Бухгалтерский учет и управление оплатой труда на предприятии

Министерство образования и науки Республики Казахстан Костанайский социально технический университет имени академика З. Алдамжар Бухгалтерский учет и управление оплатой труда на предприятии ДИПЛОМНАЯ РАБОТА специальность 50 508 — «Учет и Аудит»

Бекишева Айдана Ериковна Костанай 2012

1. Теоретические основы организации учета расчетов с персоналом по оплате труда

1.1 Оплата труда: основные понятия и проблемы

1.2 Зарубежный опыт расчетов с персоналом по оплате труда

1.3 Методика исследования

2. Финансовая характеристика ТОО «Станционный

2.1 Правовое положение ТОО «Станционный

2.2 Оценка структуры и стоимости капитала

2.3 Оценка платежеспособности и финансовой устойчивости

2.4 Анализ доходности ТОО «Станционный

3. Учет расчетов с персоналом по оплате труда в ТОО «Станционный

3.1 Первичный и сводный учет

3.2 Начисление заработной платы ТОО «Станционный

3.3 Пути совершенствования учета заработной платы Заключение Список использованной литературы учет оплата платежеспособность

Введение

Одним из важнейших направлений деятельности бухгалтерии любого предприятия, как в Казахстане, так и за рубежом, является учет заработной платы работников предприятия. Учет труда и заработной платы — один из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера. Он по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

В условиях перехода Казахстан к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и зашиты работников. Эти изменения требуют серьезного изучения и использования множества фундаментальных положений, принятых в странах с развитой экономикой.

Целью данной работы является систематизация теоретических аспектов организации заработной платы, изучение аналитических сведений рактической деятельности конкретного предприятия.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:

рассмотреть основные понятия и проблемы оплаты труда; изучить положительный опыт существующих форм и систем оплаты труда; сравнить с зарубежным опытом организации и учета оплаты труда;

дать характеристику рабочих счетов по учету расчетов с персоналом по заработной плате и прочим операциям;

рассмотреть начисление оплаты труда, а также порядок удержаний и отчислений с фонда заработной платы;

рассмотреть особенности бухгалтерского учёта и организации оплаты труда на конкретном предприятии;

изучить методику проведения проверки по оплате труда;

провести выборочную аудиторскую проверку учета заработной платы на конкретном предприятии.

Объектом исследования в работе является товарищество с ограниченной ответственностью «Станционный»

В процессе дипломной работы мною использовано литература казахстанских, российских и зарубежных авторов, а также разнообразная периодическая печать.

1. Теоретические основы организации учета расчетов с персоналом по оплате труда

1.1 Оплата труда: основные понятия и проблемы В процессе производственнохозяйственной деятельности у предприятия возникают взаимоотношения с членами трудового коллектива и лицами, работающими на основании контрактов, по совместительству, по трудовым соглашениям и договорам гражданско-правового характера по оплате труда за выполненную работу и оказанные услуги. [2]

Оплата труда представляет собой совокупность средств, выплаченных работникам, как состоящим, так и не состоящим в списочном составе предприятия, в денежной и натуральной за отработанное время (выполненную работу), за неотработанное время, единовременные поощрительные выплаты на питание, жилье, топливо, оплачиваемые в установленном действующим законодательством порядке.

По мнению Назаровой В. Л.: «Оплата труда в широком смысле — это та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы».

По мнению Кондракова Н. П.: «Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемую работнику предприятием, в котором он работает или другим нанимателем».

Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя.

Для работника заработная плата — главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.

Для работодателя заработная плата работников — это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. Уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

Таким образом, в условиях рыночных отношений оплата труда призвана выполнять не только воспроизводственную и стимулирующую функцию, но и регулирующую.

Различают основную и дополнительную оплату труда. Под основной заработной платой принято понимать:

выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни;

премии, премиальные надбавки.

Дополнительная заработная плата включает выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами:

оплата времени отпусков;

времени выполнения государственных и общественных обязанностей;

льготных часов подростков;

выходного пособия при увольнении и др.

Статьей 5 Конституции Республики Казахстан определено, что каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, принудительный труд запрещен. Каждый человек в Казахстане имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Каждый гражданин имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. [5]

Вопросы оплаты труда на предприятиях регулируются путем принятия внутренних нормативных документов и осуществляются в соответствии с законодательством Республики Казахстан о труде. В соответствии со статьями 5, 7, 8 Закона «О труде в Республике Казахстан» трудовые отношения между работодателем и работником регулируются нормативными правовыми актами, индивидуальным трудовым, коллективным договорами, заключёнными согласно законодательству о труде, и в которых указаны права и обязанности, как работодателя, так и работника. К важнейшим из них относятся индивидуальный трудовой договор (контракт), коллективный договор. [6]

Трудовой договор — это соглашение между трудящимся и организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде. Трудовой договор заключается в письменной форме. Преимущество письменной формы заключения трудового договора в том, что все условия договора фиксируются в едином акте, обязательном для сторон. Письменная форма договора повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда.

Различаются основные и дополнительные условия договора. К основным условиям относятся: место работы — наименование предприятия, куда принимается работник; трудовая функция — работа в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник; дата начала работы и дата ее окончания, если заключается срочный договор; обязанность работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии.

Дополнительные условия конкретизируют обязательства сторон трудового договора. К дополнительным условиям могут относиться условия об установлении испытательного срока, о совмещении профессий (должностей), переподготовке, обучении вторым и совмещаемым профессиям, о регулярном повышении квалификации, продолжительности дополнительного отпуска, режиме рабочего времени и времени отдыха.

Коллективный договор представляет собой правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками организации, заключается на срок от одного года до трех лет и вступает в силу с момента подписания его сторонами руководителем организации и органом профсоюза, уполномоченным на представительство общим собранием работников организации).

Трудовой договор включает в себя такие разделы как: форма, система оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия компенсации, доплаты; определение рабочего времени и времени отдыха; подготовка и повышение квалификации кадров; улучшение условий и охрана труда работников; жилищно-бытовая работа и организация питания; спортивная и культурно-массовая работа. Коллективный договор одобряется на общем собрании трудового коллектива. Выполнение обязательств коллективного договора контролируют администрация организации и профсоюзный комитет.

Каждая организация строит систему оплаты труда с учетом различных обстоятельств: вида деятельности; размеров организации и структуры управления; наличия филиалов, обслуживающих производств и хозяйств.

Характерной особенностью реформы заработной платы в условиях становления рыночной экономики является существенное изменение отношений между государством, предприятием и работником по вопросам оплаты его труда и значительное расширение прав предприятий в области заработной платы. 9]

В настоящее время государством в законодательном порядке определяется только размер минимальной заработной платы как основы формирования заработной платы различных групп и категорий работников по отраслям, регионам, предприятиям, организациям. Разработка всех остальных вопросов оплаты труда является компетенцией предприятий.

С 1-го января 2009 года согласно Закону РК «О республиканском бюджете на 2009 год», минимальный размер месячной заработной платы установлен в сумме 7000 тенге. В настоящее время минимальный размер оплаты труда выполняет три основные функции:

является государственной гарантией минимального размера оплаты труда;

выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством Республики Казахстан;

служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения. 7]

Расчеты с персоналом по оплате труда составляют значительную часть комплекса расчетных операций. Обязательства по оплате труда включают комплекс расчетов и обязательств, в который входят: обязательства по начислению и выплате заработной платы; удержание налогов с начисленных сумм и их перечисление в бюджет; обязательства по хранению и выплате депонентских сумм, возникших из-за неполучения заработной платы некоторых работников в срок; начисление и перечисление по назначению средств на социальное и медицинское страхование, на пенсионное обеспечение; начисление и выплата пособий по временной нетрудоспособности и другим обстоятельствам персоналу предприятия; удержание и перечисление по назначению различных сумм по требованиям к отдельным лицам из персонала предприятия или по их просьбе.

Наиболее острыми и социально напряженными проблемами в области оплаты труда в Казахстане являются: задержки в выплате заработной платы; падение воспроизводственной функции оплаты труда (минимальная заработная плата составляет менее 20 процентов уровня прожиточного минимума); резкое сокращение стимулирующей роли оплаты труда (размеры оплаты труда работника слабо зависят от его квалификации, фактического трудового вклада и результатов производства предприятий); неоправданная дифференциация в размерах оплаты труда между работниками вне зависимости от результатов их работы, профессионализма, квалификации и образования.

Основная проблема в организации оплаты труда в современных условиях заключается в установлении адекватной рыночным отношениям системы оплаты труда. Решить данную проблему достаточно сложно, так как старая система организации нормирования и оплаты труда разрушена, а новая еще, как правило, не создана. Существующие системы организации оплаты труда основаны на старых принципах ее организации, что не отвечает современным требованиям. Для построения новой системы организации оплаты труда необходимо изучить существующие формы и системы оплаты труда, как в Казахстане, так и за рубежом. 4]

В современном понимании формы и системы оплаты труда можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда определяются как способы установления зависимости величины зарплаты работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а системы оплаты труда — это, по существу, технология реализации этой зависимости.

При переходе к рыночной экономике меняются формы регулирования трудовых отношений, в том числе и в вопросах заработной платы. Теперь все условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, должны быть зафиксированы в коллективном договоре предприятия, имеющем статус юридического документа.

Разработка, заключение и исполнение таких договоров определяется Законом РК «О коллективных договорах» от 04.07.92 г.№ 1514-XXII. Этот договор может фиксировать более высокий, по сравнению с установленным законодательством, минимум оплаты труда. Работодатель, на которого распространяется действие коллективного договора, не может устанавливать размер вознаграждения за труд ниже такого минимума. 8]

Кроме того, в коллективные договоры могут быть включены вопросы выполнения производственного задания, условия оплаты труда, улучшения жилищно-бытовых условий работников и другие, установление которых отнесено законодательством к совместной компетенции работодателя и коллектива. К их числу могут относиться:

— перечень работ и профессий, дающих право на бесплатное получение спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты;

— перечень работ и профессий, дающих право на установление дополнительных льгот и компенсаций для работников, занятых на тяжёлых работах, с вредными условиями труда (согласно перечню по отраслям экономики);

— перечень производств, цехов, участков, где вводится суммированный учёт рабочего времени.

Формы оплаты труда отличаются большим разнообразием. Широко применяются сдельная и повременная оплата труда, показанные на рисунке 1.

Сдельная — форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. К разновидностям сдельной формы оплаты труда относятся:

прямая сдельная — при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

сдельно-премиальная — предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т. п.);

аккордная — система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;

сдельно-прогрессивная — предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;

косвенно-сдельная — применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

Повременная — форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников. Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную: простая повременная — оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ; повременно-премиальная — оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

В большей части крупных и средних организаций используется тарифная система оплаты труда, что предполагает зависимость размера оплаты труда от сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий выполнения работы, интенсивности и характера труда.

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

Рисунок 1 Формы и системы оплаты труда Она включает совокупность нормативов:

тарифные ставки, определяющие размер оплаты труда в час или за день и схемы должностных окладов;

тарифные сетки, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);

тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой;

районные коэффициенты и разного рода надбавки и доплаты тарифного характера, которые предназначены для использования при установлении ставок и окладов работниками и при определении размеров их вознаграждения за выполненную работу.

При установлении тарифных ставок и должностных окладов рабтников бюджетной сферы используют минимальный размер зарабтной платы и единую тарифную сетку. Единая тарифная сетка построена на основе 21 разряда оплаты труда и для каждого разряда установлен свой тарифный козффициент.

Профессии рабочих тарифицируют с 1-го по 8-й разряды, а служащих — со 2-го по 21-й разряд Единой тарифной сетки. Тарификация работников производится по Единым тарифно-квалификационным справочникам (ЕТКС) и квалификационным справочникам (КС). Тарифные ставки и должностные оклады работников различных профессионально-квалификационных групп определяют, исходя из утвержденной на предприятии ставки 1-го разряда, при условии гарантированности работодателем минимального размера заработной платы (ставка1-го разряда может быть больше, но не меньше минимального размера заработной платы), и тарифно-квалификационных коэффициентов, установленных в едино тарифной сетке.

Тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих предназначен для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим и представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ. [12]

Квалификационный справочник должностей служащих обеспечивает дифференциацию видов должностей по степени сложности работы, по уровню квалификации.

Эти справочники необходимы для установления квалификационной комиссией квалификационного разряда работника. Они устанавливают и функциональные обязанности работников по их специальности, квалификации, которые работник должен знать и уметь выполнять. Справочники приняты в централизованном порядке и делятся на: единые и отраслевые. На их основе могут быть разработаны и установлены справочники местного значения для работников конкретного производства.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.

Учитывая, что формы, системы и размер оплаты труда работников предприятия, а также другие виды их доходов устанавливаются предприятиями самостоятельно, предприятие вправе в положении о системе оплаты труда работников предусмотреть натуральную форму оплаты труда.

