Трудовое поведение жителей Академгородка

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА Трудовое поведение жителей Академгородка

Введение

Глава 1. Трудовые ожидания работников в контексте рынка труда наукограда

§ 1.1 Обзор исследований, посвященных изучению трудового поведения работников, трудовой мотивации и рынка труда

§ 1.2 Исходное теоретическое представление: специфика рынка труда наукограда и трудовое поведение работников

§ 1.3 Выявление различий в трудовом поведении у жителей Академгородка: Задачи и гипотезы исследования Глава 2. Методология и методика изучения трудового поведения

§ 2.1 Работающее население Академгородка как эмпирический объект исследования

§ 2.2 Характеристики информационной базы исследования

§ 2.3 Операционализация понятия «трудовое поведение»: система индикаторов и показателей

§ 2.4 Обоснование методов анализа данных: проведение факторного и кластерного анализа, построение таблиц сопряженности Глава 3. Специфика трудового поведения жителей Академгородка

§ 3.1. Выявление наиболее существенных установок работников и их ожиданий в отношении работы

§ 3.2 Типология работников — жителей Академгородка в соответствии с выявленными доминирующими установками работников и их ожиданий в отношении работы

§ 3.3 Соответствие текущего места работы представлениям об «идеальном» у групп работников Академгородка и работников, трудящихся за его пределами

§ 3.4 Готовность ездить на работу в город и распределение побудительных мотивов поездок в город при возникшей необходимости смены работы у групп работников Академгородка и работников, трудящихся за его пределами Заключение Список литературы Приложения

Рынок труда наукограда имеет специфическую природу. Найти работу человеку, не являющемуся потенциальным работником НИИ, на локальном рынке труда здесь будет труднее, поскольку наукограды (которые зачастую являются еще и моногородами) представляют собой особый тип территориальных образований. Их возникновение является следствием выполнения в советские времена особо важных программ общегосударственного значения — атомной, ракетно-космической, создания современного вооружения и т. д. Лаппо Г. М., Полян П. М. Наукограды России: вчерашние запретные и полузапретные города — сегодняшние точки роста // Мир России. 2008. № 1. Наукограды имеют особый статус, который подчеркивается их обособленным территориальным местоположением и достаточно закрытой от «внешнего» мира внутренней структурой. По мнению Е. Е. Горяченко, будущее таких территориальных образований, как моногорода и наукограды, полностью зависит от жизнеспособности градообразующей отрасли в целом, и ее предприятий в частности; а уязвимость локального рынка труда является следствием «недиверсифицированной экономики» Еремина А. Городские хозяева // «Эксперт Сибирь» [Обращение к документу: 1 марта 2009]. Доступ через <http://www.expert.ru/printissues/siberia/2008/01/interview_goryachenko/ >.

В настоящей дипломной работе рассматривается трудовое поведение жителей Новосибирского Академгородка, который является Научным городком СО РАН и сочетает в себе такие черты наукограда, как развитый научный потенциал, включающий инновационную деятельность и экспериментальные разработки ученых; и наличие «градообразующей» научно-технической отрасли, в состав которой можно включить университет и сеть НИИ СО РАН, плюс — активно строящуюся технопарковую зону.

В современных условиях, по мнению Баумана З., занятость становится краткосрочной, лишается четких перспектив и превращается в эпизодическую, а правила, касающиеся «игры в карьерное продвижение или увольнения», отменяются, или имеют тенденцию изменяться задолго до «окончания игры» Бауман З. Возвышение и упадок труда // Экономическая социология. 2004. С. 78 — 86. Место работы воспринимается работником как своего рода «кемпинг, где человек останавливается на несколько ночей и который можно покинуть в любой момент», если работодателем не предоставлены обещанные удобства или предоставленные вдруг разонравились, а не как общий дом, где каждый обязан взять на себя труд по выработке приемлемых правил взаимодействия Там же.

В целом, на выбор места работы влияют многие параметры: как внутренние — мотивы, установки и ожидания работника; так и внешние — условия рынка труда. Жители Академгородка как работники находятся в ситуации территориальной бинарной оппозиции: выбрать работу на территории проживания, или за ее пределами. При таком подходе локальный «недиверсифицированный» рынок труда в некотором роде противостоит рынку труда Новосибирска. Реализуясь на рынке труда в качестве работника, индивид приводит в состояние баланса собственные «профессионально-трудовые» желания и возможности внешней среды удовлетворить его рабочие притязания.

Наш исследовательский интерес заключается в выявлении возможных ситуаций «равновесия» среди групп работников — жителей Академгородка в соответствии с присущими им установками и ожиданиями в отношении работы.

Реализация замысла работы осуществляется на данных массива комплексного исследования общественного мнения жителей Академгородка «Ваш Академгородок» в 2006 г., под руководством Горяченко Е.Е.

В соответствие с проведенным исследованием под словосочетанием «территория Академгородка» далее мы имеем ввиду правобережную часть Советского района города Новосибирска, куда вошли Верхняя Зона, микрорайоны «Д», «Щ», Шлюз и Нижняя Ельцовка.

Глава 1. Трудовые ожидания работников в контексте рынка труда наукограда

Проблемная ситуация. В представлении почти каждого человека существует образ идеальной работы, который состоит из множества компонент. Например, наиболее существенными чертами могут выступать хорошая оплата, соответствие работы полученной квалификации работника, ее интересность, возможность карьерного роста.

Трудовое поведение работника, согласно С. Н. Калюгиной, «определяется характером трудовой мотивации» Калюгина С. Н. Мотивационные аспекты формирования трудового поведения работников предприятий // Сборник научных трудов. Серия «Экономика» // СевКавГТУ. Ставрополь, 2002., которая зависит от внутренних и внешних факторов. С данным утверждением соглашается И. Шмерлина, добавляя, что определяющие мотивацию работника внешние и внутренние факторы, являются, кроме того, объективными препятствиями на пути к получению желаемой работы Шмерлина И. О трудовых ценностях и привычке к работе (Заметки по материалам текущих исследований) //Социальная реальность. № 4. 2007. С. 48. Как замечает исследователь, формула трудовой мотивации россиян, согласно Общероссийскому опросу населения от 27−28 января 2007 года, артикулируется, прежде всего, в терминах денег и материального вознаграждения. Например, на открытый вопрос «Что такое, по-вашему, хорошая работа?» 83% россиян отвечают: та, «где платят хорошую зарплату». Второй составляющей формулы трудовой мотивации является компонента морального удовлетворения от работы, о котором упоминают 39% опрошенных Там же. Все остальные факторы, по словам исследователей, упоминаются значительно реже.

Таким образом, внутренние факторы, образующие диспозиционную мотивацию работника, влияют на его трудовое поведение с одной стороны, а с другой — работник вынужден считаться с внешними условиями и обстоятельствами, в которые ставит его рынок труда, формируя ситуационную мотивацию. Другими словами, реализация трудового поведения осуществляется как экспериментальное «нащупывание» ситуации баланса между собственными запросами работника и возможностями рынка труда в определенной мере их удовлетворить.

Внутренние ограничители могут иметь вид конкретных установок в отношении места желаемой работы: установка на определенный уровень заработной платы, близость к территории проживания (ввиду особой территориальной лояльности) и другое.

К внешним ограничителям мы можем смело причислить упоминавшуюся Е. Е. Горяченко такую черту локального рынка труда Академгородка, присущую наукоградам вообще, как «недиверсифицированность экономики», т. е. его специфическую научно-техническую направленность и, следовательно, ограниченные возможности в удовлетворении трудовых запросов работников.

Например, работник не согласен работать, имея заработную плату ниже 50 тыс. рублей, но при этом, он ожидает найти работу в пределах территории проживания. Механизм приведения в равновесие возможностей локального рынка труда и профессионально-трудовых требований работника может проявиться в том, что, не найдя релевантную требованиям вакансию, индивид будет вынужден поступиться с какими-либо из своих запросов: или с уровнем заработной платы, или с географией поиска.

По мнению аналитиков, не стоит пренебрегать тем фактом, что рынок труда динамичен Поляков В. Молодые хотят работать в Академгородке-2010 // Вечерний Новосибирск. Режим доступа: <http://job.academ.org/articles/499/.>. [Обращение к документу 21.11.2008]; не являются константой и трудовые установки и ожидания работников. Под воздействием определенной ситуации, как замечает Калюгина С. Н., может изменяться мотивация диспозиционная: одна установка сменять другую. (Например, в определенный момент, осознав, что он уже достаточно заработал «на жизнь», работник может из меркантильного карьериста превратиться в самореализующегося работника). Другими словами, трудовое поведение является не застывшим артефактом, а результатом динамического взаимодействия внутренних и внешних факторов: работники приводят в баланс свои ожидания в отношении работы и возможности, которые предоставляет рынок труда. Таким образом, мы подошли к пониманию текущего места работы в терминах Баумана, как к некому «кемпингу», где работник может «остановиться» в настоящее время, а затем покинуть, обнаружив более привлекательную вакансию.

Научно-познавательная проблема формулируется как вопрос о том, какие трудовые установки из числа установок диспозиционной мотивации определяют трудовое поведение группы жителей Академгородка, работающих на территории своего проживания, и группы жителей Академгородка, трудящихся за его пределами.

В соответствии с содержанием проблемной ситуации, мы выделили следующие объект и предмет исследования:

Теоретическим объектом нашего исследования является трудовое поведение жителей Академгородка.

