Мотивационный аспект управления развитием промышленного предприятия

Акмуалыюсть выбранной темы исследования. Закономерный интерес российских промышленных предприятий к проблемам структурной реорганизации и поиску инвестиций постепенно дополняется осознанием узости и односторонности подхода, игнорирующего субъективное начало всяких организационных инноваций. Модернизация экономики России обуславливает необходимость парадигмальпого сдвига в осмыслении путей и механизмов эффективной жизнедеятельности организаций, разработки новых направлений исследований.

В настоящее время Россия теряет свои естественные конкурентные преимущества, такие как низкая стоимость энергоносителей, дешевая рабочая сила, и важнейшим внутренним резервом развития отечественных компаний становится рост производительности труда.

В этой связи вполне обоснованным выглядит возрастание интереса к проблематике использования мотивационпых аспектов при управлении промышленными и иными видами предприятий со стороны отечественных научных и деловых кругов.

Становится очевидным, что, помимо изменения экономико-организационного базиса, подлинное реформирование промышленных предприятий возможно только при условии овладения ими новой культурой, предполагающей формирование отличной от прежней системы кор1 юрати 1311ых ценностей.

Организационная культура выступает мощным катализатором позитивных перемен в управлении предпринимательскими структурами. Она может использоваться для преодоления негативных процессов, протекающих в российской экономике и тормозящих ее конструктивное развитие (низкая производительность труда по сравнению со странами с развитой экономикой, высокий уровень бюрократизации, ориентация па монопольное положение па рынке и «близость» к власти, криминализация и т. д.). Особую значимость подобные научные исследования приобретают в условиях глобального экономического кризиса.

Вопрос управления организационной культурой па этапе выхода мировой и российской экономики из состояния кризиса становится все более актуальным. Именно организационная культура стала для многих предприятий тем элементом, который позволил им выжить в тяжелой ситуации, а для компаний, преодолевших кризис за счет других факторов, совершенствование организационной культуры является условием не только быстрого восстановления, по и дает возможность развиваться и занимать высвободившиеся за время экономического спада позиции па рынке.

Развитие организационной культуры на российских предприятиях представляет огромный потенциал для получения больших доходов и конкурентоспособности.

Разработка и практическое применение новых мотивационных систем непосредственно па самих предприятиях, а пс в масштабе страны, в большей степени позволяют привлекать новых высококвалифицированных специалистов, способных па деле управлять как малыми, так и большими коллективами, ориентируясь преимущественно па индивидуальное мотивирование в соответствии с количеством и качеством труда, затраченного индивидом.

Вопрос корпоративной культуры в компаниях весьма актуален, так как именно она обеспечивает жизненный потенциал деятельности предприятия: то, ради чего люди стали членами организациито, как строятся отношения между нимикакие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации.

Понятие «организационная культура» в теории и практике управления организацией до последнего времени практически не использовалось. Но именно эта культура в условиях быстро меняющейся внешней среды создает конкурентные преимущества, позволяя руководству промышленных предприятий использовать новые подходы к управлению персоналом, основанные на действенной системе мотивации.

Все вышеизложенное указывает па необходимость дальнейшего научного исследования воздействия организационной культуры на систему мотивации груда, управления развитием предприятий, особенно в части ее экономической составляющей, что обуславливает актуальность темы данного диссертационного исследования, его теоретическую и практическую значимость.

Слепень разработанности проблемы. Развитие современного знания об организационной культуре на междисциплинарной основе невозможно представить без работ отечественных и зарубежных экономистов, социологов, психологов, а также представителей других — смежных с управлением научных дисциплин. Здесь, прежде всего, можно выделить работы М. Граповеттера, Г. Б. Клейпсра, Л. С. Савченко, Т. Стюарта и др. Существенный вклад в определение природы и содержания феномена корпоративной культуры внесли груды К. Камерона, Р. Куиппа, Т. Питерса, Р. Рюттипгера, У. Оучи, Р. Уотермена, Э. Шайпа, Э. А. Капитонова, Г. П. Зинчепко, В. А. Спивака и др.

Ими раскрыты принципы и функции организационной культуры, предложены научные методики изучения и измерения организационной культуры. Работы этих ученых принципиально важны для оценки места и роли развития организационной культуры в управлении предпринимательскими структурами в условиях трансформации рыночной модели хозяйства.

