Инновационные механизмы развития человеческих ресурсов

Актуальность исследования. Переход России к рыночной экономике привел к изменению структуры промышленности, сокращению наукоемких производств и общему снижению численности ее работников. За прошедшие годы произошла значительная утечка наиболее подготовленных специалистов за рубеж, квалификация человеческих ресурсов большинства предприятий перестала соответствовать требованиям современной экономики.

До сих пор инвестиции в человеческие ресурсы остаются крайне низкими и несбалансированными. Наблюдается недооценка человеческого фактора, выражающаяся в низком уровне заработной платы специалистов высокой квалификации (особенно занятых в сферах образования, науки и здравоохранения), в нарушении принципа преемственности поколений на промышленных предприятиях, образовательных и научно-исследовательских учреждениях и, соответственно, принципа обеспечения преемственности профессиональных навыков и знаний.

Вместе с тем, устойчивый экономический рост страны невозможен без конкурентного, высоко развитого человеческого капитала во всех отраслях экономики, управления и социальной сферы. Опыт промышленпо развитых стран показывает, что весомые и постоянные инвестиции в человека приводят к значительному увеличению производительности труда, экономическому росту предприятий и отраслей, дальнейшему становлению среднего класса, увеличению социальной сплоченности общества, улучшению здоровья и уровня жизни как отдельных членов, гак и общества в целом, снижению преступности, рациональному использованию природных ресурсов, снижению ущерба, наносимого окружающей среде непродуманными действиями человека и т. д.

Па современном этапе развития общества зависимость конкурентоспособности предприятия от человеческого капитала усиливается вследствие изменения содержания труда, широкой автоматизации и информатизации производства, повышения уровня образования и социальных ожиданий работников и т. д. В связи с этим, всесторонний анализ человеческого капитала, включая знания, мотивации, профессиональные навыки и т. д., изучение его влияния на производительность и качество труда, на конкурентоспособность предприятий является важной и актуальной задачей.

В настоящее время российский рынок труда характеризуется несбалансированностью спроса и предложения. Причинами этого являются, с одной стороны, растущие требования работодателей к качеству подготовки специалистов, а с другой — инерционность традиционной образовательной системы, устаревшая материально-техническая база и дефицит высокопрофессиональных преподавателей в образовательных учреждениях, разрушенные связи между промышленными предприятиями и вузами, нежелание многих выпускников вузов работать по полученной специальности из-за плохих условий труда, низкой (по сравнению со сферами торговли, услуг и т. д.) заработной платы.

Такое положение способствует созданию социальной напряженности и ведет к нерациональному расходованию государственных средств па подготовку невостребованных специалистов, на выплату пособий по безработице, на переподготовку молодых специалистов, а также нерациональному расходованию дополнительных средств организаций-работодателей на доучивание и переучивание молодых специалистов.

Решение обозначенной выше проблемы требует обеспечения высокого качества подготовки специалистов, поиск взаимовыгодных форм сотрудничества субъектов рынка труда и образовательной сферы, совершенствование механизмов развития человеческих ресурсов.

Степень научной разработанности проблемы, К настоящему времени в работах отечественных и зарубежных исследователей накоплен определенный теоретический и практический материал по раскрытию сущности человеческого капитала, по его влиянию на производительность труда, на качество продукции и услуг, на основные факторы устойчивого развития общества, по выявлению роли образовательной сферы в развитии человеческого капитала.

Основоположниками теории человеческого капитала в ее современном понимании являются американские ученые IПульп, Т. и Беккер Г. Дальнейшее развитие теория человеческого капитала получила в трудах Welch F., Grilitch Z., Bovven II., Ruttan V., Schuh G., Faucheux S., Machlup F., Критского M.M., Дятлова С. Л., Добрынина A.И., Курганского С.A., Судовой T. J1. и др.

Вопросами влияния образования и грамотности на экономическое развитие страны, на повышение производительности труда и благосостояния народа занимались известные российские ученые Ф. А. Данилов, П. М. Шестаков, И. Т. Посошков, E.H. Трубецкой, А. И. Чупров, И. И. Япжул, Е. И. Янжул, С. Г. Струмилип и др. Взгляды этих ученых на экономические аспекты образования подробно рассмотрены в работах С. А. Дятлова и С. А. Курганского.

