Викторов В. Педагогическая культура офицера в управлении поведением подчиненных. Военный вестник. 1997. № 1.
28. Волкогонов Д. А. Моральные конфликты и способы их разрешения. -М.: 1974.
29. Ганс Селье. Когда стресс не приносит горя. -М., 1992.
30. Гегель Г. В. Философия права. -М., 1990.
31. Гегель Г. В. Антология мировой философии. -М.:1971.
32. Глухова A.B. Политические конфликты и кризисы. Консенсус и политические методы его достижения. Государство и право. 1993. № 6.
33. Григорьева Т. П. Синергетика и Восток Вопросы философии. 1997. № 3.
34. Гриффин П. О., Могилевский М. И. Трудовые конфликты и порядок их разрешения. Петроград, 1924.
35. Гурин Л. Я., Шмульян A.B. Трудовые конфликты и их движение. Прибой:1929.
36. Гурин Л. Я., Шмульян A.B. Трудовые конфликты и их движение. М.: 1929.
37. Давидюк Г. П. Теория социального конфликта // История социологии. -Минск: 1993.
38. Данакин Н. С., Дятченко Л. Я. Технология разрешения социальных конфликтов // Социологические исследования. -1993. -№ 9.
39. Данакин Н. С., Дятченко Л. Я., Сперанский В. И. Конфликты и технологии их предупреждения. Белгород, 1995.
40. Данакин Н. С. Дятченко Л.Я. Технологии сотрудничества и противоборства (Материалы международной научно практической конференции «Конфликты: многообразие, пути и способы преодоления»). -Белгород: 1993.
41. Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта // Социологические исследования. 1994. № 5.
42. Демченко С. Методика определения совместимости воспитателя с подчиненным. Вестник границы России. 1994. № 5.
43. Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С.
Введение
в общую теорию конфликтов. -М.: 1993.
44. Дмитриев A.B. Конфликт на российском распутье // Социологические исследования. 1993. № 9.
45. Дружинин Е. С. О содержании понятия «конфликт» в марксистской социологии. Философские и социально экономические проблемы управления. -М.: 1984.
46. Дэне Д. Преодоление разногласий. Как улучшить взаимоотношения на работе и дома. // Пер. М. И. Смольниковой. -СПб.- 1994.
47. Дэне Д. Преодоление разногласий. -СПБ., 1994.
48. Жилин А., Скоробогатько Т. «Если завтра война». Московские новости. № 2 (2−16 января) 1994.
49. Зайцев А. К. Социально трудовой конфликт — это норма // Социологические исследования. 1993. № 8.
50. Зайцев А. К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга, 1993.
51. Запрудский Ю. Г. Внутри конфликта // Социологические исследования. 1993. № 7.
52. Запрудский Ю. Г. Социальный конфликт: политологический анализ. Ростовский университет -1993.
53. Здравомыслов А. Г. Исследование конфликта на макроуровне. Теоретические предпосылки. -Нижний Новгород, 1994.
54. Здравомыслов А. Г. Конфронтация или согласие // Диалог. 1990, № 17.
55. Здравомыслов А. Г. Фундаментальные проблемы социологии конфликта и динамика массового сознания // Социологические исследования. 1993. № 8.
56. Здравомыслов Г. А. Социология конфликта: Россия на путях преодоления кризиса. Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. 2-е изд. 1995.
57. Зиммель Г. Конфликт современной культуры. Петроград, 1923.
58. Иванов А. Всегда ли служба в радость? Военный вестник. 1992. № 12.
59. Иванов В. В. Системный взгляд на проблему дедовщины. Социологические исследования. 1995. № 1.
60. Иванов П. Буржуазная социальная наука о межличностных конфликтах. Философия и социология. 1985. № 5.
61. Кабалина В. И., Назимова А. К. Мнения о конфликте и конфликт мнений // Полис. 1991, № 2.
62. Как провести социологическое исследование: В помощь идеологическому активу // Под ред. М. К. Горшкова, Ф. Э. Шеренги. -М.: 1990.
63. Каменев А. И. Конфликтные ситуации в подразделении, их профилактика и предупреждение. Алма-Ата, 1984.
64. Каменецкий Г. А. Трудовые конфликты и профессиональные объединения. -Л.:Губпрофсовет, 1925.