Под натуральной выдачей для целей налогообложения следует понимать выдачу продукции собственного производства, выдаваемой как за выполненную работу (например по договорам подряда и др.) так и в иных случаях, предусмотренных учредительными документами предприятий и организаций.

Существует японская система «плавающих» окладов, суть которых заключается в том, что с учетом динамики итогов работы за месяц (хуже или лучше) в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады (соответственно меньше или больше).

Применение тех или иных систем оплаты труда зависит от многих факторов. Изучение этих факторов позволяет выбрать адекватную форму или систему оплаты труда для конкретного предприятия. Кроме того изучение зарубежного опыта также является полезным для установления принципов, форм и систем оплаты труда в рыночных условиях. 9]

1.2 Зарубежный опыт расчетов с персоналом по оплате труда В условиях перехода Казахстана к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Эти изменения требуют серьезного изучения и использования множества фундаментальных положений, принятых в странах с развитой экономикой, например, таких как Япония и США.

Прежде всего следует отметить, что система оплаты труда в Японии основана на системах пожизненного найма, репутации и подготовки на рабочем месте. Именно они накладывают на формирование японской системы оплаты труда свои неповторимые особенности, делают ее мощным фактором экономического роста. При всем многообразии японских моделей можно выделить пять общих, основных особенностей.

Первая особенность — зависимость оплаты труда от стажа, возраста работника (система оплаты за выслугу лет).Система оплаты за выслугу лет представляет собой метод контроля, при котором оплата труда и продвижение по службе пропорциональны возрасту и числу лет непрерывного стажа. В системе оплаты за выслугу лет тремя важными элементами являются забота о расходах рабочего на жизнь, побуждение к повышению производительности труда и стимулирование повышения способностей. Эффективность этой системы заключается в том, что содействует созданию обстановки сотрудничества и взаимопомощи рабочих на производстве, а также в том, что не устанавливает непосредственную связь между трудом и зарплатой и формирует гибкое отношение рабочих к их перестановке. Таким образом, зарплату повышают не за стаж и возраст, а за квалификацию и профессионализм, которые повышаются по мере увеличения стажа.

Второй особенностью японской системы оплаты труда является ее зависимость от так называемых жизненных пиков, которых в жизни человека насчитывается 5−6 (поступление на работу после окончания университета; женитьба; рождение ребенка; покупка жилья в кредит; время, за которое следует отдать часть этого кредита, тоже сопровождается повышением зарплаты и т. д.). Зависимость заработной платы от жизненных пиков наглядно свидетельствует о реальной заботе о конкретном человеке. Жить в таких условиях спокойнее и надежнее, и складываются соответствующие отношения к предприятию и отдача работника. [11]

Третья особенность — показатель фактического трудового вклада или реальных результатов работы. Механизм такой взаимосвязи на разных предприятиях Японии не одинаков. Например, существуют системы градаций в группах работников, то есть работники при прочих равных условиях (стаж, образование, должность и т. д.), находясь в одной и той же группе, в зависимости от фактических результатов работы относятся к разным градациям по оплате труда.

Конкретные механизмы обеспечения взаимосвязи размеров оплаты труда и результатов работы сотрудника, то есть формы и системы заработной платы разрабатывают сами предприятия с учетом их особенностей и традиций. Большая роль в этом отводится отделам мотиваций. Японские отделы мотиваций — это мозговые, аналитические центры, аккумулирующие все самое свежее и передовое в сфере организации труда и его оплаты, а также разработки эффективных моделей стимулирования и мотивации своих работников, государство этими вопросами не занимается. Оно предоставляет полную самостоятельность и творчество самим предприятиям, в том числе государственным.

Такой подход в организации оплаты труда мог бы использоваться в Казахстане при совершенствовании системы стимулирования труда работников бюджетной сферы. Целесообразно внутри всех двадцати одного разряда Единой тарифной сетки ввести систему четырех-пяти градаций. Это усилит стимулирующую роль оплаты труда, так как за разные результаты работы при прочих равных условиях (прежде всего равном разряде) работники будут получать разное (а не одинаковое, как сейчас) вознаграждение.

Четвертой особенностью японской системы оплаты труда является зависимость окладов менеджеров от результатов работы предприятия. На всех предприятиях используется система «плавающих» окладов. Базовые ставки директора завода, начальников цехов, других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости, объема производства, номенклатуры, других показателей, за которые отвечает тот или иной руководитель.

Пятая особенность — почти самая низкая дифференциация (1:3) в оплате труда. Это означает, что работник самой низкой квалификации получает всего в 3 раза меньше, чем работник самой высокой квалификации. В Японии слесарь, продавец, инженер, врач получают в 4−5 раз меньше чем президент их компании (речь идет только о тарифе и окладе).

Существует мнение, что Японская система оплаты труда является сугубо специфичной и приемлемой только в Японии, и что ее нельзя использовать в других странах. Однако можно привести достаточно примеров «японизации» управления людскими ресурсами и отношений между нанимателями и работниками, например японские системы «плавающих» окладов, которые используются на некоторых предприятиях находящихся на территории Казахстана Ключевое направление выхода Казахстана из кризиса связано с развитием производства, экономическим ростом, одним из факторов которого является оплата труда и ее организация. Необходимо применять такие системы оплаты труда, которые стимулировали бы к труду, но проблема состоит в том, что предприятия, имея возможность выбирать любую систему оплаты труда, используют устаревшие, неэффективные формы тарифного стимулирования, которые предполагают уравнивание и не заинтересовывают работать больше и лучше.

Бухгалтерский учет принятый в США отличается от бухгалтерского учета, принятого в Казахстане, так как многие проблемы решаются в этих странах неодинаково, что обусловлено различной правовой основой, существующей в каждой стране, традициями, многовековым опытом и менталитетом бухгалтерских работников. И в тоже время, основные положения этих бухгалтерских систем одинаковы, так как берут начало от трудов Луки Пачоли (1445−1517).

В США в некоторых отраслях стоимость рабочей силы достигает более половины издержек.

Значение учета заработной платы состоит в том, что работодатель обязан вести отчетность, подтверждающую обязательства по начислению заработной платы и удержаний из нее. Система учета заработной платы нуждается в строгом контроле и эффективной обработке данных, а также в регулярном информировании соответствующих финансовых органов.

Необходимо различать постоянных (штатных) сотрудников и совместителей (работников, выполняющих работу по договору — подряду). Правила учета заработной платы относятся к работникам фирмы. Совместители не являются работниками данной фирмы и по этому система учета заработной платы на них не распространяется. Они предлагают услуги фирме за вознаграждение, но не находятся под ее прямым наблюдением или контролем.

Существуют три вида обязательств, связанных с учетом заработной платы:

задолженность по выплате заработной платы;

задолженность по налогам, взимаемым с заработной платы;

задолженность по прочим удержаниям из заработной платы;

задолженность по оплате отпусков.

Заработная плата рабочих рассчитывается исходя из почасовой ставки или сдельной выработки. Для служащих устанавливается месячные или годовые оклады. Как правило, к этой категории относят управленческий аппарат. Помимо определения минимального уровня заработной платы федеральный Закон о справедливых условиях труда упорядочивает выплаты за сверхурочные работы. Владелец промышленного, торгового или транспортного предприятия, деятельность которого выходит за пределы одного штата, согласно федеральному законодательству оплачивает каждый час сверхурочных работ. При этом отработанные часы, свыше сорока часов в неделю и восьми часов в день, считаются сверхурочными.

Сверхурочные часы должны оплачиваться по крайней мере в полуторном размере регулярной ставки. Работы в выходные и праздничные дни могут быть также оплачены как сверхурочные в соответственно специальными соглашениями по оплате труда. В выплатах за сверхурочное время, отработанное по коллективному договору (по согласованию с профсоюзами) или по другим контрактам по работе по найму, установленный минимум может быть превышен.

Как правило, конечная сумма, выплачиваемая рабочим и служащим, меньше начисленной им заработной платы вследствие того, что предприниматель по существующему законодательству обязан удержать определенную часть заработка своих работников (налоги) в пользу государственных органов. Сюда относятся налоги, взимаемые по федеральному Закону о налогообложении в фонд социального страхования, федеральный подоходный налог и подоходный налог, установленный правительством штата. Определенные удержания производят также в интересах самих рабочих и служащих и нередко по их просьбе.

К этой группе принадлежат удержания в пенсионный фонд, страховые взносы органам здравоохранения, профсоюзные взносы и благотворительные налоги. Вне зависимости от того с какой целью производятся удержания из заработной платы рабочих и служащих, владелец предприятия обязан перечислить эти суммы в пользу соответствующих государственных органов, фондов или организаций. Программа социального обеспечения в США финансируется за счет удержания налогов с рабочих, служащих, предпринимателей и лиц занятых мелким бизнесом, т. е. работающих не по найму. Эта программа обеспечивает интересы около 90 процентов работающего населения США].

В большинстве компаний рабочие и служащие имеют право на оплачиваемый отпуск. Например, служащий может заработать право на двухнедельный оплачиваемый отпуск за каждые пятьдесят недель работы. Таким образом, служащий получает 52 — недельное жалование за пятьдесят недель работы. Теоретически стоимость двух недель отпуска должна быть распределена в виде расходов на весь год. Отсюда, оплата отпуска составляет 4% (2-х недельный отпуск разделить на пятьдесят недель) заработной платы работника. Каждую отработанную неделю сотрудник зарабатывает небольшую долю (4%) своего отпускного жалования. Задолженность по оплате отпуска может составлять значительную сумму.

В обязанности каждого владельца предприятия входит ведение документации, связанной с начислением и выплатой заработной платы на каждого рабочего и служащего. Большинство компаний использует для этих целей компьютеры, но мелкие фирмы делают это вручную. Для расчета заработной платы работника немашинным способом используется лицевой счет. Эта форма разработана в соответствии с действующими требованиями к оформлению документации по начислению и выплате заработной платы.

Удержанные суммы переводят в соответствующие органы, а рабочему или служащему ежегодно предоставляют справку — расчет суммы всех удержании. В форме лицевого счета названия большинства граф дают представление о сумме заработка (графа «начислено всего»), о том, в какие органы, фонды или организации произведены те или иные удержания из заработной платы. В этой форме также отражается заработная плата нарастающим итогом.

Запись заработной платы нарастающим итогом позволяет предпринимателю рассчитать и произвести удержания налога FICA, который начисляется до определенного максимального уровня заработной платы, заработок свыше этого уровня налогом FICA не облагается. В конце года владелец предприятия предоставляет работнику или служащему форму № 2. Ее копию предприниматель отсылает в Налоговое управление. Таким образом, Налоговое управление имеет возможность проверить, заявил ли тот или иной работник полную сумму своего заработка, полученного за работу по найму.

Расчетная ведомость представляет собой подробный перечень сумм начисленной и выплаченной заработной платы. Она заполняется к каждому дню выплаты заработной платы. В ведомость включаются: фамилия, количество отработанных часов, начисленная заработная плата, удержания и сумма к выплате каждому работнику. Итоги расчетной ведомости служат основанием для записи проводок в журнале операций. [12]

После того, как недельная заработная плата начислена, возникает обязательство по ее выплате. Способ выплаты зависит от системы той или иной фирмы. Большинство фирм используют специальный текущий счет, по которому не требуется минимального остатка. В соответствии с этой системой чек сначала выписывается на обычный текущий счет для чистых поступлений и за тем депонируется на специальный текущий счет до того, как чеки будут выданы рабочим и служащим фирмы. Если используется система ваучеров (наряду со специальным текущим счетом), то подготавливается ваучер-чек на всю сумму подлежащей выплате заработной платы и делается запись в журнале выплат, произведенных наличными (регистре платежных документов-ваучере) по дебиту счета «Банковский счет заработной платы» и кредиту счета «Банковский счет заработной платы» и кредиту счета «Ваучеры к оплате».

В условиях перехода Казахстана к системе рыночного хозяйствования в связи с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики, как и в США, переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством РК за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т. д.)

Как и в США, переход к рыночным отношениям в Казахстане вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно-правовых форм определяется законодательством (и в этом заключается еще одно сходство с системой США — там минимальный размер оплаты труда определяется федеральным Законом о справедливых условиях труда (иногда его называют Законом о заработной плате и рабочем времени)).

Можно сказать, что принцип соответствия двух систем особенно наглядно проявляется на этом участке (учет труда и заработной платы) бухгалтерского учета. Ибо именно здесь видно, что расходом фирмы является не выплата заработной платы, а ее начисление.

Но на этом участке существуют и некоторые особенности. Так, в системе казахстанского бухгалтерского учета можно четко проследить по каждому лицевому счету всю начисленную заработную плату и все удержания из нее, а в системе бухгалтерского учета США — только сумму, причитающуюся к выплате. Таким образом, можно увидеть, что в Казахстане принят вариант — брутто, в США — нетто.

