Провести сравнительный анализ обычного собеседования и структурированного собеседования

Собеседование является одним из наиболее распространенных методов отбора и оценки персонала. При кажущейся внешней простоте применения оно является одним из самых трудоемких процессов, требующим обязательной подготовки проводящего его сотрудника.

Для того чтобы сделать процесс отбора наиболее оптимальным, целесообразно использовать различные варианты проведения собеседований. Умение проводить различные виды собеседований предоставит вам дополнительные возможности для правильной оценки соискателей, а также позволит добиться высоких результатов работы.

По структуре собеседования подразделяются на:

• 1. Жесткое (структурированное). Основной чертой данного вида является заранее составленный план, в котором определены темы для разговора и вопросы соискателю. Такое собеседование рекомендовано для оценки профессиональных навыков. Сотрудник компании при подготовке вопросов структурированного собеседования использует должностную инструкцию на вакантную должность и в процессе беседы «по пунктам» скрупулезно выясняет соответствие соискателя установленным требованиям. Минусом этого собеседования является то, что часть вопросов касающихся, например личностных качеств, привычек, мотивационной направленности, останется «за рамками» беседы.
• 2. Свободное (не структурированное). Данный вид собеседования больше напоминает светскую беседу, в которой интервьюеру отводится роль направляющего. Для проведения обычно намечаются только основные темы. Однако здесь всегда есть опасность того, что «мирный» и «свободный» ход беседы может увести достаточно далеко от основной темы разговора и, в конечном итоге, интервьюер и соискатель могут остаться с ощущением приятно проведенного времени, но с большим количеством невыясненных вопросов.

В чем, по вашему мнению, заключается основная цель планирования человеческих ресурсов?

Основная цель планирования человеческих ресурсов (в узком смысле) состоит в обеспечении реализации планов организации с точки зрения человеческого фактора — работников, их численности, квалификации, производительности, издержек на их найм. Несовершенное планирование человеческих ресурсов дорого обходится организации и может привести к потере ценных ресурсов.

Перечислите факторы, которые могут влиять на потребность в персонале

Факторы, влияющие на потребность в персонале и кадровый потенциал:

ь текучесть кадров;

ь экономическое положение, объем продаж, численный состав кадров;

ь продолжительность работы на занимаемой должности;

ь организационная структура управления, число уровней управления, субординация, квота;

ь уровень технической оснащенности организации;

ь уровень технических средств управления;

ь профиль рабочих мест;

ь профиль квалификации сотрудников;

ь нововведенческие факторы (технологии, номенклатуры) программы повышения квалификации;

ь недостаток квалификации;

ь возрастная структура.