Цели, задачи, структура и методы проведения процесса аттестации работников организации. 
Методы оценки руководящего состава организации

Аттестация — формализ. процедура определения результативности и качества труда, уровня знаний, практических, деловых и личностных навыков.

Цели и задачи аттестации:

Основные Цели:

• 1. административные (повышение, перевод, увольнение, понижение);
• 2. информационные (информирование работников об относительном уровне их квалификации, качества и результатов труда);
• 3. мотивационные (вознаграждение благодарностью, з/п, повышение должности работников).

Аттестация в основном проводится в трех случаях:

• 1) для регулярной оценки деятельности всех сотрудников компании;
• 2) для оценки деятельности сотрудников по окончанию испытательного срока;
• 3) для оценки работы сотрудников в момент слияния и поглощения компаний, в ситуации кардинальных структурных изменений, это разовая процедура, разработанная для выполнения конкретных задач.

Существует три вида аттестации:

• — итоговая (1 раз в 3−5- лет);
• — промежуточная (в крупных компаниях 1 раз в год);
• — специальная (например, с установлением отдельной должности)

Задачи:

• 1. определение соответствия работника занимаемой должности;
• 2. выявление перспективы использования потенциальных способностей и возможностей работника;
• 3. стимулирование роста постоянной компетенции работников организации;
• 4. создание резерва кадров на выдвижение;
• 5.. определение необходимости повышения квалификации работников;
• 6. внесение предложений и рекомендаций о перемещении кадров, освобождении работника от должности, а также переводе на более менее квалификационную работу.

Проведение оценки персонала (ОП):

Оценке персонала должна предшествовать подготовительная работа:

• — организация разъяснительной работы о целях и порядке проведении ОП;
• — разработка и утверждение графика и сроков проведения ОП;

_ определение и утверждение состава аттестационной комиссии;

— подготовка необходимых документов на аттестуемых работников.

Работник, подлежащий аттестации, должен быть заранее, не менее чем за 2 недели до начала аттестации, ознакомлен с подготовленными на него документами, в ом числе и характеристикой.

Методы оценки персонала:

• — биографический (характеристика);
• — интервьюирование;
• — Анкетирование;
• — соц. опрос (а) 180° - опрос проводят руководители, коллеги; б) 360° со всех сторон + клиенты);

Тестирование;

Деловая игра;

Критический инцидент.

Методы оценки руководящего состава организации:

• 1. Гуманистический подход — сущность подхода состоит в том, чтобы раскрыть все лучшие стороны, успехи в труде оцениваемого руководителя, в тактичной форме указать недостатки в работе, сосредоточив основное внимание на истоках, предложить средства преодоления недостатков, а если они существенны, то предложить другую деятельность, в большей степени соответствующую особенностям оцениваемого руководителя.
• 2. Ситуационный подход — принцип анализа деятельности в ситуациях. Именно в ситуациях определяют деятельность руководителя, именно на них он стремится воздействовать.
• 3. Деятельностный подход. Оценка труда может проводиться на основе осуществления управления руководителем, на основе результатов его деятельности, а также носить комплексный характер, т. е. соединять в себе оценку выполнения процессов управления и оценку результатов труда.