Исходя из формулировки теоретического объекта исследования, сформулируем предмет настоящей дипломной работы как различия в трудовом поведении жителей Академгородка, работающих на территории Академгородка, и жителей Академгородка, осуществляющих свою трудовую деятельность за его пределами.

§ 1.1 Обзор исследований, посвященных изучению трудового поведения работников, трудовой мотивации и рынка труда

Цель исследования состоит в том, чтобы выявить типологию работников — жителей Академгородка, обусловленную территориально-географическим нахождением места работы в соответствии с доминирующими установками и ожиданиями в отношении работы.

Теоретический блок настоящей работы апеллирует к исследованиям в рамках таких направлений, как: изучение локальных территориальных сообществ (Е.Е. Горяченко, Н.Л. Мосиенко), которые, в частности, могут быть представлены и наукоградами (Г.М. Лаппо, П.М. Полян); исследование труда (З. Бауман) и трудовой мотивации (Калюгина С.Н.), анализ конъюнктуры и инфраструктуры рынка труда (Магун В.С., Гимпельсон В. Е., Воловская Н.М.).

Обширный пласт исследований рынка труда сформировался вокруг анализа проблемы безработицы, которая оставалась актуальной в течение 90х годов и чья актуальность становится все более очевидной сегодня в свете мирового финансового кризиса.

Иллюстрацией к исследованиям, посвященным анализу поведения безработных на рынке труда могут являться работы Куприяновой З. «Безработица и безработные»; статья И. Перовой «Подходящая работа и возможность трудоустройства в оценках безработных»; а также работа Хибовской Е. А. «Занятость безработных. Отношение к способам трудоустройства» и другие.

Важной особенностью обстановки на рынке труда, по мнению исследователей, является неопределенность ситуации для работника. По результатам исследования Куприяновой З., «четверо из десяти опрошенных не имеют представления о своих ближайших перспективах в оплате труда, занятости, вообще сохранении своего предприятия» Куприянова З. Безработица и безработные // Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. 1999. № 1. С. 28 — 31. Для того, чтобы выявить трудовые ориентации безработных и объяснить процессы, происходящие в настоящее время на рынке труда, Перова И. ставит перед собой ряд вопросов: «Что важнее всего для безработных при устройстве на работу? Насколько распространенной в настоящее время является готовность согласиться на любую работу? Как оценивают безработные перспективы своего трудоустройства?» и другие Перова И. Подходящая работа и возможность трудоустройства в оценках безработных безработные // Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. 2000. № 1 (45). С. 38−41. .

Для настоящей работы является ценным факт наличия исследовательских работ, затрагивающих интересующую нас проблематику, т.к. он свидетельствует в пользу утверждения, что мы не первые в среде научного сообщества, кто задумался о ситуации нахождении работником некого рабочего баланса между трудовыми запросами работника и возможностями рынка труда их удовлетворить.

Работник на рынке труда может по каким-либо причинам сменить статус работающего на статус безработного, нарушив, таким образом, установленный ранее баланс. В числе авторов, интересующихся рассмотрением проблемы адаптации безработных на рынке труда и анализирующих те пути, с помощью которых потенциальные работники пытаются решить свои проблемы и найти новую точку «рабочего» равновесия, можно назвать Гимпельсона В. с работой «Уволенные сотрудники на рынке труда: поиск новой работы и механизмы адаптации», Демину А. Н. и Попову И. П. со статьей «Способы адаптации безработных в трудной жизненной ситуации», соавторов Магун С. В. и Гимпельсона В. Е. со статьей «Стратегии адаптации рабочих на рынке труда».

Отдельного внимания заслуживает направление исследований конъюнктуры рынка труда во временных срезах эпохи. Например, работа Капелюшникова Р. И. «Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации». Автор рассматривает «аномальное поведение» российского рынка труда как его специфическую особенность. Исследователь акцентирует наше внимание на таком парадоксе переходного периода, как увеличение интенсивности оборота рабочей силы вместе с параллельным снижением оборота рабочих мест Капелюшников Р. И. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации // Экономическая социология. [Обращение к документу 1.03.2009]. Доступ через: <www.ecsoc.msses.ru >. Рассмотрению этой и не только проблемы посвящена значительная часть рассматриваемой статьи.

Самостоятельное направление в исследованиях рынка труда представляют работы, в фокусе рассмотрения которых лежит гендерный аспект. К ним можно отнести работы Козиной И. М., Поповой И. П. «„Слабые группы“ на рынке труда: гендерная специфика мотивации поведения» а также Савинская О. Б. «Адаптируясь к новому российскому рынку труда: гендер и стратегии занятости». Авторы рассматривают описание основных структурных характеристик человеческого капитала на рынке труда — социально демографических характеристик мужчин и женщин трудоспособного возраста. Сквозь призму гендерного аспекта делается попытка охарактеризовать роли мужчины и женщины на рынке труда, выявить некоторые закономерности поведения ориентированного на поиск места работы в связи с различной мотивацией представителей сильного и слабого пола.

Как исследователи, интересующиеся изучением трудового поведения работников, мы не могли не заинтересоваться работой упоминавшийся ранее Козиной И. М., — «Поведение на рынке труда: анализ трудовых биографий». В фокусе рассмотрения автора оказываются «реальные случаи, „живые“ трудовые биографии» Козина И. М. Поведение на рынке труда: анализ трудовых биографий. [Обращение к документу 1.03.2009]. Доступ через: <www.isras.ru/abstract_bank/1 207 104 152.pdf >. Козиной И. М. рассматривает личные стратегии приспособления к складывающейся на рынке труда ситуации, такие как: стратегия поиска работы «не увольняясь с рабочего места», или стратегия «остаться на месте» или другие. Для нас в теоретическом плане полезным оказалось раскрытие исследователем понятия «трудовая стратегия» и описание его смыслового наполнения.

Рассмотренные выше работы относятся в основном к изучению конъюнктуры рынка труда. В то же время, становится очевидным, что существенную часть исследований составляют исследования инфраструктуры рынка труда, которая представлена организациями, ответственными за переподготовку работников, службами занятости, кадровыми фирмами и другими образованиями. Например, социальными сетями. Исследование роли социальных сетей в рамках действующего рынка труда осуществляется в статье В. Якубовича «Институты, социальные сети и рыночный обмен: подбор работников и рабочих мест в России». Автор обращает внимание на воздействие формальных и неформальных каналов трудоустройства при рассмотрении проблемы рыночного обмена на городском рынке труда. Социальные сети здесь являются синонимом канала трудоустройства и рассматриваются сквозь призму их функциональной либо дисфункциональной работы среди посреднических формальных и неформальных структур. На рынке труда социальные сети представляют собой способ реализации неформальной поддержки неудачливого соискателя и способ опять же неформального перераспределения трудовых ресурсов. Сквозь призму личного исследовательского интереса, мы можем определить поиск работы с помощью социальных сетей как возможную доминантную установку для некоторой группы работников.

Особое научное любопытство вызвала статья социолога-исследователя, принадлежащего к Новосибирской социологической школе, — Воловской Н. М. «Экономико-социологический подход к проведению мониторинга рынка труда Новосибирской области». Автор настаивает на том, что состояние официальной информации не удовлетворяют потребности в регулировании рынка труда. Операционализируя данный тезис в терминах настоящей работы, мы можем говорить о том, что информация на рынке труда является внешним фактором — ограничителем, который влияет на ситуационную мотивацию работника и может обуславливать его трудовое поведение в отношении работы.

Самостоятельное направление в русле исследований рынка труда составляют социологические исследования маркетинговой направленности. Например, Томилов В. В. и Семеркова Л. Н. в статье «Маркетинг рабочей силы» уделяют особое внимание рассмотрению основных направлений и методов маркетинговых исследований. Авторы замечают, что в качестве объекта маркетингового исследования рынка труда могут рассматриваться — тенденции и процессы развития рынка рабочей силы, включая анализ изменения экономических, научно-технических, демографических, социальных, экологических, законодательных и других факторов. Кроме того, внимания заслуживают структура и география рынка, его емкость, динамика занятости населения, барьеры рынка рабочей силы, состояние конкуренции, сложившаяся конъюнктура, возможности и риски Томилов В. В. и Семеркова Л. Н. «Маркетинг рабочей силы». [Обращение к документу 28.02.2009]. Доступ через: <http://www.marketing.spb.ru/read/m6/7.htm> .

В статье З. Баумана «Возвышение и упадок труда» мы встречаем концепцию Р. Райча, который предлагает условно разделить людей, занятых трудовой деятельностью, на четыре широких категории Бауман З. Возвышение и упадок труда // Экономическая социология. 2004. С. 78 — 86. «Символические манипуляторы» — это работники, «выдумывающие идеи» и способы превращения их в нечто полезное и пользующееся спросом, составляют первую категорию. Те, кто занят в воспроизводстве рабочей силы (например, работники сферы образования) относятся ко второй категории. В третью входят люди, занятые в сфере «личных услуг», где требуется персональный контакт с получателями услуг. И, наконец, к четвертой категории принадлежат люди, за последние полтора столетия сформировавшие «социальный субстрат» рабочего движения. Это, в терминологии Райча, «рутинные работники», привязанные к компьютерным сетям и электронным автоматизированным устройствам, вроде образующих системы контроля. Именно эти люди, способные, по мнению автора, к максимальной численной экспансии, оказываются легко доступными и взаимозаменяемыми элементами экономической системы. Предъявляемые к ним требования не предполагают ни каких-либо особых навыков, ни искусства общения с клиентами, и именно поэтому таких людей легче всего заменить. Они понимают, что вполне заменимы, и потому видят мало смысла в каком-то прочном привязывании себя к рабочему месту, в обременении себя какими-либо обязательствами и вступлении в тесные связи с сослуживцами. Они вообще склонны с подозрением отнестись ко всякой верности рабочему месту или увязыванию своих жизненных целей с его возможным будущим.