Некоторые вопросы качества образования обсуждены в публикациях С. Е. Шишова, В. А. Кальней, Г. Паулиха, В. К. Загвоздкина, В. Д. Шадрикова, А. Тоффлера и др. Роль образования в обеспечении устойчивого развития общества рассмотрена в работах Н. П. Лаверова, Н. П. Тарасовой, R. Farrell, G. Papagiannis и др.

Теоретические и методологические основы повышения эффективности управления предприятием па основе мотивации и стимулирования персонала были заложены в работах Ф. Тейлора, Э. Мейо, А. Маслоу, Д. МакКлелланда, М. Х. Мескона, Ф. Хедоури и др. Большой вклад в развитие данного направления внесли российские ученые А. Г. Аганбегян, А. Г. Поршнев, А. Я. Кибанов, O.G. Виханский, Э. А. Уткин и др.

В России значительный вклад в разработку теоретических основ экономики труда внесли Л. А. Абалкин, H.A. Волгин, E.H. Жильцов, А. Ф. Зубкова, Е. Д. Катульский, А. Е. Котляр, В. В. Куликов, 10.Г. Одегов, Г. А.

Слезипгер и др. Теоретико-методологические проблемы рынка труда и занятости, заработной платы и доходов населения рассмотрены в работах Е. Г. Антосенкова, В. Н. Бобкова, 10.II. Кокипа, И. С Масловой, А. А. Никифоровой, P.A. Яковлева и др.

Современные социально-экономические проблемы рынка образовательных услуг высшего профессионального образования отражены в публикациях M.1I. Вражповой, Т. Б. Журавлевой, Р. Г1. Колосовой и др. Государственное регулирование подготовки специалистов вузов исследовано в работах ?.B. Коновалова, Н. Г. Баженовой и др.

Отдавая должное выполненным ранее исследованиям, следует отметить, что до сих пор уточняется само понятие «человеческого капитала», обсуждается приоритетность инвестиций в его составляющие и его влияние на конкурентоспособность предприятий, а также механизмы развития человеческих ресурсов, приводящие к увеличению человеческого капитала.

Цель работы заключается в разработке теоретико-методологических основ развития человеческих ресурсов российских промышленных предприятий в условиях перехода России к экономике, базирующейся на знаниях.

Цель работы определила необходимость постановки и решения следующих задач:

— исследовать структуру человеческого капитала, проанализировать и выявить наиболее важные факторы внешней среды, оказывающие на него влияние, обосновать современную трактовку категории человеческого капитала;

— выявить взаимосвязь между инвестициями в человеческие ресурсы и конкурентоспособностью промышленных предприятийпредложить методологию повышения конкурентоспособности российских промышленных предприятий на основе управления развитием человеческих ресурсов и управления производственными знаниями;

— оцепить современное состояние подготовки специалистов с высшим образованием по ряду технических специальностей и выявить требования предприятий к качеству их подготовкиобосновать предложения и рекомендации по эффективному взаимодействию субъектов рынка груда и образовательной сферы;

— создать и отработать механизмы участия крупных промышленных предприятий в подготовке квалифицированных специалистов, максимально отвечающих их требованиям;

— разработать инструменты мотивации к труду человеческих ресурсов российских промышленных предприятий, соответствующие реалиям настоящего времени.

Объектом исследования являются человеческие ресурсы промышленных предприятий химической отрасли России.

Предметом исследования являются механизмы и инструменты развития человеческих ресурсов промышленных предприятий и их специфика в условиях перехода к экономике, базирующейся на знаниях.

Информационной базой исследования послужили данные Госкомстата РФ, статистические данные Министерства образования РФ, законодательные и нормативно-правовые акты Президента и Правительства РФ, относящиеся к теме диссертации, отчетные данные предприятий химической отрасли за 1998;2004 гг., документы ЮНЕСКО, Европейского Совета, ООП, ЮЭСР (Организация Экономического сотрудничества и развития) по проблемам современного образования, расходам бюджета разных стран па образование и здравоохранение, отчеты за 2005 г. ряда европейских стран по результатам внедрения Болонского процесса, а также результаты отечественных социологических исследований ВЦИОМ, Центра социологических исследований МГУ им. М. В. Ломоносова, Озерниковой Т. Г. и Ьахматовой Т. Г., автора данной диссертации.