Первый вариант отличается большей полнотой, аналитичностью и делает более полной коллацию (тождество) аналитического учета — суммирование лицевых счетов с данными синтетического счета «Расчеты с персоналом по оплате труда». Также интересно отметить, что расчетные листки выдаются работникам США только один раз в год, в Казахстане должны выдаваться ежемесячно, а получатели заработной платы должны знать только свою, причитающуюся им сумму.

Все особенности американской системы бухгалтерского учета, и в частности системы учета труда и заработной платы, при ближайшем рассмотрении не могут быть полностью перенесены в нашу страну. сторонников такой трансплантации много.

Необходимо помнить, что в стране существует огромное число бухгалтерских работников, которые имеют высшее и среднее специальное образование, и переучить такую «армию» бухгалтеров очень сложно. Однако, несмотря на ряд сложностей, некоторые из которых были приведены выше, система бухгалтерского учета Казахстана, как и бухгалтерские системы других стран, должны постепенно переходить на единые мировые стандарты, с тем чтобы сформировать единую систему бухгалтерского учета.

1.3 Методика исследований Под методом экономических исследований понимается диалектический способ подхода к изучению хозяйственных процессов в их становлении и развитии. Характерными особенностями метода экономического исследования являются: использование системы показателей, всесторонне характеризующих хозяйственную деятельность, изучение причин изменения этих показателей, выявление и измерение взаимосвязи между ними в целях повышения социальноэкономической эффективности.

Исследования по теме данной дипломной работы включают несколько этапов.

На первом этапе необходимо изучить литературу по теме дипломной работы. Второй этап включает в себя сбор необходимых данных (различные показатели деятельности предприятия за 3 года и т. д.), непосредственно связанный с работой специалистов и ответственных лиц ТОО «Станционный».

В дипломной работе применены общенаучные методы, к которым относятся наблюдение, сравнение, измерение, счет, анализ и другие.

Во введении были применены методы обобщения и абстрагирования, которые дают передать главное, отметить актуальность основного, выделить интересующие стороны исследования.

При формировании экономических таблиц были использованы методы измерения, сравнения, счета, анализа, при помощи которых осуществляется изучение причин, вызвавших изменение тех или иных хозяйственных показателей.

2. Финансовая характеристика ТОО «Станционный»

2.1 Правовое положение ТОО «Станционный»

Открытое акционерное общество «Станционный» преобразуется в товарищество с ограниченной ответственностью «Станционный», которое является правопреемником по всем правам и обязанностям преобразованного юридического лица согласно передаточного акта.

Товарищество является коммерческой организацией и действует в соответствии с действующим законодательством Республики Казахстан.

Фирменнее название товарищества: Товарищество с ограниченной ответственностью «Станционный».

Место нахождения товарищества: 458 000, Республика Казахстан, Костанайская область, г. Костанай, ул. Набережная, 49.

Учредителем товарищества является:

Сауденова Алмагуль Касымовна, паспорт № 1 609 905, выдан 23.02.1998 г. выдан 23.02.1998 г. МВД РК, проживающая по адресу РК, Костанайская область, г. Костанай, ул. Карбышева, 21−61, именуемая «Участник».

Срок деятельности Товарищества не ограничен.

Товарищество является юридическим лицом по законодательству РК, действует на основании самофинансирования и самоокупаемости, обладает обособленным имуществом, имеет самостоятельный баланс и банковские счета, круглую печать со своим наименованием, эмблему, фирменные бланки и другие реквизиты, может от своего имени заключать договоры, приобретать имущественные и неимущественные права и нести обязанности, быть истцом, ответчиком и третьим лицом в суде.

Товарищество несёт ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.

Участник не отвечает по обязательствам Товарищества и несёт риск убытков, связанных с деятельностью Товарищества, в пределах стоимости внесенного вклада.

Главной целью деятельности Товарищества является извлечение дохода.

Товарищество может осуществлять различные виды деятельности, не запрещенные действующим законодательством, а именно:

— производство, пошив и ремонт обуви;

— производство продуктов питания, товаров народного потребления и производственно-технического назначения;

— строительные, строительно-монтажные, пуско-наладочные ремонтные работы;

— закуп, переработка, хранение и реализация продукции сельского хозяйства;

— иная деятельность не запрещённая действующим законодательством.

Правоспособность юридического лица в сфере деятельности, на осуществление которой необходимо получение лицензии, возникает с момента получения такой лицензии и прекращается в момент ее изъятия, истечения срока действия или признания недействительной в установленном законодательными актами порядке.

Имущество Товарищества составляют основные и оборотные средства, а также иное имущество, стоимость которого отражается в самостоятельном балансе Товарищества.

Источником формирования имущества являются:

— вклад участника в уставный капитал

— доходы, полученные от его деятельности

— иные источники, не запрещенные законодательными актами.

Имущество принадлежит Товариществу на праве собственности.

Уставный капитал Товарищества сформирован полностью и составляет 3 575 000 тенге.

Товарищество образует резервный капитал и иные фонды, необходимые для эффективной деятельности предприятия.

Резервный капитал Товарищества образуется путем ежегодных отчислений в размере не менее 5% от суммы чистого дохода до достижения резервным капиталом 15% Уставного капитала. Предназначается для покрытия убытков по операциям Товарищества, выяснившихся по его годовому балансу, пополнения Уставного капитала.

Чистый доход за вычетом сумм по взаимоотношениям с бюджетом и сумм, направляемых на создание и пополнение фондов, а равно на покрытие возможных убытков и расходов, включая расходы на оплату труда, по решению Участника распределяются по итогам финансового года. Допускается выплата части дохода по итогам работы за квартал.

Участник вправе также принять решение об исключении чистого дохода или его части из распределения Товарищества.

Убытки, которые могут иметь место во время деятельности Товарищества должны покрываться за счет резервного капитала.

Товарищество осуществляет бухгалтерский учет результатов своей деятельности, ведет статистическую отчетность в соответствии с действующими в Республике Казахстан правилами.

Для проверки и подтверждения правильности годовой финансовой Товарищества, а также текущего состояния его дел, Товарищество вправе привлекать профессионального аудитора, не связанного имущественными интересами с Товариществом, исполнительным органом или Участником (внешний аудит).

Взаимоотношения между Товариществом и работниками регулируются трудовым законодательством Республики Казахстан и решениями, принимаемыми Участником.

2.2 Оценка структуры и стоимости капитала По мнению большинства авторов, в анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия включаются следующие блоки.

Оценка имущественного положения и структуры капитала

1.1 Анализ размещения капитала

1.2Анализ источников формирования капитала

2.Оценка эффективности и интенсивности использования капитала

2.1Анализ доходности предприятия

2.2Анализ оборачиваемости капитала

3. Оценка платежеспособности и финансовой устойчивости

3.1 Анализ финансовой устойчивости

3.2 Анализ ликвидности и платежеспособности

4. Оценка кредитоспособности и риска банкротства.

Согласно данной схеме, анализ финансового состояния следует начинать с изучения формирования и размещения капитала предприятия и оценки качества управления его активами и пассивами.

Затем необходимо проанализировать эффективность и интенсивность использования капитала и оценить деловую активность предприятия. Следующий этап анализа — изучение финансового равновесия между отдельными разделами и подразделами актива и пассива баланса по функциональному признаку и оценка степени финансовой устойчивости предприятия. После этого изучаются ликвидность баланса (равновесие активов и пассивов по объёмам и по срокам использования), сбалансированность денежных потоков и платежеспособность предприятия.

В заключении дается обобщающая оценка финансовой устойчивости предприятия и его платежеспособности, делается прогноз на будущее и оценивается вероятность банкротства.

Такая последовательность анализа позволяет обеспечить системный подход в изложении курса и более глубокое освоение его основ.

Что касается практики проведения анализа, то его содержание и последовательность проведения полностью зависят от цели анализа и информационной базы.

Целью анализа финансового положения ТОО «Станционный» является процесс исследования механизма формирования, размещения и использования капитала с целью поиска резервов укрепления финансового состояния, повышения доходности и наращивания собственного капитала субъекта хозяйствования.

Начнем анализ с изучения изменений активов баланса за предыдущие три года. По данным таблицы 1 «Оценка активов баланса ТОО «Станционный» видно, что за период времени в три года имущество предприятия увеличилось.

Таблица 1

Оценка активов баланса ТОО «Станционный»

В сравнении с 2008 годом на конец 2010 года имущество «Обувной фабрики «Станционный» увеличилось на 19,37%. В основном имущество предприятия увеличилось, за счет увеличения незавершенного производства — на 219,51% и дебиторской задолженности — на 130,80%. Как видно, что изменения произошли преимущественно в текущей части баланса, иммобилизованные активы увеличились, но не так значительно.

Финансовое состояние ТОО «Станционный» и его устойчивость в значительной степени зависят от того, каким имуществом располагает предприятие, в какие активы вложен капитал, какой доход они ему приносят. Для этого необходимо изучить состав и структуру имущества предприятия. Из таблицы 2 «Анализ состава и структуры имущества предприятия» видно, что общая стоимость имущества предприятия, включая запасы и затраты, незавершенное производство увеличилась на 42 638 тысяч тенге или на 73,34%.

В составе имущества на начало отчетного периода мобильные средства составили 27 986 тысяч тенге. За отчетный период они увеличились на 43 608 тысяч тенге или 155,82%. Их удельный вес в стоимости всех активов увеличился на 22 пункта и составил 71,04%.

Наиболее существенно увеличилась их наиболее мобильная часть, а именно денежные средства — на 26 090 тысяч тенге или на 3502%. Запасы и затраты тоже значительно увеличились на 21 753 тысячи тенге или на 104,49%. Дебиторская задолженность увеличилась на 3845 тысяч тенге или на 63,73%. На конец года совсем не осталось прочих текущих активов, то есть они уменьшились на 100%.

Таблица 2

Анализ состава и структуры имущества ТОО «Станционный»

Долгосрочные активы уменьшились на 970тысяч тенге или на 3,22%. Долгосрочные активы составляют только основные средства. Поэтому иммобилизованные средства изменяются только в соответствии с изменениями основных средств.

Для того, чтобы выявить тенденцию изменения элементов запасов и затрат необходимо обратиться к таблице 3 «Анализ состояния запасов и затрат». запасы и затраты абсолютно увеличились в течение отчетного периода. В основном это произошло из-за увеличения выпуска готовой продукции. Готовая продукция увеличилась на 24 125 тысяч тенге или на 171,03%. Норматив же готовая продукция превысила на 52,92%. Производственные запасы увеличились незначительно, всего на 21тысячу тенге или на 0,55%. Незавершенное производство уменьшилось на 2393 тысячи тенге или 82,04%. Также незавершенное производство оказалось ниже на 47,6%.

В целом можно сказать, что запасы и затраты увеличились на 21 753 тысячи тенге. Увеличение абсолютной суммы и удельного веса запасов и затрат может свидетельствовать о наращивании производственного потенциала предприятия; стремления путем вложений в производственные запасы защитить денежные активы предприятия от обесценивания под воздействием инфляции; рациональности выбранной хозяйственной стратегии, вследствие которой значительная часть текущих активов иммобилизована в запасы, ликвидность которых может быть невысокой. [12]

Особенно тщательно необходимо проанализировать изменение состава и динамики оборотных активов как наиболее мобильной части капитала, от состояния которых в значительной степени зависит финансовое состояние предприятия.

При этом следует иметь в виду, что стабильная структура оборотных активов свидетельствует о стабильном, хорошо отлаженном процессе производства и сбыте продукции. Существенные ее изменения говорят о нестабильной работе предприятия. Состояние оборотных активов указано в таблице 4 «Анализ динамики и состава оборотных активов».

Судя по таблице, можно сказать, что денежные средства на конец отчетного периода увеличились на 26 090 тысяч тенге. Удельный вес денежных средств увеличился на 34,82%, что составляет большую часть по сравнению с другими оборотными средствами в общей доле оборотного капитала. Дебиторская задолженность уменьшилась на 3845 тысяч тенге, следовательно доля ее уменьшилась на 18,5%. Запасы и затраты увеличились на 21 753 тысяч тенге, но доля их в оборотном капитале уменьшилась на 14,93%. Прочих же оборотных активов на конец года не осталось.

Таблица 3.

Анализ состояния запасов и затрат

В целом можно сказать, что хотя оборотные средства, в общем увеличились, то это еще не говорит о хорошей работе предприятия.