В исследованиях С. Г. Абрамовой и И. А. Костсичука, О. С. Виханского и А. И. Наумова и др. определяются сущностные характеристики корпорач ивпой культуры, предлагаются методы диагностики модели управления корпоративной культурой, определяется ее влияние на эффективное 1ь деятельности и имидж компании.

Основы 01ечествеппых исследований организационной культуры предприятий были заложены в публикациях советских ученых (А. К. Гастев,.

С. А. Аписимов, A.M. Умапский и др.). Несомненно, управление организационно-культурными факторами в условиях централизованной плановой экономики имело свою специфику и не всегда могло быть адаптировано к рыночным условиям хозяйствования. Однако ряд положений, высказанных этими учеными, не потерял своей актуальности и сегодня. Это касается, в первую очередь, исследований культуры труда, производства и управления.

Проблема трансформации организационной культуры при переходе от командно-административной к рыночной экономике, а также в условиях становления цивилизованного бизнеса в России изложена в публикациях О. И. Боткина, В. И. Некрасова, A.M. Пыткипа, В. В. Радаева, O.A. Романовой, А. И. Татаркипа и др.

За последние десятилетия отечественной наукой разработан широкий круг проблем организационной культуры предпринимательских структур, подчеркнута высокая значимость ее для теории и практики, обосновано критическое восприятие и адаптация к российским условиям некоторых зарубежных моделей организационной культуры. Оценена роль организационной культуры в совершенствовании стратегии управления человеческими ресурсами и человеческим капиталом, а также дальнейшей гуманизации отечественного бизнеса (10. Д. Красовский, Е. С. Ивлева и др.) — значение ценностей в структуризации организационной культуры, проблем, связанных с их согласованием, улучшением социально-психологического климата и качества управленческого процесса, формированием имиджа фирмы, связи жизненного цикла деловой организации, экономических систем более высокого уровня с этапами формирования и развития организационной культуры, влияние культуры па организационную эффективность (В.В. Козлов, М. И. Магура, Ю. Г. Одегов, JT.C. Савченко, Т. О. Соломапидина и др.) — трансформация организационной культуры предпринимательских структур в условиях становления постиндустриального общества (Г.П. Зинчепко, Э. А. Капитонов и др.).

В области мотивации теоретической основой исследования послужили классические научные работы отечественных ученых: И. Ф. Беляевой, Ю. С. Перевощикова, В. И. Герчикова, А.51. Кибапова, Ю. Г. Одегова, Г. Г. Руденко, В. А. Ядоваа также зарубежных ученых: Ф. Герцберга, У. Оучи, Ф. Тейлора и др.

Несмотря па обилие научных взглядов по данной проблематике, вопросы, связанные с оценкой взаимосвязи корпоративной культуры и мотивации малоизучепы, хотя постановка данной проблемы организации прослеживается в работах таких ученых как Дж. Т. Милкович, Р. И. Хспдерсоп, А. А. Федчепко и др.

В связи с высокой динамикой развития организаций все эти направления исследований требуют дальнейшего научного осмысления и развития. Кроме того, оетаю1СЯ не раскрытыми вопросы, без которых научная и пракшческая значимость организационной культуры не будет достигнута в полной мере. Сюда необходимо отнести: углубление теоретического знания в области определения роли и значения оргапизациоппо-кульгурпых факторов в жизни предпринимательских структур с учетом построения ипповациониой экономики, изучение субъективно-объективного проявления организационной культуры с позиции синергетикираскрыше глубинных механизмов развития организационной культурыкомплексное изучение организационной культуры как фактора производства, управленческого ресурса и инструмента в условиях становления постиндустриального обществараскрытие стратегических аспектов механизма управления развитием организационной культурыразработка методологии и методики управления развитием организационной культуры I? условиях трансформации рыночной модели хозяйства.

Анализ исследуемых работ показывает, что проблемы формирования и реализации корпоративной культуры в организациях, оценки ее эффективности до сих пор остаются малоисследованными.

В отличие от других исследований, в диссертации корпоративная культура рассматривается как интегрирующий фактор стратегического управления бизнесом компании и его персонала.

