Управление развитием социально-трудовых отношений в системе таможенных органов Российской Федерации

Актуальность темы

исследования.

В современных условиях глобализации экономических процессов и интернационализации хозяйственной жизни, обусловивших активизацию внешнеэкономической деятельности и интенсивный рост экспортно-импортных операций в торговом обмене между странами, более 30% мирового ВВП создается за счет внешней торговли. Благодаря ее развитию появляются новые рабочие места, новые формы занятости населения. Роль системы таможенных органов в регулировании внешнеэкономической деятельности особенно велика, поскольку таможенные поступления занимают значительную долю в доходной части федерального бюджета. В 2005 г. таможенные платежи составили 2,1 триллиона рублей. Эффективная деятельность системы таможенных органов во многом определяется развитием социально-трудовых отношений в системе таможенной службы, которые в свою очередь обусловлены спецификой труда таможенных служащих.

Будучи важнейшим институтом государственного регулирования, система таможенных органов на современном этапе сама требует новых подходов к управлению и, прежде всего, к управлению социально-трудовыми отношениями в системе таможенных органов.

В связи с этим исследование вопросов управления социально-трудовыми отношениями в системе таможенных органов с учетом характера и специфики труда таможенных служащих представляется актуальным на современном этапе. Анализ специфики труда таможенных служащих является отправной точкой при рассмотрении организации оплаты и стимулирования труда таможеннкх служащих. Стимулирование, в свою очередь, выступает важнейшей функцией управления социально-трудовыми отношениями.

Степень разработанности проблемы. В зарубежной и отечественной литературе управление социально-экономическими отношениями рассматривается с различных методологических подходов. Представители современных течений западной экономической мысли при разработке теории управления социально-трудовыми отношениями на отраслевом и территориальном уровне хозяйствования использует концептуальные положения теории трудового поведения, теории потребности человека, теории тендерных отношений, теории «сегментации рынка труда», теории равноценных возможностей и теории человеческого капитала, которые нашли отражение в работах К. Дэвиса, А. Маслоу, Ф. Тейлора, Ф. Герцберга, С. Олбрейта, К. Брэдди, В. Хэдена, В. Кэнтера, В. Алчиана, Д. Дейзитца, П. Жевара, А. Вандерстратена, Х. Хоппа, Р. Еллиота, С. Елберта, Дж. Мортенсена, М. Аккерлофа и других экономистов.

Комплексный подход к анализу становления и развития системы социально-трудовых отношений нашел отражение в работах отечественных экономистов С. Ю. Барсуковой, И. Ф. Беляевой, Т. В. Блиновой, Ю. Е. Волкова, H.A. Волгина, Н. И. Гвоздевой, В. И. Герчикова, Б. М. Тенкина, А. Ф. Зубковой,.

B.В. Куликова, Р. П. Колосовой, Ю. Г. Одегова, В. В. Радаева, А. П. Ляшецкого,.

C.Г. Землянухиной, В. Г. Игнатова, Э. В. Клонова, Н. Е. Колесникова, Л. И. Константиновой, Т. Я. Ракитской, O.JI. Романовой, И. Е. Крысиной, JI.P. Ржаницыной, Н. М. Ромашевской, JI.B. Топилина, B.C. Ташелина, Г. С. Слезингера, Э. А. Уткина, P.A. Яковлева.

Однако, несмотря на значительное число научных публикаций по вопросам теории и методологии управления социально-трудовыми отношениями проблема управления социально-трудовыми отношениями в органах власти, государственной службы, в системе таможенных органов с учетом их специфики и факторов, оказывающих влияние на характер труда и его стимулирование, остается малоизученной и практически неразработанной проблемой в отечественной экономической литературе. Неразработанность и особая з^щчимость названной проблемы для развития системы таможенных органов в целях укрепления российской государственности и национальной безопасности страны, а также повышения качества жизни таможенных работников и граждан всей страны в целом обусловили выбор темы, постановку цели и задач настоящей работы.

Цель и задачи исследования

.

Целью диссертации является разработка теоретико-методологических основ управления социально-трудовыми отношениями в системе таможенных органов Российской Федерации.