В рамках данной работы, концепция Р. Райча может позволить нам сформулировать некоторые гипотезы относительно трудового поведения и установок работников и дать толчок для формулирования содержательного названия .

В дополнение к рассмотренным выше исследованиям, мы считаем необходимым, добавить работы Темницкого А. Л. «Трудовое поведение наемных работников в условиях состоявшейся адаптации: методологические подходы и некоторые результаты исследований» Темницкого А. Л. Трудовое поведение наемных работников в условиях состоявшейся адаптации: методологические подходы и некоторые результаты исследований [Обращение к документу 1.03.2009]. Доступ через: <http://www.mgimo.ru/files/34 126/34126.pdf> и статью Калюгина С. Н. «Мотивационные аспекты формирования трудового поведения работников предприятий». Ознакомление с данными работами способствовало не только формированию теоретического представления об объекте исследования, представленного в настоящей работе, но и операционализации понятий «мотивации» и «трудового поведения». Для нас также несомненную важность представляет разделяемое исследователями убеждение о существовании двусторонней обусловленности «рабочего» баланса — внешними и внутренними по отношению к работнику факторами, которые Калюгина С. Н. определяет как ситуационную и диспозиционную мотивацию соответственно Калюгина С. Н. Мотивационные аспекты формирования трудового поведения работников предприятий // Сборник научных трудов. Серия «Экономика» // СевКавГТУ. Ставрополь, 2002. .

Переходя к обоснованию научной новизны цели, необходимо заметить следующее. Представленный обзор литературы, затрагивающий разные аспекты интересующей нас проблематики, позволяет сделать вывод о том, что к настоящему моменту рынок труда является актуальным предметом изучения для исследователей — социологов. В фокус их рассмотрения попадают различные объекты, которые могут являться элементами конъюнктуры либо инфраструктуры рынка труда.

Ознакомившись с научными изысканиями отечественных исследователей, мы можем говорить о том, что на карте социологических исследований изучение рынка труда и процессов, связанных с его функционированием, представлено достаточно обширно, что говорит об интересе научного сообщества к данной проблематике и актуальности темы в рамках рассматриваемого вопроса.

Тем не менее, мы не можем не отметить тот факт, что количество научных работ, посвященных исследованию «профессионально-трудовых» ситуаций, возникающих в жизни работника; исследование трудового поведения, направленного на обретение индивидом своего относительно «равновесного» места в системе координат «ожидания — условия» локального рынка труда, представлено в значительно меньшем объеме по сравнению с данными об изучении других параметров рынка труда.

Если говорить об обосновании практической значимости цели, то исследование тенденций, касающихся выбора жителями определенной территории места работы на локальном рынке труда, либо за его пределами, может представлять интерес не только для местного научного сообщества. Ввиду того, что рассматриваемая проблематика выводит нас на уровень наукоградов (а, возможно, и моногородов) в целом, то решаемые в данном исследовании задачи могут быть полезны исследователям, чья сфера интересов, например, связана с социологией территориальных общностей.

Полученные результаты могут быть использованы в качестве вспомогательных материалов при проведении более масштабных исследований по выявлению, например, специфических особенностей жителей локальной территориальной общности.

§ 1.2 Исходное теоретическое представление: специфика рынка труда наукограда и трудовое поведение работников

Для раскрытия замысла настоящего исследования, нам необходимо определиться с основными понятиями, используемыми в данной работе.

Итак, мы понимаем рынок труда наукограда не только как поле осуществления научной и производственной деятельности, но и как место пересечения объективной реальности (ситуационная мотивация) и ее субъективной составляющей (диспозиционная мотивация), что ставит ряд проблем, связанных с индивидуальным сознанием работника. Элементами рынка труда для нас являются феномены, возникающие в результате наложения и соединения жизненного пространства относительно замкнутой локальной территориальной общности Академгородка с одной стороны, и с другой — специфики рынка труда наукограда. Эти феномены исследуются в терминах трудового поведения работника, которое включает в себя его «оценки» и «установки» в отношении работы, аналогичные «ожидания», «готовность сменить место работы», «степень соответствия работы представлениям об „идеальной“».

Наукоград РФ, по определению глоссария, представляет собой «муниципальное образование с градообразующим научно-производственным комплексом» Глоссарий. Наукограды. [Обращение к документу 12.05.2009]. Доступ через: < http://www.glossary.ru/cgi-bin/gl_sch2.cgi?RNgzqujwgk:>. При этом под научно-производственным комплексом понимается совокупность организаций, осуществляющих научную, научно-техническую, инновационную деятельность; а также экспериментальные разработки, испытания, «подготовку кадров в соответствии с государственными приоритетами развития науки и техники» Там же. Официально в РФ на август 2008 года числилось 14 наукоградов. (Для сравнения, на момент января 2003 года в России существовали только 3 зарегистрированных наукограда). Всего, по оценке экспертов, в России существует около 70 городов с высоким научно-техническим потенциалом, которые могут претендовать на получение статуса наукограда Проблемы и перспективы наукоградов. Пресс-конференция в СО РАН. [Обращение к документу 12.05.2009]. Доступ через: < http://www-sbras.nsc.ru/HBC/2003/n03/f02.html> .

Ставя вопрос о правомерности использования данного термина применительно к Академгородку, которому официально не присвоен статус наукограда, но который является Академгородком Новосибирского научного центра РАН, мы будем говорить о том, что он имеет ряд специфических черт, присущих наукоградам. Например, выполняется следующий критерий: численность работающих в организациях научно-производственного комплекса составляет не менее 15% численности работающих на территории данного муниципального образования, а именно — 33% всех работников Советского района Наука и инновации в регионах России. [Обращение к документу 12.04.2009]. Доступ через: <http://regions.extech.ru/naukgr/ng_details.php?id=39>. Кроме того, под «градообразующим научно-производственным комплексом», заявленном в определении, мы можем понимать развитую сеть НИИ, осуществляющих научную деятельность на территории Академгородка.

С рассмотрением понятия наукограда тесно связано понятие локального территориального сообщества. Данный термин применительно к нашей теоретической концепции рассматривается как фактор воздействия на диспозиционную мотивацию работника. В виду того, что он может обеспечивать жителю сообщества особое чувство причастности и идентичности, которое проявится в «рабочих» установках как установка на близость работы к месту проживания.

Термин «территориальная общность» активно используется зарубежными исследователями; а по замечанию Н. Смелзера, «понятие „общность“ имеет много оттенков значений и поэтому почти невозможно дать точное определение этого понятия» Смелзер Н. Социология. М.: Феникс, 1995. С. 245. В настоящей работе мы будем придерживаться определения, данного Е. Е. Горяченко. Итак, мы исходим из того, что о территориальной общности как «местном обществе» можно говорить, если «характерное для общества в целом разделение труда в данной общности модифицировано под влиянием местных условий, если в поведении жителей можно выделить интеграцию, усиливаемую или ослабляемую удовлетворенностью местом жительства, если модели поведения, связанные с участием в принятии решений, влияющих на судьбу места жительства, совместными действиями и ощущением перспективы отличают жителей данной общности от других» Горяченко Е. Е. Территориальная общность в изменяющемся мире. [Обращение к документу 12.04.2009]. Доступ через: < http://nesch.ieie.nsc.ru/GLGOR.html> .

Апеллируя к результатам эмпирических исследований жителей Академгородка, проведенных Е. Е. Горяченко и Н. Л. Мосиенко, мы можем утверждать, что в сознании жителей данной территории существует образ общности как локального единства и идентификации себя с данным сообществом Мосиенко Н. Л. Социально-территориальная структура пространства городской агломерации. [Обращение к документу 25.03.2009]. Доступ через: <http://econom.nsc.ru/conf08/info/Doklad/Mosien.doc >. Одна из предпосылок данной работы состоит в том, что особая лояльность месту проживания может накладывать определенный отпечаток на трудовые мотивации работников и формирование предложения рабочей силы на локальном рынке труда.

Переходя от уровня локального территориального сообщества к уровню локального (или местного) рынка труда, мы оговариваем тот факт, что в данной работе под этим термином понимается рынок труда, функционирующий на территории Новосибирского Академгородка. И которому, в некотором роде, противостоит рынок труда, находящийся за его пределами — на территории города. Специфика функционирования локального рынка труда представляет собой фактор воздействия на ситуационную мотивацию работника, поскольку может воздействовать на его трудовое поведение как объективная предпосылка осуществления трудовой деятельности.

Спускаясь в наших теоретических построениях с уровня локального сообщества и локального рынка труда на уровень индивида, заметим, что активным действующим лицом в рамках данной работы является работник. Согласно определению словаря, это «тот, кто живет заработком от своего труда» Словари и энциклопедии на Академике. [Обращение к документу 12.04.2009]. Доступ через: <http://dic.academic.ru/dic.nsf/ushakov/1 059 446 >. Другими словами, работник — это тот респондент, который на вопрос о роде своего занятия ответил, что он работающий, работающий пенсионер, или работающий студент.

