Этика в управлении

этика менеджмент управление Этика — не только философская наука, но и важнейший ресурс эффективного управления. Этику можно рассматривать как систему социально одобряемых норм, правил поведения, направленных на регулирование человеческих взаимоотношений, выживание и развитие социума.

Этика управления — молодая сфера этико-прикладного знания, которое конкретизирует, проблематизирует положения теоретической этики и трансформирует общие знания норм и принципов морали в гуманитарные (мягкие, неманипулятивные) технологии преобразования нравственной практики.

В контексте прикладной этики этику управления можно рассматривать как гуманитарную технологию принятия эффективных решений с последующей их интерпретацией на основе методологических нравственных принципов и ответственностью за ближайшие и отдаленные последствия принятых решений. В этом значении она выступает ресурсом эффективного управления.

Этическая компетентность менеджера признается основой его профессиональной компетентности и деловой репутации, а такие нравственные качества, как честность, справедливость, ответственность, способствуют установлению доверия в развитии партнерских отношений и формированию ценностей корпоративной культуры организации.

Эффективное лидерство обеспечивает повышение корпоративной, командной и индивидуальной результативности, постоянное развитие умений и навыков, повышение уровня знаний и компетентности всех сотрудников.

1. Понятия теоретической этики

Термины «этика» (от древнегреч. ethos — «этос, привычное место обитания, привычки, нрав, обычай»), «мораль» (от лат. moralitas — «обычай, нрав») и «нравственность» (нем. Sittlichkeit) близки по своему значению и, как правило, выступают синонимами. Однако в науке различают этику как систему знаний о морали, нравственности, как методологию прагматического знания; мораль — как совокупность норм, правил и добродетелей, одобряемых обществом; нравственность — как реальные поступки людей.

Традиционно этика понимается как теоретическая, философская наука о морали, нравственности (О.Г. Дробницкий, В.Г. Иванов), о человеческих добродетелях (Аристотель), как аксиология — учение о смысле и ценностях жизни (Н.А. Бердяев), как совокупность норм, принципов, идеалов, ценностей, реализуемых в моральном опыте субъекта (А.А. Гусейнов), как система универсальных и специфических нравственных требований и норм поведения, регулирующих социальную жизнь (А.Я. Кибанов). За многие столетия этика сформировались в научно обоснованную систему понятий, категорий, законов, стала философией познания нравственной жизни общества.

Этика — не только философская наука, но и важнейший ресурс эффективного управления. Этику можно рассматривать как систему социально одобряемых норм, правил поведения, направленных на регулирование человеческих взаимоотношений, выживание и развитие социума.

Моральные нормы — принятые в обществе, социальной группе правила, образцы поведения, выполняющие регулятивные функции морали. Нормы — механизм социализации личности и эффективный инструмент социального контроля.

Нравственные ценности — нравственные предпочтения, формирующиеся в отношениях человека с окружающим миром и отражающие его интересы, потребности, мотивы.

Благо — понятие, обозначающее положительную ценность предметов, явлений, отношений. Представление о добре меняется вместе с изменением нравственной практики и отражает уровень культуры человека и общества.

Добро — понятие морального сознания и категория теоретической этики, разграничивающее представление о нравственном и безнравственном и формирующее критерии оценки должного, положительного поведения, заслуживающего всеобщее одобрение.

По Канту, долг — самый чистый из всех возможных мотивов нравственного поведения личности. Социальная природа человека проявляется в его способности следовать требованиям долга не из желания получить удовольствие, а в силу разумной потребности соблюдения нравственных законов.

Совесть — развитая способность человека к рефлексии, самооценке своих мыслей, желаний, поступков. Совесть — показатель человеческого в человека, это внутренний свидетель, от которого невозможно укрыться.

Нравственное достоинство — характеристика самооценки личности, адекватная ее высшему предназначению, статусу, социальным ролям.

Честь — понятие, отражающее признание достоинства человека со стороны других.

Счастье — состояние положительного переживания жизни в целом, чувство удовлетворенности жизнью.

Смысл жизни — представление о своем предназначении и его нравственном оправдании. Смысл жизни тесно связан с идеалами человека: смысл жизни в семье, работе, любви, борьбе и т. д.

Нравственные механизмы, обеспечивающие регулятивный характер этики, также имеют длительную эволюцию: от чувства страха и стыда, до переживаний совести, осознания ответственности и долга.

На заре становления человеческой культуры примитивные требования морали были выражены в форме табу (запретов) и страх быть подвергнутым остракизму, изгнанию из сообщества побуждал людей к безоговорочному соблюдению запретов, нарушение которых являлось угрозой общему существованию.