Целыо диссертационной работы является развитие научных положений системы управления корпоративной культурой и разработкой практических рекомендаций по построению современной системы мотивации как фактора успешного развития промышленного предприятия.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:

— провести анализ развития феномена корпоративной культуры и скорректировать понятийно-категориальный аппарат с учетом специфики процесса мотивации;

— выявить место и роль корпоративной культуры в системе управления организацией;

— предложи ть модель воздействия корпоративной культуры на систему управления мотивацией персонала;

— разработать концепцию управления корпоративной культурой по ценностям;

— предложить меры по совершенствованию механизма формирования и использования корпоративной культуры в системе управления развитием промышленных предприятий.

Объект исследования — управление развитием предприятий машиностроения.

Предмет исследования — экономические отношения предпринимательских структур в системе управления развитием предприятий машиностроения.

Научная новизна исследования состоит в разработке научных положений формирования корпоративной культуры в системе управления мотивацией развития предприятий промышленности.

Основные научные результаты, полученные лично автором и выносимые на защиту, составляющие приращение научных знаний:

— обосновано положение о том, что корпоративная культура во всех ее видах и формах проявления является интегрирующим фактором стратегического значения, определяющего развитие промышленного предприягия;

— уточнено понятие организационной культуры важных ценностных ориентации, принимаемых как могивационные факторы в управлении развитием промышленных предприятий;

— основываясь па практике применения различных мотивационных стимулов разработана модель мотивационной среды организации;

— проведена комплексная диагностика современного состояния корпоративной культуры в системе управления деятельностью предприятий промышленности, позволяющая определить уровень ее развития и обосновать необходимость повышения эффективности использования корпоративной культуры в системе управления деятельностью предприятий, ориентированных па рост;

— разработаны механизм и модель управления формированием корпоративной культуры в системе управления предприятием, что позволяет менеджерам повысить качество управления, путем использования единой системы управления корпоративной культурой;

— предложена авторская тракювка «экономической мотивации», а также предложена система управления экономической мотивацией на предприятиях машиностроения.

Методологическую и теоретическую основу диссертационного исследования составляют научные труды ведущих зарубежных и отечественных ученых в области менеджмента, концепция управления стоимостью (У1ВМ), общая теория систем, институциональная теория.

В рамках исследования использованы: общенаучные методы познания (системный анализ, методы анализа и синтеза, методы индукции и дедукции, исторический и логический методы) — частные экономические методы исследования (графический и статистический анализ, позитивный и нормативный анализ) — специальные научные методы исследования корпоративной культуры (качественные методы оценки характеристик корпоративной культуры, методы оценочных суждений, наблюдения и интервьюирования, опроса и анкетирования, экспертных оценок, тестирование).

Информационной базой исследовании послужили официальные статистические данные Федеральной службы государственной статистики, информационно-аналитические материалы и отчеты предприятий ОАО «Ижмаш», ведущих исследовательских центров, рейтинговых агентств, консалтинговых компаний.

Эмпирическая база исследования включаеттакже результаты опроса, проведенного автором в 2009;2010 гг. па предприятиях ОАО «Ижмаш». Численность опрошенных составила 216 человек, в составе которых 42 представителя высшего уровня управления, 72 среднего звена (менеджеры) и 102 специалиста.

Значение научных результатов для теории и практики. Работа содержит паучио-методический материал, который может быть использован корпоративными структурами в разработке мероприятий по созданию и повышению эффективности систем управления бизнесом, а также специализированными консультационными и научно-исследовательскими организациями при оказании консультационных услуг, или выполнении исследовательских проектов, с целью проведения диагностики состояния и разработке предложений по использованию корпоративной культуры в управлении процессом мотивации предприятийвысшими учебными заведениями в подготовке и проведении занятий по учебным дисциплинам «Менеджмент», «Теория организации», «Управление персоналом».

Апробация работы. Основные положения и результаты диссертационного исследования были представлены в выступлениях автора па Международной научно-практической конференции «Достойные условия трудовой жизни как основа развития общества» (Воронеж, 19−20 мая 2010 г.);

Международной научно-практической конференции «Эффективность антикризисных программ и приоритеты посткризисного развития» (Ташкент, 14 апреля 2010 г.) — XXVII Международные Плехановские чтения (Москва, апрель 2010 г.).

Внедрение результатов исследования. Разработанные автором методические положения и практические рекомендации были использованы при разработке программ по повышению качества управления корпоративной культурой в системе управления мотивацией развития предприятий промышленности.