65. Кандель П. Е. Социальный конфликт в монистической системе (опыт теоретического анализа). // Рабочий класс и современный мир. 1990. № 6.
66. Карнеги Д. Как приобретать друзей и оказывать влияние на людей. -Киев, 1989.
67. Каширин В. Неизбежен ли конфликт. Ориентир.№ 9. 1994.
68. Киселёв В. Н., Смольков В. Г. Социальное партнёрство в России. -М., 1998.
69. Китов А. И. Предупреждение и преодоление психологических конфликтов в коллективе // Социальная психология и управление. -М.: 1972.
70. Князева E.H., Курдюмов С. П. Антропный принцип в синергетике. Вопросы философии. 1997. № 3.
71. Ковалёв А. Г. Коллектив и социально психологические проблемы руководства. М.: 1980.
72. Ковалёв В. Н. Социалистический воинский коллектив. М.: 1980.
73. Ковалёв С. В. Подготовка старшеклассников к семейной жизни: тесты, опросники, ролевые игры. -М.: 1991.
74. Ковачик П., Малиева Н. Предупреждение и разрешение конфликтов. -М., 1994.
75. Козлов А. Н. Моральные конфликты в воинских коллективах и пути их разрешения. Дисс. канд. философ, наук. -М.: 1992.
76. Конфликт и согласие в современной России (Социально философский анализ). -М., 1998.
77. Конфликты в администрации и способы их регулирования. Екатеринбург. 1997.
78. Конфликты в коллективе и пути их преодоления. Методические рекомендации. -Л.: -1991.
79. Корнелиус К., Фэйер Ш. Выиграть может каждый. -М., 1992.
80. Корэн Л., Гудмэн П. Искусство торговаться или всё о переговорах. -Минск. 1995.
81. Крапивин М. П. Социально психологические аспекты предупреждения межличностных конфликтов в первичных военно — строительных коллективах. Диссертация. канд. психолог, наук. -М.:1987.
82. Краткий словарь по социологии / Под общ. ред. Гвишиани Д. М., Лапина Н. И. Политиздат, — М.: ИПЛД989.
83. Кричев Р. Л. Если вы руководитель. М., Дело. 1993.
84. Крогиус Н. В. Познание людьми друг друга в конфликтной деятельности. Диссертация. доктора психологических наук, Саратов, 1979.
85. Ксенофонтов В. Н. Военная социология в России, проблемы и направления. Социологические исследования 1994. № 1.
86. Кудрявцев В. Н. Социальные деформации: причины, механизмы и пути преодоления. -М.: 1992.
87. Кузьменко Б. В. Социальные процессы в воинских коллективах как объект системного анализа и управления. -М.: 1990.
88. Лаоцзы. «Даодэцзин». Соч. кит. классики. Токио, 1966.
89. Ленин В. И. «Империализм, как высшая стадия капитализма». ПСС. Изд. 5.
90. Лопашин С. За что платят психологу. Аргумент. 1994. № 3.
91. Лутовинов А. И. Методика определения типа поведения личности в конфликтной ситуации // Введение в профессию (учебно-методическое пособие для войсковых психологов и социологов). -М.: 1992.
92. Майнцер К. Сложность и самоорганизация. Вопросы философии. 1997. № 3.
93. Макаров Ф. Демократизация армии и общественные структуры. Военный вестник. 1992. № 1.
94. Маккинен И., Кемпбел Р. Е. Межнациональные конфликты в Советской Армии. Социологические исследования. 1992 г. № 1.
95. Мастербук В. Переговоры. -Калуга, 1993.
96. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992.
97. Мирошниченко Л. Н. Сущность и противоречивость проявления законов войны. Военная мысль. 1992. № 12.
98. Михеев В. А., Пономаренко Б. Т. Государственная служба: регулирование конфликтов и социальное партнёрство. -М., 1996.
99. Мнацакян М. О. О природе социальных конфликтов в современной России. Социологические исследования. 1997. № 6.
100. Мухин А. П. Об инициативе в межличностном конфликте // Совершенствование подготовки офицерских кадров в вузе: тез. докл. и сообщ. на науч. метод, конф. ВИИ им. А. Ф. Можайского. -Л.: 1984.
101. Науменко Н. И. Межличностный конфликт в управленческих отношениях: структура и содержание // Проблемы социального управления на промышленном предприятии // Киев, 1975.