Существенные изменения структуры оборотных активов говорит о нестабильной работе предприятия. Необходимо удерживать структуру оборотного капитала на данном уровне, или увеличивать оборотные активы постепенно, не скачками. 14]

Руководство предприятия должно иметь четкое представление, за счет каких источников, ресурсов оно будет осуществлять свою деятельность и в какие сферы деятельности будет вкладывать свой капитал. Забота об обеспечении бизнеса необходимыми финансовыми ресурсами является ключевым моментом в деятельности ТОО Станционный". Поэтому анализ формирования и размещения капитала имеет большое значение.

Таблица 4

Анализ динамики и состава оборотных активов

Основным источником финансирования является собственный капитал.

Также в пассиве баланса указывается заемный капитал. Заемный капитал — это обязательства предприятия перед другими юридическими и физическими лицами.

Прежде чем анализировать состав и размещение источников формирования имущества ТОО «Станционный», необходимо рассмотреть изменения в пассиве баланса за последние три года.

По данным таблицы 5 «Оценка пассивов баланса ТОО «Станционный» видно, что собственный капитал в 2010 году по сравнению с 2008 годом увеличился на 7000 тысяч тенге или на 28,90%. Долгосрочные обязательства увеличились на 16 350 тысяч тенге или на 19,37%.Сильно увеличились в составе текущих обязательств начисленные расходы, почти в 8 раз (на 766,37%). Но так как они занимают небольшой удельный вес — 5%, то их увеличение незначительно влияет на изменение текущих обязательств. Наибольший удельный вес занимают краткосрочные кредиты — 75%, и их увеличение значительно влияет на изменение текущих обязательств.

На соотношение собственных и заемных средств оказывает влияние ряд факторов, обусловленных внутренними и внешними условиями работы ТОО «Станционный» и выбранной им финансовой стратегии. К числу важнейших из этих факторов в ТОО «Станционный» относятся расширение или сокращение деятельности предприятия.

В с этим сокращается или увеличивается потребность в привлечении заемных средств для образования необходимых товарно-материальных запасов.

По таблице видно, что изменения в пассиве баланса положительны, следовательно, имеет место расширение деятельности обувной фабрики. Также увеличение заемных средств происходит из-за накопления излишних или слабо используемых запасов, устаревшего оборудования, материалов, готовой продукции, товаров для продажи, отвлечения средств в образование сомнительной дебиторской задолженности.

Таблица 5

Оценка пассивов баланса ТОО «Станционный»

Также необходимо оценить динамику состава и структуры источников собственных и заемных средств ТОО «Станционный». Из таблицы 6 «Анализ состава и структуры источников формирования имущества ТОО «Станционный» видно, что общая стоимость источников формирования имущества предприятия увеличилась на 57 516 тысяч тенге или на 73,34%. В основном это произошло за счет увеличения заемных средств — на 57 516 тысяч тенге или на 477,87%. Наиболее увеличились начисленные расходы — на 385,98%.задолженность по налогам составила на конец года 487 тысяч тенге, что говорит о том, что она увеличилась на 220,39%. Это плохой показатель. Так как для того, чтобы предприятие осуществляло свою деятельность, необходимо приводить к минимуму задолженность по бюджету.

Таблица 6

Анализ состава и структуры источников формирования имущества ТОО «Станционный»

На обувной фабрике «Станционный эта задолженность за год увеличилась в три раза. К числу мероприятий по улучшению деятельности предприятия, я бы посоветовала, привлечь дополнительные денежные средства на краткосрочной основе для погашения долгов перед бюджетом.

Наибольший удельный вес в заемных средствах занимают краткосрочные кредиты — 46,65%. Следует отметить, что на начало года краткосрочных кредитов не было совсем, а на конец года они составили 47 016 тысяч тенге. Возможно, что на обувную фабрику поступили сырье и материалы, еще неоплаченные.

Также на начало года не было доходов будущих периодов, а на конец года они составили 2745 тысяч тенге. Возможно предприятие за счет будущих доходов рассчитывает погасить свои краткосрочные кредиты.

По собственным средствам можно сказать, что они уменьшились на 14 878 тысяч тенге или на 32,27%.это произошло из-за уменьшения дополнительно неоплаченного капитала на 14 922 тысячи тенге или на 35 049%. Это может говорить о том рыночная стоимость обувной фабрики уменьшилась. Нераспределенный доход увеличился незначительно, на 44 тысячи тенге или на 9,13%. Уставный капитал остался же неизменным.

Анализируя динамику состава и структуры источников формирования имущества предприятия, необходимо отметить, что ТОО «Станционный» осуществляет свою деятельность в основном за счет заемных средств. Необходимо улучшать ситуацию, так как с такими показателями для кредиторов такое предприятие не будет вызывать доверия.

Также необходимо провести анализ динамики и структуры источников образования капитала.

По данным таблицы 7 «Анализ динамики и структуры источников образования капитала» видно, что источники образования капитала увеличились.

Но это нельзя назвать положительным результатом, так как это увеличение произошло за счет заемных средств (на 477,87%).

Таблица 7

Анализ динамики и структуры источников образования капитала

Видимо ТОО «Станционный», привлекая средства со стороны, рассчитывает на достаточную прибыль, чтобы покрыть свои наиболее срочные обязательства Возможно, предприятие привлекает денежные средства для покупки нового оборудования, приобретения качественного сырья, чтобы увеличить выпуск своей продукции, повысить ее конкурентоспособность, чем привлечь больше выручки и увеличить прибыль.

2.3 Оценка платежеспособности и финансовой устойчивости ТОО «Станционный»

Традиционные методы оценки платежеспособности и финансовой устойчивости состоят в расчете коэффициентов, которые определяются на основе структуры баланса каждого конкретного предприятия. Рассчитанные коэффициенты затем сопоставляются с их нормативными значениями, что и составляет заключительный акт оценки. Кроме того, делаются попытки оценивать уровень коэффициентов в баллах, и затем эти баллы суммируются, находя, таким образом, рейтинг данного предприятия при сравнении его с другими предприятиями. Финансовая устойчивость предприятия есть не что иное как надежно гарантированная платежеспособность, независимость от случайностей рыночной конъюнктуры и поведения партнеров.

Платежеспособность в мировой практике означает достаточность ликвидных активов для погашения в любой момент всех своих краткосрочных обязательств перед кредиторами. Превышение ликвидных активов над обязательствами данного вида означает финансовую устойчивость. Таким образом, главный признак устойчивости — это наличие чистых активов, определяемых как разность между всеми ликвидными активами и всеми краткосрочными обязательствами на тот или иной момент времени.

Для измерения платежеспособности используют три коэффициента:

— коэффициент ликвидности;

— промежуточный коэффициент покрытия;

— общий коэффициент покрытия (коэффициент текущей ликвидности).

Каждый из трех коэффициентов представляет собой отношение той или иной группы статей баланса, оборотных активов к одной и той же величине — сумме статей пассива, выражающих краткосрочную задолженность предприятия на момент времени (на начало или конец отчетного периода).

Коэффициент ликвидности определяется как соотношение суммы денежных средств и краткосрочных финансовых вложений к величине краткосрочной задолженности. По данным таблицы 8 «Анализ показателей ликвидности» видно, что коэффициент абсолютной ликвидности увеличился на 0,36, и тем самым достиг нормального ограничения, которое составляет >=0,2−0,5. этот коэффициент показывает, какая часть текущей задолженности может быть погашена на дату составления баланса или в ближайшее время. То есть на ТОО «Станционный» на конец 2010 года может быть покрыто 48% текущей задолженности.

Промежуточный коэффициент покрытия определяется как отношение суммы ликвидных активов (денежные средства плюс краткосрочные финансовые вложения) и дебиторской задолженности к величине краткосрочной задолженности. Коэффициент быстрой ликвидности уменьшился почти в 2 раза. На начало года он составлял 1,11, что соответствует нормальному ограничению (>=1), но на конец года состояние значительно ухудшилось. Этот показатель свидетельствует о том, что ожидаемая платежеспособность ТОО «Станционный» составляет 52%.

Общий коэффициент покрытия (коэффициент текущей ликвидности) определяется как отношение суммы оборотных активов (ликвидные активы плюс дебиторская задолженность плюс запасы) к величине краткосрочной задолженности. Коэффициент текущей ликвидности составляет 1,28, а нормальное его ограничение согласно общепринятым международным стандартам, должен находиться в пределах 1−2. нижняя граница обусловлена тем, что оборотных средств должно быть достаточно для погашения краткосрочны обязательств, иначе предприятие окажется на грани банкротства. Если же коэффициент превышает 2, то это нежелательно, так как это может свидетельствовать о нерациональной структуре капитала. В целом можно сказать, что предприятие находится в неплохом состоянии.

Для определения на практике платежеспособности или неплатежеспособности официально применяется третий коэффициент из перечисленных — коэффициент текущей ликвидности.

По мнению к.э.н. Табурчака П. П., ни запасы, ни просроченная дебиторская задолженность не могут быть превращены без промедлений в платежные средства, следовательно, оборотные средства, взятые в полном объеме, покрытия краткосрочной задолженности не обеспечивают.

В лучшем случае дебиторская задолженность (освобожденная от просроченной своей части) может рассматриваться как гарантийное обеспечение краткосрочной задолженности, а запасы — как потенциальные. Только ликвидные активы обеспечиваю и действительное покрытие краткосрочной задолженности, выполняют функции мобильных платежных средств. 14]

Кроме того, невольно возникает вопрос: а разве долгосрочные займы не надо обеспечивать? И если решительно все оборотные активы «принадлежат» краткосрочным кредиторам, то на что же могут быть обращены требования долгосрочных кредиторов? На внеоборотные активы?

Мы считаем, что для покрытия долгосрочных обязательств, необходимо иметь, так называемый резервный фонд, состоящий из части текущих активов. Тогда кредиторы будут увереннее и охотнее давать долгосрочные кредиты и займы.

К измерителям устойчивости предприятия относят несколько коэффициентов. Среди них:

— коэффициент автономии предприятия исчисляемый как отношение капитала и резервов к общей величине пассивов. Коэффициент автономии снизился на 60% и на конец 2010 года составляет 0,31, что ниже нормы. Это говорит о том, что обувная фабрика на 69% зависима от заемных средств, или, что только 31% активов сформировано за счет собственных средств;

— коэффициент обеспеченности запасов и затрат собственными источниками исчисляемый как отношение собственных оборотных средств к стоимости запасов и затрат. Нормальное его ограничение 0,6−0,8; Коэффициент обеспеченности запасов и затрат собственными источниками составляет 0,21. Он снизился на 79%. Запасы и затраты только на 21% покрыты собственными средствами. Это очень низкий показатель. Но также остальные запасы можно покрыть краткосрочными заемными средствами.

— коэффициент соотношения заемных и собственных средств. Коэффициент соотношения заемных и собственных средств на конец 2010 года составляет 2,23. этот показатель также значительно отличен от нормы. По значению этого показателя видно, что обувная фабрика на 1 тенге вложенных в активы собственных средств, заемных средств привлекает 2,23 тенге. Это очень высокий показатель, тогда как нормальное ограничение составляет 0,5. необходимо снижать этот коэффициент. Для этого нужно увеличить собственный капитал, например, путем привлечения инвестиционных проектов, либо путем привлечения вкладчиков (пайщиков).

— коэффициент маневренности собственных средств исчисляемый как отношение собственных оборотных, определяемых разностью между величиной капитала и резервов к итогам внеоборотных активов, к сумме капитала и резервов.

Коэффициент маневренности уменьшился на 41%, и на конец 2010 года составляет 0,24, хотя нормальное его ограничение >= 0,5. это говорит о том, что только 24% собственного капитала используется для финансирования текущей деятельности, то есть, вложена в оборотные средства, а 76% капитализирована.

— коэффициент мобильности, исчисляемый как отношение стоимости мобильных средств к стоимости иммобилизованных. Коэффициент соотношения мобильных и иммобилизованных средств увеличился на 163%. Значение этого коэффициента зависит в большей степени от отраслевых особенностей предприятия

— коэффициент имущества производственного назначения исчисляемый как отношение суммы основных средств, капитальных вложений, оборудования и производственных запасов незавершенного производства и стоимости имущества предприятия. По значению коэффициента производственного назначения видно, что стоимость основных средств, капитальных вложений, оборудования и производственных запасов составляет 71% от стоимости всего имущества предприятия. Хотя за отчетный период он снизился, но все же соответствует нормальному ограничению.

— коэффициент, показывающий долю долгосрочной задолженности в источниках средств предприятия. Коэффициент долгосрочного привлечения заемных средств увеличился за год в 2 раза и составляет 0,18 данный коэффициент позволяет оценить долю средств для финансирования капитальных вложений.

Повышение уровня этого показателя с одной стороны означает усиление зависимости от внешних кредиторов, а с другой — о степени финансовой надежности обувной фабрики и доверия к ней со стороны банков и населения.

Для измерения платежеспособности используются три коэффициента ликвидности.