Теоретической и методологической основой исследования являются основные законы рыночной экономики, методы и принципы стратегического управления организацией, научные положения, сформулированные в трудах отечественных и зарубежных ученых, посвященных структуре человеческого капитала, условиям перехода к экономике, базирующейся на знаниях, мотивации человеческих ресурсов, системам управления знаниями, конкурентоспособности предприятий. При написании диссертации использовался системный подход к анализу экономических явлений и процессов, формально-логические и социологические методы исследования.

В основе используемой методологии лежит принцип единства исторического и логического подходов, который требует взаимосвязи анализа состояния объектов и протекающих там процессов с изучением их истории, основных этапов развития.

Эволюция понятия человеческого капитала рассматривалась с учетом разносторонних взглядов па сущность, проявление и формирование его характеристик и во взаимосвязи с изменением трудовой роли человека.

Научная новизна исследования, выносимая на защиту, состоит в разработке научно-обоснованных методологических основ управления развитием человеческих ресурсов, позволяющих повышать человеческий капитал, а, следовательно, конкурентоспособность крупных промышленных российских предприятий в современных условиях:

— дана авторская формулировка категории человеческого капитала, отличающаяся от известных тем, что в его структуру введена мотивация к обучению в течение всей жизни. Расширение понятия аргументировано происходящей сменой парадигмы развития общества, а, следовательно, и парадигмы образования, необходимостью перехода к экономике, базирующейся па знаниях, и обучения в течение всей жизни;

— определено, что вероятность достижения максимально высокой величины человеческого капитала зависит от вероятностей достижения высокой величины каждой из характеристик человеческого капитала (врожденные способности, здоровье, знания, профессиональные навыки, мотивация к труду, мотивация к обучению, мировоззренческие качества). Теоретически обосновано, что значительных результатов в развитии человеческого капитала можно добиться только при сбалансированных инвестициях в знания, здравоохранение, мотивацию к труду и обучению, культуру человека;

— впервые с учетом теоретически обоснованной необходимости единства всех процессов организационного развития и с использованием инструментов системной динамики продемонстрировано, что для обеспечения высокой конкурентоспособности предприятия необходимы постоянные, сбалансированные и достаточно весомые инвестиции в человеческие ресурсы;

— аргументировано положение, согласно которому интенсивное развитие программ дополнительного образования студентов поможет сформировать более активное поколение работников, за счет осознанного усвоения в ходе обучения профессиональных и общечеловеческих знаний, норм, ценностей, моделей поведения и за счет воспитания чувства идентификации с определенным профессиональным сообществом или организациейобъединение усилий и ресурсов всех заинтересованных субъектов в реализации программ дополнительного профессионального образования — вузов, работодателей, потенциальных работников (студентов старших курсов) и органов государственного управления, позволят повысить качество рабочей силы еще до начала ее трудовой деятельностиразработана и обоснована концепция целевой подготовки специалистов, максимально отвечающих требованиям предприятий, в основу которой положены принципы многоступенчатости, целостности, полной преемственности образовательных программ всех ступеней образования, их соответствие современной образовательной парадигме, обязательное участие работодателя в образовательном процессе;

— предложен и апробирован механизм целевой подготовки специалистов, который отличается от используемого ранее — наличием единой цели, объединяющей школу, вуз и предприятие, и позволяет всем субъектам образовательного процесса устанавливать и устранять отклонения от совместно выработанного в соответствии со стратегическими целями, стоящими перед предприятием, стандарта квалифицированного специалиста путем корректировки содержания учебных программ и образовательных технологий на любой стадии его подготовки;

— разработан механизм развития человеческих ресурсов российских предприятий, отличающийся от известных тем, что действия предприятий в данном направлении распространяются не только па человеческие ресурсы, занятые в трудовом процессе, по и на те, которые готовятся занять там свое место.

Теоретическая и практическая значимость диссертации.

Теоретическая значимость исследования заключается в раскрытии необходимости включения во внутреннюю структуру человеческого капитала мотивацию к непрерывному обучению, как самостоятельную характеристику, и в обосновании необходимости постоянных и значимых инвестиций во все характеристики человеческого капитала для достижения значимых результатов в его развитии.

Предложения и рекомендации диссертационного исследования могут найти практическое применение па российских промышленных предприятиях при анализе резервов повышения эффективности и выработке долгосрочной стратегии развития предприятияв программах развития человеческих ресурсов и их мотивациипри разработке систем управления знаниями предприятия.