С развитием эмоциональной сферы формируются нравственные чувства, доставляющие человеку удовольствие не только от пребывания в обществе подобных себе индивидов, но и от совместного переживания одинаковых впечатлений, сочувствия. Способность сочувствовать своим близким сохранилась в подсознании человека и поддерживается разумом, опытом и желанием одобрения со стороны других людей. Стыд как переживание чувства вины за нарушение нравственных норм становится важным механизмом регулирования поведения и взаимоотношений.

Оценка является инструментом определения степени нравственных качеств личности. Субъектом внешней оценки выступает человек, референтная группа, организация, общественное мнение в целом.

Предметом оценки служат нравственные суждения, поступки, личностные качества, межличностное отношение. Особенностью нравственной оценки как инструмента этического измерения является то, что она почти всегда имеет эмоциональную окраску и влияет на развитие отношений симпатии или антипатии, доверия или подозрительности. Человек может и должен подвергать самооценке свои мотивы, суждения и поступки.

Гуманитарная направленность совершенствования человеческого общества связана с развитием таких этических понятий, как «альтруизм» и «эгоизм». Нравственные механизмы формируются при их гармоничном равновесии.

Эгоизм (от лат. ego — «я») — жизненная позиция, рассматривающая удовлетворение личного интереса в качестве высшего блага. Человек, руководимый эгоистическими мотивами, стремится к удовлетворению личных интересов в ущерб интересам других людей.

Альтруизм (от лат. alter — «другой») — нравственный принцип, предписывающий бескорыстные действия, направленные на благо и удовлетворение ожиданий других людей.

Этика прав человека — принципы поведения людей, выраженные во Всеобщей декларации прав человека, принятой ООН 10 декабря 1948 г. Право на жизнь признано священным и неотъемлемым правом в этом современном общечеловеческом документе.

Этика ответственности — принцип, в основание которого можно положить известную фразу «Ничто на земле не проходит бесследно». Человек отвечает за последствия совершаемых действий. Ответственность конкретна: человек, отвечающий за все, ни за что не отвечает. Поэтому следует различать экономическую, юридическую, политическую, гражданскую, экологическую, нравственную и другие виды ответственности.

Можно ли, применяя знания теоретической этики, повысить эффективность нравственной практики, регулятивную силу морали? Существует заблуждение, что нравственность и эффективность — две несовместимые ценности. Однако все чаще исследователи настаивают на том, что при определенных условиях этика может стать ресурсом повышения эффективности совместной деятельности и это не умаляет ее общечеловеческой, духовной, неэкономической природы.

Традиционное понимание этики как системы знаний о морали переживает современный кризис. По мнению русского философа Г. П. Щедровицкого (1929;1994), «жить по традиционной морали уже нельзя… нужен другой принцип организации жизни — нравственный». Нравственность — это системно-мыследеятельностная методология. Деятельность — первична, знания — вторичны. Любая проблемная ситуация требует новых знаний. Где их найти? Какие из них и как включить в деятельность? Ответы на эти вопросы помогает найти прикладная этика, реализуемая в конкретных действиях. В ней вырабатываются нормы и правила совместной деятельности, а также взаимоотношений людей и их отношения ко всему существующему.

Прикладная этика — не только знания, она не сводится к изучению поступков и морали. Это также способ рефлексии, способность подвергать сомнению, проблематизировать, типизировать все многообразие реальной деятельности с целью принятия эффективных решений в ситуации конкретного морального выбора. Прикладная этика включает множество областей применения: этику управления, этику бизнеса, этику деловых отношений, профессиональную этику.

Этика, обеспечивающая технологии эффективного взаимодействия, является прикладной этикой. Именно в таком значении прикладной этики, можно согласиться с мнением философа В. А. Канке о том, что предметом этики являются не поступки и не мораль, а прагматические науки, в том числе менеджмент, социология и другие, направленные на изучение возможностей эффективного сотрудничества людей. «Этика является результатом критики, проблематизации и тематизации базовых прагматических наук. Критика позволяет убрать лишнее. Проблематизация обнаруживает злободневные вопросы. Тематизация рассматривает их в ранее не изученных контекстах».

2. Этика в системе эффективного управления

В контексте прикладной этики этику управления можно рассматривать как гуманитарную технологию принятия эффективных решений с последующей их интерпретацией на основе методологических нравственных принципов и ответственностью за ближайшие и отдаленные последствия принятых решений. В этом значении она выступает ресурсом эффективного управления.