Для достижения поставленной цели требуется решение следующих задач:

— с позиции системного подхода раскрыть содержание системы таможенных органовобосновать объективную необходимость новых теоретико-методологических подходов к управлению социально-трудовыми отношениями в системе таможенной службы, выявив влияние факторов на их формирование и развитие в современных условиях;

— раскрыть содержание функции стимулирования как важнейшей функции управления развитием социально-трудовыми отношениями в системе таможенных органов;

— проанализировать существующие формы организации и оплаты труда в системе таможенной службы и определить направления их дальнейшего совершенствования;

— раскрыть содержание понятий базовых и профессиональных компетенций таможенных служащих как важнейших составляющих конкурентоспособности таможенных работников;

— определить основные направления совершенствования подготовки кадров для таможенной системы в современных условиях;

— обосновать необходимость стимулирования развития базовых и профессиональных компетенций таможенных служащих как важнейших факторов высокоэффективного и результативного труда и развития системы таможенных органов;

— обосновать основные направления совершенствования социально-трудовых отношений в системе таможенной службы.

Предметом исследования является управление социально-трудовыми отношениями в системе таможенных органов Российской Федерации.

Объектом исследования выступают социально-трудовые отношения, складывающиеся в системе таможенных органов Российской Федерации.

Методологическую основу диссертационного исследования формируют диалектический, структурно-логический, системный, графический и статистический методы исследования.

Нормативно-правовую базу исследования составляют законодательные и нормативные акты Президента и Правительства российской Федерации, Федеральной таможенной службы по вопросам развития системы таможенных органов и управления социально-трудовыми отношениями.

Теоретическую и информационно-эмпирическую базу исследования составляют материалы статистических ежегодников, данные государственного комитета РФ по статистике, Саратовского областного комитета по статистике, труды отечественных и зарубежных экономистов, материалы научно-практических конференций, публикации в периодической печати.

Научная новизна диссертационного исследования и приращение знаний по теории управления экономическими системами отражено в следующих результатах:

1. Раскрыто содержание системы таможенных органов как многоуровневой системы, обеспечивающей взаимодействие работников в процессе труда по оказанию услуг населению в сфере внешнеэкономической деятельности в целях беспрепятственного и своевременного прохождения товаров, транспортных средств через таможенную границу. В процессе труда складываются социально-трудовые отношения в системе таможенной службы, осуществляющей регулирование внешнеэкономической деятельности и обеспечивающей национальную экономическую безопасность страны. К системным признакам системы таможенных органов следует отнести целостность, комплексность, адаптивность, высокую степень ее обособленности в институциональной системе государства.

2. Обоснована объективная необходимость системного подхода к управлению социально-трудовыми отношениями в системе таможенных органов, суть которого заключается в управлении изменениями и развитием социально-трудовых отношений, что в свою очередь предполагает реализацию всех функций управления в процессе управления трудом: планирования, прогнозирования, стимулирования, организации, контроля. Важная роль отводится прогнозированию как выявлению потребности в новых профессиях и компетенциях таможенных работников. Прогнозирование новых видов деятельности таможенных органов и компетенций таможенных работников позволяет перейти от общего к индивидуальному подходу в управлении трудом, что расширяет возможности использования персонала, усиливает его мобильность, коммуникативность, профессиональную подготовку.

3. Определено содержание функции стимулирования как функции управления социально-трудовыми отношениями в системе таможенных органов, направленной на развитие базовых и профессиональных компетенций таможенных работников.

4. Доказана необходимость перехода от традиционного метода управления социально-трудовыми отношениями как процессом труда, результаты которого выражены конкретными количественными и качественными показателями, к управлению по целям развития организации и персонала, способного реализовывать стратегические цели развития организации и выполнять тактические задачи.

Научная новизна диссертационного исследования и приращение знаний по экономике труда.

1. Предложен авторский подход к анализу сущности воспроизводства рабочей силы в современных условиях. Он позволяет рассматривать воспроизводство рабочей силы как воспроизводство не только физических, умственных, духовных, социальных потребностей работника, обеспечивающих высокопроизводительный и результативный труд, но и воспроизводство будущего поколения, воспроизводство семьи — рождение и воспитание детей, обеспечение достойной жизни будущего поколения. Государственная политика занятости и оплаты труда в системе таможенных органов в этой связи должна строиться на новых приоритетах, учитывающих современные тенденции на рынке труда и социальные условия воспроизводства рабочей силы.