Ввиду того, что нас интересует трудовое поведение жителей-работников Академгородка, то мы рассматриваем ситуацию принятия работником определенного решения по поводу нахождения места работы. Данная ситуация может определяться такими параметрами, как индивидуальные установки в отношении работы. Под этим термином мы понимаем относительно устойчивую позицию работника, его предрасположенность вести себя определенным образом в конкретной ситуации по отношению к работе. Установки оказывают на индивида регулирующее воздействие и могут определять принимаемые им решения, будучи ценностным ориентиром, но при этом оставаясь латентными, нерефлексируемыми структурами сознания. С другой стороны, соответствие и направление связи между установками индивида и его поведением, как замечают исследователи (например, Р. Мертон), далеко не однозначны.

С понятием установок в отношении работы тесно связано понятие «ожиданий» (или в западной традиции — экспектаций). Ожидания индивида как работника в отношении места работы — это желаемые условия, бонусы и вознаграждения, которые, в соответствии с его представлениями, работник надеется получать от своего труда. Таковыми могут являться высокая заработная плата, удобный график труда, дружный коллектив, возможность приносить пользу обществу, самореализация. Ожидания и установки в отношении работы — это критерий различения, который мы используем для того, чтобы выяснить, какие существуют особенности работников Академгородка, которые отличают их от работников Новосибирска.

Если большая часть ожиданий индивида в отношении своей профессионально-трудовой деятельности оправдалась, то в его восприятии текущее место работы может быть близко к понятию «идеального». «Идеальность» места работы представляет собой ситуация баланс между профессионально-трудовыми запросами работника и возможностями рынка труда их полностью или частично удовлетворить.

Оценка идеальности работы в контексте нашего исследования может быть получена как ответ на прямой вопрос: «Является ли ваша работа «идеальной». При этом, если работник демонстрирует удовлетворенность текущим местом работы, то скорее всего у него будет отсутствовать желание сменить данное место работы. В том случае, если работник считает, что его настоящее место работы мало соответствует тем ожиданиям и установкам, которые у него есть, то, оценивая объективные условия и возможности рынка труда (например, оценивая сложность найти работу по своей специальности на локальном рынке труда или за его пределами), работник может демонстрировать готовность сменить текущее место работы и ездить в город.

§ 1.3 Выявление различий в трудовом поведении у жителей Академгородка: Задачи и гипотезы исследования

Основная задача 1.: Сравнить доминирующие установки в отношении работы среди жителей — работников Академгородка и жителей Академгородка, работающих в городе.

Основная гипотеза 1.: Есть основания предполагать, что существуют группы работников, включающие в себя индивидов с определенными «профессионально-рабочими» чертами: некими ожиданиями, мотивами и установками в отношении работы. Данные предыдущих исследований позволяют нам говорить о том, что в качестве последних могут выступать: восприятие работы как экономической необходимости; как возможности проявить свои способности и знания; способ самореализации; возможность общения с людьми, или просто привычка Шмерелина И. О трудовых ценностях и привычке к работе (Заметки по материалам текущих исследований) // Социальная реальность. № 4. 2007. С. 46 — 66.

Например, в концепции Р. Райча, «рутинные работники», привязанные к компьютерным сетям и электронным автоматизированным устройствам, представляют собой взаимозаменяемые элементы экономической системы. Райч полагает, что такой тип работников понимает, что вполне заменим, и потому не считает нужным «привязываться» к рабочему месту, и строить тесные связи с сослуживцами. «Рутинные работники» вообще склонны не демонстрировать привязанности текущему рабочему месту и не строят жизненных планов, связанных с его возможным будущим Бауман З. Возвышение и упадок труда // Экономическая социология. 2004. С. 78 — 86.

Принимая спектр установок в отношении работы как континуум формирования групп работников со сходными характеристиками, мы считаем, что каждая группа работников пребывает в свойственной именно ей ситуации «рабочего» равновесия, поскольку обладает характерной диспозиционной мотивацией. Таким образом, основываясь на результатах исследований Радаева В. и Шемерлиной И., мы можем предполагать, что в ходе анализа выявятся группы установок, которые априорно можно назвать установками на карьеру, на самореализацию и участие в жизни общества.

Частная задача 1.1.: Выявить преобладающие установки в отношении работы, которые демонстрируют жители-работники Академгородка.

Частная гипотеза 1.1.: Оперируя терминами Д. Силвермана о «моральной» и «инструментальной» вовлеченности работника в трудовой процесс Silverman D. The theory of organizations: a social framework. [Обращение к документу 11.05.2009]. Доступ через: <www.librarything.com/author/silvermandavid > применительно к описанию трудовой мотивации работника, мы можем предполагать, что в связи со спецификой рынка труда Академгородка, доминирующими установками работников локального рынка труда будут выступать установки, связанные с принесением пользы обществу, нацеленные на достижение общественного признания и уважения. При моральном типе вовлеченности в трудовой процесс значимыми характеристиками индивида выступают лояльность данной организации (в нашем случае это может быть переведено в термины удовлетворенности текущим местом работы и отсутствием готовности его сменить); стремление приносить пользу обществу и пользоваться общественным признанием.

Сферу науки в России сложно назвать прибыльной, поскольку ее финансирование из государственного бюджета оставляет желать лучшего. Аналитики замечают, что на протяжении ряда лет не выполняется требование закона, устанавливающего объемы финансирования научно-технологического комплекса не менее 4% расходов федерального бюджета Тюрина А. Н. О бюджетном финансировании научно-технологического комплекса России // Финансы и кредит. [Обращение к документу 10.05.2009]. Доступ через: <http://www.fin-izdat.ru/journal/fc/detail.php?ID=981>. Вместе с тем, на территории Академгородка функционируют более двух десятков НИИ разной направленности, в которых трудятся около 33% всех работников Советского района Наука и инновации в регионах России. [Обращение к документу 12.04.2009]. Доступ через: <http://regions.extech.ru/naukgr/ng_details.php?id=39>. Будучи солидарны с Силверманом, мы склонны ожидать, что работники, осуществляющие профессиональную деятельность на территории Академгородка, почти треть которых являются деятелями науки, будут демонстрировать установки на достижение социального уважения и стремление приносить обществу пользу.

Частная задача 1.2.: Выявить преобладающие установки в отношении работы у тех работников, которые трудятся за пределами Академгородка.

Частная гипотеза 1.2.: Оперируя терминами Силвермана, мы ожидаем, что данная категория работников будет демонстрировать инструментальный тип вовлеченности. Операционализируя этот термин в категориях данного исследования, мы говорим об установках в отношении работы, которые будут относиться к карьере, дополнительным бонусам, компенсирующим, к примеру, затраты на дорогу до места работы и т. п.

Рынок труда города Новосибирска неоднороден и дифференцирован в отличие от относительно гомогенного рынка труда Академгородка с его специфической научной направленностью. Индивиды, проживающие на территории последнего, но не желающие трудиться в научной сфере по каким-либо причинам, имеют возможности реализовать себя как работников за пределами научного центра, т. е. в городе. Априорный портрет работника — маятникового мигранта, по нашему мнению, представляет собой индивида с четко выраженными карьерными ожиданиями и сильной материальной составляющей мотивации.

Основная задача 2.: Сравнить степень удовлетворенности работой и потенциальную готовность ее сменить среди жителей — работников Академгородка и жителей Академгородка, которые трудятся на территории Новосибирска.

Гипотеза 2.1: Удовлетворенность работой зависит не только от внутренних ожиданий работника, но и от возможностей среды «оправдать» эти ожидания, которые могут быть обусловлены влиянием внешних факторов (ситуационной мотивацией). Например, спецификой рынка труда Академгородка.

Мы предполагаем, что большая удовлетворенность будет свойственна работникам научной сферы, поскольку для их профессиональной реализации созданы условия прямо по месту проживания.

Гипотеза 2.2.: Меньшую степень удовлетворенности ожидается обнаружить у представителей работников — маятниковых мигрантов, которым приходится мириться с тратой времени на дорогу, простоем в пробках и с прочими издержками удаленной от места проживания работы.

Кроме того, Шмерлина И. в исследовании трудовой мотивации россиян предполагает, что работников, демонстрирующих неудовлетворенность своей текущей работой, отличает «ярко выраженная потребность в трудовой самореализации», а их нынешняя деятельность не позволяет им раскрыть свой потенциал Шмерелина И. О трудовых ценностях и привычке к работе (Заметки по материалам текущих исследований) // Социальная реальность. № 4. 2007. С. 46 — 66.

Глава 2. Методология и методика изучения трудового поведения

Как уже отмечалось ранее, изучение ожиданий и установок работников в отношении места работы в контексте специфики наукограда имеет не только теоретическую, но и практическую значимость. В качестве наукограда рассматривается Новосибирский Академгородок.

Данная работа основывается на вторичном анализе данных, что связано с невозможностью организации целевого сбора данных количественной информации собственноручно.

Поскольку анализ данных проводится на базе проведенного ранее исследования и не предполагает целевого сбора данных для анализа материалов по поставленным автором задачам, то в данной работе не решается вопрос о том, что является определяющим фактором при нахождении работы: или возможности окружающей социальной среды первичны в удовлетворении потребности индивида в работе, поскольку заставляют работника подстраиваться под нее; или потребность в работе, является ключевым фактором, который диктует индивиду необходимость «подстраивать» окружающую действительность под себя.