Материалы диссертации могут быть использованы в системе среднего, высшего и дополнительного профессионального образования (в образовательном процессе студентов специальностей менеджмент организации, управление персоналом, экономика трудав учебно-методических отделах вузовпри составлении программ повышения квалификации преподавательского корпуса российских вузов), а также в системе повышения квалификации и переподготовки руководящего состава химических предприятий.

Апробация работы. Ряд разделов диссертация выполнялся в рамках Федеральной программы развития образования на 2002 г. (подраздел 3.5. Переподготовка и повышение квалификации профессорско-преподавательских кадров по новым и приоритетным направлениям на базе ведущих вузов России), на 2003 г. (подраздел 1.5. Совместно-реализуемые научно-образовательные проекты с регионами), на 2004 г. (подраздел 4.5. Научно-методическое обеспечение управления образованием: прогнозирование развития образования, мониторинг, статистика. Развитие технологий информационного общества.).

Основные результаты диссертационных исследований по многоуровневой целевой подготовке специалистов, отвечающих требованиям современного производства, успешно реализуется начиная с 2002 г. совместными усилиями Российского химико-технологического университета им. Д. И. Менделеева, управляющей компании ЗАО «ЛУКОЙЛ-Нефтехим», нефтеперерабатывающими предприятиями ООО «Ставролен», ООО «Саратоворгсинтез», средней школа № 59 г. Саратова и средней школы № 8 г. Буденновскапо ранжированию и оценке должностей, как инструмента повышения мотивации к труду — на химическом предприятии «Спектр-ЛК».

Современные подходы к развитию человеческих ресурсов используются в учебном процессе Российского химико-технологического университета им Д. И. Менделеева, Московского автодорожного института при чтении лекций по курсу «Управление персоналом», а также рекомендованы Советом ректоров Москвы и Московской области к использованию в обучении студентов высших учебных заведений вопросам трудоустройства, профессиональной адаптации и планирования профессиональной карьеры.

Основные положения диссертационной работы докладывались и обсуждались на международных конференциях «Устойчивое развитие: природа, общество, человек» (Москва, 2006 г.), «Химическое образование: ответственность перед будущим» (Москва, 2005 г.), на 7-ой межвузовской учебно-методической конференции «Химико-технологические вузы и болонский процесс. Современные технологии обучения (Москва, Российский химико-технологический университет им. Д. И. Менделеева, 2005 г.), на 18-й Международной конференции по химическому образованию (Турция, Стамбул, 2004 г.), на 6-ой межвузовской учебно-методической конференции «Качество образования», (г. Москва, Российский химико-технологический университет им. Д. И. Менделеева, 2004 г.), на 2-ой Международной конференции «Образование и устойчивое развитие» (Москва, Российский химико-технологический университет им. Д. И. Менделеева, 2004г), на 5-ой межвузовской учебно-методической конференции «Второе высшее и дополнительное профессиональное образование в химико-технологических вузах» (Москва, Российский химико-технологический университет им. Д. И. Менделеева, 2003 г.), на 4-ой научно-практической конференции «Проблемы создания и функционирования Центров содействия занятости учащейся молодежи и трудоустройства выпускников учреждений профессионального образования (г. Санкт-Петербург, 2003 г.), на XVII Менделеевском съезде по общей и прикладной химии, (г. Казань, Казанский государственный университет, 2003 г.), па Всероссийской конференции «Качество образования. Проблемы и перспективы взаимодействия вузов в контексте модернизации образования», (г. Сочи, 2002 г.), на международной конференции «Образовательные технологии для новой экономики» (г. Москва, 2002 г.), международной научно-практической конференции «Логистика и Экономика ресурсосбережения и энергосбережения в промышленности» (Москва, 2002 г.), на 1-ой Всероссийской паучио-практической конференции.

Молодой специалист XXI века" (Московский государственный университет им. М. В. Ломоносова, 2001 г.), 2-ой конференции «Дополнительное профессиональное образование: от спроса до признания» (Москва, 2001 г.), на международном научно-практическом семинаре «Передовые концепции экономики нефтехимических предприятий и совершенствования экономического образования в технических университетах России», (г. Уфа, 2001 г.), на международной конференции «Информационные технологии в открытом образовании» (Москва, 2001 г.), на 2-ой межвузовской учебно-методической конференции «Конкурентоспособность российского химико-технологического образования» (г. Москва, Российский химико-технологический университет им. Д. И. Менделеева, 2000 г.).