Таблица 8

Анализ показателей ликвидности

Также необходимо провести анализ финансовой устойчивости. По данным таблицы 9 «Анализ финансовой устойчивости», что на начало года, когда трехкомпонентный показатель имел вид (0;1;1), у ТОО «Станционный» была нормальная устойчивость финансового состояния. То есть обувная фабрика гарантировала платежеспособность. Такое соотношение соответствовало положению, когда предприятие использует для покрытия запасов различные «нормальные» (обоснованные) источники средств — собственные и привлеченные.

На конец года состояние ухудшилось и стало неустойчивым. То есть нарушилась платежеспособность предприятия, когда восстановление равновесия возможно за счет пополнения источников собственных средств и ускорения оборачиваемости запасов. Данное соотношение соответствует положению, когда предприятие для покрытия части своих запасов вынуждено привлекать дополнительные источники покрытия, не являющиеся «нормальными» (обоснованными). Финансовое состояние ТОО «Станционный», его устойчивость во многом зависят от оптимальности структуры источников капитала (соотношение собственных и заемных средств) и от оптимальности структуры активов предприятия и, в первую очередь, от соотношения основных и оборотных средств, а также от уравновешенности активов и пассивов предприятия по функциональному признаку.

Таблица 9

Анализ финансовой устойчивости

Поэтому сначала необходимо проанализировать структуру источников предприятия и оценить степень финансовой устойчивости и финансового риска.

С этой целью рассчитываются показатели финансовой устойчивости, которые представлены в таблице 10 «Анализ показателей финансовой устойчивости». В данной таблице рассчитаны фактические коэффициенты за отчетный период сравниваются с нормой, с их значением на начало периода, тем самым получая возможность выявить реальное финансовое состояние, слабые и сильные стороны ТОО «Станционный».

По данным таблицы 10 видно, что финансовое состояние обувной фабрики значительно ухудшилось. Большая часть на конец года уменьшилась.

Также по данным таблицы 10 можно сказать, что коэффициент краткосрочной задолженности увеличился почти в 3 раза. ТОО «Станционный» за данный период привлекло большую сумму средств на краткосрочной основе (47 016 тысяч тенге), видимо рассчитывая за счет этих средств повысить объем производства и реализации продукции. Тем самым через короткий срок вернуть кредит.

Коэффициент кредиторской задолженности в источниках образования активов предприятия увеличилась на 61% и составляет 0,90.

В общем анализируя финансовую устойчивость, можно сказать, что ТОО «Станционный» испытывает затруднения, так как практически все ограничения отличны от нормальных.

Оценка изменений, которые произошли в структуре капитала, может быть различна с позиций инвесторов и предприятия. Для банков и прочих кредиторов более надежна ситуация, если доля собственного капитала у клиентов более высокая. Это исключает финансовый риск. ТОО «Станционный» же, как правило, заинтересовано в привлечении заемных средств по двум причинам :

проценты по обслуживанию заемного капитала рассматриваются как расходы и не включаются в налогооблагаемую прибыль, расходы на выплату процентов обычно ниже прибыли, полученной от использования заемных средств в обороте предприятия, в результате чего повышается рентабельность собственного капитала.

Таблица 10

Анализ показателей финансовой устойчивости

В рыночной экономике большая и все увеличивающаяся доля собственного капитала вовсе не означает улучшения положения предприятия, возможности быстрого реагирования на изменение делового климата. Напротив, использование заемных средств свидетельствует о гибкости предприятия, его способности находить кредиты и возвращать их, то есть о доверии к нему деловом мире. 14]

2.4 Анализ доходности ТОО «Станционный»

Несмотря на кажущуюся простоту расчетов, показателей этой группы, как и в случае с характеристикой финансовой устойчивости, достаточно очевидны как с позиции теории, так и с позиции практических расчетов, выполняемых в рамках пространственновременных сопоставлений.

Анализ доходности проводится через коэффициенты рентабельности (доходности). Коэффициенты рентабельности, с одной стороны, представляют собой частный случай показателей эффективности, когда в качестве показателя эффекта в числителе дроби берется прибыль, а в знаменателе — величина ресурсов и затрат.

Существует множество коэффициентов рентабельности (доходности) в зависимости от того, с чьей позиции пытаются оценить эффективность финансово — хозяйственной деятельности предприятия. Для анализа доходности ТОО «Станционный» используем показатели доходности указанные в таблице 11 «Анализ показателей доходности».

К основным показателям доходности хозяйственной деятельности, которые характеризуют отдачу капитала, относятся: общая рентабельность предприятия, рентабельность собственного капитала, рентабельность производственных фондов. 15]

Общую рентабельность (активов) предприятия можно определить как отношение прибыли к средней величине активов. Из расчетов таблицы 11 «Анализ показателей доходности» видно, что на начало года на каждый тенге активов предприятие получало прибыль 1,08 тенге, а на конец года 1,34 тенге. За год прибыль на тенге активов возросла на 0,26.

Таблица 11

Анализ показателей доходности

Для оценки деятельности предприятия важное значение имеет еще один показатель рентабельности, который определяется как отношение чистой прибыли к сумме текущих активов. Рентабельность текущих активов показывает, какая прибыль получается с каждого вложенного тенге в запасы и затраты. Этот показатель на начало года составлял 1,86%, на конец года 2,14%, за год увеличился на 0,28%.

Сн — ставка подоходного налога, 30%

Рентабельность собственного капитала представляет собой отношение чистой прибыли к величине собственного капитала. Величина этого показателя дает представление о том, как работает собственный капитал. Чем выше этот показатель, тем выше отдача собственного капитала, то есть можно судить о правильности размещения средств, так как этот показатель должен быть не ниже процентной ставки банка. Рентабельность собственного капитала в ТОО «Станционный» на начало года составила 2,25, а на конец года — 2,75, произошло увеличение на 0,5.

В составе показателей, характеризующих эффективность управления, можно выделить рентабельность реализованных товаров (продаж). Так, увеличение рентабельности на 0,48 может означать рост спроса на товары.

При стабильности экономического положения рентабельность реализованной продукции показывает, какая часть выручки может быть направлена на финансирование, а сколько надо взять в кредит, какая сумма прибыли остается в распоряжении предприятия. Так на конец года рентабельность продаж равна 28,80%, это означает, что из каждого тенге выручки 28,80% остается в распоряжении предприятия, а остальное направляется на финансирование.

3. Учет расчетов с персоналом по оплате труда в ТОО «Станционный»

3.1 Первичный и сводный учет расчетов с персоналом по оплате труда в ТОО «Станционный»

В процессе хозяйственной деятельности предприятия происходят прием и увольнение работников, перемещения по работе, меняется численность персонала. Учет личного состава ведет отдел кадров (инспектор по кадрам или другое лицо, уполномоченное на это руководителем), который обеспечивает получение данных о численности персонала на предприятии в целом на субъекте, его структурных подразделениях, причинах ее изменения, о составе персонала по полу, возрасту, категориям, профессиям, должностям, специальностям, квалификации, стажу работы, образованию и другим признакам.

При приеме на работу работодатель (юридическое или физическое лицо, с которым работник состоит в трудовых отношениях) и работник (физическое лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем и непосредственно выполняющее работу по индивидуальному трудовому договору) заключают между собой индивидуальный трудовой договор.

Индивидуальный трудовой договор — это соглашение в письменной форме между работником и работодателем о месте работы, сроке действия договора, об условиях режима труда, отдыха, оплаты, охраны труда, иных вопросах социально-бытового обеспечения работника, материальной ответственности сторон договора и др.

Как правило, размер заработной платы устанавливают работодатель и работник по обоюдному соглашении и фиксируют в индивидуальном трудовом договоре, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации и должности, а работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату и иные, предусмотренные законодательством и соглашением сторон, денежные выплаты.

Индивидуальный трудовой договор определяет индивидуальные условия для каждого работника, устанавливают взаимные права, обязанности и ответственность между работником и работодателем как сторонами договора.

Содержание и характер индивидуального трудового договора определяют по соглашению сторон, с учетом отраслевых особенностей производства, конкретных задач, стоящих перед данным производством, а также финансовых возможностей работодателя. Однако в обязательном порядке в договор должны быть включены пункты статей 7, 8 и 9 Закона «О труде в Республике Казахстан». 6]

Право на заключение индивидуального трудового договора возникает у граждан с 16-летнего возраста. По согласованию с родителями (опекунами, попечителями) могут приниматься на работу лица, достигшие 15 лет, а в исключительных случаях — 14 лет.

Индивидуальный трудовой договор может быть заключен на:

— неопределенный срок;

— определенный срок;

— время выполнения определенной работы;

— время замещения отсутствующего работника.

Индивидуальный трудовой договор заключают в письменной форме, составляют не менее чем в двух экземплярах и подписывают обе стороны. Один экземпляр передается работнику после подписания сторонами. Началом выполнения трудовых функций работника считается дата начал работы, указанная в индивидуальном трудовом договоре, а в случае ее отсутствия — дата фактического допущения к работе.

Для заключения индивидуального трудового договора работодатель вправе потребовать документы: подтверждающие трудовую деятельность работника (трудовую книжку (при ее наличии) или индивидуальный трудовой договор, либо выписку из приказов о приеме и увольнении); удостоверение личности; свидетельство о присвоении индивидуального социального кода; пенсионный договор; свидетельство о рождении лиц моложе 16 лет; документ об образовании или профессиональной подготовке и иные документы, предусмотренные законодательством.

После заключения индивидуального трудового договора работодатель обязан издать Приказ (распоряжение) о приеме на работу. Завизированный начальником отдела кадров или лицом, ответственным за прием, проект приказа (распоряжения) является направлением на переговоры и пропуском в структурное подразделение для ознакомления с условиями труда. Подписанный руководителем предприятия приказ (распоряжение) объявляют работнику под расписку. Отдел кадров на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу заполняет личную карточку, делает отметку в трудовой книжке о зачислении работника на работу. Порядок ведения трудовых книжек определен приказом Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 15.02.2000 г. № 35-П «Об утверждении инструкции о порядке ведения трудовых книжек». [17]

Помимо индивидуальных трудовых договоров, работодатель вправе заключать с работником гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, оказания услуг и другие). Их заключают на выполнение исполнителем индивидуального конкретного задания, поручения.

В отличие от индивидуального трудового договора, в гражданско-правовых отношениях исполнитель выполняет конкретное задание без подчинения внутреннему трудовому распорядку организации.

Между работодателем, а также работниками, организациями в каком-либо коллективе, трудовые и социальные отношения регулируются коллективным договором. Разработка, заключение и исполнение таких договоров определяется Законом РК «О коллективных договорах» от 04.07.92 г. № 1514 — XII. Этот договор, с учетом экономических возможностей работодателя, может фиксировать более высокий, по сравнению с установленным законодательством, минимум оплаты труда. Работодатель, на которого распространяется действие коллективного договора, не может устанавливать размер вознаграждения за труд ниже такого минимума. 18]

Кроме того, в коллективные договоры могут быть включены вопросы выполнения производственного задания, условия оплаты труда, улучшения жилищно-бытовых условий работников и другие, установление которых отнесено законодательством к совместной компетенции работодателя и коллектива. К их числу могут относиться:

— перечень работ и профессий, дающих право на бесплатное получение спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты;

— перечень работ и профессий, дающих право на установление дополнительных льгот и компенсаций для работников, занятых на тяжелых работах, с вредными условиями труда (согласно перечню по отраслям экономики);

— перечень производства, цехов, участков, где водится суммированный учет рабочего времени.

При переводе работника из одного цеха (отдела, участка) в другой выписывают Приказ (распоряжение) о переводе на другую работу, который заполняет работник отдела кадров в одном экземпляре.

При оформлении ежегодного и других видов отпусков, предоставляемых работнику в соответствии с Законом «О труде», действующими законодательными актами и положениями, коллективным договором и графиком отпусков издают Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска, который заполняют в двух экземплярах: один остается в отделе кадров, другой передается в бухгалтерию. Подписывает приказ начальник (мастер) структурного подразделения и руководитель предприятия. На основании этого приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска отдел кадров делает отметки в личной карточке работника, а бухгалтерия производит расчет средней заработной платы, причитающейся за время отпуска. [6]

При увольнении работника составляют Приказ (распоряжение) о прекращении индивидуального трудового договора, который заполняет сотрудник отдела кадров в двух экземплярах: один остается в отделе кадров, второй передает в бухгалтерию. Подписывает его начальник (мастер) структурного подразделения или руководитель предприятия. На основании этого приказа бухгалтер производит расчет с работником.

Учет использования рабочего времени всех категорий работающих ведут в табеле учета рабочего времени для контроля за соблюдением рабочими и служащими установленного режима рабочего времени, получения данных об отработанном времени, расчета заработной платы.

