Введение. 
Стимулирование как основа мотивации

Суть менеджмента — достижение результата посредством других людей. Достойные цели, перспективные планы, правильные решения, хорошая организация будут малоэффективными без обеспечения мотивации — заинтересованности исполнителей в их реализации. Нужно, чтобы люди захотели делать то, что от них требуется. Единственный способ заставить человека сделать что-либо — сделать так, чтобы он сам этого захотел. Индивидуальная производительность, а также эффективность деятельности организаций в целом находится в прямой и очень явной зависимости от степени мотивированности работников. Мотивация может компенсировать многие недостатки других функций управления — например недостатки в планировании или в организации. Однако слабую мотивацию практически невозможно чем-либо компенсировать и восполнить. В силу этого важнейшей функцией руководителя является мотивирование исполнителей — создание, поддержание и развитие мотивации работников.

Мотивы труда формируются, если:

• — в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;
• — для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника;

Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности. материальный мотивация публичный поощрение Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых личных усилий либо это благо очень трудно получить, то есть требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. Мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага.

Мотив труда формируется до начала профессиональной деятельности — в процессе социализации индивидуума путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики. В профессиональную трудовую деятельность человек вступает с уже сформированным ценностным сознанием. Он знает, какие интересы хотел бы реализовать посредством труда. Реальная производственная среда заставляет его трансформировать свои ценностные ориентации, и «приземлить» их. Так формируется второй — практический пласт трудового сознания, обусловленный, с одной стороны, ценностными ориентациями личности, а с другой — конкретными обстоятельствами профессиональной трудовой жизни. Задача руководителя — распознать систему ценностей работника для того, чтобы выбрать наиболее эффективную форму мотивации.

Существующие теории мотивации отражают главным образом американские системы ценностей — индивидуализм, рационализм, межличностная конкуренция. В России иные ценности, а следовательно, иные ключи мотивации. Здесь мотивирование отдельного работника чревато конфликтными ситуациями в коллективах. Поэтому следует помнить, что все модели мотивации в практике российского менеджмента должны учитывать внутриличностную культуру, семейное положение, социальную обстановку, политические факторы, российский менталитет. Между тем мотивация персонала в любом обществе и экономической системе носит сущностный характер и в значительной степени предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния. Эти и другие факторы предопределяют актуальность и важность проблем мотивации труда.

Цель курсовой работы — рассмотреть и проанализировать существующие системы мотивации работников, выявить положительные и отрицательные стороны формирования трудовой мотивации, а также дать оценку существующей политике мотивирования в Шилкинском филиале ОАО «Сибирьтелеком».