Социальное управление мотивацией деятельности инженерно-технических работников

Актуальность темы

исследования вызвана тем, что перевод экономики страны на инновационный путь развития невозможен без совершенствования системы социального управления, составной частью которого являются социальные механизмы мотивации трудоспособного населения во всех сферах жизнедеятельности общества. Основную роль в реструктуризации и повышении эффективности отечественной экономики должны сыграть инженерно-технические работники (ИТР), как специфическая группа, состоящая из высококвалифицированных профессионалов и специалистов. Но для того, чтобы отвечать современным требованием, эта группа должна быть высокомотивированной на повышение своей квалификации и достижение высоких показателей в профессиональной деятельности.

Актуальность проблемы трудовой мотивации в настоящее время не оспаривается ни наукой, ни практикой социального управления, так как от ее решения зависит не только состояние социальной и творческой активности работников, но и конечные результаты деятельности любой социальной организации.

Актуальность темы

исследования возрастает и в связи с тем, что, несмотря на мировой финансово-экономический кризис и кризисные явления в экономике, государства не отказались от решения комплекса задач, намеченных в «Концепции развития Российской Федерации до 2020.

1 9 года" и «Казахстан 2030». В частности, в этом документе определяется цель: производительность труда за десять лет должна увеличиться в четыре раза. Безусловно, такая задача не может быть решена без высокомотивированных профессионалов и специалистов, составляющих ядро ИТР.

Необходимость решения комплекса проблем в области управления.

1 Путин В.В.

МВыступление на заседании Государственного совета. О стратегии развития России до 2020 года. — Президент России. — Официальный сайт, -http://president.kremlin.ru/text/appears/2008/02/159 528.shtml.

2 Назарбаев Н. А. Казахстан — 2030. — Алматы: Юрист, 2005. — 132 с. мотивацией ИТР непосредственно связана и с тем, что к функционированию в условиях рыночной экономики управленческие кадры оказались недостаточно приспособленными. В следствие это, возникли и продолжают нарастать кризисные явления и процессы, как в деятельности отдельных предприятий, так и в экономике страны в целом. Сложившаяся ситуация требует научного разрешения проблемы управления мотивацией деятельности ИТР, как социальной группы, занимающей центральное место в производственном процессе.

Актуальность исследования в значительной степени обусловлена изменениями в характере социального управления, связанного с ростом процесса глобализации3. Изменения в фундаментальных основаниях социального управления требуют пересмотра теоретической базы, поиска новых схем и моделей, введения передовых технологий и постоянного совершенствования механизмов управленческого воздействия.

Актуальность темы

диссертации обусловлена и степенью ее разработанности в трудах отечественных и зарубежных ученых.

Проблема мотивации рассматривалась в трудах социологов и специалистов в области научного управления: (К. Маркса, Г. Спенсера, М. Вебера, Э. Дюркгейма, П. Сорокина, 3. Фрейд, П. Бурдье, П. Бергера, Т. Лукмана).4 В западной социологии к началу XX века мотивационная теория развивалась одновременно с развитием научного менеджмента и ин.

3 Алиулов P.P. Проблемы механизма государственного управления на современном этапе (вопросы теории и методологии) // Государство и право. — 2005. — № 3. — С. 97−100.

4 Маркс К., Энгельс Ф. и революционная Россия. — Ама-Ата Казахстан Т-3, 1967. — 680 е.- Спенсер Г. Общество как организм И Социология. — Л., 1926. — 655 сВебер М. Основные социологические понятия. — M.: Прогресс, 1990. — 808 е.- Дюркгейм Э. О разделении общественного труда: Метод социологии. — M.: Канон, 1996. -431 е.- Фрейд 3. Психология масс и анализ человеческого «Я». — М.: Современные проблемы, 1925. — 98 е.- Сорокин П. А. Влияние профессии на поведение людей и рефлексология профессиональных групп // Статьи разных лет. — М.: Наука, 1994. — С. 333−355- Бурдьё П. Социология политики: Пер. с фр./Сост., общ. ред. и предисл. Н. А. Шматко / - Мл Socio-Logos, 1993. — 336 е.- Бергер П., Лукман Т. Социальное конструирование реальности. Трактат по социологии знания.- М: Медиум., 1995; 323 с. дустриальной социологии (А. Маслоу, Д. Макгрегор, Я. Алстед, Ф. Херц-берг, М. Майнер, В. Врум).5.

