Проблемы кадровой работы на государственной службе

Управление персоналом является главной, приоритетной функцией руководителя и кадровой службы любой организации. Эффективное управление персоналом способствует повышению общей эффективности государственного органа.

Если работа кадровой службы поставлена хорошо, то в трудовом коллективе снижается конфликтность, текучесть кадров, растет мотивация служащих, происходит их личностное и профессиональное развитие. Кроме того, кадровый состав работников должен обновляться планомерно, г. е. на каждую освобождающуюся должность заблаговременно должен существовать кадровый резерв, должны быть налажены отношения с профильными вузами в части профориентации выпускников для работы в организации. Важно не допускать разрыва в стаже работников организации, чтобы в ней одновременно работали сотрудники всех трудоспособных возрастов.

Такие коллективы обладают наибольшим потенциалом для развития и устойчивостью по сравнению с коллективами, в которых наблюдается диспропорция в сторону одного возраста или имеются группы работников, полярные по своему возрасту и стажу. Долгое время средний возраст работников государственной службы был высоким, так как молодежь и люди среднего возраста были на ней мало представлены. В ряде ведомств преобладали служащие предпенсионного или пенсионного возраста. В 2000;е гг. эту тенденцию удалось преодолеть. Однако важно в будущем уделять внимание профессиональной и психологической адаптации молодежи, приходящей на госслужбу, чтобы она делала выбор в пользу долговременной работы в государственных органах.

В качестве основных системных проблем кадровой работы на современной государственной службе следует отметить низкий уровень ее профессионализации. Большое число работников кадровых служб не являются специалистами по управлению персоналом, по психологии, социологии труда или юристами по трудовому праву. Они получают профильные знания, уже находясь на должности, т. е. в порядке дополнительного образования.

Кадровые службы относятся к так называемым обеспечивающим подразделениям государственных органов, и на них зачастую не распространяются разрабатываемые системы премирования за результативную работу. Ввиду этого многие кадровые работники демонстрируют невысокую мотивацию к саморазвитию.

В большинстве государственных органов сохраняется отношение к кадровой работе как к второстепенному направлению. Ввиду этого функции кадровых служб сводятся к кадровому делопроизводству. В конкурсных и аттестационных комиссиях кадровый работник исполняет функции секретаря, от него не требуется специальных знаний и навыков применения кадровых технологий. Кадровые решения принимаются руководителем без обсуждения с кадровой службой. Государственные органы не имеют своей кадровой стратегии. Все это способствует тому, что в них сохраняется формальное отношение к кадровой работе. Учитывая то, что сегодня, в отличие от советского времени, государственная служба функционирует в условиях свободной конкуренции на рынке труда, такое отношение к кадровой работе приводит к тому, что госслужба проигрывает частному сектору в борьбе за таланты. Государственным органам не только не удается привлечь к себе лучших работников, но и удержать тех, кто работает. Молодежь, получив в государственных органах опыт работы после окончания вуза, часто через несколько лет переходит в бизнес-структуры.

Это свидетельствует о необходимости изменения отношения к кадровой работе в системе государственной службы. Требуется повысить статус кадровых служб, централизовать руководство ими; создать учреждения для системного применения современных кадровых технологий; расширить взаимодействие с профессиональными кадровыми агентствами; проводить проактивный поиск кандидатов на рынке труда с использованием ресурсов общего доступа; развивать технологии адаптации персонала, стимулирования организационной культуры в государственных органах. Кадровые органы призваны активно участвовать в проектировании организационно-штатной структуры, разработке должностных регламентов и планов профессионального развития служащих, внедрении систем мотивации и стимулирования. Эти мероприятия должны быть реализованы в ходе нового этапа реформирования госслужбы.