Форма табеля может быть произвольной, но обязательно должна обеспечивать возможность отражения в ней учета использования рабочего времени. Для обозначения отработанного и неотработанного времени могут применяться следующие условные обозначения (сокращения):

Таблица 12

Условные обозначения отработанного и неотработанного времени

Так как ТОО «Станционный» это производственное предприятие, то необходимо учитывать выработку. Учет выработки и оплаты труда призван обеспечить получение своевременных и точных данных о количестве произведенной продукции, незавершенном производстве и допущенном браке, правильное и своевременное определение размера заработной платы каждого работника в соответствии с его выработкой; контроль за соответствием произведенной продукции количеству материалов и полуфабрикатов, направленных на обработку; контроль за движением деталей, узлов и агрегатов в производстве.

В зависимости от технологии и организации производства, применяемой системы оплаты труда; контроля качества продукции, уровня компьютеризации учета и других особенностей, используют различные методы учета и формы первичных документов.

Учет выработки и оплаты труда в ТОО «Станционный» ведется в маршрутных листах в сочетании с рапортом выработки за смену. Если продолжительность обработки изделий не превышает одной смены, можно ограничиться одним рапортом. Маршрутный лист выписывают на партию деталей, он сопровождает ее в процессе производства по операциям обработки. Это обеспечивает надлежащий учет и контроль за выработкой и оплатой труда рабочих. Рапорт о выработке за смену предназначен для отражения фактической выработки продукции и является основанием для начисления заработной платы. Составляется он по данным маршрутных листов.

Маршрутный лист применяют как единый документ оперативного учета движения деталей в производстве учета выработки и оплаты труда. Маршрутный лист применяют как единый документ учета выработки продукции и заработной платы, рабочих в сочетании с рапортом выработки за смену, по которому начисляют заработную плату рабочим.

Обнаруженный в производстве брак оформляют актом о браке, либо ведомостью учета брака, открываемый на неделю. Если брак исправляет рабочий, который не является виновником этого брака, то на такую работу выписывают обычный наряд и на нем ставят штамп «Исправление брака» .

Учет сверхурочных работ ведут на основании списков лиц, работающих сверхурочно. Список с отметкой мастера и начальника цеха передают в бухгалтерию для оплаты сверхурочных работ вместе с табелем учета рабочего времени.

Учет времени простоев осуществляют на основании листков учета, в которых указывают время, причины и виновников простоя, процент оплаты и сведения о рабочем. Листок подписывают мастер и начальник цеха.

После приема и проверки данные документов служат основанием для составления расчетно-платежных ведомостей по начислению заработной платы.

Поступившие в бухгалтерию документы по учету рабочего времени и выработки проверяют и направляют на дальнейшую учетную выработку.

На каждого рабочего за месяц может быть выписано несколько документов. Для подсчета заработной платы за месяц применяют накопительную карточку учета заработной платы. В ней указывают фамилию работника, имя, отчество, табельный номер, цех, участок, дату и номер документа, нормо-часы, сумму заработной платы по каждому документу, прочие виды оплат. Данные карточки используют для составления расчетно-платежных ведомостей. Расчеты по оплате труда в ТОО «Станционный» ведут в расчетно-платежной ведомости, которую одновременно используют для выдачи заработной платы.

Расчетно-платежная ведомость — сводный документ, в котором обобщают все виды начислений оплаты труда и других выплат работающим, а также удержаний и вычетов, производимых в соответствии с действующим законодательством. Ее составляют на основании данных расчетов по оплате труда. В ведомости указывают фамилии, имена, отчества работников, их табельные номера и должности, разряды или оклады. Ее подписывают руководитель и главный бухгалтер предприятия. В раздел «Начислено» из документов вносят суммы, начисленные сдельно, сверхурочно и т. д. В разделе «Удержано и зачтено» записывают суммы обязательных пенсионных взносов в накопительные пенсионные фонды подоходного налога, а также суммы удержаний по исполнительным листам; суммы, зачтенные за товары, проданные в кредит и другие удержания, зачеты и выдачи. В конце месяца в ведомости подсчитывают сумму, причитающуюся к выдаче каждому работнику, и балансируют ведомость. [18]

Ежемесячно в ТОО «Станционный» составляют несколько расчетно-платежных ведомостей (по цехам, отделам и службам предприятия), которые сводят в разработочной таблице «Сводка данных по расчетам с персоналом по оплате труда». В ней показывают остатки по расчетам с персоналом на начало месяца, суммы начисленные, выданные, перечисленные, зачтенные, внесенные и удержанные, а также остаток задолженности на конец месяца (за предприятием, за персоналом).

Заработная плата выдается работникам в течение трех рабочих дней, считается и день ее получения в банке. По истечении указанного срока всю сумму невыданной (депонированной) заработной платы сдают в банк. Для этого кассир по истечении указанных трех рабочих дней «закрывает» платежные ведомости: против фамилии лиц, не получивших заработную плату, он пишет от руки или ставит специальный штамп: «депонировано». Неполученные суммы заработной платы отдельно по каждому лицу записывают в реестр депонированных сумм и на его основании — в книгу учета депонированной заработной платы типовой формы № 8.последующая выплата заработной платы производится по расходным кассовым ордерам на основании которых в книге учета депонированных записей делаются соответствующие записи о ее выдаче.

Депонированную заработную плату в течение трех лет, предприятие зачисляет как внереализационные доходы. [2]

Состав и перечень учетных регистров синтетического учета ограничивается журналом-ордером № 10 и ведомостью № 5.

3.2 Начисление заработной платы в ТОО «Станционный»

Оплата труда должна осуществляться в денежной или натуральной форме. Согласно Методическим рекомендациям по вопросам оплаты труда работников, утвержденных приказом Министерства труда и социальной защиты населения РК от 12.05. 2008 г. заработная плата в денежной форме это:

заработная плата, начисленная за выполненную работу (проработанное время) по сдельным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам, в процентах от дохода или по среднему заработку, независимо от форм и систем оплаты труда, принятых в организации;

вознаграждение (процентные надбавки) за выслугу лет, стаж работы (надбавки за продолжительность непрерывной работы в организации);

премии за производственные результаты текущего характера;

вознаграждения по итогам работы за год;

ежегодные доплаты к отпуску (материальная помощь к отпуску);

доплаты за условия труда (за работу в тяжелых и вредных, а также в особо тяжелых и особо вредных условиях труда);

доплаты за работы в ночное время, за работу в многосменном режиме;

оплата за работу в выходные и праздничные (нерабочие) дни, в сверхурочное время;

оплата ежегодных и дополнительных отпусков, денежная компенсация за неиспользованный отпуск;

оплата простоев не по вине работника;

доплаты работникам в случае временной утраты трудоспособности до физического заработка;

другие виды выплат за неотработанное время.

Заработная плата в натуральной форме:

стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты;

стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики (в соответствии с законодательством РК) коммунальных услуг, питания, продуктов;

стоимость льгот по проезду работников железнодорожного, воздушного, морского, речного, автомобильного транспорта и городского электротранспорта;

стоимость выдаваемых бесплатно в соответствии с законодательством РК предметов (включая одежду, обмундирование), остающихся в личном пользовании, или сумма льгот в связи с их продажей по пониженным ценам;

оплата путевок работникам и их детям на лечение, отдых, экскурсии и путешествия за счет средств организации;

оплата жилья, квартирной платы, места в общежитии;

оплата проезда к месту работы транспортом общего пользования, специальными маршрутами, ведомственным транспортом;

расходы по приобретению подарков на юбилейные даты или выдаваемые в виде поощрения работникам и т. д.

Другие выплаты, включаемые в фонд оплаты труда:

выходное пособие высвобождаемым работникам в связи с сокращением объема работ или изменением характера работы (в случаях ликвидации организации, сокращения численности, штатов и т. п., а также увольнения из-за несчастного случая на производстве или профессионального заболевания);

суммы, выплачиваемые на период трудоустройства уволенным работникам в связи с сокращением численности или штата работников, реорганизацией или ликвидацией организации;

материальная помощь, оказываемая работникам при рождении ребенка, для проведения платной медицинской операции, на погребение при наличии подтверждающих документов;

выплаты в возмещение ущерба, причиненного работникам увечьем либо иным повреждением здоровья, связанные с их работой;

оплата учебных отпусков, предоставляемых работникам, обучающимся в вечерних и заочных высших и средних учебных заведениях;

оплата дней временной нетрудоспособности;

оплата отпуска по беременности и родам;

суммы среднего заработка, сохраняемые по месту основной работы в размерах, предусмотренных Правительством Республики Казахстан, взамен суточных и квартирных за работниками, командированным на уборку урожая и заготовку кормов или для выполнения монтажных, наладочных, строительных работ;

стоимость выданной спецодежды, спец обуви и других средств индивидуальной защиты, мыла, обезжиривающих средств, молока, лечебно-профилактического питания;

обязательные пенсионные взносы в накопительные пенсионные фонды;

возмещение заработка в случае причиненного увечья или иного повреждения здоровья работника.

В состав оплаты труда не включаются доходы работников в виде дивидендов и процентов.

Начисление основной и дополнительной заработной платы. В состав фонда оплаты труда входят основная и дополнительная заработная плата. Основная заработная плата, являющаяся относительно постоянной частью заработной платы, состоит из должностных окладов (тарифных ставок). К ней относится заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ; оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т. д. [17]

В ТОО «Станционный» применяется повременная оплата труда. При повременной форме оплаты труда работающему лицу устанавливается должностной оклад, который выплачивается ему постоянно, если он отработал полностью все дни в месяце; в случае неполных рабочих дней оплата производится за фактически отработанное время.

Например: В. А. Балыков — слесарь 5 разряда. В апреле 2009 г. он отработал 168 час. На предприятии режим работы труда — сменный, пятидневная рабочая неделя; оплата труда — повременная. Необходимо начислить заработную плату слесарю В. А. Балыкову за апрель. Плановый месячный баланс рабочего времени в апреле — 168 час. Месячная тарифная ставка, согласно единой тарифной сетки: 13 484 тенге * 1,33 = 17 933,72 тенге. Плановый месячный баланс рабочего времени в апреле отработан полностью, поэтому начисление его составит 17 933,72 тенге.

Например: бухгалтеру О. С. Ташинову установлен оклад — 18 000 тенге. Рассчитаем заработную плату за апрель месяц. В апреле 160 час. Если он отработал все рабочие дни в апреле, то ему будет начислено 18 000 тенге.

На обувной фабрике широко распространенна повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитываются количество и качество труда. При применении этой системы повышается ответственность и личная материальная заинтересованность рабочих в результате труда.

Например: оплата начальника абонентного отдела Л. Г. Тяниной производится по часовой тарифной ставке 4-го разряда единой тарифной сетки. За апрель 2009 г. она фактически отработала 90 час. На предприятии — пятидневная рабочая неделя, оплата труда повременная, за качественное выполнение работ установлена премия в размере 20%. Необходимо начислить фактическую заработную плату за апрель. С этой целью определяем:

— месячную тарифную ставку в апреле:

13 844 тенге * 1,24 = 16 720,16, где 1,24 — тарифный коэффициент к 4 разряду.

Плановый баланс рабочего времени в апреле — 160 часов.

— часовую тарифную ставку в апреле:

16 720,16 У 160 час. = 104,501 тенге.

Л.Г. Тяниной в апреле отработано 90 час., поэтому фактическая заработная плата составляет:

104,501 тенге * 90 час. = 9405 тенге.

— сумму начисленной премии за апрель:

6405 тенге * 20% = 1881 тенге.

Сумма начисленного заработка за апрель составит:

6405 тенге + 1881 тенге = 11 286 тенге.

Также на обувной фабрике применяется сдельно-премиальная система оплаты труда. Заработок рабочего складывается из заработка по основным (прямым) сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии, начисленной за выполнение установленных показателей премирования.

Например: согласно принятому на ТОО «Станционный» порядку премирования, плотнику Доценко А. И. установлена премия в размере 30%. По сдельным расценкам ему было начислено 7000 тенге за месяц. Необходимо начислить заработную плату за выполненную работу. Порядок начисления:

— определяем сумму премии:

7000 тенге * 30% = 2100 тенге;

— фактическая заработная плата за месяц составит:

7000 тенге + 2100 тенге = 9100 тенге.

Распределение заработка между членами бригады при бригадной сдельной форме оплаты труда осуществляется следующим образом: заработок всей бригады определяют путем умножения расценки за единицу работы на фактически выполненный объем работ. Заработок бригады следует распределять между ее членами в соответствии с количеством и качеством труда. Здесь возможны разные подходы. Наиболее простой способ состоит в распределении заработка между членами бригады пропорционально отработанному времени.