2. Выделены особенности труда работников таможенных органов, которые заключаются в четком и обязательном исполнении должностных обязанностей, базирующихся на базовых и профессиональных компетенциях в области экономики, права, финансов, психологии, логики, а также специфики личностных качеств таможенных работников, таких как исполнительность, обладание интуицией, высокий уровень общей культуры, чувство долга и патриотизм, наблюдательность, чувство личного достоинства, психологическая устойчивость.

3. Раскрыты недостатки организации и оплаты труда работников системы таможенных органов:

— несоответствие оплаты труда сложности, значимости и многопрофильности выполняемых производственных функций работниками таможенных органов;

— низкий уровень минимальной заработной платы как базы для расчета других показателей оплаты труда;

— растущее несоответствие между долей таможенных поступлений в доходную часть бюджета и долей расходной части бюджета на финансирование оплаты труда таможенных работников и развитие таможенных органов;

— низкий уровень оплаты труда в системе таможенных органов Российской Федерации по сравнению с оплатой труда в системе таможенной службы за рубежом при выполнении аналогичных функций.

4. Сформулирована концепция «ступенчатого премирования», позволяющего увеличить оплату труда, усилив ориентацию таможенных работников на удовлетворение потребностей клиента и повышение качества выполняемых услуг. Суть «ступенчатого премирования» заключается в том, что премируется работник за достижение относительно высоких личных результатов, но позволяющих достичь высоких результатов в деятельности структурных подразделений таможенных органов, а последние вносят существенный вклад в общие конечные результаты работы всей организации. «Ступенчатое» премирование как прогрессивное премирование имеет две особенности:

— премия должна зависеть от конечных результатов деятельности организации;

— премирование как элемент стимулирования должно быть направлено не только на достижение высоких результатов труда, но и на развитие и структурные преобразования таможни и всей системы таможенных органов.

5. Предложена структура заработной платы в системе таможенных органов, включающая оклад месячного денежного содержания, дотацию на местожительство, учитывая уровень жизни в той местности, где работает служащий таможенных органов, надбавку к окладу денежного месячного содержания за детейдоплаты и премии.

6. Предложены показатели эффективности и результативности деятельности таможенных органов, лежащих в основе премирования. К показателям эффективности деятельности таможенных органов следует отнести показатели, которые увязывали бы реализацию целевых программ развития таможенных органов с запланированными бюджетными расходами на выполнение поставленных задач и эффективного их использования.

7. Дано определение базовой и профессиональной компетенции работников таможенных органов. Под базовой компетенцией таможенных работников понимается совокупность знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения различных функций в системе таможенных органов в целях их эффективногр функционирования и достижения определенных результатов. Наличие общей компетенции дает право занимать различные должности в системе таможенных органов.

Профессиональная компетенции таможенных работников рассматривается как совокупность профессиональных, конкретных знаний, умений, навыков, дающих право и основания занимать конкретную должность в системе таможенных органов.

Наличие базовой и профессиональной компетенций у таможенных работников является гарантией для организации, что чиновник сможет достичь конкретных результатов, занимая соответствующую должность.

8. Дана авторская трактовка управления развитием социально-трудовых отношений в системе таможенных органов как управление развитием базовых и профессиональных компетенций сотрудников, гарантирующих выполнение миссии, стратегических целей и конкретных задач таможенных органов по содействию развития внешней торговли, пополнению доходной части федерального бюджета, по обеспечению национальной безопасности страны.

Теоретическая и практическая значимость работы.

Теоретическая значимость результатов диссертационного исследования состоит в развитии и теоретическом обосновании недостаточно разработанных и малоизученных проблем теории управления экономическими системами и экономики труда, по управлению развитием социально-трудовых отношений в системе таможенных органов, связанных с организацией оплаты труда и стимулирования развития базовых и профессиональных компетенций работников таможенных органов. Выводы и предложения диссертационного исследования могут быть использованы в учебных курсах «Управление экономическими системами», «Государственное регулирование экономических процессов», «Экономика труда», а также в спецкурсах.

Апробация результатов диссертационного исследования.

Основные положения и результаты исследования представлены и обсуждены на вузовских, региональных и всероссийских научно-практических конференциях в Российской таможенной академии («Таможенная служба России на защите экономических интересов страны, г. Москва, 2003 г.», «Теория, практика и опыт работы таможенной службы в условиях действия новой редакции Таможенного Кодекса, г. Нижний Новгород, 2004 г.»), в Саратовском государственном техническом университете.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения. Диссертационная работа содержит таблицы и рисунки.