102. Негодаева М. И. Социальный конфликт и его разрешение. Автореферат. канд. философ, наук, Москва, 1993.
103. Нечипоренко Л. А. Социальный конфликт как социологическая категория. // Философские науки, 1977, № 4.
104. Нечипоренко Л. А. Феномен социального конфликта в условиях социализма. Драма обновления. -М.: Прогресс, 1990.
105. Нисида Китаро. ПСС в 7 ми томах. Токио, 1946 — 1953.
106. О порядке разрешения коллективных трудовых споров. О внесении изменений и дополнений в Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях». Законы РФ // Российская газета. 1995. 5 декабря.
107. О социальном партнёрстве и разрешении трудовых споров (конфликтов). Указ Президента РФ // Российская газета. 1995. 5 сентября.
108. Образцов И. В. Исследование войны как специфического социального процесса. Социологические исследования. 1992. № 3.
109. Общая теория управления (Материалы к лекциям). -М., 1993.
110. Овечкин А. Когда солдат солдату. недруг. Военный вестник. 1990. № 12.
111. Панкратов Критиковать начальника дело нехитрое. Аргумент. 1994. № 6.
112. Паркинсон Д. Люди сделают то, что нужно вам. М., «Яхтсмен». Изд. 2. 1996.
113. Платонов Ю. В. Социальные конфликты на производстве // Социологические исследования. -1991. -№ 11.
114. Плеханов В. Г. Вариант очерка Гольбах. Философское и литературное наследие В. Г. Плеханова. М., Наука. 1973.
115. Плеханов В. Г. Что такое социализм. Философское и литературное наследие В. Г Плеханова. М., Наука. 1973.
116. Покровский Н. Е. Конфликтологические теории // Основы социологии. -М.: 1993.
117. Природа, феноменология и динамика конфликтов в современном мире // Тезисы докладов на Международной научно-практической конференции. -Черновцы, 1993.
118. Проблемы конфликтологии. Дискуссии. Социологические исследования. 1993. № 9.
119. Пэррот Б. Армию нельзя реформировать по абстрактной схеме. Военная мысль. 1992. № 12.
120. Райе К. Вооруженные силы в условиях демократии США. Военная мысль. 1993. № 4.
121. Рассел. Б. История западной философии. Пер. с англ. Издательство МИФ,-М.: 1993.
122. Рахимов О. Х. -А. Моральные конфликты: сущность, особенности их проявления и разрешения в воинском коллективе. -М.: 1989.
123. Римашевский Н. М. Социальные последствия экономических трансформаций в России. Социологические исследования. 1997. № 6.
124. Рукавишников В. О. Социальная динамика и политический конфликт в России: весна 1993 года адаптация к кризису // Социологические исследования. 1993. № 9.
125. Самарин А. Н. Социальные конфликты в меняющемся обществе. Социологические исследования. 1997 г. № 2.
126. Селье Г. Стресс без дисстресса. Пер. с англ. -М., 1982.
127. Семёнов B.C. Россия в сети конфликтности: между взрывом и согласием // Социологические исследования. -1993. -№ 7.
128. Семёнова JI.A. Теоретические концепции конфликта в современной социологии США. Дисс. канд. философ, наук. -М.: 1975.
129. Сенокосов Ж. Как влиять на подчиненных. Военный вестник. № 6. 1991.
130. Сергодеев А. Д. Некоторые вопросы предупреждения конфликтов в воинском подразделении // Сборник научных работ слушателей членов военно — научного общества. -М.: 1974.
131. Серебряков В. Военные в гражданском обществе. МЭ и МО. 1995. № 6.
132. Скородумов А. Общение в конфликтных ситуациях. Военный вестник. 1992. № 10.
133. Скотт Г. Сила ума. Способы разрешения конфликтов. -СПБ. 1994.
134. Смелзер Нейл. Конфликт // Социология. Перевод с англ. -М.: 1994.
135. Смольков В. Г. Конфликт в социальном управлении. Проблемы теории и практики управления. -М., 1994., № 5.
136. Смольков В. Г. Конфликт. Личная тектология руководителя. Технологический практикум. -М., 1994.
137. Соловьёв С. С. Методика измерения социальной напряжённости в Вооружённых Силах // Социологические исследования. -1993. -№ 12.