Работа в ночное время и ее оплата. В соответствии со статьями 48 и 73 Закона «О труде в Республике Казахстан» ночным считается время с 22 час. до 6 час. утра. Привлечение к работе в ночное время беременных женщин допускается только с их согласия. К работе в ночное время не допускаются лица моложе восемнадцати лет и иные лица при наличии медицинского заключения, запрещающего работу в ночное время. Каждый час работы в ночное время оплачивается не ниже чем в полуторном размере.

Сверхурочные работы и их оплата. Сверхурочными считаются работы сверх продолжительности рабочего времени, установленного ст. 45 Закона «О труде в Республике Казахстан». Привлечение к сверхурочным работам допускается только с согласия работника, за исключением случаев:

при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения чрезвычайных ситуаций или стихийного бедствия, производственной аварии или немедленного устранения их последствий;

при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи для устранения случайных или неожиданных обстоятельств, нарушающих правильное их функционирование;

для продолжения работы при неявке сменяющего работника (ст. 51 Закона «О труде в Республике Казахстан»). [6]

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника двух часов (на тяжелых физических работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда — одного часа) в течение одного календарного дня. При особо вредных и особо опасных условиях труда сверхурочные работы запрещаются (ст. 50 Закона «О труде в Республике Казахстан»). [6]

Оплата сверхурочной работы производится не ниже чем в полуторном размере (ст. 73 Закона «О труде в Республике Казахстан»). [6]

Работа в сверхурочное время оформляется соответствующими документами (нарядами и др.). Учет таких работ осуществляется в табеле учета использования рабочего времени. Основанием для расчета доплаты за работу, выполненную в сверхурочное время, служит табель учета рабочего времени.

Работа в праздничные дни и ее оплата.

В соответствии со статьями 56, 57, 58, 59 Закона «О труде в Республике Казахстан» :

работникам предоставляются выходные дни (время еженедельного непрерывного отдыха);

при пятидневной рабочей неделе работникам предоставляется два выходных в неделю, а при шестидневной — один день;

общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается актом работодателя или графиком работы. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд;

в случае, когда праздничные дни совпадают с рабочими днями и в целях рационального использования рабочего времени Правительство РК вправе переносить выходные дни на другие рабочие дни.

Привлечение работника к работе в выходные дни допускается только с его согласия, за исключением следующих случаев:

для предотвращения чрезвычайных ситуаций или стихийного бедствия, производственной аварии либо немедленного устранения их последствий;

для предотвращения и расследования несчастных случаев, гибели или порчи имущества;

для выполнения неотложных, заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных подразделений. [6]

В организациях, приостановка работы которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим условиям или вследствие необходимости постоянного непрерывного обслуживания населения, а также на предприятиях с непрерывным производством, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников, согласно графику сменности, утвержденному актами работодателя.

В праздничные дни, установленные в Республике Казахстан, работа не производится, за исключением организаций, приостановка работы которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим условиям или вследствие необходимости постоянного непрерывного обслуживания населения.

Праздничными днями, в соответствии с законодательством РК, являются:

1 — 2 января — Новый год;

8 марта — Международный женский день;

22 марта — Наурыз мейрамы;

1 мая — Праздник единства народа Казахстана;

9 мая — День Победы;

30 августа — День Конституции Республике Казахстан;

25 октября — День Республики;

16 декабря — День независимости.

Согласно ст. 73 Закона «О труде Республике в Казахстан» оплата в праздничные и выходные дни производится не ниже чем в двойном размере. [6]

Компенсация работ в праздничные и выходные дни по желанию работника может быть заменена дополнительным днем отдыха.

Оплата работы в праздничные дни производится всем работникам за часы, фактически проработанные в праздничный день. Когда на праздничный день приходится часть рабочей смены, то в двойном размере оплачиваются часы, фактически проработанные в праздничный день (от 0 до 24 часов).

Оплата времени простоя. В соответствии со ст. 74 Закона «О труде в Республике Казахстан» порядок и условия оплаты времени простоя работ определяется индивидуальным трудовым или коллективным договорами. Время простоя по вине работника оплате не подлежит. [6]

Простой — это время вынужденных перерывов в работе, в течение которого работник находится на работе, но не участвует в производственном процессе. Простои увеличивают себестоимость продукции, уменьшают прибыль, наносят ущерб предприятию (организации). Виновниками простоя могут быть как рабочие, так и администрация, поставщики материалов и т. д.

Заработная плата при совмещении должностей и при выполнении обязанностей временно отсутствующего работника. По статье 72 Закона «О труде в Республике Казахстан» :

работникам, выполняющим в одной и той же организации наряду со своей основной работой, обусловленной индивидуальным трудовым договором дополнительную работу по другой должности или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата;

размеры доплат за совмещение должностей (расширение зон обслуживания) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются работодателем по соглашению с работником. [6]

Как правило, в отношении рабочих речь идет о совмещении профессий, а для специалистов и служащих — о совмещении должностей, которые осуществляются в пределах одной и той же категории работников.

В основе различных видов оплаты за неотработанное время лежит средняя заработная плата, которая рассчитывается в соответствии с Инструкцией «О порядке исчисления средней заработной платы работников», утвержденной постановлением Правительства РК от 29 декабря 2000 года № 1942. [19]

Средняя заработная плата — это величина заработной платы работника за определенный период (за час, день, месяц, год).

Исчисление средней заработной платы производится во всех случаях, когда работнику по законодательству сохраняется средняя заработная плата:

при расчете выходного пособия работникам, высвобождаемым из организации, при расторжении трудового договора в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата, при реорганизации или ликвидации организации;

для оплаты отпуска или выплаты компенсации за неиспользованный отпуск;

для оплаты учебных отпусков;

за время служебной командировки;

при расчетах времени вынужденного прогула;

в других случаях, когда согласно законодательству работнику сохраняется средняя заработная плата.

Порядок исчисления среднего заработка предусматривает различные методики проведения расчетов. В зависимости от условий оплаты труда конкретного работника может использоваться средний дневной заработок или средний часовой заработок.

Средний дневной заработок во всех случаях, кроме оплаты отпуска и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск, определяется путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих дней соответственно по календарю пятидневной или шестидневной рабочей недели, установленной законодательством.

А средний часовой заработок используется при суммированном учете рабочего времени для исчисления средней заработной платы конкретного работника. Он рассчитывается путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих часов в этом периоде, согласно ежегодному балансу рабочего времени по производственному календарю.

Размер средней заработной платы конкретного работника определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов в периоде, подлежащем оплате.

Для исчисления средней заработной платы работников предприятий расчетным периодом является 12 календарных месяцев (с 1-го до 1-го числа), предшествующих событию, с которым связана соответствующая выплата. Под событием понимается: уход работника в отпуск, увольнение работника и другие случаи, связанные с выплатой средней заработной платы.

Средний дневной заработок для оплаты отпуска и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск устанавливается исходя из заработной платы за 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу ухода в отпуск (с 1-го по 1-ое число).

В тех случаях, когда работник перед уходом в отпуск проработал менее года на предприятии, средняя заработная плата, сохраняемая за время отпуска, определяется исходя из заработка календарных месяцев работы, предшествующих месяцу ухода в отпуск (с 1-го по 1-ое число).

Ежегодные отпуска. Согласно ст. 60 Закона «О труде в Республике Казахстан», всем лицам, работающим по индивидуальному трудовому договору на ТОО «Станционный», гарантируется ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск с сохранением места работы (должности) и средней заработной платы. Продолжительность его не менее 18 календарных дней. [6]

Условия и порядок предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска устанавливаются индивидуальным трудовым, коллективными договорами. Размер оплаты за отпуск рассчитывается по календарю шестидневной рабочей недели (независимо от продолжительности рабочей недели, существующей на предприятии). Воскресные и праздничные дни в число дней отпуска не включаются и не оплачиваются.

Средний дневной заработок для оплаты отпуска исчисляется:

если весь расчетный период отработан полностью, то путем деления начисленной суммы заработной платы в расчетном периоде на 12 и на среднемесячное число календарных дней в году;

если расчетный период отработан не полностью, то путем деления начисленной суммы заработной платы за отработанное время в расчетном периоде на количество календарных дней, приходящихся на данное отработанное время.

Например, водитель экскаватора А. С. Абдуллаев уходит в отпуск с 18 апреля 2009 г. за период 01.05. 2010 г. по 01.07. 2009 г. Согласно индивидуальному трудовому договору, работнику положен отпуск 24 рабочих дня. Соответственно, необходимо рассчитать количество рабочих дней в период с 01.04. 2010 г. по 01.12. 2009 г.:

(24 дня У 12 месяцев) * 9 месяцев = 18 рабочих дней.

А количество рабочих дней в период с 01.01. 2010 г. по 01.04. 2009 г. (начисляется 28 дней):

(28 дней У 12 месяцев) * 4 месяца = 9 календарных дней.

12-месячный расчетный период отработан полностью.

Таблица 13

Расчет оплаты за отпуск

Сумма среднего заработка отпускных:

95 000 тенге У 12 месяцев = 7916,67 тенге Сумма отпускных в рабочих днях:

(7916,67 тенге У 25,42 дней) * 18 дней = 5605,82 тенге

(25,42 — среднемесячное число рабочих дней по балансу рабочего времени на 2010 г.).

Сумма отпускных в календарных днях:

(7916,67 тенге У 29,66 дней) * 9 дней = 2402,23 тенге

(29,66 — среднемесячное число календарных дней на 2010 г.)

Итого сумма отпускных к начислению составит:

5605,82 тенге + 2402,23 тенге = 8008,05 тенге.

Компенсации за неиспользованный отпуск. Согласно ст. 68 Закона «О труде в Республике Казахстан», при расторжении трудового договора независимо от его основания работнику, который не использовал или использовал не полностью свое право на ежегодный трудовой отпуск, выплачивается компенсация. И если ко дню расторжения индивидуального трудового договора работник проработал часть рабочего года, компенсация выплачивается пропорционально отработанному времени. [6]

Пособие по временной нетрудоспособности на ТОО «Станционный». Социальные пособия по временной нетрудоспособности назначаются в случае временной нетрудоспособности в связи с общим заболеванием (травмой, искусственным прерыванием беременности, карантином, при временном переводе на другую работу в связи с заболеванием туберкулезом или профессиональным заболеванием) и в других случаях, установленных законодательством.

Социальные пособия по беременности и родам, а также социальные пособия женщинам (мужчинам), усыновившим или удочерившим детей непосредственно из родильного дома, назначаются на весь отпуск по беременности и родам или отпуск за период со дня усыновления или удочерения и до истечения 56 дней со дня рождения ребенка (статьи 85, 86, 87 Закона «О труде в Республике Казахстан»). [6]

Основанием для начисления и выплаты пособий по временной нетрудоспособности служат листки нетрудоспособности и справки.

Гарантии и компенсационные выплаты работникам. Согласно статьям 80, 81, 82 Закона «О труде в Республике Казахстан» :

— работодатель может освобождать работника от работы на время выполнения государственных и общественных обязанностей с сохранением за ним места работы (должности);

— на время прохождения периодических медицинских осмотров за работником, обязанным проходить такое обследование за счет работодателя, сохраняется место работы (должность) и среднемесячная заработная плата;

— при направлении работодателем работника для повышения квалификации и переподготовки с отрывом от производства за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата. [6]

По ст. 83 Закона «О труде в Республике Казахстан» работникам, направляемым в служебные командировки, оплачиваются:

— суточные за время нахождения в командировке;

— расходы по проезду к месту назначения и обратно;

— расходы по найму жилого помещения.

Порядок и размеры компенсации расходов при переводе работника на работу в другую местность вместе с организацией определяются соглашением сторон (ст. 84 Закона «О труде в Республике Казахстан»). [6]

На ТОО «Станционный» учет выработки и оплаты труда призван обеспечить получение своевременных и точных данных о количестве произведенной продукции, незавершенном производстве и допущенном браке; правильное и своевременное определение размера оплаты труда каждого работника согласно его выработке; контроль за соответствием произведенной продукции количеству материалов и полуфабрикатов, направленных на обработку; контроль за движением деталей, узлов и агрегатов в производстве.

Виды удержаний из заработной платы и порядок их отражения в учете. В соответствии с законодательством из заработной платы рабочих и служащих производятся следующие отчисления и вычеты.

Отчисления в накопительный пенсионный фонд.

По Закону «О пенсионном обеспечении РК» (п. 1 ст. 34) плательщиками являются работники предприятия. Работодатель производит отчисления в размере 10% в накопительный пенсионный фонд от заработной платы работников, которые служат источником для выплаты пенсий. Удерживают и перечисляют денежные средства работодатели. [20]

При расчете индивидуального подоходного налога пенсионные взносы вычитаются из их облагаемого дохода (до корректировки).

II. Индивидуальный подоходный налог.

Плательщики индивидуального подоходного налога — физические лица, имеющие налогооблагаемый доход в налоговом году.