В советской социологии поиск путей повышения заинтересованности работников в эффективной трудовой деятельности был предпринят в 1920;е гг. (В.И. Ленин, Н.А. Витке)6. Разработка мотивационных теорий осуществлялась на стыке психологии и педагогики (C.JI. Рубинштейном, Л. С. Выготским, А.Н. Леонтьевым).

К началу 1940;х г. исследования в этой области в СССР были свернуты. Возрождение интереса к проблеме мотивации и стимулирования трудовой деятельности в отечественной социологической литературе произошло лишь в 1970;1980;е гг. (М.С. Каган, С. Н. Леонтьев, В.Г. Под-марков, В. В. Радаев, Ф. Н. Щербак, В.А. Ядов).8 В трудах этих ученых рассматривались мотивационные механизмы и методы стимулирования труда применительно к нерыночным формам хозяйствования.

В постсоветский период эти проблемы анализировались применительно к формирующейся рыночной экономике (Л.И. Абалкин, Р.Ф. Аб-деев И. Ф. Беляева, Е. Т. Гайдар, Р. А. Яковлев, Л.С. Шаховская).9 В рабо.

5 Маслоу А. Мотивация и личность. 3-е изд. — СПб.: Евразия, 1999 г. — 351 е.- Макгрегор Д. Человеческий фактор и производство // Социологические исследования. — 1995. № 1. С. 146−151. Алстед Я. Психология, социология, общество: модели мотивации // Социологические исследования. — 2002. № 9. -С. 19−24. Херцберг Ф., Майнер М. У. Побуждения к труду и производственная мотивация // Социологические исследования. — 1990. № 1. -С. 67. Врум В. Труд и мотивация. — М., 1964. — С. 161.

6 Ленин В. И. Как организовать соревнование? // Ленин В. И. Избранные произведения в четырех томах. — М.: Политиздат, 1986. — 585 е.- Ленин В. И. Великий почин // Ленин В. И. Избранные произведения в четырех томах. — М.: Политиздат, 1986; Гастев А. К. Как надо работать. Практическое введение в науку организации труда. — М.: «Экономика», 1972. -478 е.- Витке Н. А. Организация управления и индустриальное развитие. — М.: Изд-во РАГС, 2003. — 430 с.

7 Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии — СПб: Издательство «Питер», 2000 — 712 е.- Выготский Л. С. История развития высших психических функций. //Психология развития человека. — М.: Эксмо, 2005. — 1136 сЛеонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. — М.: Директмедиа Паблишинг, 2008.-916 с.

8 Каган М. С. Человеческая деятельность ('Опыт системного анализа,). — М.: Политиздат, 1974. -328 е.- Леонтьев А. Н. Потребность, мотивы и эмоции//Психология эмоций. — М.- Изд-во ЛКИ, 2007. -312 е.- Подмарков В. Г. Человек в трудовом коллективе: Проблемы социологии труда. — M.: Экономика, 1982.-218 е.- Радаев В, В. Потребности как экономическая категория социализма. — М.: Мысль, 1970. -238 е.- Щербак Ф. Н. Стимулы трудовой деятельности: Методол. аспект. Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1976. — 280 е.- Ядов В. А. Отношение к труду: концептуальная модель и реальные тенденции // Социологические исследования. — 1983. № 3. -С. 66−74.

9 Абалкин Л. И. На перепутье. — М.: Институт экономики РАН, 1993 — 247 е.- Абдеев Р. Ф. Философия информационной цивилизации М.: ВЛАДОС 1994 г. — 335 с. Беляева И. Ф. Трудовая мотивация. Научный сборник. — М.: Институт труда. 2002. 198 е.- Гайдар Е. Т. Государство и эволюция. — М.: Евразия, 1995. -205 е.- Яковлев Р. А. Концепция реформирования заработной платы. — М.: НИИ труда, 1998. тах того времени были определены проблемы в организации стимулирования работников, связанные с переходом от плановой экономики к рыночной (Р. Марра, Г. Шмидт и др.)-10 Из исследований последних лет следует отметить работы (С.А. Агапцова, А. И. Мордвинцева, П. А. Фомина, JI.C. Шаховской, А. П. Егоршина, Е. Ильина, А .Я. Кибанова, И.А. Баткае-вой, Г. П. Гагаринской, B.C. Магуна, А. Н. Ершова, А.А. Афанасьева).11.