§2.1 Работающее население Академгородка как эмпирический объект исследования

Эмпирическим объектом исследования является работающее население Новосибирского Академгородка, живущее на данной территории (296 человек) плюс та его часть, представители которой живут в Академгородке, а работает за его пределами (77 человек). Данные приводятся на момент опроса — июль 2006 года.

Оценивая удовлетворенность местом работы и готовность работника сменить его на другое, мы обращаемся только к той части населения, которая непосредственно задействована в экономической сфере жизни общества. Другими словами, в фокусе нашего внимания — взрослое экономически активное население, элементами которого являются субъекты рынка труда, в качестве которых были отобраны такие категории работников, как — работающие (279 человек), работающие пенсионеры (69 человек) и лица, совмещающие учебу и работу (24 человек), каковыми зачастую являются студенты. Таким образом, подвыборка в нашем случае составляет 372 человека.

Полное название Академгородка — Научный городок Сибирского отделения Российской академии наук. Академгородок расположен в 20 км к югу от центра Новосибирска, на правом берегу Обского моря; был основан в 1957 году по инициативе академика Лаврентьева М. А. Городок построен в границах созданного на год позднее Советского района г. Новосибирска одновременно с Сибирским отделением РАН (по Постановлениям СМ СССР № 564 от 18.05.57 г. и Президиума АН СССР № 448 от 07.06.57 г.) Наука и инновации в регионах России. [Обращение к документу 20.04.2009]. Доступ через: <http://regions.extech.ru/naukgr/ng_details.php?id=39> .

Численность населения академгородков, как правило, точно не известна, поскольку они зачастую являются частью более крупных городов. О размере Новосибирского Академгородка можно судить по данным численности населения Советского района г. Новосибирска, которое на 2002 год составило 131 тыс. человек (правои левобережье Советского района). При этом можно найти данные о том, что в научно-исследовательской сфере занято около 33% работающих. В ННЦ, например, на момент 01.01.2002 трудилось 20 394 человека, в том числе в научных учреждениях — 15 011 человек, из них научных сотрудников — 5107 (академиков — 44, РАН — 43, докторов наук — 929, кандидатов наук — 2783) Наука и инновации в регионах России. [Обращение к документу 20.04.2009]. Доступ через: <http://regions.extech.ru/naukgr/ng_details.php?id=39> .

Как мы можем судить по вышеприведенным данным, специфика рынка труда Академгородка обусловлена его значением как первого в России и в мире комплексного научного центра. Здесь по замыслу основателей СО РАН были созданы авторитетные в своей области научные коллективы по всем основным направлениям фундаментальной науки.

Вместе с тем, с переходом экономики России на рыночные условия Новосибирский научный центр постепенно модифицируется в технопарковую зону. На территории Академгородка также функционируют филиалы банков, хозйственно-торговые предприятия, развита торговая и обслуживающая инфраструктура.

§2.2 Характеристики информационной базы исследования

В качестве нецелевого источника информации выступает социологический опрос, проведенный кафедрой общей социологии ЭФ НГУ и ИЭиОПП СО РАН в рамках комплексного исследования общественного мнения жителей Академгородка «Ваш Академгородок» в 2006 году. Руководителем проекта — Горяченко Е.Е.

Исследованию подверглась правобережная часть Советского района города Новосибирска, куда вошли Верхняя Зона, микрорайоны «Д», «Щ», Шлюз и Нижняя Ельцовка.

Метод сбора информации — личное интервью по месту жительства на базе многоступенчатой стратифицированной выборки, репрезентирующей население по таким параметрам, как пол, возраст и место проживания. Объем выборочной совокупности составил 600 человек. Подвыборка — 372 человека.

Исследование затронуло весьма широкий спектр аспектов жизни жителей Академгородка, с включением вопросов об условиях жизни семьи, о трудовой деятельности респондента, об оценках ситуации в стране, об удовлетворенности своим материальным положением и проведением досуга и другое.

Массив содержит интересующий нас блок вопросов работающим респондентам, который представлен такими переменными, как «Место нахождения работы респондента», «Удовлетворенность работой», информацию о наиболее важных качествах работы, данные об условиях поездок в город и возможной смене работы. На основании исходных переменных были сконструированы дополнительные переменные, необходимые для решения поставленных задач.

Рассматриваемая информационная база содержит количественные переменные. Способ задания переменных — список, дихотомия и ранговая шкала.

На базе полученного массива был проведен количественный анализ данных в соответствии с поставленными исследовательскими задачами и привлечением возможностей статистического пакета SPSS.

§2.3 Операционализация понятия «трудовое поведение»: система индикаторов и показателей

Поскольку мы используем нецелевую информационную базу, то в составлении индикаторов и показателей мы ограничены возможностями имеющегося массива. Для решения поставленных в работе задач были отобраны вопросы из блока «Работающим». Те категории, которые не удалось найти в «чистом» виде, были сконструированы из вопросов, имеющихся в наличии.

Для составления системы индикаторов и показателей были выбраны некоторые индивидуальные характеристики работников, места работы и удовлетворенности работой, которые в дальнейшем были использованы для группировки выявленных показателей и индикаторов в самостоятельные блоки.

Таким образом, мы получили следующие блоки индикаторов.

Таблица 1. Характеристики статуса занятости (трудового статуса)

Таблица 2. Характеристики места работы

Таблица 3. Ожидания работника в отношении работы

Таблица 4. Характеристики «среды»

§2.4 Обоснование методов анализа данных: проведение факторного и кластерного анализа, построение таблицы сопряженности

работник ожидание факторный кластерный Основными методами анализа, применяемыми для решения исследовательских задач в данной работе, являются факторный и кластерный анализ.

Факторный анализ — это статистический метод, используемый для сокращения совокупности используемых переменных. В нашем случае с его помощью мы составляем новый набор переменных — факторов, которые «позволяют аппроксимировать корреляции между исходными переменными» SPSS Base 7,5 для Windows. Руководство по применению. М.: Стасис, 1997. С. 319. Применение факторного анализа является корректным при условии, что исходные переменные достаточно сильно коррелированны. Поэтому для проверки адекватности построенной модели мы применяли дополнительные тесты (КМО и Барлетта). Мы считаем применение факторного анализа в данной работе оправданным, т.к. нам необходимо выявить структуру установок в отношении работы, которые демонстрируют разные группы работников, и сравнить их.

Факторный анализ позволяет нам при сжатии матрицы исходных признаков (установок и ожиданий в отношении работы) в матрицу с меньшим числом переменных (превалирующие установки и ожидания), сохранить, как замечает П. С. Ростовцев, «почти ту же самую информацию, что и исходная матрица» Ростовцев П. С., Ковалева Г. Д. Анализ социологических данных с применением статистического пакета SPSS. Учеб.-метод. пособие. / Новосиб. гос. ун-т. Новосибирск, 2001. С. 125. В основе моделей факторного анализа лежит гипотеза, что исходные переменные являются косвенными проявлениями небольшого числа скрытых факторов (в нашем случае, превалирующих установок в отношении работы).

Стоит заметить, что, несмотря на широко распространенную практику применения факторного анализа, этот метод вызывает в среде научного сообщества больше споров, чем многие другие статистические процедуры. Особенность использования данного метода заключается в том, что невозможно единожды запустив данную процедуру получить адекватную факторную модель, имеющую право на существование. Исследователю надо быть готовым к тому, что факторный анализ потребует эмпирического поиска адекватного для модели числа переменных, с неоднократным добавлением новых и исключением старых переменных, прежде чем будут получены полезные результаты.

В настоящей работе перед исследователем стоит следующая инструментальная задача: кластеризовать группы установок-экспектаций работников в отношении работы. Другими словами, разбить факторы, представляющие собой совокупность ожиданий в отношении работы на группы-кластеры, включающие в себя работников с определенными «профессионально-рабочими» чертами.

В литературе, посвященной практике применения SPSS, мы встречаем следующее определение данного метода: кластерный анализ является «многомерной процедурой для обнаружения групп подобных объектов» SPSS Base 7,5 для Windows. Руководство по применению. М.: Стасис, 1997. С 132. Кластеризация адекватна поставленной в данной работе задаче, поскольку разбивает данные об установках и ожиданиях в отношении работы на классы работников, для которых будут характерны те или иные установки. Мы предполагаем, что данные являются неоднородными, и хотим увидеть, существуют ли явные группы тех или иных работников.

Мы используем процедуру быстрого кластерного анализа, стремясь распределить множество работников по категориям установок в отношении работы, при этом, не зная заранее ни число групп, ни их состав. В пользу применения процедуры K-Means свидетельствует тот факт, что она правомерна при большом числе наблюдений (200 и более) Там же.

Таблицы сопряженности позволяют наглядно представить результаты распределения связей двух и более переменных. Причем, мы можем определить наличие связи как по таблице в целом (принимая во внимание значение коэффициента Хи-квадрат и (или) V-Крамера). Вместе с тем, мы можем констатировать наличие связи по ячейкам таблицы.

Глава 3. Специфика трудового поведения жителей Академгородка

§3.1 Выявление наиболее существенных установок работников и их ожиданий в отношении работы

Для проверки адекватности построенной факторной модели был применен тест Барлетта о сферичности распределения данных и КМО.