Публикации. По теме диссертационного исследования автором опубликованы 9 научных работ общим объемом 3.2п.л., в том числе 5 статей в рецензируемых научных изданиях и журналах, рекомендуемых ВАК Министерства образования и науки РФ.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка исследованной и использованной литературы. Общий объем рукописи составляет 176 страниц, в том числе 15 таблиц и 18 рисунков.

Заключение

.

1. В условиях глобализации мировой экономики транснациональные компании заполонили российский рынок и стали конкурентами в разных видах бизнеса, что привело к потере конкурентоспособности многих предприятий. Среди комплекса проблем менеджмента особенную роль играет проблема усовершенствования процесса мотивации труда персонала. Выбор оптимальной стратегии экономического поведения наиболее вероятен при максимальной активизации внутренних факторов мотивации, при взаимодействии с внешними мотиваторами и их согласование. Это предопределяе1 поиски путей повышения конкурентоспособности предприятиями, используя механизм формирования организационной культуры и адекватной ей модели мотивации труда.

Антикризисная модернизация экономики России обуславливает необходимость парадигмального сдвига в осмыслении путей и механизмов эффективной жизнедеятельное i и организации, разработки новых, нетрадиционных направлений исследований. В этой связи вполне обоснованным выглядит возрастание интереса к проблематике совершенствования организационной (корпоративной) культуры со стороны отечественных академических и деловых кругов.

Инновационное развитие России в настоящее время является одной из главных стратегических задач всего общества, ее приоритет подчеркнут па самых высоких уровнях государственного управления. Особо отмечается и то, что темпы инновационного развития должны быть кардинально выше имеющихся па сегодня.

В любом случае успех проводимых изменений зависит от сплоченности iрудового коллектива, от результативности совместного труда работников, oi существующего трудового потенциала и от того, насколько условия труда и быта благоприятствуют удовлетворению духовных и материальных потребностей людей в процессе реализации проектов преобразований на предприятии. В этом случае, та социальная среда, которая существует па предприятии, должна находиться в единстве с технической, организационной и экономической сторонами функционирования организации.

2. Предприятие является сообществом, продукт которого создастся личностями, и эта концепция лежит в основе систем и методов, призванных управлять отношениями между личностями и организацией.

Исследования зарубежных специалистов в области культуры организации (Т. Питере, Р. Уотерман, У. Оучи, И. Апсофф, Д. С. Синк и др.) позволяют выделить восемь признаков, которые наиболее полно характеризуют особенности образцовых, склонных к нововведениям.

— V компаний, а именно: ориентация па действия, на достижение целей- ~ постоянный контакт с потребителем (т.е. лицом к потребителю) — ~ самостоятельность и предприимчивость (т.е. склонность компании к нововведениям), способствующая количественному росту в организации лидеров и новаторов- ~ производительность человека (персонал — главный источник достижений в области качества и продуктивности) — ~ связь с жизнью, ценностное руководство (в достижениях организации играет большую роль философия, чем экономические и технические ресурсы) — ~ верность своему делу (компании чувствуют себя лучше тогда, когда они придерживаются в основном того дела, которое знают) — ~ простота форм управления, немногочисленность управленческого штатаодновременное сочетание свободы и жесткости в управлении (компании предстают одновременно и централизованными, и децентрализованными). Это означает, что они по большей части распространяют автономию вплоть до цехов и групп разработчиков продуктов, а с другой стороны, они являются фанатичными централистами в том, что касается ценностей, которым они привержены.

3. Масштабный и глубокий социально-экономический кризис обусловил быстрое заполнение возникшего за годы реформ ценностного вакуума инстинктивными установками па самосохранение, сформировав тем самым жесткую и агрессивную «оргкультуру выживания». Обозначенная характеристика развития организационной культуры в современной Россиилишь одна из многих. Среди прочих ее важных особенностей нельзя не выделить следующие:

— высокая степень консервативности, ортодоксальности, статичности организационной культуры российских предприятий, обусловленная инертным, недальновидным мышлением и пассивностью в действиях многих наших руководителей — носителей «замороженного» прежней советской системой сознания. В результате внутренняя жизнедеятельность российских компаний оказывается запрограммированной па сохранение (в лучшем случае — незначительное видоизменение) традиционных принципов, форм и методов управления, несмотря па их очевидную отсталость, примитивность и архаичность;

— преобладание в отечественных компаниях жесткой автократичной административно-командной оргкультуры с большой дистанцией власти между руководителями и подчиненными, крайне низким вовлечением последних в процессы принятия решений, взаимным недоверием и ощутимым дефицитом «мягких» технологий управления людьми. В результате происходит ускорепепие жесткого административного и технократического режима в противовес искусно настроенному «топкому» и «мягкому» организационному миропорядку.