Особый интерес представляет монография В. А. Ядова и Н.Г. Здра-вомыслова «Человек и его работа в СССР и после», где представлены результаты сравнительного исследования отношения к труду в советский и.

12 постсоветский периоды (1970; 2000;х гг.).

Изучению кадровой политики как фактора повышения мотивации персонала к труду посвящены работы (С.М. Вайнштока, В. А. Дятлова, Т. Г. Исламшина, О. А. Максимовой, Г. Р. Хамзина, В. А. Крюкова, А. Е. Севастьяновой, В. В. Шмата, P.P. Шагиева, Н.А. Дьяковой), 13 а также казах.

— 125 е.- Шаховская Л. С. Мотивация труда в переходной экономике. — Волгоград: Перемена, 1995. — 208 с.

10 Марр Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики, — М.: МГУ, 2000. — 740 с.

11 Агапцов С. А, Мордвинцев А. И., Фомин П. А., Шаховская Л. С. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. — М: Высшая школа, 2003.-187 е.- Егоршин А. П. Управление персоналом, — Н. Новгород: НИМБ, 2001. — 720 е.- Ильин Е. Мотивация и мотивы. — СПб.: Питер, 2003. — 502 с.- Кибанов А. Я., Баткаева И. А., Гагаринская Г. П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособ. / Под ред. АЛ. Кибанова. Самара: Самарский гос. тех. ун-т, 2001, — 77 е.- Магун B.C. Структура и динамика трудовых ценностей российского населения (по данным международных исследований 1990;х гг.) // Россия: трансформирующееся общество/ под ред. В. А. Ядова. — М.: КАНОН-ПРЕСС-Ц, 2001. — С. 430−448- Ершов А. Н. Социальные ресурсы местного самоуправления (опыт социологического анализа). — Казань: ГУП полиграфическо-издательский комплекс Идел-Пресс, 2001. — 320 е.- Афанасьев А. А. Социально-экономические и организационные методы активизации творческого труда: Дис. канд. экон. наук: 08.00.07: Москва, 2000. — 166 с.

12 Ядов В. А., Здравомыслов Н. Г. Человек и его работа в СССР и после.- М.: Аспект Пресс, 2 003 485 с.

13 Вайншток С. М. Организационно-управленческие процессы в нефтяной промышленности // Социологические исследования. — 2002. № 7. — С. 42 — 47- Дятлов В. А. Актуальные вопросы управления персоналом. — М.: Нефть и газ, 2001. — 577 е.- Исламшина Т. Г., Максимова О. А., Хамзина Г. Р. Дифференциация ценностных ориентации студентов // Социологические исследования. — 1999. № 8. — с. 132 136- Крюков В. А., Севастьянова А. Е., Шмат В. В. Нефтегазовые территории: как распорядиться богатством (Текущие проблемы и формирование условий долговременного устойчивого социально-экономического развития). — Новосибирск — Тюмень, ИЭиОПП — Юридическая фирма «Бизнес и Право», 2005. — 368 е.- Шагиев P.P., Дьяконова Н. А. Человеческие ресурсы нефтегазовых компаний. — М.: Институт нефтегазового бизнеса, 2002. -292 с. станских исследователей (Б.К. Дарменова, JI.H. Касымова, Т.И. Мухамбе-това, A.M. Омарова, Н.К. Мамырова).14.

Таким образом, анализ научных источников позволяет сделать вывод о том, что отечественными и зарубежными учеными были изучены многие аспекты темы диссертационного исследования. Тем не менее, несмотря на большое количество трудов, посвященных мотивации, применительно к инженерно-техническим работникам (ИТР) эта проблема практически не рассматривалась. Данная специфическая социальная группа вообще выпала из поля зрения теоретиков и практиков социального управления. Вопросы о том, каково состояние мотивации деятельности ИТР, как осуществляется управление ею в социальных организациях и каким образом можно повысить эффективность управленческой деятельности в этой сфере исследованы недостаточно.

Это позволило определить, в качестве цели диссертационного исследования выявление специфики управленческого воздействия на мотивацию ИТР с точки зрения социологии управления.