Таблица 5. Тест Барлетта о сферичности распределения данных и КМО

Статистические гипотезы для теста Барлетта формулируются следующим образом:

Н0: Между переменными отсутствуют корреляции;

Н1: Между переменными присутствует статистически значимая связь.

В предположении многомерной нормальности распределения здесь проверяется, является ли матрица корреляций диагональной или нет. Поскольку наблюдаемый уровень значимости меньше критического 0,05, то мы делаем вывод о том, что построение факторной модели в данном случае не лишено смысла в виду наличия связи между переменными.

Статистические гипотезы для теста Кайзера-Майера-Олкина на проверку адекватности построенной факторной модели формулируются как возможность или невозможность объяснения корреляций между парами переменных. В нашем случае значение КМО составляет 0,557, поэтому мы можем говорить о том, что к данной выборке применим факторный анализ.

Прежде всего, обратимся к таблице общностей и посмотрим, какова доля объясненной дисперсии в построенной факторной модели по признакам. Факторы выделяются методом главных компонент (см. Приложение 1: Таблица 1.).

Переменные для факторного анализа были преобразованы в дихотомические из списка подсказок на вопросы № 74 и № 76: «Какие качества работы больше всего важны?» и «Чем, прежде всего, является для Вас Ваша работа?». Поскольку некоторые формулировки ответов пересекаются (например «Приносить людям пользу» и «Возможностью приносить людям и обществу пользу»), то в построение факторной модели включалась подсказка, использование которой в модели, приносило увеличение доли общей объясненной дисперсии.

Экспериментируя с количеством переменных для включения или исключения из факторной модели, в конце концов, было принято решение остановиться на следующих переменных:

— «Быть интересной»,

— «Давать возможность проявлять инициативу»,

— «Соответствовать полученной квалификации»,

— «Давать возможность продвижения (карьера)»,

— «Пользоваться уважением в обществе»,

— «Должен быть хороший коллектив»,

— «Не вредить здоровью»,

— «Иметь удобный режим, нормальные условия труда»,

— «Приносить людям пользу»,

— «Экономическая необходимость, способ заработать „на жизнь“»,

— «Возможность проявить свои способности, применить знания»,

— «Способ самореализации»,

— «Возможность общения с людьми, отвлечение от однообразных домашних обязанностей»,

— «привычка».

Как явствует из таблицы «Общности» (см. Приложение 1: Таблица 2.), сконструированная модель лучше всего объясняет дисперсию признаков «Пользоваться уважением в обществе» (объясненная дисперсия составляет 0,658), «Не вредить здоровью» (0,662) и «Возможность проявить свои способности, применить знания» (0,614).

Слабее всего полученная модель объясняет дисперсию признаков «Возможность общения с людьми, отвлечение от однообразных домашних обязанностей» (объясненная дисперсия равна 0,429) и «Приносить людям пользу».

Таблица «Общая объясненная дисперсия признаков» (см. Приложение 1: Таблица 3.) иллюстрирует, какую долю дисперсии исходных признаков объясняет каждый из компонентов.

Итак, приступим к анализу.

Фактор номер один объясняет часть общей дисперсии, равную 1,767 или 12,619%. Второй фактор объясняет 1,377 (9,838%); третий фактор — 1,325 (9,467%). Получаем, что первые два фактора совместными усилиями объясняют 22,457% дисперсии, а втроем — уже 31,924%. После вращения мы получаем шесть факторов, которые вместе объясняют 55, 050% дисперсии, что является достаточным для корректного построения факторной модели.

Перейдем теперь к анализу таблицы факторных нагрузок после вращения, чтобы получить решение с повышенной контрастностью (см. Приложение 1: Таблица 4.).

Анализ факторных нагрузок показал, что первая компонента положительно значимо связана с признаком «Способ самореализации» (факторная нагрузка равна 0,712) и отрицательно связана с признаком «Способ самореализации» (-0,686). На основании выявленных связей было принято назвать первый фактор фактором «Самореализации».

Компонента номер два положительно значимо связана с признаками «Должен быть хороший коллектив» (факторная нагрузка составляет 0,629), «Иметь удобный режим, нормальные условия труда» (0,631), «Возможность общения с людьми, отвлечение от однообразных домашних обязанностей» (0,601). На основании полученных связей данная компонента получила название фактора «Комфортной коммуникации».

Следующий, третий фактор, обнаружил связи с такими признаками, как «Возможность проявить свои способности, применить знания» (факторная нагрузка равна 0,712, положительная связь) и с признаком «Привычка» (отрицательная связь, факторная нагрузка равна -0,550). Поэтому, эта компонента получила название фактор «Профессионализма».

Фактор № 4 был назван фактором «Карьеры», поскольку положительно значимо связан с признаком «Давать возможность продвижения» (0,766) и отрицательно значимо связан с признаком «Приносить людям пользу» (-0,600).

Пятый фактор сформирован вокруг двух основных признаков: мы наблюдаем положительную значимую связь с признаком «Не вредить здоровью» (0,773) и отрицательную значимую связь с признаком «Быть интересной». Данный фактор получил название фактор «Забота о здоровье».

И наконец, последний, шестой фактор был окрещен фактором «Общественное уважение». В выдаче SPSS обнаруживается значимая положительная связь данной компоненты с признаком «Пользоваться уважением в обществе» (факторная нагрузка составляет 0,803).

Выводы по процедуре факторного анализа:

Итак, согласно поставленной исследовательской задаче о выявлении превалирующих установок в отношении работы среди работников, мы установили, что в нашем случае таковыми являются установки на: самореализацию, комфортную коммуникацию, профессионализм, карьеру, заботу о здоровье и общественное уважение.

Согласно нашему априорному предположению о существовании определенных «профессионально-рабочих» черт работников, такими установками в отношении работы прогнозировались: восприятие работы как экономической необходимости; как возможности проявить свои способности и знания; способ самореализации; возможность общения с людьми, или просто привычка Шмерелина И. О трудовых ценностях и привычке к работе (Заметки по материалам текущих исследований) // Социальная реальность. № 4. 2007. С. 46 — 66.

Среди установок диспозиционной мотивации предполагалось обнаружить группы установок, которые можно назвать установками на карьеру, на самореализацию и участие в жизни общества.

Итак, мы можем говорить о том, что наша основная гипотеза 1 в целом не отвергается, поскольку нам удалось выявить не только предполагаемые группы факторов (самореализация, участие в жизни общества), но и те установки, которые не попали в поле нашего внимания изначально (например, фактор здоровья).

§ 3.2 Типология работников — жителей Академгородка в соответствии с выявленными доминирующими установками работников и их ожиданий в отношении работы

Итак, вслед за кристаллизацией основных установок и ожиданий работников в отношении работы, была проведена кластеризация выделенных ранее в процессе факторного анализа шести компонент методом K-средних.

Поскольку совокупность работников для анализа данных составила 372 респондента, то было принято решение в пользу быстрого кластерного анализа, поскольку при большом объеме (больше 100 объектов) нам было бы проблематично считать и интерпретировать сосульчатые диаграммы и дендрограммы столь эффективные для множеств небольшого размера.

Перед проведением кластерного анализа методом K-Means, были получены шесть переменных-факторов.

Поскольку процедура быстрого кластерного анализа требует задать число кластеров, то последовательно было задано 3, 4, 5 и 6 кластеров. Изучив наполненность кластеров в каждом случае, было принято решение остановиться на 4 кластерах.

Таблица 6. Финальные кластерные центры

В таблице «Финальные кластерные центры» приведены средние нормированных переменных для каждого кластера. Средние, подсчитанные SPSS для наблюдений кластера, определяют центр данного кластера. Например, средние по четырем кластерам переменной фактор «Общественное уважение» (1,72) различаются сильнее, чем средние других переменных (-0,46 / 0,01 / -0,54). Переменная фактор «Забота о здоровье» тоже обладает существенными различиями.

В приведенной таблице можно также обнаружить, что среднее значение переменной фактор «Общественное уважение» для респондентов из кластера 3 на 1,72 стандартного отклонения превышает среднее по всем наблюдениям, а среднее переменной фактор «Профессионализм» почти на одно стандартное отклонение (-0,85) ниже, чем общее среднее.

Перейдем теперь к награждению полученных кластеров содержательными названиями.

Кластер 1 получил название «Молчаливые аскеты», поскольку отрицательная значимая линейная связь (-0,65) наблюдается с признаком-фактором «Комфортная коммуникация». Другими словами, данный кластер вобрал в себя респондентов, которые мало ценят общение в среде рабочего коллектива и непритязательны в ожиданиях относительно «удобных» условий труда.

Второй кластер можно охарактеризовать как «Коммуникативные сибариты». Здесь мы видим, что положительная значимая линейная связь (0,84) наблюдается с признаком-фактором «Комфортная коммуникация», а отрицательная значимая линейная связь (-0,51) существует с признаком фактора «Самореализация». Таким образом, мы вправе сделать заключение, что к данной категории относятся те респонденты, которые представляют собой «Общающихся» работников, ценящих рабочий коллектив и удобные условия труда. Вместе с тем, они не стремятся к самореализации и воспринимают работу скорее как экономическую необходимость.