138. Соснин В. А. Исследования социального конфликта в социальной психологии США: Дис. канд. психол. наук. -М., 1979.
139. Соснин В. А. Социальная структура и социальные процессы. Словарь справочник. Социология, том 1., -М.: 1990.
140. Социальные конфликты: многообразие, пути и способы преодоления. // Материалы международной научно-практической конференции. -Белгород, 1993.
141. Социальный конфликт: современные исследования. Реферативный сборник. Серия: Социология. -М.: 1991.
142. Социология конфликтов // Национальная доктрина России (проблемы и приоритеты). -М.: 1994.
143. Социология труда: Учебник / Под ред. Н. И. Дряхлова и др. -М., 1993.
144. Социология: Практикум / Сост. и отв. редакторы А. В. Миронов, Р. И. Руденко. -М.: Соц. полит, журн., 1993.
145. Сперанский В. И. Конфликт: сущность и особенности его проявления. Социально политический журнал. 1995, № 3.
146. Сперанский В. И. Культура управления. Управление социальными процессами в социалистическом обществе. -М. 1980.
147. Сперанский В. И. Социальная ответственность личности: сущность и особенности проявления. -М. 1987.
148. Сперанский В. И. Цикл публикаций «Конфликтология» // Социально политический журнал, 1995. № 3,4,5,6- 1996. № 2,3,4.
149. Стуль Я. Е. Руководитель и коллектив. -Челябинск: 1976.
150. Тарасов В. И. О социально политической сущности «социологии конфликта». // Актуальные проблемы научного коммунизма. Изд. МГУ, 1981.
151. Теплов Б. М. Проблемы индивидуальных различий. М., Мысль. 1961.
152. Тимченко Н. М. Искусство делового общения. -Харьков: часть I, 1992.
153. Томашко О. Воинский коллектив: Конфликтная ситуация // Коммунист Вооруж. Сил. -1984. -№ 9.
154. Трудовые конфликты: практическое руководство: сб. ст. под ред. Стопани A.M. -M.Вопросы труда, 1925.
155. Указ Президента РСФСР «О социальном партнёрстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)». «Человек и труд», 1992, № 2.
156. Учебник для вузов МВД. Психология, педагогика, этика. Под ред. Ю. В. Наумкина. М., Закон и право, Юнити. 1999.
157. Учебное пособие для вузов МО. Военная психология и педагогика. Под ред. В. Ф. Кулакова. М., Совершенство. 1998.
158. Феденко Н. Ф., Галицкий В. П. Психологические аспекты преодоления конфликтных ситуаций в воинских коллективах. -М.: 1986.
159. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или переговоры без поражения / Пер. с англ. А. ГореловойПредислов. В. А. Кременюка. -М.: 1992.
160. Фрейд 3. Лекции по введению в психоанализ. М., Мысль 1989.
161. Чекалин В. И. Конфликты в трудовых коллективах и методы управления ими. -Калинин, 1981.
162. Чумиков А. Управление конфликтами. -М. 1995.
163. Ш. Де Голь. О человеке с ружьем. Новое время. 1991. № 46.
164. Шаленко В. Н. Конфликты в трудовых коллективах. -М., 1992.
165. Шаленко В. Н. Конфликтные ситуации в первичном коллективе // Руководитель коллектива: Социологический анализ первичного производственного коллектива и деятельности его руководителя. -М.: 1974.
166. Шаленко В. Н. Некоторые аспекты управления конфликтом в производственном коллективе // Социология и производство. -Казань, 1976.
167. Шаленко В. Н. Трудовые конфликты: модели, анализ, разрешение // Социология труда. -М.: 1993.
168. Шведов Ю. Конфликты в отношениях начальников и подчиненных пути их предотвращения. Правовые основы командирской требовательности. Ориентир. 1995. № 6.
169. Шевцов В. М. Межнациональные конфликты: политический механизм их разрешения. -М.: 1994.
170. Шепель В. М. Настольная книга бизнесмена и менеджера (Управленческая гуманитарология). -М.: 1992.
171. Шепель В. М. Руководитель и подчинённый: Конфликтные ситуации и их решение. -М.: 1972.
172. Шепель В. М. Управленческая психология. Управленческая этика. -М.: 1989.
173. Социальная технология регулирования конфликтов.о.