Цель исследования обусловила содержание научной задачи: уточнение теоретико-методологических основ управления мотивацией деятельности ИТР, научное обоснование основных путей повышения эффективности управленческой деятельности в этой сфере.

Объектом диссертационного исследования является мотивация деятельности ИТР как социальный процесс. Предметом — социальное управление мотивацией деятельности инженерно-технических работников.

14 Дарменова Б. К. Социология управления. — Алматы: Экономика, 2006. — 140 с.-Касымова Л. К. Экономическая социология. — Алматы, 2007. — 181 е.- Мухамбетов Т. И. Мотивационные механизмы управления трудом.— Алма-Ата: Гылым, 2007. — 128 е.- Омаров A.M. Руководитель: размышления о стиле управления. — М.: Политиздат, 1987. — 366 е.- Мамыров Н. К. Менеджмент и рынок: казахстанская модель. — Ал маты: Казак энциклопедиясы, 2008. — 432 е.

Гипотеза исследования:

Для повышения эффективности промышленного производства большое значение имеет состояние социального управления мотивацией деятельности ИТР. Совершенствование управленческой деятельности в этой сфере позволит повысить производительность труда, преодолеть многие негативные явления и процессы, перевести предприятия на инновационный путь развития.

Задачи исследования:

1. Рассмотреть мотивацию деятельности ИТР в качестве объекта социального управления, раскрыть его сущность и содержание.

2. Определить сущностные черты ИТР как социально-профессиональной группы, определить ее место в социальной структуре общества.

3. На основе социологического исследования определить состояние управления мотивацией деятельности ИТР в социальных организациях (промышленных предприятиях).

4. Провести сравнительный анализ практики управления мотивацией деятельности ИТР, оценить ее состояние, выявить возможные проблемы и противоречия, препятствующие эффективной управленческой деятельности.

5. Разработать современную модель управления мотивацией деятельности ИТР на промышленных предприятиях.

6. Выявить и обосновать рациональные способы совершенствования системы управления мотивацией ИТР.

Теоретико-методологической основой диссертационной работы являются труды отечественных и зарубежных социологов, принципы и подходы, разработанные учеными, специализирующимися в области социального управления, мотивации и стимулирования труда. В частности, использовались:

— классические теории мотивации (К. Альдерфер, В. Врум, Ф. Херцберг, М. Майнер, Д. Макгрегор, У. Кинг, Д. Макклеланд, А. Маслоу)15;

— принципы анализа мотивационно-потребностной сферы личности, сформулированные в общепсихологической теории деятельности (А.Н. Леонтьев)16;

— кадровой политики как фактора повышения мотивации персонала к труду (С.М. Вайншток, В. А. Дятлов, Т. Г. Исламшин, О. А. Максимова, Г. Р. Хамзин, В. А. Крюков, А.Е.: Севастьянова, В. В. Шмат, P.P. Шагиев, Н.А. Дьякова)17- :

I 1R.

— когнитивную модель исследования мотивации (X. Хекхаузена) ;

— социологический подход к изучению структуры мотивов трудовой деятельности и мотивационных комплексов (В.А. Ядов, К. Замфир).19.

Для решения научной и исследовательских задач, проверки гипотезы использовались методы социологического исследования, в частности: анкетный и экспертный опросы, анализа документов, методы структурно-функционального, факторного, контекстуального, фокус-группы, латентно-структурного анализа, вторичного анализа результатов социологических исследований.

Эмпирической базой диссертации явились результаты социологического исследования, проведенного автором на предприятиях цветной.

15 Alderfer С. Existence Relatedness, and Growth Human needs in Organizational Settings. New York: Free Press, 1972, — 350 p.- Врум В. Труд и мотивация. — М.: Наука, 1964. — 455 е.- Херцберг Ф., Майнер М. Побуждения к труду и производственная мотивация И Социологические исследования. — 1990. № 1. — С. 122 — 131. Макгрегор Д. Человеческий фактор и производство // Социологические исследования. -1995. № 1. С. 146−151. КингУ., Макклеланд Д. Стратегическое планирование и хозяйственная практика. — М.: Экономика., 1982. — 332 е.- Маслоу А. Теория Человеческой Мотивации. Психологический обзор, № 6, 1994. — С. 32 — 88.;

16 Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. — М.: Директмедиа Паблишинг, 2008. — 916 с.