Третий кластер был окрещен названием «Тщеславные рядовые работники», в виду того, что была найдена положительная значимая линейная связь (1,72) с фактором «Общественное уважение», плюс — отрицательная значимая линейная связь (-0,85) наблюдается с фактором «Профессионализм». Итак, мы можем говорить о том, что в данную группу попали респонденты, стремящиеся пользоваться уважением в обществе, но для которых не имеет значение реализация своих профессиональных знаний; работники, которые воспринимают свою работу скорее как привычку.

Что касается кластера № 4, то он сформировался вокруг двух признаков с разной направленностью связи и получил название «Скромные ценители здоровья». Кластер вобрал в себя работников, заботящихся о сохранении собственного здоровья, и не обращающих внимания на увлекательность работы, плюс — тех, кто не стремятся пользоваться уважением в обществе.

Информация о расстоянии между центрами финальных кластеров может быть полезна для выявления контрастности кластеров по отношению друг к другу.

Таблица 7. Расстояния между центрами конечных кластеров

Средние кластера «Молчаливые аскеты» и кластера «Коммуникативные Сибариты» находятся ближе всего друг к другу (1,83), следовательно, мы можем предположить, что представителей этих двух категорий могут объединять какие-либо характеристики, присущие как членам одного кластера, так и представителям другого.

Обратившись к средним кластера «Тщеславные рядовые работники» и кластера «Скромные ценители здоровья», мы увидим, что они отстоят друг от друга дальше всего (2,93). В данном случае становится понятным, что найти точки соприкосновения между представителями этих двух групп будет несколько сложнее.

Переходим к следующему шагу.

Для решения вопроса, является ли дифференциация переменных по кластерам значимой, был проведен однофакторный дисперсионный анализ (см. Приложение2: Таблица 4). Дисперсионный анализ свидетельствует, что по всем шести переменным различие кластеров существенно.

Переменные оцениваются по вкладу в генерирование четырехфакторного решения.

О статистической значимости в данном случае мы не говорим, поскольку гипотеза дисперсионного анализа формулируется как независимость групп и «зависимой» переменной, а в настоящем случае группы организованы на основе значений «независимых» переменных.

Величина F-статистики может помочь нам определить, какие переменные управляют кластеризацией, а какие слабо изменяются по кластерам. Сильнее всего по четырем кластерам различаются средние переменной «Заботящиеся о сохранении собственного здоровья, и не обращающие внимания на увлекательность работы» (F=170,98). Слабее различаются по кластерам в сравнении с другими переменными средние фактора «Строящие карьеру и не заботящиеся о том, чтобы приносить обществу пользу».

Чтобы проиллюстрировать наполненность каждого кластера, рассмотрим следующую таблицу.

Таблица 8. Количество объектов в каждом кластере

В принципе, мы видим, что кластеры наполнены и нет совсем малонаполненных или полупустых кластеров, что не может нас не радовать.

Тем не менее, стоит заметить, что при проведении быстрого кластерного анализа с заданием 3, 5 и 6 кластеров, наполненность каждого отдельного кластера оставляла желать лучшего: были как густонаполненные кластеры, так и кластеры, насчитывающие меньше десятка работников.

Поэтому было принято взять на себя смелость и проводить кластерный анализ на 4 кластерах, с примерно равной наполненность в каждой из 2 пар «согласующихся» кластеров.

Выводы по процедуре факторного анализа:

Кластерный анализ позволил нам выделить группы работников по превалирующим установкам и ожиданиям последних в отношении работы. Итак, мы получили четыре группы работников-жителей Академгородка:

— Молчаливые аскеты;

— Коммуникативные сибариты;

— Тщеславные рядовые работники;

— Скромные ценители здоровья.

Теперь мы сможем посмотреть территориально-географическое распределение выявленной типологии работников по месту работы.

§3.3 Соответствие текущего места работы представлениям об «идеальном» у групп работников Академгородка и работников, трудящихся за его пределами

Получили, что распределение жителей Академгородка, (попавших в построенную подвыборку), работающих на территории Академгородка и трудящихся за его пределами, весьма неравномерно: почти 80% опрошенных (291 человек) работают на «домашней» территории, и оставшиеся 20,7% (или 76 человек) — на территории г. Новосибирска, Кольцово, Краснообска и близлежащих районов, которые в анализе для удобства исследователя были преобразованы в укрупненную переменную «Новосибирск+» (См. Приложение 2: Таблица 5).

Итак, мы видим, что при пересечении полученных кластеров с местом работы, процентное соотношение работников каждой группы по Академгородку и городу, имеет различия. Так, мы можем говорить о том, что среди жителей Академгородка, которым посчастливилось трудиться по месту жительства, наибольшую долю в 37,1% составляют представители кластера «Молчаливые аскеты». В то время, как среди работников, регулярно выезжающих на работу за пределы Академгородка, большинство (36,8%) составляют члены кластера «Коммуникативные сибариты».

Полученные результаты могут быть проинтерпретированы в следующей логике: делая выбор в пользу работы, которая находится поблизости с домом, человеку, возможно, приходится отказываться от некоторых удобств (например, удобный режим и условия труда), поскольку самоценность места службы на территории проживания является для работника неким вознаграждением и компенсацией недостатка комфорта труда.

Что касается работников, реализующих потребность в труде на территории Новосибирска+, то возможно, что для них условия труда являются настолько значимыми, что они готовы приложить больше усилий, чтобы найти работу, соответствующую их запросам в отношении комфортных условий труда за пределами территории Академгородка — поэтому мы их назвали сибаритами.

На самом деле, полученные результаты являются несколько парадоксальными, т.к. в представлении исследователя, роскошь нахождения работы рядом с домом выдает нам работника, для которого удобства являются большей ценностью, чем для того, кому приходится затрачивать больше сил и времени, чтобы добраться до места работы в городе.

Если мы изменим направление анализа и посмотрим процентное соотношение работников-«домоседов» и работников-«мигрантов» по кластерам, то получим контрастную картину: от 72,9% до 84,9%респондентов работают на благо родного Академгородка, и от 15,1% до 27,1% опрошенных трудятся за его пределами.

Итак, теперь у нас есть информация как об основных установках и ожиданиях в отношении работы у жителей Академгородка, так и их типология как работников, трудящихся на территории места проживания или за его пределами. Теперь мы можем решить следующую поставленную задачу: выявить степень соответствия представлений об «идеальном» месте работы у разных групп работников по месту нахождения их работы (См. Приложение 2: Таблица 6).

Предварительно была сконструирована переменная, которая описывает варианты сочетания территориального места нахождения работы и удовлетворенность работой и принимает 6 значений: 1. работает в Академгородке, удовлетворен местом работы; 2. Работает в Академгородке, частично удовлетворен местом работы, 3. работает в Академгородке, не удовлетворен работой; 4. Работает в городе, удовлетворен работой, 5. работает в городе, частично удовлетворен работой, 6. работает в городе, не удовлетворен работой.

Таблица 9. Критерий Хи-квадрат Пирсона

Поскольку в данном случае мы имеем 33,3% ненаполненных ячеек, то можем получить в дальнейшем недостоверный результат. Поэтому необходимо обратиться к значению коэффициента V — Крамера.

Таблица 10. Коэффициент V — Крамера

Связи по таблице в целом нет, как свидетельствует Хи-квадрат и коэффициент V-Крамера. Тем не менее, при детальном анализе таблицы сопряженности вышеуказанных признаков мы наблюдаем несколько клеток со значимыми Z-статистиками (> 1,96).

Например, мы можем сказать, что 73,6% представителей «Тщеславных работников», работающих на территории Академгородка более склонны оценивать место своей текущей работы как полностью удовлетворяющее их ожиданиям (значение Z-статистики составляет 2,9). Вместе с тем, мы можем сказать, что никто из данной категории не склонен давать оценку своей работе как не удовлетворяющей никаким представлениям о желаемой.

Почти 40% «Скромных ценителей здоровья», которые трудятся на территории Академгородка, вовсе не склонны быть удовлетворенными местом своей настоящей работы (значение Z-статистики составляет — 2,7). Что касается еще одной наблюдаемой связи между текущим местом работы и представлениям об «идеальном» у групп работников Академгородка и работников, трудящихся за его пределами, то среди «Скромных ценителей здоровья» 10,2% работников приходится на индивидов, которые работают в городе и более склонны оценивать место своей работы как отчасти соответствующее представлениям об идеальном.

По группам «Молчаливых аскетов» и «Коммуникативных сибаритов» значимых Z-статистик в связи с их местом работы и представлениями об идеальной работе, выявлено не было. Возможно, что первые предпочитают умалчивать об этом, а вторые заняты разговорами на другие темы.

§3.4 Готовность ездить на работу в город и распределение побудительных мотивов поездок в город при возникшей необходимости смены работы у групп работников Академгородка и работников, трудящихся за его пределами

Решая задачу о выявлении уровня удовлетворенности работой у разных групп работников, было построено распределение оценок возможностей найти другое место работы по специальности в Академгородке, а затем — в Новосибирске (см. Приложение 2, Таблица 7; Таблица 8).

Получили по Академгородку, что в группе «Молчаливых аскетов» каждую из 4х подсказок («Практически невозможно». «Сложно, но можно», «Относительно несложно» и «Нет сложностей») выбрали почти одинаковое количество респондентов — около 25%.

Больший разброс мнений наблюдается в группах «Тщеславных рядовых работников» и «Скромных ценителей здоровья». В первой группе 30,8% ее представителей считают, что сложностей с поиском работы не возникнет, в то время как среди «Скромных ценителей здоровья» только 11,9% готовы поддержать данную точку зрения. Напротив, 40,7% членов группы утверждают, что найти работу по их специальности в Академгородке практически невозможно.