Публикации. Основные результаты исследования опубликованы в 43 работах, в т. ч. двух монографиях и трех брошюрах, общим объемом 34 п.л., из которых автору принадлежит 28 п.л.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

13 заключении на основании проведенного исследования, включающего теоретические и методологические принципы и подходы формирования человеческого капитала в условиях перехода к устойчивому развитию, в условиях построения экономики, основанной на знаниях, а также разработку механизмов и инструментов развития человеческих ресурсов российских промышленных предприятий на основе успешного опыта работы образовательных учреждений и крупных химических компаний диссертантом сделаны обобщенные выводы:

1. В работе впервые исследована эволюция понятия человеческого капитала во взаимосвязи с развитием концепций трудовой роли человека на производстве и с научно-техническим прогрессом общества. Впервые показано, что включение мотивации, здоровья, нравственных и моральных качеств человека в число составляющих внутренней структуры человеческого капитала обусловлено провозглашением человека главной ценностью, главным конкурентным преимуществом организации. Показано, что в существующих формулировках человеческого капитала не учтены особенности современного периода развития общества, не учтены требования экономики, основанной па знаниях. Впервые обоснована необходимость включения во внутреннюю структуру человеческого капитала мотивации к непрерывному обучению.

Исходя из предельно расширенного толкования понятия «человеческого капитала» (сторонниками которого является большинство зарубежных исследователей, а также автор диссертации), доказано, что во внутреннюю структуру человеческого капитала входят производительные, врожденные, социальные, психологические и культурные характеристики человека.

С использованием теоретических обоснований в диссертационном исследовании дана следующая формулировка категории человеческого капитала: Человеческий капитал — это совокупность врожденных способностей, здоровья, знаний и профессионального опыта, мотивации к труду и непрерывному обучению, культуры, которые постоянно развиваются путем государственных и частных инвестиций в соответствии с требованиями современного общественного производства, основанного на знаниях (в условиях перехода к устойчивому развитию).

2. На основании допущения о том, что все характеристики человеческого капитала являются его неотъемлемой частью, диссертантом показано, что его формирование подвержено влиянию многочисленных случайных событий па каждую из характеристик, а также определяется сильными либо слабыми связями между самими характеристиками. Вероятность достижения максимально высокой величины человеческого капитала зависит от вероятностей достижения высокой величины каждой из характеристик человеческого капитала. Увеличение одной из характеристик без соответствующего увеличения других будет приводить лишь к незначительному увеличению человеческого капитала в целом. Такой подход означает, что весомых результатов в развитии человеческого капитала можно добиться только при сбалансированных инвестициях во все его характеристики.

4. Исследование процессов мотивации человеческих ресурсов в современных условиях, обобщение опыта практической деятельности ряда российских предприятий позволили:

• выявить тенденцию изменения жизненных ценностей и мотиваторов к работе у молодых специалистов и установить, что в настоящее время в России существует реальный, хотя и небольшой резерв работников с высокой внутренней мотивацией к творческому труду и постоянному профессиональному и общему развитию, к которому относятся молодежь и граждане с высшим образованием со средним и высоким уровнем зарплаты;

• впервые продемонстрировать, что участие предприятия в формировании мотивации труда своих будущих работников начиная со школьной скамьи приводит к гораздо большему росту человеческого капитала, чем подключение к формированию мотивациоиных установок молодых специалистов на стадии их найма и профессиональной адаптации;

• показать, что заработная плата не является мотивом к производительному и качественному труду, если система ее начисления не зависит от достигнутых результатов, непонятна большинству работников, а ее размер — шгже среднерыночного.

5. С помощью инструментов системной динамики продемонстрировано, что устойчивое экономическое развитие любого предприятия зависит не только и не столько от основного капитала, сколько от существующего интеллектуального капитала, а, следовательно, и от запаса совокупного человеческого капитала, от его постоянного развития. Устойчивое экономическое развитие общества зависит не только от запаса природных ресурсов, но и от их рационального и эффективного использования, не только от существующего запаса совокупного человеческого капитала, но и от его постоянного развития. Показаны возможности и ограничения России для построения экономики знаний. С использованием различных показателей приведены результаты сравнительного анализа человеческого капитала разных стран.