4. Организационная культура (ОК) — специфический способ жизнедеятельности компании, представленный в ее философии, символике и и о веде 11 и и сотру д 11 и ков.

Понятие «корпоративная культура», известное в теоретическом смысле, требует пристального изучения в каждом конкретном случае, потому что не существует одинаковых, универсальных методов воздействия при наличии одинаковых целей. Воздействуя на персонал или его часть в похожей ситуации, даже в пределах одной компании, невозможно «дважды войти в одну реку», то есть уже имевшая место проблема требует переоценки ситуации и учета изменившихся факторов ее функционирования.

В корпоративной культуре мотивация персонала реализуется в рамках системы управления человеческими ресурсами:

— Персонал компании выступает не только носителем, но и творцом культуры.

— Ценностный отбор — технология по обеспечению идентичности организационной культуры.

— Развитие персонала один из главных приоритетов управления организацией.

— Мотивация как механизм укрепления культуры компании.

Для управления человеческими ресурсами приоритетными становятся ценности и моральные установки работников (а не просто их навыки и умения), которые должны быть сопоставимы с целями и ценностями организации.

5. Руководители, пожалуй, любой компании понимают огромные преимущества сильной организационной культуры, по лишь немногие из них занимаются вопросами се построения и развития.

Концепция может и должна изменяться, особенно тогда, когда она не способствует изменению поведения работников до состояния, нужного для достижения желательного уровня организационной эффективности. Это происходит при:

• фундаментальном изменении в миссии организации;

• значительных технологических изменениях;

• быстром росте организации;

• развитии внешнеэкономической деятельности;

• существовании субкультур.

Вопросы формирования организационной культуры, эффективной для данной сферы бизнеса, вызывают многочисленные споры, поскольку сама организационная культура в значительной степени — категория субъективная: каждый сотрудник, менеджер и руководитель имеет собственное представление о том, какой она должна быть и что для ее развития следует предпринять. Нормы сильной, разделяемой организационной культуры должны быть уникальными для каждого предприятия и недоступными для конкурентов, что будет являться одним из факторов, обусловливающих стратегическую устойчивость данного предприятия в кризисный период.

Полное и систематизированное осуществление организационного и управленческого обеспечения процесса формирования и развития организационной культуры позволит добиться максимальной его эффективности.

6. В настоящее время па смену подходу, рассматривающему персонал как издержки, которые надо сокращать, приходит новый подход, в рамках которого персонал становится одним из ресурсов фирмы, которым надо грамотно управлять и создавать условия для его развития.

Решение данной проблемы лежит в плоскости формирования нового представления о персонале организаций, его места и роли в процессах развития и реализации масштабных организационных изменений. С точки зрения такого подхода главным звеном выступает персонал организации и складывающаяся система социальных и трудовых отношений в трудовых коллективах. Построение устойчивой системы «персонал-организация» требует интегрированного и комплексного подхода, соединяющего в себе организационное проектирование как средства внедрения интегрированных технологий управления корпоративной культурой и мотивацией персонала организации.

Предлагаемая автором модель изменения организационной культуры нацелена па. ее санацию (оздоровление) путем кристаллизации корпоративной идентичности предприятия, формируемых мягкими методами и технологиями менеджмента.

Проектирование и внедрение современной системы санации корпоративной культуры 15 российских компаниях должно стать начальным звеном глубоких и многоплановых преобразований, направленных на изменение фундаментальных принципов и практических способов включения работника в производственные процессы, преодоление в них 'традиционного технократизма, формирование персонифицированной политики менеджмента человеческих ресурсов, ориентированной па максимальное использование потенциала каждого работника. При этом определяющую роль в этом процессе должна играть развивающаяся мотивациоипая среда — такое социально-психологическое пространство, в котором существенно расширяются возможности сотрудников по достижению устойчивого развития компании и своего профессионально-личностного роста. Развивающая мотивациоипая среда отличается от обычной среды более высокими по содержанию (ценностному) и интенсивности характеристиками совместной деятельности, эмоционально и интеллектуально насыщенной атмосферой сотрудничества и созидания на основе сближения корпоративных и индивидуальных ценностей.