Объектом обложения подоходным налогом служит облагаемый доход, исчисленный как разница между совокупным годовым доходом и вычетами, предусмотренные настоящим указом.

С 1 января 1997 г. введен коэффициент перерасчета для равномерного удержания подоходного налога. Он определяется путем деления цифры 12 на соответствующее число каждого месяца. Например, для: — января равен 12 (12 У 1);

— февраля — 6 (12 У 2);

— марта — 4 (12 У 3);

— апрель — 3 (12 У 4) и т. д.

Налогооблагаемый доход физического лица в 2008 г. подлежит обложению по следующим ставкам (таблица).

Таблица 14

Удержание индивидуального подоходного налога на 2008 г.

III. Удержание по исполнительным документам (исполнительным листам), выдаваемым в соответствии с решением судов, исполнительными надписями нотариальных органов, а также постановлением, принимаемыми административными органами о производстве взысканий в бесспорном порядке, производится как из основной оплаты труда, так и со всех остальных выплат, носящих постоянный характер в том числе премий, пенсий, пособий по временной нетрудоспособности и др. Поступившие исполнительные документы должны быть зарегистрированы в специальном реестре.

Согласно ст. 59 Закона РК «Об исполнительном производстве и статусе судебных исполнителей» № 253−1 от 30.06.1998 г. при обращении взыскания на заработную плату или иные виды дохода должника по нескольким исполнительным документам за должником должно быть сохранено не менее 50% заработной платы или иного дохода. [21]

IV. Вычеты, производимые в порядке погашения задолженности предприятию (аванс, полученный работником от предприятия, возврат ошибочно выплаченных сумм, а также сумм за возмещение имущественного ущерба, причиненного по вине работника), осуществляется по решению администрации в установленном порядке.

Размер всех удержаний из каждой выдачи не может превышать 50% от суммы заработной платы, причитающейся к выплате работнику.

При увольнении работника до окончания месяца или при уходе в отпуск составляется расчет по оплате труда, данные которого переносятся в расчетно-платежную ведомость.

V. Вычеты из заработной платы членских профсоюзных взносов осуществляются по письменным заявлениям работников. Размер членских взносов составляет 1% от оплаты труда работника.

VI. Вычеты из оплаты труда на основании поручений-обязательств, выдаваемых работникам в связи с приобретением ими товаров в кредит, производятся один раз в месяц, не позднее чем через три для после выдачи заработной платы за вторую половину месяца.

VII. Возмещение материального ущерба, причиненного работодателю в связи с обнаружением недостачи товарно-материальных ценностей.

VIII. Удержание из заработной платы суммы, выданной в подотчет.

Основные задачи учета труда и его оплаты: точный учет личного состава работников, отработанного ими времени и объема выполняемых работ; правильное определение затрат труда на производство и начисление сумм заработной платы и удержание из нее; контроль за выполнением плана по установленной численности персонала, состоянием трудовой дисциплины и правильным использованием средств фонда оплаты труда по подразделению; учет расчетов с работниками предприятия, бюджетом и накопительным пенсионным фондом; контроль за рациональным использованием рабочего времени, ресурсов и фонда заработной платы.

3.3 Пути совершенствования учета заработной платы Заключительным этапом аудита расчета с персоналом по оплате труда является разработка мероприятий по его совершенствованию. В связи с этим, для совершенствованья организации учетов по оплате труда на предприятии можно порекомендовать следующее.

В существующее на предприятии «Положение об оплате труда», в котором предусмотрены виды заработной платы, условия применения надбавок внести условия премирования сотрудников. Ознакомление сотрудников с «Положением» повысит заинтересованность в получении максимального размера заработной платы.

Рекомендуется производить расчет заработной платы работников основного производства по сдельно-премиальной форме оплаты труда. ее целесообразней на участках и видах работ, где возможны нормирование и учет индивидуального или коллективного трудового вклада и конечного его результата, а увеличение объема работ (объема выпускаемой продукции) требуемого качества зависит от опыта и умения работника. При этом оплата напрямую зависит от разряда специалистов, стоимости продукции, изготовленной в зависимости от сложности работы. Это позволяет материальную заинтересованность высококвалифицированных мастеров, увеличить производительность труда. [22]

Для торговых агентов, труд которых оплачивается по косвенно-сдельной форме оплаты труда рекомендуется практиковать применение КТУ (коэффициент трудового участия), что также повысит производительность труда и материальную заинтересованность. Необходимо провести разъяснительную работу с персоналом о необходимости применения КТУ. Разработать шкалу коэффициентов и критерии оценки, увеличивающие или снижающие КТУ. Предлагаю за основу взять следующую шкалу, представленную в таблицу 15 и 16.

Таблица 15

Критерии оценки увеличивающие КТУ

При неизменном фонде заработной платы предприятие получает заинтересованность сотрудников в повышении производительности труда. конкретные размеры КТУ необходимо отразить в «Положении по оплате труда».

Таблица 16

Критерии оценки снижения КТУ

Эффективность внедрения представлена в таблице 17 «Эффективность внедрения КТУ». Предлагаем привести в соответствии с законодательством сроки выдачи заработной платы, в частности, рекомендую установить выдачу заработной платы 2 раза в месяц.

Таблица 17

Эффективность внедрения КТУ

По истечении первой декады 15 числа — минимальный размер заработной платы, а остаток в первые пять дней месяца следующего за отчетным. Данная рекомендация позволит сократить текучесть кадров, тем самым стабилизировать экономическое состояние ТОО «Станционный».

Заключение

Основная проблема организации оплаты труда в современных условиях заключается в установлении адекватной рыночным отношениям системы оплаты труда. Решить данную проблему достаточно сложно, так как старая система организации нормирования и оплаты труда разрушена, а новая еще, как правило, не создана. Существующие системы организации оплаты труда основаны на старых принципах ее организации, что не отвечает современным требованиям. Для построения новой системы организации оплаты труда необходимо изучить существующие формы и системы оплаты труда как в Казахстане так и за рубежом.

При проведении анализа активов баланса, за предыдущие 3 года, видно, что за этот период времени имущества ТОО «Станционный» увеличилось на 19,37% или на 16 350 000 тенге. В основном это произошло из-за увеличения незавершенного производства — на 219,5% и дебиторской задолженности — на 130,8%. Изменения произошли преимущественно в текущей части баланса, иммобилизованные активы увеличились незначительно.

При изучении состава и структуры имущества ТОО «Станционный» видно, что общая стоимость имущества предприятия увеличилось на 42 638 000 тенге или на 73,34%.

Собственный капитал в 2010 году по сравнению с 2008 годом увеличился на 7 000 000 тенге или 28,9%. Так как изменение в пассиве баланса положительные имеет место расширение деятельности обувной фабрики. Общая стоимость источников формирования имущества предприятия увеличилась на 57 516 000 тенге или на 73,34%. В основном это произошло за счет увеличения заемных средств.

Для измерения платежеспособности используют три коэффициента.

Коэффициент абсолютной ликвидности увеличился на 0,36, и тем самым достиг нормального ограничения, которое составляет >=0,2−0,5. этот коэффициент показывает, какая часть текущей задолженности может быть погашена на дату составления баланса или в ближайшее время. То есть на ТОО «Станционный» на конец 2010 года может быть покрыто 48% текущей задолженности.

Коэффициент быстрой ликвидности уменьшился почти в 2 раза. На начало года он составлял 1,11, что соответствует нормальному ограничению (>=1), но на конец года состояние значительно ухудшилось. Этот показатель свидетельствует о том, что ожидаемая платежеспособность ТОО «Станционный» составляет 52%.

Коэффициент текущей ликвидности составляет 1,28, а нормальное его ограничение согласно общепринятым международным стандартам, должен находиться в пределах 1−2. нижняя граница обусловлена тем, что оборотных средств должно быть достаточно для погашения краткосрочны обязательств, иначе предприятие окажется на грани банкротства. Если же коэффициент превышает 2, то это нежелательно, так как это может свидетельствовать о нерациональной структуре капитала. В целом можно сказать, что предприятие находится в неплохом состоянии.

В общем анализируя финансовую устойчивость, можно сказать, что ТОО «Станционный» испытывает затруднения, так как практически все ограничения отличны от нормальных.

Оценка изменений, которые произошли в структуре капитала, может быть различна с позиций инвесторов и предприятия. Для банков и прочих кредиторов более надежна ситуация, если доля собственного капитала у клиентов более высокая. Это исключает финансовый риск.

Список использованной литературы Закон «О бухгалтерском учете и финансовой отчетности «от 24.06.08. № 329.

Закон «О труде в Республики Казахстан «Алматы 2006 г.

О бухгалтерском учете и финансовой отчетности. Закон РК от 26.12.95 № 2732, с изменениями и дополнениями, внесенными Законом РК от 24.06.2002 г. № 329 — 11.

Кодекс РК «О налогах и других платежах в бюджет» от 12.06.01. № 210.

Стандарты бухгалтерского учета и методические рекомендации. Постановление Национальной комиссии по бухгалтерскому учету РК от 13.11.1996 г.; № 3 «Есеп», ТОО «Полиграфсервис», Алматы, 1999 г.

Скала Н.В., Скала В. Н. Сборник бухгалтерских проводок. — Алматы. LEM, 2006 г.

Типовой план счетов бухгалтерского учета. Приказ Министерства финансов РК от 18.09.2002 г. № 438.

8. Закон РК «О коллективных договорах» от 04.07.92 г.№ 1514-XXII

Н.В. Пошерстник, М. С. Мейксин Бухгалтер торгового предприятия. Москва — Санкт-Петербург — ИД «Герда» 2002 г.

9. Е. М. Сушонкова Бухгалтерский учет и налогообложение. МоскваЮнити — 2001 г.

10. Волгин Н. А. «Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем». «Экономика». Москва. 1998 г.

11. Казахстанские стандарты Бухгалтерского учета и методические рекомендации к ним Часть 1 и 2 справочник бухгалтера 2000 г. СБУ № 5 12. Глушков И. Е. Бухгалтерский учет на современном предприятии: Эффективное пособие по бухгалтерскому учету. — Новосибирск: Экор, 1995.

13. Гребнев А. И. Экономика предприятия. Учебник. — М.: Экономика, 1996.

14. Ивашкин Б. Н. Бухгалтерский учет в торговле. — М.: Библиотека журнала «Консультант бухгалтера», 1998.

15. Методические рекомендации по вопросам оплаты труда работников, утвержденных приказом Министерства труда и социальной защиты населения РК от 12.05.2002 г

16 .Закон РК «О коллективных договорах» от 04.07.92 г. № 1514 — XII.

17. Бабченко Т. Н., Галанина Е. Н., Козлова Е. П., Парашутин Н. В. «Бухгалтерский учет», изд. «Финансы и статистика», Москва 1998.

18. Абдукаримов И. Т. Анализ хозяйственной деятельности потребительской кооперации: Учеб. Для вузов. — 2-е изд., перераб.-М.: Экономика, 1989.-319 с.-ISBN 5−282−174−8

19. Савицкая Г. В. Экономический анализ: учебник — Москва: Новое знание, 2008 г — 640с. — (Экономическое образование);

20. Савицкая Г. В Анализ хозяйственной деятельности: учебник — Москва: ООО Новое знание, 2008 г — (Экономическое образование);

21. Балабанов И. Т. Анализ и планирование финансов хозяйствующего субъекта. — М.: — Финансы и статистика, 1998.

22. Баканов М. И., Шеремет А. Д. «Теория экономического анализа», изд. «Финансы и статистика», Москва 1996.

23. Шеремет А. Д. «Методы финансового анализа», изд. Инфра — М, Москва 1995.

24. Тулешова Г. К. «Финансовый учет и отчетность в соответствии с международными стандартами» (часть 1) ТОО «Бизнес информации» Алматы 2008

25. Албаров Р. А. «Аудит в организациях промышленности, торговли и АПК». «Дело и сервис». Москва. 2008 г.

26. Дюсембаев К. Ш. Аудит и анализ финансовой отчетности: Учеб. Пособие/К.Ш. Дюсембаев, С. К. Егембердиева, З. К. Дюсембаева Алматы;1998

27. Финансовая отчетность ТОО «Станционный» за 2008, 2009, 2006 года.

28. Генеральный план счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности предприятий и инструкция по его применению,

Порядок уплаты страховых взносов работодателями и гражданами в Пенсионный фонд

Луговой В.А. «Оплата труда: бухгалтерский учет и расчеты». «Библиотека журнала „Бухгалтерский учет“». Москва.2006 г.

Никитин В.М., Никитина Д. А., Самохвалова Е. Н. «Схема корреспонденции счетов». «Дело и сервис». Москва. 2009 г.

Пипко В. А. Булавина Л.Н./под редакцией Бондаренко Н. В. «Настольная книга бухгалтера-аудитора». «Финансы и статистика». Москва". 2003 г.