Выводы:

1. В системе таможенной службы должны развиваться как внешняя, так и внутренняя мотивация, позволяющая активно привлекать членов трудового коллектива к их эффективной реализации.

2. Премирование должно быть направлено на достижение высоких показателей трудовой деятельности, показателей повышения эффективности и результативности деятельности структурных подразделений таможни, таможни и таможенных органов в целом, на развитие и структурные преобразования таможни и всей системы таможенных органов.

3. Следует поощрять конкретно разработанные инновационные проекты, рационализаторские предложения, а также инновационные идеи независимо от их внедрения в целях развития научных изысканий и проектных работ в таможенной системе.

4. Система премирования должна опираться на сочетание индивидуального и коллективного премирования.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

На основе проведенного исследования можно сделать следующие выводы и предложения. Социально-трудовые отношения в таможенной службе РФ являются составной частью социально-трудовых отношений российского общества. Они складываются в процессе труда по оказанию услуг населению в сфере внешнеэкономической деятельности в целях беспрепятственного и своевременного прохождения товаров, транспортных средств через таможенную границу.

Таможенные органы РФ являются важнейшим институтом по регулированию внешнеэкономической деятельности и занимают особое место в институциональной системе государства. Система таможенных органов РФ представлена как многоуровневая система, которая обеспечивает взаимодействие работников в процессе труда по оказанию услуг населению в сфере внешнеэкономической деятельности. Представляя собой сложную многоуровневую систему, система таможенных органов имеет общие и специфические системные признаки. К общим системным признакам следует отнести целостность, комплексность, адаптативность, динамичность, детерминированность. Специфические системные признаки системы таможенных органов характеризуют высокую степень ее обособленности в институциональной системе государства и особенности воспроизводства рабочей силы в системе таможенных органов и государственной службы.

Воспроизводственный подход к анализу формирования и развития социально-трудовых отношений и их развитие в современных условиях в России пока что воспроизводит стандартную модель воспроизводства рабочей силы, характерной для индустриального общества без учета тенденций развития рынка труда и, прежде всего, международного рынка труда, а также тенденций постиндустриализма, внесшего динамизм в развитие и формирование социально-трудовых отношений. На развитие и изменение социально-трудовых отношений оказывают влияние общие и специфические социально-экономические факторы, которые можно, в свою очередь, подразделить на экономические, социальные, демографические, институциональные. К экономическим факторам относятся: выделение личного фактора в качестве приоритетного в системе факторов производства, растущая востребованность населением услуг в сфере внешнеэкономической деятельностиизменения на рынке труда под воздействием глобализации хозяйственной деятельностивысокая ценовая эластичность деятельностивысокая ценовая эластичность спроса на услуги.

К социальным фактора^ следует отнести: формирование высокоинтеллектуального трудового потенциала в системе таможенных органов, социализация экономических процессов в сфере внешнеэкономической деятельностиизменение характера управленческого труда при подходе к рыночным условиям хозяйствованияразрыв оплаты труда между высококвалифицированной и неквалифицированной рабочей силой усугубляющее социальное неравенствосоциализация процесса труда.

К демографическим факторам относятся: Возрастание доли женского труда в структуре интеллектуального трудаизменение характера социально-трудовых отношений под влиянием тендерных отношенийвозрастание личной ответственности за выполнение поручений.

К институциональным факторам следует отнести: формирование институциональной инфраструктуры, осуществляющей новые формы контроля организации труда и новые формы мониторинга в системе таможенных органоввлцяние современных тенденций развития государственной службы.

Специфика труда таможенных служащих формируется под влиянием экономических, социальных, демографических, институциональных факторов. Особенности труда работников таможенных органов, которые заключаются в четком и обязательном исполнении должностных обязанностей, базирующихся на базовых и профессиональных компетенциях в области экономики, права, финансов, психологии, логики, а также специфики личностных качеств таможенных работников, таких как исполнительность, обладание интуицией, высокий уровень общей культуры, чувство долга и патриотизм, наблюдательность, чувство личного достоинства, психологическая устойчивость.

Общемировые тенденции в развитии рынка труда обусловили необходимость пересмотра традиционных подходов к проблемам занятости и путям их реализации, организации труда и управления персоналом в системе государственной службы. Общемировые тенденции в развитии рынка труда и социально-трудовых отношений реализуются в росте доли женского труда в госсекторе, госслужбе. И это позволяет говорить о необходимости включения в потребности рабочей силы — потребности обеспечения семьи и детей, особенно при женской занятости.

