Заключение. 
Система управления персоналом на предприятии

Проводя исследования в рамках курсовой работы, я много узнала о компании Билайн. И это не только коммерческая, статистическая и прочая информация, в которой измеряется эффективность работы компании, но и принципы, позиции ее руководства, множества нюансов корпоративной политики компании. Благодаря всем этим знаниям у меня сложилось мнение о Билайн, как о слаженной корпорации, готовой сравниться с мировыми брендами.

У компании верный подход — информация легкоусвояемая и доступна каждому, требования четко прописаны, работу может получить не только высококвалифицированный работник, но и еще лишь вступивший на ступени корпоративной лестницы студент или выпускник ВУЗа, за плечами которого еще нет кладези опыта, но есть идеи и способы их преподать.

Но прочитав о HR-политике компании, я узнала, что далеко не каждый может найти себе рабочее место в Билайн. Строгие требования к претендентам снижают до минимума шансы студентов занять место в корпоративной среде компании. Тут есть свои положительные и отрицательные стороны.

Отрицательная сторона заключается в том, что учащиеся имеют множество нереализованных идей и возможностей, независимое мнение, неискажённое долгим опытом работы и её стандартами представление о результатах. Попасть на должность продавцаконсультанта смогут многие, но подъем по корпоративной лестнице может быть горизонтальным и не привести ни к чему, либо потребует множество стараний. К сожалению, пробиться в компании получается в редких исключениях. Так что, как гласит слоган компании Билайн: «Будущее зависит от тебя».

Но есть и положительная сторона этой проблемы. Пользователи связи Билайн могут быть уверены в том, что их обслуживают лишь высококвалифицированные менеджеры и опытный персонал, люди, которые знают свое дело.

По моему мнению, стоит решать эту проблему таким образом:

Создание семинаров повышения квалификации, массовых тренингов, совместных с ведущими ВУЗами России акций о привлечении успешных студентов к стажировкам в компании. Компании стоит осматриваться на подрастающее поколение специалистов и медленно, безболезненно для корпоративной погоды, впускать их в свою среду. На стадии стажировок специалисты компании смогут увидеть молодые таланты, а благодаря правильно сформированным семинарам и тренингам, ввести их в курс дела и настроить на нужную корпоративную волну. Сочетание этих столь популярных на западе и столь редких для нашей страны методик позволит привлечь молодых специалистов полных идей. А к моменту окончания ими своего учебного заведения, это будет уже ценный кадр, знающий свое дело.

В России, обладающей значительным кадровым и интеллектуальным потенциалом, предприятия сегодня недостаточно используют инструменты, связанные с повышением мотивации сотрудников, делая основной акцент на «манипулировании зарплатой»: повышая или понижая в зависимости от успехов деятельности на рынке. Исключение составляют только крупные компании. Вместе с тем, в современном менеджменте все большее значение приобретают именно мотивационные аспекты управления трудом, поскольку мотивация напрямую влияет на результаты работы. Для мотивации сотрудников зарубежные предприятия используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. При этом заметная роль отводится способам мотивации, не имеющим отношения к материальным поощрениям.

Компания должна стремимся создать внутри себя такую атмосферу, которая бы способствовала формированию сплоченной команды, работающей ради общих целей и постоянно совершенствующей свои профессиональные навыки. И должна быть заинтересована в успехе своих сотрудников, так как их успехи — это успехи компании. Каждое достижение компании — это достижение всех ее сотрудников.