7. На функционирование предприятий в России влияют три фактора. С одной стороны, деловая культура, сложившаяся в стране в предыдущее годы (как в советский, так и досоветский период) — с другой стороны, реальные изменения, произошедшие в период трансформации, которые уже закрепились в виде социокультурных образцовв качестве третьей переменной может быть названа ситуация высокой неуверенности, неопределенности, которую создают сами реформы.

Проблемы мотивации персонала — это не частные проблемы предприятия, компании, корпорации. Преодоление глубокого кризиса, радикальное изменение ситуации в стране невозможно без изменения отношения к труду, к работникам, без создания принципиально иного механизма работы с персоналом предприятий и организаций. Речь идет не о трудовых отношениях, построенных па «трудовой социалистической морали», основными «принципами», которой были объявлены взаимная выручка, взаимопомощь, патернализм, бескорыстное товарищество и т. п. Эти «принципы» пе были реализованы, а только декларировались в «социалистический» период. Они, как считают эксперты, по своей сути «докапиталистические моральные правила», подходящие для малых сообществ, по рискованные и даже излишние в условиях рыночных отношений. Необходимо переходить к стратегически ориентированной Iрудовой мотивации, что предполагает наличие у каждого из элементов этой системы стратегической ориентации. Таким образом, стратегически ориентированная трудовая мотивация — это концепция развития могивационпого потенциала, описывающая задачи и цели развития отдельно взятого индивида, трудовою коллектива в соответсиши с корпоративной культурой, отличие которой заключается в ее базировании на использовании тенденций эволюционирования компании во внешней среде как основы для создания предпосылок ее стабильного функционирования за счет адаптивного разви гия.

8. Проектирование и внедрение современной системы управления развитием кулыуры в российских компаниях должно стать начальным звеном глубоких и многоплановых преобразований, направленных на изменение фундаментальных принципов и практических способов включения работника в производственные процессы, преодоление в них традиционного технократизма, формализма и обезличенпости, формирование персонифицированной политики менеджмента человеческих ресурсов, ориентированной па максимальное использование потенциала и развитие личности каждого работника. При этом определяющую роль в становлении эффективных моделей организационной культуры должны играть отечественные лидеры нового типа, способные превратить высокую культуру из броского эпитета в сущностное свойство своих предприятий, источник их энергии и динамизма, мощное объединяющее и одухотворяющее начало креативного организационного развития.

Разработка официальной философии управления предприятием — это всего лишь первый шаг па пути к созданию повой оргапизацопной культуры. Руководство предприятия должно осознать, что процесс осмысления, освоения и реального применения повой философии управления в деятельности предприятия — процесс трудоемкий и длительный, он займет несколько лет. Важно другое — начать этот процесс.

Одним из важнейших направлений совершенствования работы предприятия является непрерывный процесс обучения и повышения квалификации, а также совершенствование мотивационпых механизмов трудовой деятельности персонала, что прямо связано с повой философией управления.

Управленческое обеспечение процесса формирования и развития организационной культуры должно опираться па три взаимосвязанных аспекта системного подхода: функциональный, элементный (ресурсный) и организационный. Управленческое обеспечение функционального построения организационной культуры подразумевает четкое определение задач каждого руководителя и исполнителяэлементного построенияобеспечение процесса необходимыми ресурсамиорганизационного построения — составление приказов и распоряжений по созданию специального подразделения (рабочей группы) по управлению формированием и развитием организационной культуры. Такой приказ должен содержать указание места данного подразделения в структуре управления, его цели, состав, функции-задачи, документарные и информационные связи и др.

Подытоживая изложенное, необходимо отметить, что переоценить роль корпоративной культуры в создании благоприятной, комфортной для бизнеса деловой среды, практически невозможно. Понимание необходимости развития корпоративных отношений в компании и управления ими есть неотъемлемая составляющая цивилизованного предпринимательства в современной экономической практике.