Особенности труда работников таможенных органов заключается в четком и обязательном исполнении должностных обязанностей, базирующихся на базовых и профессиональных компетенциях.

Под базовой компетенцией таможенных работников понимается совокупность знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения различных функций в системе таможенных органов в целях их эффективного функционирования и достижения определенных результатов. Наличие общей компетенции дает право занимать различные должности в системе таможенных органов.

Профессиональная компетенция рассматривается как совокупность профессиональных, конкретных знаний, умений, навыков, дающих право и основания занимать конкретную должность в системе таможенных органов.

Под компетенциями следует понимать и определенные требования, связанные с должностью, которой должен соответствовать работник таможенных органов для достижения поставленных перед ним задач в целях запланированных результатов в деятельности таможенных органов в целом. Компетентность работника в системе таможенных органов оценивается по его навыкам ориентироваться на клиента, по его способности вызывать доверие у руководителя и работников.

Управление компетенциями предполагает системную организацию труда и она начинается с приходом нового сотрудника и введения его в должность. Эта работа должна осуществляться на протяжении всей его карьеры в системе таможенной службы и находит конкретное выражение в период отбора и набора персонала в таможенные органы, в период продвижения по службе, в процессе всех видов обучения и развития персонала в процессе организации и оплаты труда. Из вышесказанного логически вытекает что управление компетенциями должно стать важнейшей составляющей управления социально-трудовыми отношениями в системе таможенной службы. В диссертации обосновывается необходимость управления развитием социально-трудовых отношений в системе таможенной службы. Предлагается авторская трактовка управления развитием социально-трудовых отношений в системе таможенных органов как управление развитием базовых и профессиональных компетенций сотрудников, гарантирующих выполнение миссии, стратегических целей и конкретных задач таможенными органами по содействию развития внешней торговли, накоплению доходной части бюджета, по обеспечению национальной безопасности страны.

В настоящее время накопились проблемы в организации оплаты труда работников в системе таможенной службы, обусловленные во многом нарушением стимулирующей и воспроизводственной функции заработной платы в современных условиях как в реальном секторе экономики, так и в бюджетной сфере.

К этим проблемам следует отнести:

— несоответствие оплаты труда сложности и значимости и многопрофильности выполняемых производственных функций (операций) работниками таможенной службы;

— низкий уровень минимальной зарплаты, как базы для расчета других показателей оплаты труда;

— растущее неравновесие (несоответствие) между долей таможенных поступлений в доходную часть бюджета и долей в расходной части бюджета, поступающей на оплату труда работников и развитие таможенной службы;

— низкий уровень оплаты труДа работников в системе таможенной службы в России при выполнении аналогичных функций в системе таможенной службы за рубежом.

Для решения этих проблем нужно знать, какие причины вызвали эти проблемы, а затем уже предложить пути решения. К причинам, которые вызвали эти проблемы, следует на наш взгляд отнести следующие: низкий уровень минимального размера оплаты труда. Действующие ставки и оклады единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы с 1-го по 15-й разряд включительно не отслеживают величины прожиточного минимума. В бюджетной сфере размер средней заработной платы отстает от средней заработной латы в отдельных отраслях реального сектора экономики. Наблюдается занижение цены труда работников в нематериальной сфере. Оплата труда в системе таможенной службы и в бюджетной сфере не в полной мере учитывает количество и качество труда работников и качество предоставляемых ими услуг. Для устранения этих причин необходимо, на наш взгляд, следующее:

1) нужны приоритеты в политике оплаты труда как в целом, так и в системе государственной и таможенной службы.

2) нужны новые методологические подходы к обоснованию зарплаты в системе государственной и таможенной службы.

3) необходимо стимулировать высокопроизводительный труд, повышение производительности труда.

Анализ уровня заработной платы по отраслям хозяйствования в экономике России, в управлении как отрасли куда относится система таможенной службы темпы роста среднемесячной заработной платы остаются неизменными в течение последних тринадцати лет, что свидетельствует об отсутствии роста производительности труда, об определенной стагнации управленческих отраслей.

Организация оплаты труда требует дальнейшего совершенствования при непосредственном участии государства на базе социального партнерства и активизации работников к участию в управлении процессом труда и социальнотрудовыми отношениями в таможенной службе.