17 Вайншток С. М. Организационно-управленческие процессы в нефтяной промышленности // Социологические исследования. — 2002. № 7. — С. 42 — 47- Дятлов В. А. Актуальные вопросы управления персоналом. — М.: Нефть и газ, 2001. — 577 е.- Исламшина Т. Г., Максимова О. А., Хамзина Г. Р. Дифференциация ценностных ориентации студентов // Социологические исследования. — 1999. № 8. — с. 132−136- Крюков В. А., Севастьянова А. Е., Шмат В. В. Нефтегазовые территории: как распорядиться богатством (Текущие проблемы и формирование условий долговременного устойчивого социально-экономического развития). — Новосибирск — Тюмень, ИЭиОПП — Юридическая фирма «Бизнес и Право», 1995. — 368 е.- Шагиев P.P., Дьяконова Н. А. Человеческие ресурсы нефтегазовых компаний. — М.: Институт нефтегазового бизнеса, 2002. -292 с.

18 Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. М.: Педагогика, 1986. Том 1.-408 е., Том 2−392 с.

19 Ядов В. А Человек и его работа. — М.: Мысль, 1967. — 392 с Замфир К. Удовлетворенность трудом. Мнение социолога. — М.: Политиздат, 1983. — 142 с. металлургии, работающих по совместным проектам Российской Федерации и Казахстана (ТПК «УралМедьПром», СП «Уралэнерго», в АО «Каз-цинк», ТОО «Новое время»). Генеральная совокупность составила 4250 респондентов, выборка — 915 респондентов. В ходе исследования были опрошены до 22% ИТР этих предприятий. Кроме того, был проведен анкетный опрос группы студентов-заочников филиалов СГА в г. Новосибирске и г. Усть-Каменогорске, — занимающих должности ИТР. Данные, полученные в ходе опроса, сравнивались с нормативными актами государственных органов власти, статистическими материалами, опубликованными в специальных изданиях и периодической печати в 2005 — 2009 годах.

Социологическое исследование было проведено в период 2006 -2009 гг. в три этапа:

1-й — 2006;2007 гг. Системное описание характера, сущности и особенностей социального управления процессом формирования мотивации деятельности ИТРразработка и уточнение программы социологического исследования, а также его инструментария, проведение пилотажного исследования.

П-ой — 2007;2008 гг. Конкретное исследование по выявлению современного состояния мотивации ИТР и обоснования эффективности системы социального управления этим процессом.

Ш-ий — 2008;2009 гг. Обработка и сравнительный анализ первичной информации, определение путей и разработка практических рекомендаций по повышению эффективности системы управления мотивацией ИТР.

При подготовке и проведении исследования использовался опыт работы автора на производстве и, в образовательных учреждениях.

Техническое обеспечение исследования: для обработки и оформления материалов исследования использовались компьютерные программные продукты SPSS, Microsoft Excel ХР, Microsoft Word XP. Для анализа и визуализации полученных в ходе исследования динамических и рядов данных применялись индексы, рассчитываемые как разница суммы положительных и средних оценок и суммы отрицательных оценок, увеличенные с учетом коэффициентов ki5=(+1,5-+1,0+0,51,0—1,5) и приведенных к предельным значениям интервала (от max = +1,5 до min = -1,5).

Достоверность и научная обоснованность теоретических выводов и практических рекомендаций обеспечивается: — проведением исследования в соответствии с принципами научности, социально-исторического детерминизма, объективности, системности, комплексности, преемственности и непротиворечивости социологического анализа- - репрезентативностью выборки- - использованием методов, адекватных цели и задачам исследованиянадежностью эмпирической информации, полученной с применением совокупности исследовательских процедур и способов сбора, обработки измерения исходных данных- - использованием данных социологических исследований, проведенных в России с 2005 по 2008 гг.- -широкой источниковой базой- - реализацией основных положений методик изучения мотивационной сферы, разработанных К. Альдерфером, В. Врумом, Ф. Херцбергом, М. Майнером, Д. Макгрегором, У. Кингом, Д. Макклеландом, А. Маслоу, Н. Леонтьевой, X. Хекхаузеном, В. А. Ядовым, К. Замфиром.