В современной практике управления актуализуется задача поиска дополнительных ресурсов для эффективного достижения целей организации и каждого из участников совместной деятельности. Поскольку потребности людей и общества стремительно растут, а ресурсы ограничены и редки, то необходимость решения триединой проблемы: «что», «как», «для кого» делать и производить — все возрастает.

Основное свойство ресурсов состоит в потенциальной возможности их участия в производстве (производственные ресурсы) и в потреблении (потребительские ресурсы) для решения экономических задач и обеспечения устойчивого развития общества и человека.

С этой точки зрения ресурсы — это имеющиеся или необходимые средства, возможности, ценности, обеспечивающие достижение целей и устойчивое развитие любой системы — общества, организации, человека.

В ситуации обостряющейся конкурентной борьбы за ресурсы все большее внимание направлено на поиск эффективного управления ресурсами. Эффективным можно считать все то, что в наибольшей мере способствует решению стоящих перед обществом и человеком экономических, социальных, нравственных задач. Одним из условий эффективного управления является использование этики как неисчерпаемого ресурса, обеспечивающего гармоничное развитие личности и достижение экономических целей организации.

Этика управления выражает нравственные способы и механизмы регулирования поведения и отношений субъектов организации, изменяющиеся в процессе совместной деятельности под воздействием внутренней и внешней среды. Эти способы включают:

· создание системы нравственных ценностей организации;

· разработку и внедрение этических кодексов организации;

· использование корпоративного обучения для формирования корпоративной социальной ответственности и деловой этики.

Сферы применения этики управления:

· управление стратегическим развитием организации на основе принципов корпоративной социальной ответственности;

· стратегическое управление человеческими ресурсами;

· принятие управленческих решений;

· управление корпоративной культурой;

· управление организационным поведением;

· управление качеством;

· управление инновациями и проектной деятельностью;

· управление коммуникациями.

Основоположник школы «научного менеджмента» Анри Файоль (1841−1925) в фундаментальной работе «Общее и промышленное управление» (1916) писал: «Управлять — значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать». Гениальный менеджер XX в. Ли Якокка об этом сказал так: «Управлять — значит настраивать других людей на совместный труд для достижения общей цели».

Этика управления — это:

?культура управления людьми в организации, обеспечивающая возможность достижения корпоративных целей, на основе уважения человеческого достоинства и содействия общественному благу;

?технологичное этическое знание, опредмеченное в программах, проектах, этических кодексах, нормах, эталонах, стандартах, экспертных заключениях, этических комитетах и других видах практической деятельности, основанных на моральном выборе решений и поступков.

Принципы этики управления обязывают менеджера соблюдать общечеловеческие нормы поведения, культурные традиции, а также корпоративные и профессиональные кодексы чести, нормы субординационной этики. Этика управления включает культуру взаимоотношений между руководителями и подчиненными, базирующуюся на принципах честности, справедливости, ответственности, долге, уважении достоинства, корпоративной и человеческой солидарности, лояльности и порядочности.

Новые подходы к управлению организациями в XXI в. базируются на принципах управления эффективностью. Реализация данных принципов зависит от эффективного лидерства руководителей, способных добиваться целей организации на основе согласия и способности сотрудников работать на благо организации как на индивидуальном, так и на групповом уровнях.

Условием успешности здесь может выступать интегративный подход к обеспечению устойчивого развития организации, объединяющий, по мнению исследователей1, четыре сферы управленческой деятельности: вертикальную интеграцию (согласование деловых, командных и индивидуальных целей); функциональную интеграцию стратегий различных структур организации; интеграцию различных аспектов управления человеческими ресурсами и развития персонала; интеграцию индивидуальных потребностей с нуждами организации. Масштабы выполнения такой работы требуют подготовки нового типа руководителя, обладающего достоинствами эффективного лидера.

Эффективное лидерство отличает не только руководителя, но и любого сотрудника, обладающего авторитетом и влиянием на поведение окружающих, способностью к стратегическому мышлению на основе видения и управления изменениями. Предвидение ближайших и отдаленных последствий перемен, связанных с реализацией креативных идей, внедрением системы менеджмента качества или инновационных проектов, позволяет планировать трансформационные (изменения формы, структур и природы) организационные изменения, определять субъектов ответственности и обеспечивать адекватные ожидания персонала. Это, безусловно, снижает вероятность конфликтных ситуаций в динамично развивающихся организациях и повышает эффективность управленческих решений.

