Система инструментов кадрового консалтинга

Семинары, как правило, проводит кадровый консультант или преподаватель. Темами семинаров могут стать производственные, организационные и иные вопросы. Конференция- это некий специфический вид консультирования, который во многом еще развивается, несмотря на продолжительный опыт своего применения. Конференция являет собой личную встречу сотрудников организации с приглашенным лицом высшего или среднего уровня управления или представителя специализированного подразделения. Формат встречи предполагает следующую последовательность действий:

ответы на ранее заданные вопросы, — обсуждение, — подведение итогов, — регистрация вновь поступающих предложений и вопросов. Очень полезным инструментом кадрового консультирования является кадровый аудит. Под ним понимается оценкасоответствияструктурногоикадровогопотенциалаорганизацииеецелямистратегииразвития[3]. Кадровый аудит позволяет:

провести анализ организационной структуры, — выявить кадровый потенциал фирмы, — оценить систему разделения труда на предприятии, — провести оценку эффективности системы управления персоналом организации. Выделяют такие виды кадрового аудита как: — аудит структуры, — аудит процессов, — аудит кадрового состава и его потенциала. Контроллинг персонала выступает в качестве специальной функции предприятия и нацелен на выявление эффективности деятельности сотрудников и соотнесение результатов с затратами на кадры. Основными направления контроллинга являются:

определение кадровой информационной системы, — формирование кадрового планирования, — анализ работы персонала, — анализ эффективности различных методов управления, — составление отчета по кадрам. Таким образом, инструментарий кадрового консалтинга представлен большим количеством и разнообразием методов и инструментов, что позволяет подобрать нужный инструмент для каждой организации и каждой контекстной ситуации. Кадровый консалтинг еще довольно молодое направление деятельности в российской практике, но, как уже отмечалось ранее, данный вид деятельности внесен в классификатор ОКВЭД, что повышает его значимость и подчеркивает необходимость использования в кадровом деле. В работе были приведены и рассмотрены лишь некоторые из существующих инструментов кадрового консультирования, на самом деле, их очень много и многие из них еще только находятся на стадии внедрения в практику, что дает интересную почву для дальнейших исследований в данной области. Список использованной литературы.

Булько А. А. Консалтинг в разработке кадровой политики // Скиф. 2017. № 12. URL:

https://cyberleninka.ru/article/n/konsalting-v-razrabotke-kadrovoy-politiki (дата обращения: 16.

06.2018).Воротынцева К. В. Кадровый консалтинг как элемент развития кадровой службы. // Цивилизация знаний: российские реалии. Сб.

тр. конф. М.: 2016. С. 260−261. Кремер М. И., Алдакушева А. Б. Проблема кадрового консультирования в России // Интерактивная наука. 2017.

№ 15. URL:

https://cyberleninka.ru/article/n/problema-kadrovogo-konsultirovaniya-v-rossii (дата обращения: 16.

06.2018).Роздольская И. В., Ледовская М. Е., Агаева А. Н. Статусная позиция кадрового консультирования в условиях нарастающих процессов и информационной интеграции и глобализации. // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. № 2.

2013. С. 35−42. Чичерин Ю. А., Гребеник Л. Г., Кравченко Е. Ю. МОДЕЛИРОВАНИЕ ПРОЦЕССА КАДРОВОГО КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ // Современные проблемы науки и образования.

— 2014. — № 2.

URL:

http://www.science-education.ru/ru/article/view?id=12 510 (дата обращения: 16.

06.2018).