6. Проанализированы причины кризиса традиционного образования, которые главным образом связаны с противоречиями между изменившимися социальными потребностями в образовании и возможностью их удовлетворения. На смену модели конечного образования, основной целыо которого была передача объекту образования (обучающемуся) накопленных человечеством знаний и опыта, норм поведения, приходит модель непрерывного образования, в которой обучающийся уже рассматривается не как объект образования, а как его субъект. Основной целыо образования становится формирование социально активной личности с критическим мышлением, способной принимать решения, применять полученные знания па практике и постоянно их пополнять. При достижении поставленной цели особое значение придается качеству базового образования.

7. Качество образования рассматривается как многомерное понятие, обусловленное усилиями всех участвующих субъектов образовательного процесса (органы государственного управления, учебные заведения, работодатели, благотворительные организации, сам обучающийся) и характеристиками образовательного учреждения. Высокое качество образования в учебных заведениях обеспечивают:

• образовательные программы, которые должны постоянно совершенствоваться, обновляться, отражать уровень последних достижений в науке, технике и технологиях;

• образовательные технологии, включающие использование электронных учебников, тренажеров, интерактивных методов преподавания и т. д.;

• квалификация научно-педагогического состава, задействованного в образовательном процессе;

• потенциал обучающихся (па входе учебного заведения — качество потенциала и подготовки абитуриентов, на выходе — качество потенциала и подготовки выпускников);

• средства образовательного процесса (материально-техническая и лабораторно-экспериментальная базы, учебно-методическое обеспечение, современные учебные аудитории);

• программы дополнительного общего и профессионального образования, позволяющие студентам расширить свой квалификационный диапазон и общий уровень развития;

• квалифицированное управление образовательными системами и процессами.

На все составляющие качества образования постоянно оказывают влияние множество факторов внешней и внутренней среды образовательных учреждений, которые не всегда можно оцепить количественно. В связи с этим можно говорить лишь о вероятностном влиянии той или иной составляющей на качество образования в целом в конкретном вузе и в конкретный период времени.

8. В соответствии с инновационной парадигмой образования и ее целями у преподавателей в современных условиях появляются новые задачи:

• разъяснять обучающимся понятийный аппарат и вопросы устойчивого развития Российской Федерации,.

• научить обучающихся самостоятельному поиску знаний, применению полученных знаний для решения практических проблем, извлечению знаний из потока оперативной информации,.

• сформировать мотивацию обучающихся к дальнейшему профессиональному и личностному совершенствованию,.

• воспитать сознательную личность, использующую полученные знания только в гуманных целях,.

9. Проанализированы мотивирующие и демотивирующие факторы к развитию профессионализма самих преподавателей.

Отрицательные факторы Положительные факторы.

Недостаточное государственное финансирование Увеличение интереса молодежи к высшему образованию.

Снижение социального статуса и престижа профессии Рост числа образовательных учреждений.

Отсутствие материальных стимулов Дифференциация оплаты труда в зависимости от квалификации.

Пассивное отношение руководства вузов к профессиональному развитию преподавателей Конкуренция па рынке труда.

Сформулированы приоритетные направления повышения квалификации и подготовки преподавателей высшей школы.

• Современные образовательные и информационные технологии,.

• Область предметной деятельности,.

• Основы педагогики, психологии, апдрагогики.

Система повышения квалификации должна быть достаточно гибкой, учитывать цели и задачи, стоящие перед вузом в конкретной ситуации, предоставлять возможность преподавателям повышать квалификацию поэтапно или по системе зачетных единиц. Успех возрождения системы повышения квалификации преподавателей будет зависеть от того, насколько эффективно будут сформированы мотивы преподавателей к самосовершенствованию и обучению, насколько значимы будут предложенные стимулы. В разработке и внедрении такой системы мотивации должны участвовать сами преподаватели. Особое внимание в мотивационной программе следует обратить па критерии оценки эффективности повышения квалификации, учитывающие современные требования к характеристикам преподавателя. Элементом корпоративной культуры современного вуза должно стать не формальное, а полноценное и регулярное повышение квалификации преподавательского состава, способствующее решению задач, стоящих перед вузом в современных условиях.

10. Продемонстрирована роль дополнительного образования в развитии общей и профессиональной культуры человека в период его трудовой и дотрудовой деятельности, в повышении качества полученного базового образования. Проанализированы, систематизированы и расширены сформулированные отечественными и зарубежными учеными принципы организации непрерывного образования. Показано, что к уже установленным и сформулированным принципам необходимо добавить принципы информационной прозрачности, доступности для широкого круга желающих, экономической эффективности, как для конкретной обучающейся личности, так и для общества в целом.