С точки зрения подготовки специалистов по управлению трансформационными изменениями такой тип профессионала требует формирования качеств лидера, которого Бернс назвал трансформационным лидером, способным наряду с решением повседневных управленческих проблем вовлекать людей в действия, нацеленные на будущее процветание организации и персонала.

Трансакционным лидерам хорошо удается решать повседневные проблемы, однако они не способны предложить видение, требуемое для трансформации будущего.

Трансакционный тип эффективен в управлении организацией, «когда вы хотите больше, чем уже имеете».

Трансформационный лидер — генератор перемен. Он инициирует стремление организации «хотеть лучшего, чем уже имеется», а это всегда сопряжено с отказом от привычных процедур и технологий. В этой ситуации никто не гарантирует приверженности подчиненных или коллег идеям слома традиционных ценностей. Лидер, способный управлять переменами и развитием, должен владеть стратегией управления эффективностью.

Стратегия управления эффективностью затрагивает каждого члена организации, а не только руководителей или менеджеров. Она отрицает распространенное мнение о том, что только менеджеры несут ответственность за работу своих команд. Ответственность распределяется между менеджерами и членами их команд. В соответствии с мерой ответственности все члены команды наделяются полномочиями и правом доступа к ресурсам, необходимым для достижения общего результата: информационным, материальным, финансовым, интеллектуальным и другим.

Управление эффективностью тесно связано с тем, что люди делают (их работа, функциональные обязанности); как они это делают (их поведение, творчество, качество работы) и чего они достигают (результаты, улучшающие их жизнь и деятельность). Все это является показателем управления эффективности.

Эффективное лидерство обеспечивает повышение корпоративной, командной и индивидуальной результативности, постоянное развитие умений и навыков, повышение уровня знаний и компетентности всех сотрудников. Предвидение ближайших и отдаленных последствий реализации креативных идей, внедрения системы менеджмента качества или инновационных проектов позволяет планировать трансформационные (изменения формы, структур и природы) организационные изменения и обеспечивать адекватные ожидания персонала. Это, безусловно, снижает вероятность конфликтных ситуаций в динамично развивающихся организациях.

Одним из показателей эффективного лидерства является политика открытого доступа и поощрения персонала к постоянному обучению. Даже самый талантливый менеджер в условиях динамичного развития организации не может обладать всей совокупностью необходимых знаний. Но он готов создать работникам условия для наращиванияь потенциала тех умений, навыков, знаний, которых ему недостает.

Эффективное лидерство способно мотивировать работников к приложению дополнительных усилий для применения новых знаний и навыков. Не случайно сегодня многие эффективно развивающиеся компании становятся корпоративными университетами, где учатся все, — и не только лучше и качественнее работать, но и лучше понимать друг друга, предвидеть будущее свое и своей организации.

Подготовка специалистов для эффективного лидерства в управлении и принятии решений предполагает овладение ими компетенций по формированию инструментов трансформационного изменения организационной культуры.

Эффективность — умение разрабатывать схемы оплаты на основе результатов труда и уровня компетентности; обеспечивать участие персонала в доходах, совершенствовать лидерские качества сотрудников.

Приверженность — способность создавать и реализовывать программы по улучшению качества системы коммуникаций, повышению уровня участия и вовлеченности работников в организационные процессы; созданию климата сотрудничества и доверия; прояснению психологического контракта.

Качество — готовность к реализации программы всеобщего менеджмента качества.

Ориентация на потребителей — обладание высоким уровнем социальной ответственности и заботы о потребителях.

Командная работа — знание и навыки построения команды, управления эффективностью и технологий командного вознаграждения.

Организационное обучение — способность к преумножению интеллектуального капитала и организационной ресурсной базы путем развития обучающейся организации.

Ценности — содействие усвоению, принятию и приверженности ценностям через вовлеченность в их формулирование, процессы управления эффективностью и способы развития работников. Нельзя забывать о том, что нередко ценности укореняются вследствие изменений в поведение, а не наоборот.

Вовлечение людей в разработку и принятие решений, которые их касаются требует от руководителей формирования новых компетенций и создания высокоэффективных команд. Последние отличаются новой этикой взаимоотношений и гуманитарными технологиями принятия решений.

Изменение взаимоотношений базируется на новых нравственных ценностях:

· Каждый имеет право на ошибку, но обязан ее признать, чтобы не повторять. Неудач не существует, есть только новые возможности для обучения.

· Учиться лучше на чужих ошибках, чем на своих. Все члены команды должны развивать атмосферу постоянного обучения.