Научная новизна результатов исследования:

— вскрыта сущность социального управления процессом мотивации ИТР, дана авторская формулировка основных понятий темы;

— выявлены сущностные черты ИТР как специфической социально-профессиональной группы, определено ее место в социальной структуре общества;

— определены и обоснованы показатели эффективности социального управления мотивацией деятельности ИТР;

— установлены основные проблемы и противоречия социального управления мотивацией деятельности ИТР;

— сформирован комплекс мер по совершенствованию системы управления мотивацией деятельности ИТР на промышленных предприятиях;

— разработана современная модель управления мотивацией деятельности ИТР.

Теоретическая значимость исследования состоит в том, что разработанные и обоснованные автором научные положения существенно дополняют предметную область социологии управления, восполняют ряд существенных пробелов в социологическом осмыслении и практическом решении ряда важных проблем повышения мотивации деятельности ИТР. Эти положения могут служить теоретической основой создания и совершенствования системы социального управления на промышленных предприятиях.

Практическая значимость работы заключается в том, что основные положения и результаты диссертационного исследования могут найти применение в современных организациях различных форм собственности для совершенствования системы социального управления мотивацией деятельности ИТР. Они позволяют создать на предприятиях эффективную систему социального мониторинга мотивационной сферы сотрудников и значительно повысить эффективность управленческой деятельности. Материалы диссертации могут быть использованы при подготовке и переподготовке управленческих кадров, что может значительно повысить их качество.

Положения, выносимые на защиту:

1. Мотивация это система внутренних и внешних факторов, вызывающих и направляющих деятельность и поведенческие реакции людей в заданном (социально-значимом) направлении. Мотивация деятельности ИТР — это относительно стабильный комплекс мотивов, сформированных на основе осмысления и оценки различных моделей поведения для достижения предполагаемых результатов. Управление мотивацией представляет собой целенаправленное систематическое воздействие на основные элементы мотивационного процесса (потребности, установки, интересы) в целях создания побудительных причин к совершению личностью или социальной группой определенных действий в интересах той или иной социальной организации или общества в целом. Это процесс формирования внутренних и внешних условий, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его активность в нужную для социальной организации сторону, регулирующих интенсивность и границы деятельности, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность для достижения определенных целей.

2. ИТР — это специфическая социальная группа, представляющая собой значительный по численности слой населения, пребывающего в трудоактивном возрасте, который включает лиц, имеющих высшее, незаконченное высшее, средне-специальное образование, работающих по найму на реальных или номинальных инженерных и технических должностях. Она состоит из ядра (специалистов и профессионалов высокой квалификации) и балласта, т. е. лиц формально находящихся на инженерно-технических должностях, но не обладающих необходимыми профессиональными знаниями, навыками и умениями. Инженерно-технические работники составляют ту часть персонала предприятия, которая непосредственно осуществляет организацию и руководство технологическими процессами на низшем и среднем уровнях социальной организации. При этом основанием для отнесения работников к ИТР является не наличие каких-либо властных полномочий и не образование, а занимаемая должность, непосредственно связанная с организацией и техническим обеспечением производственного процесса.

3. Мотивация деятельности ИТР определяется содержательными характеристиками труда, стремлением сотрудников к самореализации личностного потенциала и повышению социального статуса. На нее существенное влияние оказывают такие факторы как: содержание, условия, социальная значимость труда и удовлетворенность уровнем оплаты, возможность карьерного роста, состав коллектива, престиж занимаемой должности.

4. Новая парадигма социального управления мотивацией НТР предполагает своевременное реагирование на внешние и внутренние вызовы, использование интеллектуального и физического потенциала исполнителей, t полный отказ от технократического и переход к инновационным формам и способам воздействия, требующего не только постоянного обновления продукции, технологий, но и структуры трудовых ресурсов, повышения организационной культуры.

5. Современная система управления мотивацией ИТР может создаваться как на макроуровне, так и на уровне отдельных социальных организаций. Механизм мотивации состоит из трех подсистем: управляющей, управляемой и инструментально-технологической. Все подсистемы тесно взаимосвязаны друг с другом, с входящими в них элементами механизма и представляют собой единое целое. Отдельные компоненты подсистем, в свою очередь, имеют признаки системности.

