Соотношение стратегии управления персоналом с другими стратегиями организации ОАО «Прогресс»

Большинство ведущих руководителей утверждает, что стратегия управления персоналом является составной частью общей стратегии организации. Однако на практике встречаются разные варианты их взаимодействия. 1. Наиболее распространенным является представление о стратегии управления персоналом как зависимой производной от стратегии организации в целом. В такой ситуации работники службы управления персоналом должны приспосабливаться к действиям руководителей организации, подчиняясь интересам общей стратегии.

2. Общая стратегия организации и стратегия управления персоналом разрабатываются и развиваются как единое целое, что означает вовлечение специалистов службы управления персоналом в решение стратегических задач на корпоративном уровне. Этому способствует наличие у них высокой компетентности, а следовательно, возможности самостоятельно решать задачи, касающиеся персонала, с точки зрения перспективы развития всей организации.

Рассмотрим соотношение стратегии управления персоналом с другими стратегиями организации ОАО «Прогресс».

1) Соотношение стратегии управления персоналом и предпринимательской стратегии ОАО «Прогресс». В данной организации предпринимательская стратегия принимает проекты с высокой степенью финансового риска, минимальным количеством действий. Ресурсное удовлетворение всех требований заказчика. В центре внимания — быстрое осуществление ближайших мер, даже без соответствующей проработки. А стратегия управления персоналом осуществляет поиск и привлечение работников-новаторов, инициативных, контактных, с долговременной ориентацией, готовых рисковать, не боящихся ответственности. Важно, чтобы ведущие сотрудники не менялись. В соотношении этих двух стратегий, составляющие стратегии управления персоналом это: Отбор и расстановка персонала: поиск людей, способных идти на риск и доводить дело до конца.

Вознаграждения: на конкурентной основе, беспристрастные, по возможности удовлетворяющие вкусам работника. Оценка: основывается на результатах, не слишком жесткая. Развитие личности: неформальное, ориентированное на наставника. Планирование перемещений: в центре — интерес служащих. Подбор рабочего места, соответствующего интересам работника.

2)Соотношение стратегии прибыльности и стратегии управления персоналом ОАО «Прогресс». Стратегия прибыльности в нашем случае заключается в поддержании в центре внимания— сохранение существующего уровня прибыли. Усилия, требующие финансовых затрат, скромные, возможно даже прекращение найма. Управленческая система хорошо развита, действует обширная система различного рода процедурных правил. Стратегия управления персоналом ориентируется на критерии количества и эффективности в области персонала; срокикратковременные; результатыпри относительно низком уровне риска.

Составляющие при соотношении этих двух стратегий это: Отбор и расстановка персонала: чрезвычайно жесткие. Вознаграждения: основываются на заслугах, старшинстве и внутриорганизационных представлениях о справедливости. Оценка: узкая, ориентированная на результат, тщательно продуманная. Развитие личности: акцент на компетентность в области поставленных задач, эксперты — в узкой области.

3) Соотношение ликвидационной стратегии и стратегии управления персоналом ОАО «Прогресс».

Ликвидационная стратегия-Продажа активов, устранение возможностей убытков, в будущем — сокращение персонала. Почти или вовсе не уделяется внимание попытке спасти предприятие, поскольку ожидается дальнейшее падение прибыли. Стратегия управления персоналом-ориентирована на потребность в работниках на короткое время, узкой ориентации, без большой приверженности организации.

При соотношении этих двух стратегий, составляющие стратегии управления персоналом это: Набор маловероятен из-за сокращения персонала. Оплата: основана на заслугах, медленно растущая, без дополнительных стимулов. Оценка: строгая, формальная, основано на управленческих критериях.

Развитие личности: ограничено, основаны на служебной необходимости.

Продвижения: те, кто имеет требуемые навыки, имеют и возможность продвижения.

4) Соотношение стратегии динамического роста и стратегии управления персоналом ОАО «Прогресс».

Стратегия динамического роста в данной организации включает в себя постоянное сопоставление текущих целей и создание фундамента для будущего. Политика организации и процедуры фиксируются письменно, поскольку они здесь необходимы и для более строгого контроля, и как основа дальнейшего развития организации.

Стратегия управления персоналом в данном случае отвечает за то, чтобы служащие были организационно закреплены, обладали гибкостью в изменяющихся условиях, быть проблемноориентировочными и работать в тесном сотрудничестве с другими.

При соотношении этих двух стратегий составляющими стратегии управления персоналом являются Отбор и расстановка персонала: поиск гибких и верных людей, способных рисковать. Вознаграждения: справедливые. Оценка: основывается на четко оговоренных критериях. Развитие личности: акцент на качественном росте уровня и области деятельности. Планирование перемещений: учитываются реальные сегодняшние возможности и разнообразные формы служебного продвижения.