· Отношения в команде должны поддерживать уважение, доверие, честность, открытость и справедливость.

· Члены команды поощряют разные мнения и не боятся разногласий, если они являются инструментом творческих решений и стимулом к развитию.

· Эффективные лидеры поощряют работников думать. Постоянн развиваясь сами, они поощряют развиваться своих людей.

· Лидеры ценят как результаты, так и отношения. Они нацелены на воплощение ценностей сотрудничества в жизнь.

3. Этика принятия решений

Успех организаций зависит от ежедневно принимаемых решений.

Эффективность решений определяется:

· тем, насколько успешно благодаря принятым решениям разрешаются проблемы;

· имеются ли альтернативные способы и анализ их влияния на решение проблемы;

· чем руководствуются люди при выборе предпочтительного решения;

· учитываются ли интересы заинтересованных сторон при выборе решения;

· кто несет ответственность за ближайшие и отдаленные последствия принятого решения.

Этика принятия решений — процесс выбора одного из альтернативных способов действий, направленных на решение проблемы, основанный на предвидении ближайших и отдаленных последствий принимаемых решений и ответственности за них.

Принятие решений — неотъемлемая часть этики ответственности. На уровне повседневной практики принятие решений основывается либо на интуиции, импульсивном порыве, либо на суждениях, базирующихся на личном опыте, знаниях, компетенциях.

Интуитивные решения не обременены сознательным взвешиванием «за» и «против» по каждой альтернативе и не нуждаются в рациональном понимании ситуации. Однако интуиция постоянно сопровождает деятельность менеджера.

Здравый смысл, интеллект и озарение — профессиональные компетентности менеджера.

Рациональное решение проходит пять обязательных этапов осмысления проблемы: диагностика проблемы, формулировка ограничений и критериев для принятия решений, выявление альтернатив, их оценка и окончательный выбор.

На этапе диагностики проблемы на качество решения влияет не столько увеличение объема информации, сколько способность человека различать релевантную (относящуюся к делу) информацию от другой, пусть даже очень интересной и привлекательной.

Выбор альтернативы отражает те ценности, на которые ориентируется человек, принимающий решения. Под влиянием утилитаристских ценностей ведущим мотивом выбора может стать стремление к максимизации пользы и выгоды. Перфекционистские ценности скорее повлияют на выбор «удовлетворяющего» решения, то есть приемлемого, но не обязательно наилучшего из возможных вариантов.

Результативность и ценность решения становятся очевидными только после его осуществления. На этом этапе важно оценить сделанный выбор, как с точки зрения его эффективности, так и с учетом критериев, лежащих за пределами оптимизации и эффективности (соблюдение прав личности, уважение достоинства, позитивный морально-психологический климат). Уровень эффективности реализации решений будет тем выше, чем больше людей, чьи интересы затрагивает это решение, признают его ценность.

Это предполагает еще один важный этап принятия решений — установление обратной связи и формирование соответствующей мотивации людей, на которых распространяется влияние принятого решения. В этом смысле принятие решений — один из механизмов самоуправления и управленческой деятельности.

Результат принятых решений выступает критерием профессионализма и компетентности, в которых сочетаются опыт, интуиция, суждения, рациональные знания и нравственная ответственность.

Профессионализм как умение принимать решения со знанием дела, предвидеть их результаты и готовность нести персональную ответственность является гарантией успеха в любом виде деятельности.

Принятие решений руководителями во многом зависит от структуры управления организации (штабной, матричной, проектной), стиля управления (авторитарного, демократического или попустительского) и культуры организации.

Традиционная структура управления организацией иерархична, обладает системой сложившихся связей на основе разделения функциональных обязанностей и субординации принятия и выполнения решений «сверху вниз». Критериями живучести таких организаций и правильности принимаемых в них решений являются эффективность и качество.

Однако в инновациионых организациях, где люди работают в условиях изменений, а вовлечение персонала в достижение общей цели сопровождается передачей полномочий, ресурсов и ответственности конкретным командам и исполнителям, происходят организационные изменения и переход к управлению на основе проектов и матричной системы связей. Такие организации приобретают достоинства гибкости и адаптируемости, что обеспечивает им дополнительный запас прочности в условиях постоянных изменений внешней среды.

Специфика принятия решений в традиционных и «гибких» организациях определяется особенностями доступа к информации, необходимой для выбора альтернатив. В традиционных организациях информация обеспечивается иерархичными вертикальными коммуникациями, она дозирована и персонифицирована.

