Заключение. 
Аттестация персонала

Постоянная оценка компетенции работника — базовая процедура, необходимая для успешного функционирования персонала компании. В условиях кризиса наиболее актуально обратить внимание на человеческий капитал. Для того, чтобы достичь желаемого результата может быть использована аттестация персонала или обычная оценка.

Стандартной ошибкой в подходах к оценке сотрудников является отсутствие понимания отличий между собственно оценкой и аттестацией сотрудников, хотя отличия между двумя этими процедурами достаточно значительные. Подводя итоги вышесказанного, в первую очередь стоит отметить не совпадение нормативных баз: оценка регулируется локальными нормативными актами компании, а аттестация — федеральными нормативными актами и Трудовым кодексом Российской Федерации.

Важным фактором является и то, что с юридической точки зрения работнику не может быть сокращен оклад, он не может быть понижен в должности либо лишен работы на основании итогов, полученных в процессе оценки персонала, это может произойти исключительно по результатам аттестации. Иначе в случае обращения в суд сотрудника, недовольного управленческими решениями, принятыми по итогам оценки персонала, у компании неизбежно возникнут трудности.

Существенным является и то, что цели оценки персонала существенно шире целей аттестации. Аттестация ориентирована исключительно на выявление соответствия специалиста занимаемой должности, кроме того учитываются только профессиональные знания, умения и навыки сотрудника (без учета личных характеристик, которые, тем не менее, тоже оказывают большое влияние на эффективность работы) и только на текущий момент, т. е. отсутствует оценка способностей, потенциала сотрудника. На уровне управления организационным развитием аттестация позволяет всецело получать информацию о настоящем состоянии квалификации и корпоративной культуры фирмы в целом, отдельного подразделения, сотрудника и сопоставлять их с эталоном. На уровне развития персонала аттестация дает подразделению и любому отдельному сотруднику конструктивную обратную связь, мотивирующую на компетентный подъем внутри фирмы. Оценки, приобретенные в ходе аттестации, должны содействовать планированию становления (карьеры) любого отдельного работника и подразделения в целом. Конечно, аттестация как обратная взаимосвязь никогда не будет беспроблемной. Так как наиболее приятным и комфортным для человека является он сам. Но если место (организация, культура), где живет (трудится) человек, ему дорого, то, помимо стремления к собственным идеалам, он должен стремиться соответствовать также ожиданиям окружающих. Развивающийся человек способен в любой новой ситуации координировать свои цели с целями окружающих. Социализироваться по плану квалификации и корпоративной культуры означает распознавать от находящихся вокруг, насколько в плане корпоративной культуры и плане квалификации человек соответствует тем ожиданиям и стандартам, которые к нему предъявляет социум. Узнавая об этом, личность делает те или иные коррективы и правки.