11.Показано, что в последние годы контингент обучающихся в системе ДПО начинает изменяться за счет граждан еще только готовящихся занять место в общественном производстве, а именно, студентов старших курсов высших профессиональных учебных заведений. Впервые сделано предположение, что более интенсивное развитие программ дополнительного профессионального образования студентов поможет сформировать более активное поколение работников, понимающих необходимость обучения в течение всей жизни, а объединение интересов и ресурсов всех заинтересованных субъектов в реализации программ дополнительного профессионального образования — вузов, работодателей, потенциальных работников (студентов старших курсов) и органов государственного управления, позволят повысить качество рабочей силы еще на стадии их профессиональной подготовки.

12. Для людей уже занятых в общественном производстве дополнительное профессиональное образование может стать инструментом развития, одним из наиболее перспективных социальных институтов и механизмов, способствующих адаптации личности к новым требованиям экономики, к социальным, экономическим и политическим условиям. Вместе с тем, заинтересованности в постоянном профессиональном обучении нет ни у большинства российских работников, ни у российских работодателей. По-видимому, низкий уровень жизни формирует стратегию экономического поведения населения, направленную па выживание, на сиюминутную эксплуатацию своего трудового потенциала, а не на его интенсивное развитие. Об этом свидетельствует массовый уход квалифицированных специалистов в начале 90-х годов 20 столетия из науки, промышленности, образования, здравоохранения в сферу торговли и услуг, где уровень доходов был значительно выше и остается таковым до сих пор. Па большинстве предприятий не прослеживается устойчивая связь между используемыми работником индивидуальными знаниями и компетенциями и оплатой его труда, продвижением по карьерной лестнице.

Политика многих российских предприятий в области управления персоналом не направлена на развитие человеческих ресурсов, па повышение их мотивации к производительному и качественному труду, к постоянному пополнению своих профессиональных знаний. По мнению автора, причинами, по которым руководители предприятий пе стремятся вкладывать средства в профессиональные знания своих работников, являются:

• отнесение инвестиций в образование своих работников к высоко рискованным;

• недооценка роли знаний в обеспечении конкурентоспособности предприятий;

• стремление в условиях рыночной экономики и российского налогового законодательства сэкономить средства па профессиональном обучении, поскольку расходы на подготовку новых и повышение квалификации действующих работников относятся на себестоимость выпускаемой продукции, а суммы свыше установленных нормативов должны расходоваться из прибыли предприятия;

• ориентация на получение сиюминутной выгоды, а не на долгосрочное развитие;

• нестабильное состояние многих российских предприятий в условиях перехода к рыночным отношениям, а, следовательно, перехода к жесткой конкуренции;

• неудовлетворенность качеством российского высшего образования.

13. Проанализированы методы и формы организации дополнительного профессионального образования, используемые организациями, в том числе и предприятиями химического комплекса, для подготовки специалистов, отвечающих современным требованиям. Показано, что отсутствие взаимодействия сфер образования и бизнеса приводит к несбалансированности спроса и предложения на рынке труда, неэффективному использованию даже тех средств, которые выделяются в настоящее время для развития человеческих ресурсов.

14. Анализ отличительных черт современных конкурентоспособных компаний показал, что основной из них является высокий интеллектуальный капитал. Компании, имеющие высокий интеллектуальный капитал и активно его использующие, существенно отличаются от остальных высокими инвестициями в научные исследования и разработки, т. е. в знания, и в развитие человеческих ресурсов.

Интеллектуальный капитал и его главный носитель — человек будут конкурентным преимуществом компании только в том случае, когда компания придает первостепенное значение своим человеческим ресурсам, создает целостную совокупность рабочих мест, связанных технологически и организационно в соответствии со стратегическими целями, создает условия для повышения профессионального уровня и мастерства.

С учетом теоретически обоснованной необходимости единства всех процессов организационного развития и с использованием инструментария системной динамики впервые продемонстрировано, что для высокой конкурентоспособности предприятий необходимы постоянные, сбалансированные и достаточно весомые инвестиции в человеческий капитал.