В гибких организациях действуют сетевые, разветвленные информационные системы, обеспечивающие свободный выход за пределы организации и позволяющие собирать и распространять информацию по горизонтальным связям. За счет не только внутренних, но и внешних информационных ресурсов появляется дополнительная возможность оперативно находить альтернативные решения возникающих проблем. Этой возможностью пользуются не только руководители, но и все целевые команды, в которых налажено взаимодействие между различными структурными подразделениями и приветствуется динамичный менеджмент.

Работа в гибких организациях требует создания соответствующих условий:

· открытый доступ в Интернет, наличие электронной почты и необходимой компьютерной техники у всех сотрудников, участвующих в информационном обмене; создание единого пространства офисов, кафедр с размещением в них мест руководителей и сотрудников с целью обеспечения постоянного контакта и передачи оперативной информации;

· наличие релаксационной зоны отдыха и обмена неформальной информацией с целью поддержания постоянного обмена творческими идеями;

· использование системы хотеллинга: обезличенные, оборудованные всем необходимым рабочие места, используемые по мере необходимости любым сотрудником.

Влияние стилей управления на принятие решений в научной литературе различают три основных стиля управления. Авторитарный стиль управления как культурная норма организации способствует доминированию решений, принимаемых на основе принципа оптимизации — выбора наилучшего из возможных способов решения в каждой конкретной ситуации.

Однако слабое делегирование полномочий и ответственности приводит к излишней осторожности там, где нет четких предписаний или полной информации. В результате решения могут откладываться до появления новых обстоятельств или дополнительных указаний. В случае если начальство все-таки требует принять решение, им может стать первая же альтернатива, которая покажется приемлемой или удовлетворительной для решения проблемы в конкретных условиях. Часто процесс выбора сопровождается «рассеиванием» ответственности среди других участников, чтобы в случае неудачи было сложнее найти «ответчика».

В авторитарных культурах круг управленцев, принимающих решение, весьма ограничен. И подчиненные, в том числе и руководители среднего звена, лишь осуществляют решения других. При этом их главная задача состоит в истолковывании намерений руководства и интерпретации локальных проблем. Связь между решением и его практическим осуществлением ослабевает и даже может привести к обратным результатам, если топ-менеджеры не управляют процессом внедрения решений.

Демократическому стилю управления многие исследователи приписывают достоинства, обеспечивающие создание творческой атмосферы, помогающей коллективам находить нетрадиционные решения возникающих проблем. Нравственные проблемы возникают в ситуациях творческого процесса, когда люди, принимающие решения, не в состоянии обеспечить строгое соответствие решений и возможностей для их осуществления, сделать выбор и последовательно, своевременно внедрить его в жизнь. В результате накапливаются хронические проблемы, с которыми коллектив может жить до возникновения кризиса.

Попустительский стиль руководства часто приводит к формированию культуры принятия решений по типу, названному в литературе «моделью мусорного ведра». Согласно ей, в «мусорном ведре» организации перемешаны проблемы, решения, участники и ситуации выбора. Если в организации существуют традиции, стратегия и организационная структура, это помогает в отдельных случаях находить конкретные решения. Но если организация попадает в ситуацию динамичных изменений, обновления технологий, то времени для рационального обдумывания решений нет, и принимаются любые возможные решения, даже не связанные с конкретными проблемами.

Этика принятия решений рекомендует учитывать культуру организации и осуществлять управление как на этапе выбора альтернатив, так в процессе внедрения решения и оценки его последствий.

Проблема выбора целей и средств в принятии решений относится к сфере рационального и ценностного содержания. Рациональное решение, наполненное ценностным смыслом, становится понятным и объяснимым для других людей. Рациональное решение, основанное на разуме («рацио»), всегда противопоставляется непоследовательности, спонтанным действиям, источником которых являются эмоции, аффективное состояние. Рационализм в широком смысле понимается как способ нахождения адекватных соответствий целей и средств и в этом значении совпадает с рациональностью.

В современной экономической науке проблема целей и средств в процессе принятия решений рассматривается через понятия «предпочтения» (цели), «ограничения» (средства). В экономической теории предполагается, что предпочтения хозяйственных субъектов меняются гораздо медленнее, чем ограничения. В качестве предпочтений могут выступать потребности, а ограничения зависят от способностей их удовлетворять, от доходов, цены и других социально-экономических факторов. В случае, когда ограничения делают невозможным достижение цели, субъекты готовы от них отказаться.