Что представляется интересным, так это тот факт, что на аналогичный вопрос в отношении поиска нового места работы в Новосибирске, от трети в каждой из групп до 46% («Тщеславные рядовые работники») заявляют, что сложностей, по их мнению, не возникнет.

Решая задачу о выявлении готовности ездить на работу в город у групп работников с разными «профессионально-трудовыми» установками, были обнаружены следующие значимые связи (см. Приложение2, Таблица 9).

На вопрос: «Согласились бы вы ездить на работу в Новосибирск?» 27% «Молчаливых аскетов» не склонны давать ответ «Не согласен ни при каких условиях».

А среди «Коммуникативных сибаритов» 10,7% склонны даже не рассматривать предлагаемые условия поездок на работу в Новосибирск.

В то же время, рассматривая процентное соотношение выбранных подсказок внутри каждого кластера, мы можем говорить о том, что в каждой группе работников более 40% выбирает при ответе на данный вопрос подсказку «Согласился бы».

Распределение побудительных мотивов поездок в город при возникшей необходимости смены работы по группам работников принимает следующий вид (См. Приложение 2, Таблица 10).

«Молчаливые аскеты» в 24,7% случаях склонны выбирать в качестве условий поездок на работу в город подсказки о содержании работы, ее карьерных возможностях и удобствах труда.

В то время, как 3,4% «Тщеславных рядовых работников» не склонны выбирать данные подсказки в качестве желаемых бонусов смены территориального места работы. Вместе с тем, 89,7% представителей данной группы склонны в качестве желаемых стимулов указывать «материальное вознаграждение».

Выводы по построению таблиц сопряженности:

Мы ожидали, что категория работников — жителей Академгородка будет демонстрировать моральный тип вовлеченности, выраженный в стремлении приносить пользу обществу, установках на достижение общественного уважения и т. п. В то время, как априорный портрет работника — маятникового мигранта, по нашему предварительному мнению, представляет собой индивида с четко выраженными карьерными ожиданиями и сильной материальной составляющей мотивации (так называемый, инструментальный тип).

Кроме того, было сделано предположение о том, что удовлетворенность работой зависит не только от внутренних ожиданий работника, но и от возможностей среды «оправдать» эти ожидания, которые могут быть обусловлены влиянием внешних факторов (ситуационной мотивацией). Например, спецификой рынка труда Академгородка. Поэтому, большая удовлетворенность, с нашей точки зрения, ожидалась от работников научной сферы, т.к. для их профессиональной реализации созданы условия прямо по месту проживания. А меньшую степень удовлетворенности ожидалось обнаружить у представителей работников — маятниковых мигрантов, которым приходится мириться с тратой времени на дорогу, простоем в пробках и с прочими издержками удаленной от места проживания работы.

В действительности все оказалось не совсем так.

Четкого разграничения работников, работающих на территории Академгородка и работников, трудящихся на территории города по построенным кластерам мы не наблюдаем. Перед нами — территориально-географическая бинарная оппозиция, существующая внутри каждого кластера, но представленная своей спецификой. Поэтому, мы можем говорить, что определенные кластеры работников представлены на рынке Академгородка большим числом представителей, чем на рынке труда Новосибирска. (Например, среди жителей Академгородка, которым посчастливилось трудиться по месту жительства, наибольшую долю в 37,1% составляют представители кластера «Молчаливые аскеты». В то время, как среди работников, регулярно выезжающих на работу за пределы Академгородка, большинство (36,8%) составляют члены кластера «Коммуникативные сибариты»).

Еще одним значимым выводом является результат анализа, что более трети работников в каждой группе демонстрируют потенциальную готовность согласиться на поездки на работу в город, что может быть истолковано в терминах З. Баумана как отношение к месту текущей работы как к «кемпингу»: будучи работником, трудящимся в одной организации, индивид не отрицает возможности согласиться на смену места работы.

Мы не обнаружили однозначного наличия связи между переменными удовлетворенности работой, готовности ее сменить и распределением оценок легкости нахождения работы в Академгородке и Новосибирске и местом нахождения работы. Но вместе с тем, прослеживаются отдельные связи в ячейках таблиц сопряженности, которые нам удалось обнаружить и описать.

Заключение

В данной работе в качестве нецелевого источника информации был использован массив социологического опроса, проведенного кафедрой общей социологии ЭФ НГУ и ИЭиОПП СО РАН в рамках комплексного исследования общественного мнения жителей Академгородка «Ваш Академгородок» в 2006 году; под руководством Горяченко Е.Е.

Эмпирическая часть настоящей работы содержит результаты расчетов, проведенных с использованием математико-статистических методов анализа (кластерный и факторный анализ, построение таблиц сопряженности).

В ходе анализа были выявлены доминирующие установки и ожидания в отношении работы у жителей Академгородка, работающих на территории проживания и тех, кто трудится за ее пределами. На основании выявленных шести установок, мы кластеризовали работников в 4 группы в соответствии с разделяемыми «профессионально-трудовыми» установками и сравнили их по интересующим нас критериям.

Необходимо упомянуть об ограничениях проведенного исследования, накладываемых фактом вторичного анализа данных. Ввиду того, что данная база не строилась под цели и задачи настоящего исследования, в ней не хватало некоторых переменных, таких, например, как укрупненные переменные территориально-географического нахождения места работы и условий готовности сменить место работы. Требуемые переменные конструировались в процессе работы исследователя с массивом.

Таким образом, на «выходе» из данного исследования мы получили результаты социологического анализа феномена трудового поведения жителей Академгородка, построенного на вторичном анализе данных массива с применением статистического пакета SPSS.

1. Горяченко Е. Е., Литвинцева М. В. Локальная территориальная общность в крупном городе (на примере Новосибирского Академгородка) // Крупные города и вызовы глобализации: Материалы росс.-фр. Симп., 2003 г. / Под ред. В. А. Колосова и Д. Эккерта. Смоленск: Ойкумена, 2011.

2. Добрякова М. С. Исследования локальных сообществ в социологической традиции // Социол. Исслед. 2009. № 7. С. 125−133.

3. Калюгина С. Н. Мотивационные аспекты формирования трудового поведения работников предприятий // Сборник научных трудов. Серия «Экономика» // СевКавГТУ. Ставрополь, 2012.

4. Бауман З. Возвышение и упадок труда // Экономическая социология. 2008. С. 78 — 86.

5. Козина И. М. Поведение на рынке труда: Анализ трудовых биографий // Социологические исследования. 2007. № 4. С. 55 — 64.

6. Горяченко Е. Е. Городские хозяева: Будущее малых и средних городов Сибири целиком зависит от благополучия местных предприятий / интервью взяла А. Еремина // Эксперт-Сибирь. 2008. № 1−2. С. 44−45.

7. Парк Р. Э. Организация сообщества и романтический характер // Социологическое обозрение. 2012. Т. 2. № 3. С. 13−18.

8. Куприянова З. Безработица и безработные // Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. 2013. № 1. С. 28 — 31.

9. Савинская О. Б. Адаптируясь к новому российскому рынку труда: гендер и стратегии занятости / Под ред. Сары Эшвин. Лондон: Рутледж, 2006. 228 с. // Журнал исследований социальной политики. 2007. Т. 5. № 3. С. 405−409.

10. Демин Н. А., Попова И. П. Способы адаптации безработных в трудной жизненной ситуации // Социологические исследования. 2000. № 5. С. 35−46.

11. Куприянова З. Безработица и безработные // Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. 2009. № 1. С. 28 — 31.

12. SPSS Base 7,5 для Windows. Руководство по применению. М.: Стасис, 1997.

13. Ростовцев П. С., Ковалева Г. Д. Анализ социологических данных с применением статистического пакета SPSS. Учеб.-метод. пособие. / Новосиб. гос. ун-т. Новосибирск, 2001. С. 125.

14. Перова И. Подходящая работа и возможность трудоустройства в оценках безработных безработные // Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. 2012. № 1 (45). С. 38−41.

15. Robert E. Park. Community Organization and the Romantic Temper // The City. Suggestions for the Investigation of Human Behavior in the Urban Enviroment / Ed. By R. E. Park and E. W. Burgess. The University of Chicago Press, 1984. PP. 113−122.

16. Robert E. Park. The Significance of Social Research in Social Service // Journal of Applied Sociology. 1924. May-June. PP. 264−265.

Приложение 1

Таблица 1. Общности

Таблица 2. Общая объясненная дисперсия признаков

Таблица 3. Факторные нагрузки после вращения

Приложение 2

Таблица 4

Однофакторный дисперсионный анализ

Таблица 5. Пересечение места работы респондентов с их принадлежностью к кластерам

Таблица 6

Соответствие текущего места работы представлениям об «идеальном» у групп работников Академгородка и работников, трудящихся за его пределами

Таблица 7

Распределение оценок возможностей найти другое место работы по специальности респондента в Академгородке по группам работников

Таблица 8

Распределение оценок возможностей найти другое место работы по специальности респондента в Новосибирске по группам работников

Таблица 9

Готовность ездить на работу в город в пересечении с принадлежностью работника к определенной группе

Таблица 10

Распределение побудительных мотивов поездок в город при возникшей необходимости смены работы по группам работников