По мнению автора, организация оплаты труда в системе таможенной службы должна основываться на следующих принципах:

— увязывать оплату труда с качеством жизни той территории, где проживает сотрудник таможенной службы, что в свою очередь предполагает доплаты в виде надбавки к денежному окладу таможенного служащего в виде дотации на проживание в соответствующей местности и доплату на содержание детей;

— оплата труда должна быть увязана с развитием базовой и профессиональной компетенции таможенных служащих;

— оплата труда должна быть увязана с конечным результатом структурных подразделений таможни и таможни в целом;

— оплата труда должна активизировать работника на выполнение дополнительного объема возможных для выполнения функций, которые работник может выполнить при наличии его базовых и профессиональных компетенций;

— увязать выполнение должностных обязанностей с социальными функциями и работой на социальные нужды организации и коллектива.

Премиальная система как инструмент стимулирования высокопроизводительного труда не должен подменять стратегию управления организацией. Стимулирование как функция управления — важнейшая составляющая стратегии управления и ее реализации должна осуществляться всеми членами коллектива.

В целях стимулирования высокорезультативного труда премия должна выплачиваться таможенным служащим за развитие базовых и профессиональных компетенций, позволяющих выполнять более сложные должностные обязанности или дополнительные функции, смежные с исполняемыми функциями или выполнять новые должностные обязанности.

Премия должна выплачиваться за дополнительный объем взятых должностных обязанностей или служебных поручений, что позволит снизить затраты живого труда на производство услуг, оказываемых таможней населению.

Премия должна выплачиваться работнику за рационализаторство и изобретательность.

На наш взгляд, премия работнику должна выплачиваться за приобретение дополнительных знаний и навыков, направленных на развитие базовых и профессиональных компетенций, позволяющих выполнять более сложные должностные обязанности или дополнительные функции, смежные с исполняемыми функциями или выполнять новые должностные обязанности. Это позволит экономить фонд оплаты труда, повысить результативность и качество выполняемых обязанностей и оказываемых услуг населению. В то же время развитие базовых и профессиональных компетенций работника способствует рационализаторским предложениям и внедрению инноваций в процесс таможенного оформления товаров, декларирования и таможенного контроля.

Премия должна выплачиваться за дополнительный объем взятых должностных обязанностей или служебных поручений при качественном их исполнении, что позволит значительно снизить затраты живого труда на производство услуг, оказываемых таможней населению. Снижение затрат на производство услуг обеспечивает повышение эффективности и результативности деятельности таможни.

Премия должна выплачиваться работнику за рационализаторство и изобретательность. Инновации в системе таможенной службы позволяют достичь международных стандартов в оказании населению услуг, повышает качество услуг способствует снижению затрат. Индивидуальное премирование может быть дополнено коллективным.

Работникам структурных подразделений таможни следует выплачивать коллективную премию в качестве поощрения за наиболее результативную работу.

Разграничение полномочий в системе таможенной службы по решению намеченных задач позволяет ввести показатели эффективности деятельности таможенных органов на микро, мезо и макроуровнях, причем решение задач на микроуровне вытекает из решения задач, определяемых в целевых программах Федеральной таможенной службы. Выполнение показателей эффективности деятельности таможенных органов позволит премировать за результативную деятельность как таможню, так и ее структурные подразделения и конкретных работников.

Премия на наш взгляд должна не только стимулировать высокопроизводительный и качественный труд, но и способствовать развитию организации.

Индивидуальное премирование должно быть дополнено коллективным премированием.

На наш взгляд, следует дать практические рекомендации конкретным органам исполнительной власти ц руководству таможенной службы в целях совершенствования управления социально-трудовыми отношениями в системе таможенной службы:

1. НИИ труда, специалистам, работающим в области управления социально-трудовыми отношениями обратить внимание на разработку социально-трудовых отношений и управления ими.

2. Руководству федеральной таможенной службы, региональным управлениям таможенной службы, областным таможням использовать системный подход к управлению социально-трудовыми отношениями в таможенных органах, обеспечивающий реализацию основных функций управления: планирования, прогнозирования, стимулирования, организации, контроля.

3. Таможенным органам при стимулировании труда работников таможенной службы целесообразно применять систему стимулирования труда, направленную, на расширение компетенции работников таможенной службы и способствующую достижению более высоких конечных результатов, что в конечном результатов, что в конечном счете способствует повышению эффективности таможенной службы.