Все эти процессы влияют на принятие решения. Модель, объясняющая принятие решений только предпочтениями и ограничениями, имеет смысл только тогда, когда поведение человека в организации однозначно соответствует его жизненному выбору. Тогда организация задает эти жизненные цели и дает средства к их достижению.

Многие современные организации пытаются подчинить себе жизнь человека. С этой целью руководители предприятий организуют даже свободное время персонала: корпоративные праздники, события, совместное проведение отпуска, коллективные экскурсии. Однако на личностный выбор целей и средств влияет не только организация, но и социум и культура, в которые включен человек за пределами организации.

4. Этический кодекс организации

Этический кодекс можно рассматривать:

· как форму коллективного договора;

· добровольное принятие обязательств, обеспечивающих достижение доверия, согласия, успеха;

· инструмент прояснения стратегии и ценностей организации;

· механизм внедрения хорошего (надлежащего) управления и

· стандартов деловой этики.

Традиции принятия кодексов чести имеют давнюю историю.

Российские коммерсанты, промышленники активно опирались на благотворительность, меценатство, оказывали помощь бедным и инвалидам, соблюдали кодекс чести при заключении сделок. Целые предпринимательские династии выросли из среды староверов, которые твердо чтили христианские заповеди, всегда были скрупулезно честны со своими контрагентами. Богатые предприниматели Абрикосовы, Алексеевы, Боткины, Мамонтовы, Третьяковы, Рябушинские, Смирновы, Кузнецовы и многие другие стали известными меценатами, много внимания уделяли, как сейчас говорят, социальной сфере на своих предприятиях. Понятия долга, чести российские предприниматели знали и чтили.

В странах с развитой рыночной экономикой за последние годы внимание к этической стороне деловых отношений весьма возросло. Ежегодно в мире проходят сотни семинаров и конференций по проблемам этики деловых отношений, регулярно собираются международные съезды и конгрессы, выходят десятки книг и учебников, издаются специальные журналы. Все это свидетельствует о том, что ученые и деловое сообщество не только признают существование этических проблем, но придают им огромное значение.

К важнейшим вечным моральным дилеммам, перед которыми стоят субъекты деловых отношений, исследователи относят:

· соотношение целей и средств их достижения;

· соотношение личных и общественных интересов;

· выбор между краткосрочной выгодой и долгосрочным результатом;

· соотношение материальных и духовных ценностей при принятии решений.

Корпоративное управление как область этической регуляции слабо изучено в России. Сам термин «корпоративное управление» вошел в употребление с конца 1990;х гг. С одной стороны, за этот период в России изменилась роль частного сектора в экономическом развитии и создании рабочих мест; с другой — корпоративные скандалы и глобальная конкуренция способствовали тому, чтобы это понятие стало широко распространенным и привлекло внимание исследователей.

Концепция корпоративного управления строится на описании четырех ключевых принципов, среди которых доминирующими являются нравственные принципы:

· справедливость: система корпоративного управления должна защищать права акционеров;

· ответственность: система корпоративного управления должна признавать предусмотренные законом права заинтересованных лиц в целях создания благосостояния, рабочих мест и обеспечения устойчивости, здоровых с финансовой точки зрения предпринимателей;

· прозрачность: система корпоративного управления должна обеспечивать своевременное раскрытие достоверной информации по всем существенным вопросам;

· подотчетность: система корпоративного управления должна обеспечивать стратегическое руководство организации, эффективный контроль за управляющими со стороны совета директоров, а также подотчетность совета директоров организации и ее акционерам.

Для корпоративного управления главное — механизмы, обеспечивающие добросовестное, ответственное, прозрачное корпоративное поведение и подотчетность. Принципы корпоративного управления определяются на самом высоком уровне в системе руководства организацией и обеспечивают управление ею в интересах акционеров.

Общепринятые принципы корпоративного управления — это базовые, исходные начала, лежащие в основе формирования, функционирования и совершенствования всей системы управления организацией и определяющие содержание ее этических кодексов и норм.

Этический кодекс организации, или корпоративный кодекс этики, представляет собой руководство по профессиональному поведению, в котором устанавливаются обязанности должностных лиц и работников компании перед заинтересованными лицами, в том числе перед коллегами, клиентами, деловыми партнерами (например, поставщиками), государственными органами и обществом в целом.

Организация может счесть целесообразным принять кодекс этики, поскольку он выполняет функции:

· улучшает корпоративную репутацию и имидж организации.