6. В основу системы управления мотивацией деятельности ИТР на промышленных предприятиях может быть положена синтетическая моти-вационная модель, позволяющая в полной мере использовать наиболее эффективные социальные механизмы управленческого воздействия.

Апробация и реализация результатов работы. Основные результаты диссертационного исследования были апробированы на предприятиях: СП «Уралэнерго», ПТК «УралМедьПром», ТОО «Новое время», АО «Казцинк», внедрены в практику работы с кадрами ИТР в ТОО «Новое время» и ПТК «УралМедьПром».

Теоретические аспекты диссертации обсуждались на конференциях: — Социально — правовые аспекты деятельности вузов в подготовке специалистов для инновационной экономики // Материалы Международной научно — практической конференции 19 апреля 2007 г. — г. Усть-Каменогорск ВосточноКазахстанский государственный технический университет. <

— Теория и практика управления инновационными процессами в сфере образования. // Материалы Международной научно-практической конференции 27−28 января 2006 г.- г. Тараз Казахстанско-Российский Университет.

— Социологические аспекты управления инновационными процессами в высшем образовании. // Материалы Международной научно-практической конференции 27−28 января 2006 г.- г. Тараз Казахстанско-Российский Университет.

— Кадровое обеспечение индустриально-инновационного развития Казахстана посредством новых технологий обучения ИТР, адаптированных к международным требованиям. // Материалы Международной научно — практической конференции 28−29 марта 2009 г. — г. Усть-Каменогорск Восточно-Казахстанский государственный технический университет.

Результаты работы практически внедрены на предприятиях ПТК «УралМедьПром» и ТОО «Новое время» при проведении обучения и аттестации ИТР.

Структура и объем диссертации

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений.

Выводы, сделанные автором, позволили разработать ряд предложений и практических рекомендаций, которые позволят существенно повысить эффективность управления мотивацией деятельности ИТР.

В целях совершенствования системы управления мотивацией ИТР, по мнению автора, необходимо:

Во-первых, ввести существенные коррективы в подготовку специалистов в высших учебных заведениях, а именно: — воспитывать студентов в духе преданности своей профессии, на традициях выдающихся российских инженеров, прививать им любовь к избранной специальности- - создать условия для поступления талантливой и одаренной молодежи в вузы, независимо от уровня их материального достатка- - прекратить практику использования учебы в вузе в качестве способа уклонения молодежи от воинской службы.

Во-вторых, в строгом соответствии с принципом социальной справедливости совершенствовать систему материального и морального стимулирования ИТР, с помощью профсоюзов и других институтов гражданского общества исключить субъективизм, уравниловку и патерналистские настроения в трудовых коллективах, для чего возродить забытый лозунг: «Каждому по труду».

В-третьих, провести комплекс мер по совершенствованию системы управления мотивацией на всех, уровнях общественной организации: от социетального (государственного) до организационного и менеджериаль-ного. На уровне государства активно использовать опыт советского периода, например, награждать государственными наградами за добросовестный труд, а на уровне предприятий ввести понятные и действенные средства и методы материального и морального стимулирования, практиковать разработку и внесение этих проблем в краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные планы развития предприятий.

В-четвертых, в государственных средствах массовой информации прославлять не только актеров и звезд шоу-бизнеса, но и профессионалов и специалистов, достигших высоких показателей в своей профессиональной деятельности.

В-пятых, в системе подготовки и повышения квалификации управленческих кадров, в том числе в Академии управления при Президенте РФ, ввести учебную дисциплину «Социальное управление мотивацией» за основу которой взять материалы данного диссертационного исследования.

Переход экономики страны на инновационный путь развития возможен только при условии наличия высококвалифицированных и высокомотивированных инженерно-технических работников, их интенсивной, творческой деятельности. Поэтому решение этой проблемы является задачей первостепенной государственной важности, непосредственно связано с национальными интересами Российской Федерации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Исследование, проведенное автором, позволило сделать следующие выводы:

Во-первых, управление мотивацией является важной составляющей управленческой деятельности любого руководителя во всех сферах общественной жизни. От того, насколько важность решения этой проблемы осознается в управленческих звеньях социальной организации, непосредственно зависит конечный результат ее деятельности и эффективность социального управления. Разработка и совершенствование системы мотивации труда выходит за рамки научных и познавательных проблем и ставится в практическую плоскость как средство повышения трудовой активности работников в условиях рыночной экономики.