15. На основании системного анализа и обобщения данных по использованию предприятиями знаний для создания инновационной продукции и повышения ее качества предложена комплексная система управления знаниями предприятия. Дапа авторская формулировка понятия управление знаниями: «Управление знаниими — это процесс, в результате которого происходит планирование, сбор, регистрация, систематизация, накопление, хранение, корректировка, создание, распространение и защита необходимых организации знаний с целыо эффективного их использования в интересах организации.».

16. Предложено использование модифицированного метода наставничества в качестве инструмента эффективной передачи неявных знаний предприятия. Сформулированы преимущества, которые получает предприятие при использовании системы управления знаниями. Показано, что управление производственными знаниями особую значимость представляет для предприятий, эксплуатирующих опасные производственные объекты. Управление знаниями приводит пе только к увеличению совокупного человеческого капитала, но и снижает риск от непрофессиональных действий и решений персонала, который может нанести непоправимый ущерб не только предприятию, но и окружающей среде.

17. Впервые разработаны принципы концепции целевой подготовки специалистов максимально отвечающих требованиям предприятия заказчика, которые включают в себя многоступенчатость, целостность, полную преемственность образовательных программ всех ступеней образования, соответствие образовательных программ всех ступеней образования его современной парадигме, обязательное участие предприятия заказчика в образовательном процессе. Разработан и апробирован научно-обоснованный механизм взаимодействия образовательных учреждений и предприятий, в рамках которого последние смогут оказывать непосредственное влияние на уровень и содержание образовательных программ, а, следовательно, и на качество подготовки специалистов, их адаптацию к профессиональной трудовой деятельности, мотивацию к производительному и качественному труду, к непрерывному обучению. Данный механизм позволяет установить отклонения от совместно выработанного в соответствии со стратегическими целями, стоящими перед предприятием, стандарта квалифицированного специалиста и устранить их путем корректировки содержания учебных программ и используемых образовательных технологий на любой стадии подготовки специалиста. Подготовка высококвалифицированных специалистов по предлагаемому механизму дает возможность:

• предприятию получить в более короткие сроки специалиста, не только соответствующего его требованиям, по уже в значительной мере адаптированного к его организационной культуре, способного выполнять производственные функции без дополнительного обучения, идентифицирующего себя с данным предприятием;

• школам и вузам (как государственным организациям) улучшить качество образования, оперативно изменять содержание образовательных программ дополнительной профессиональной подготовки учащихся в соответствии с изменениями потребностей рынка труда;

• обществу получить граждан, способных эффективно решать стоящие перед ним проблемы, реализовывать концепцию устойчивого развития;

• человеку увеличить свой собственный капитал (капитал знаний), повысить свою конкурентоспособность, социальную значимость.

18. Развитие человеческих ресурсов как процесс обеспечения и эффективной организации обучения, во время которого происходит приобретение знаний, совершенствование умений и навыков, формирование мотивации к непрерывному обучению и качественному труду для достижения поставленных организационных и личных целей, необходимо рассматривать не только по отношению к человеческим ресурсам, задействованным в трудовой сфере, но и к тем, кто готовится запять там свое место. Процесс развития человеческих ресурсов российских предприятий должен начинаться еще на этапе их подготовки, продолжаться в течение всей трудовой деятельности и представлять непрерывную последовательность действий в заданном направлении. Эффективность этого процесса зависит от объединения усилий всех субъектов инвестирования в образовательную сферу.

19. Для дальнейшего формирования мотивации к производительному и качественному труду у молодых специалистов, приступающих в трудовой деятельности, предложена система оплаты труда, базирующаяся на оценке и ранжировании должностей. Разработана и апробирована универсальная методика ранжирования должностей предприятия. Показано, что внедрение системы оплаты труда с использованием оценки и ранжировании должностей приводит к устранению субъективизма при установлении заработной платы и обеспечивает тесную взаимосвязь между уровнем оплаты и квалификацией работника. Показано, что объективная, прозрачная и понятная работникам система оплаты труда помимо усиления мотивации работников к производительному и качественному труду, позволяет предприятию:

• сделать управление человеческими ресурсами более системным, а контроль расходов на оплату труда работников более эффективным;

• провести систематизацию в названиях должностей;

• оптимизировать состав и расстановку человеческих ресурсов;

• при необходимости пересмотреть значимость подразделений и должностей предприятия с учетом приоритетных направлений его развития;

• устранить субъективизм при установлении заработной платы и обеспечить тесную взаимосвязь между уровнем оплаты и квалификацией работника;

• сконцентрировать внимание работников на решении бизнес-задач.