· Репутация и имидж организации представляет собой неотъемлемую часть ее имущества, хотя и являются нематериальными активами. Принятие кодекса этики — это эффективный способ подчеркнуть, что организация привержена принципам надлежащего поведения;

· улучшает управление рисками и кризисное управление. Благодаря кодексу этики менеджеры и директора организации могут узнать о потенциальных проблемах до того, как последние перерастут в глубокий кризис, поскольку кодекс побуждает работников реагировать на возникающие перед ними проблемы этического характера;

· совершенствуют корпоративную культуру и подчеркивают значимость корпоративных ценностей. Кодекс этики, разработанный должностными лицами, в том случае, если персонал будет ему следовать, может содействовать выработке единой корпоративной культуры, основой которой будет служить система общих ценностей;

· содействует эффективному взаимодействию с заинтересованными лицами. В случае конфликтных ситуаций или разногласий кодекс подчеркивает приверженность организации принципам этического поведения и тот факт, что возможные нарушения являются всего лишь исключением из правила;

· позволяет избегать судебных разбирательств. Кодекс этики в сочетании с эффективной программой обучения по этическим вопросам может содействовать минимизации риска судебного разбирательства, связанного с мошенничеством, конфликтами интересов, коррупцией, взяточничеством и инсайдерскими сделками.

У каждой организации есть свои особенности, определяемые ее размером, сферой деятельности, деловой культурой, системой ценностей, а также те области, которые требуют особой щепетильности в решении возникающих вопросов этического характера.

Соблюдение этических норм и принципов деятельности в сфере бизнеса и менеджмента становится необходимым условием завоевания доверия клиентов, продвижения деловых интересов, обеспечивает известность организации как надежного партнера для зарубежных партнеров.

Соблюдение этических ограничений и правил внутри профессионального сообщества — дело и забота самих профессионалов.

Само слово «профессия» в переводе с латыни означает «скрепленное клятвой».

Разработку кодекса этики целесообразно начинать с исследования внутреннего этического климата организации, объема и характера этических правил, которые должны быть установлены для работников и руководителей компании, а также рисков, которым компания подвергается при отсутствии такого кодекса.

Необходимо обеспечить участие в процессе разработки этического кодекса как руководителей, так и рядовых сотрудников организации. В противном случае кодекс не будет оказывать реального влияния на соблюдение этических норм в практике деятельности организации. Кодекс этики должен содержать практические рекомендации, адресованные руководителям и сотрудникам предприятия. Позиция руководства и менеджеров высшего звена организации должна содержать явно выраженное ценностное отношение к принимаемому кодексу этики.

Результативность корпоративного обучения в сочетании с разнообразием его возможных форм указывает на целесообразность разработки стратегической политики управления корпоративным обучением.

Сегодня, в эпоху глобализации бизнеса, компании осознают необходимость всестороннего и детального изучения и последующего использования лучших достижений конкурентов в целях собственного выживания. Чтобы не остаться позади своих конкурентов, всем компаниям, независимо от размера и сферы деятельности, необходимо изучать и применять передовой опыт в области производственных, бизнес-технологий.

Деловая этика непосредственно связана с ответственностью компаний перед обществом. Социальная ответственность бизнеса предполагает предоставление общественности открытой информации о деятельности компании, ее деловых и моральных ценностях

1. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами /пер. с англ. — М., 2002.

2. Герчикова И. Н. Деловая этика и регулирование международной коммерческой практики: учеб. пособие. — М., 2002.

3. Гибсон Дж., Иванцевич Д., Донелли Дж.Х.-мл. Организации: поведение, структуры, процессы. — М., 2000.

4. Громова Л. А. Этика управления: учебно-методическое пособие. — СПб.: Изд-во РГПУ им. А. И. Герцена, 2007. — 183 с.

5. Джордж Р. Т. Де. Деловая этика: В 2 т. — СПб.; М., 2001. Т. 1.

6. Канке В. А. Современная этика: учебник. — М., 2008.

7. Кибанов А. Я., Захаров Д. К., Коновалова В. Г. Этика деловых отношений: учебник. — М., 2002.

8. Коротков Э. М. Исследование систем управления: учебник. — М., 2003.

9. Кочеткова А. И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: учеб. пособие. — М., 2003.

10. Красовский Ю. Д. Организационное поведение: учеб. пособие. — М., 2004.

11. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М., 1992.

12. Ньюстром Дж.В., Кейт Д. Организационное поведение / Пер. с англ.-СПб., 2000.

13. Этика: Энциклопедический словарь / Под ред. Р. Г. Апресяна, А. А. Гусейнова. — М., 2001.