Выявление проблемы в создании организационной культуры

Основная проблема компании ООО «Друг» при формировании организационной культуры — это предельный для контроля ситуации масштаб организации. Увеличение дистанции между руководителем и подчиненными затрудняет непосредственный контроль, возникает дефицит лидерского духа в организации (поскольку подчиненные уже привыкли только подчиняться и быть зависимыми).

В попытке создать эффективную слаженную работу и объединить разные виды деятельности на благо компании, руководитель обычно назначает линейных руководителей (так называемых, контролеров), задачами которых является самый жесткий контроль над работой подчиненных, тем самым создавая некий барьер между работниками разных категорий. Как мы выяснили, одна из причин возникновения подобной ситуации состоит в неумелом делегировании полномочий или в полном их отсутствии, что может привести к необратимым проблемам, как в формировании организационной культуры, так и грамотном управлении организацией.

Как сказано выше, на исследуемом предприятии сложно проходят процессы делегирования полномочий. Руководитель, как правило, испытывает дефицит времени для решения текущих и стратегических вопросов. А, как известно из теории, разделение полномочий и ответственности с членами своей команды позволит значительно облегчить проблемную ситуацию.

Умение грамотно делегировать свои полномочия является одним из основных качеств, которым должен обладать успешный руководитель. В то же время без данного умения вряд ли можно представить себе хоть сколько-нибудь успешного предпринимателя.

Рассмотрим в курсовой работе ошибки и проблемы, с которыми приходится сталкиваться руководителю ООО «Друг», он когда намеревается доверить подчиненному часть своей работы.

Проведенное исследование среди сотрудников показало, что они не хотят браться за «не свою» работу. В нашем понимании — это когда сотрудник отказывается выполнять работу, руководствуясь тем, что предложенная ему работа не входит в круг его обязанностей. Как следствие, возникновение такой ситуации на практике возникает в силу того, что неправильно организована структура распределения полномочий ООО «Друг». Сотрудники не осознают круг своих обязанностей, не понимают, что их ждет в случае выполнения дополнительной, но важной работы.

Одна из причин такого хаоса — человеческий ресурс, который всегда ограничен, и времени на то, чтобы выполнить всю работу в одиночку может не хватить, особенно, если глубоко погрузиться в рутину. Это лишь отнимет массу сил, но основная работа с места не сдвинется.

Вторая причина — отсутствие культуры делегирования в компании. Это может привести к сосредоточению технологий и информации в руках нескольких «ключевых специалистов». И как только состоится уход одного из таких специалистов — возникнет производственная пауза, на устранение ее могут уйти месяцы, в результате снижается эффективность в управлении производством, и как следствие — падают продажи. И это только одна из проблем. Развитая культура делегирования в компании — это не только способ разгрузки руководителей, но и способ развития персонала компании, способ подготовки к решению более сложных задач.

Почему в ООО «Друг» делегирование не работает? Причин много, обобщив их, можно увидеть следующую картину. Разные задачи требуют разного подхода при делегировании — разных знаний, алгоритмов, принципов. Причем эти алгоритмы и принципы существуют на трех уровнях. И для того, чтобы делегирование в ООО «Друг» работало как система управления, необходимо решить несколько задач и выбрать альтернативы их решения, которые в последствии дадут эффективный результат в слаженной работе всего предприятия.