Во-вторых, перевод экономики страны на инновационный путь развития предполагает актуализацию новых ресурсов управления, важнейшим из которых является мотивация профессиональной деятельности ИТР. Ее следует рассматривать и как идеологию руководства, на уровне осознания значимости удовлетворения потребностей сотрудников в самореализации и творческом труде, и как инструмент в руках руководителя, на уровне владения технологиями мотивирования и стимулирования персонала. Создание новой управленческой культуры на основе повышения эффективности управления мотивацией позволяет добиться высоких результатов в деятельности социальной организации за счет повышения трудовой активности сотрудников и преодоления кризисных явлений и процессов.

В-третьих, основным направлением в деятельности руководителей производственных структур должно стать повышение мотивации ИТР, представляющих собой специфическую социальную группу, крайне разнородную по своему составу, от состояния которой непосредственно зависит производительность труда и достижение целей социальной организации. Их основной целью должно стать всемерное повышение уровня квалификации и профессиональной подготовки сотрудников на основе творческого использования всей совокупности мотивирующих факторов.

В-четвертых, как показало исследование, управление мотивацией ИТР на исследуемых социальных объектах находится в кризисном состоянии, что существенно затрудняет решение важных производственных задач и, прежде всего, негативно влияет на производительность труда. Вследствие того, что руководители не в полной мере используют все рычаги влияния и мотивирующие факторы, в этой области управленческой деятельности продолжает накапливаться комплекс проблем, требующих срочного разрешения.

В-пятых, для достижения намеченных целей в каждой социальной организации необходимо введение в практику управленческой деятельности моделей управления мотивацией ИТР и теоретических конструкций, построенных на научной основе и отражающих специфику данных социальных организаций.

В-шестых, анализ состояния мотивации ИТР и эффективности управления ею позволяет говорить о бессистемности в работе управленческих кадров, что крайне негативно сказывается на деятельности социальных организаций, осуществляющих производственную деятельность. В связи с чем остро встает вопрос о создании эффективной системы управления мотивацией ИТР на основе новой парадигмы управленческой деятельности и ее постоянном совершенствовании.

В-седьмых, в ходе исследования нашло подтверждение положение о том, что на уровне организации мотивация как побуждение к определенным видам и формам трудовой активности может быть обеспечена двумя путями: использованием уже имеющейся системы потребностей сотрудников и формированием новых потребностей, значимых для достижения целей организации. Соответственно и деятельность по управлению мотивацией выстраивается, с одной стороны, на основе учета потребностей, мотивов, ценностей и установок сотрудников, а с другой — как их целенаправленное изменение и в дальнейшем удовлетворение новых запросов.

В этой связи наилучший результат удается получить при соблюдении следующих условий:

— неукоснительного выполнения требований к образовательному цензу для претендентов на замещение вакантных должностей ИТР. Для назначения на эти должности следует рекомендовать только лиц, имеющих высшее или средне-специальное образование;

— регулярного проведения аттестаций ИТР по вопросам эффективности управленческой деятельности. На этой основе целесообразно формировать резерв на выдвижение по службе.

— создания системы повышения квалификации для ИТР и претендентов на вакантные должности, для чего следует активно использовать технологию дистанционного обучения.

В-восьмых, управление мотиваций не может быть эффективным без точного знания управленческой ситуации и скрупулезного анализа среды. Наиболее достоверную и точную, информацию об эффективности своих действий администрация может получить методом социального мониторинга. Для определения состояния мотивации ИТР является наиболее эффективным структурированный мониторинг.

В-девятых, в работе по управлению мотивацией ИТР необходим творческий подход администрации и готовность ИТР к инновациям, решимость осуществить нетрадиционный управленческий выбор. В тоже время, недопустимы субъективизм и косность мышления руководителей.

В-десятых, основными принципами (кроме принципа социальной справедливости) построения системы морального и материального стимулирования в социальной организации должны стать:

— ориентация на миссию и цели, так как целевое предназначение системы управления мотивацией состоит в согласовании индивидуальных целей сотрудников с корпоративной миссией;

— комплексность, под которой понимается использование различных методов мотивации: административных, экономических, социальных и психологических;

— учет полимотивированности трудовой деятельности, так как на поведение сотрудников одновременно влияет множество мотивов.