Символический капитал работника как средство реализации карьеры

Актуальность темы

Достаточно долгое время в отечественной научной литературе по вопросам социальных отношений, труда, управления персоналом понятие «карьера» практически не использовалось. Писали о должностном росте, работе с кадровым резервом, принятии кадровых решений, выдвижении работников. Само слово «карьера» связывалось со стремлением занять более высокое положение любой ценой, с преобладанием личного интереса над общественным. Потребовалось определенное время, чтобы с данного термина была снята в сознании российских специалистов отрицательная коннотация, чтобы карьера стала «полноправным» предметом социологического изучения.

В настоящее время феномен карьеры активно исследуется в различных проблемных полях социологического знания. Но, как правило, это происходит с позиций управления человеческими ресурсами предприятия, в качестве субъекта управления карьерой работника рассматривается организация, её соответствующие службы. Личностный акцент в исследовании карьеры больше связан с работами по психологии, или же с практическими руководствами по менеджменту, не претендующими на научное обобщение. Между тем, теоретический и прикладной анализ карьерного процесса с позиций индивидуума как автономного социального' актора, являющегося полноценным субъектом управления своей карьерой, является сегодня весьма востребованным социальной практикой. Гибкие формы организации труда, ориентация работников на самоменеджмент, личностный рост, сетевые трудовые взаимодействия, распространение социальных практик фрилансерства и дауншифтинга предполагает разработку социологией управления теоретической базы для системного анализа условий достижения индивидом карьерного успеха, инструментов реализации индивидуальной карьеры и т. д.

В представленной работе сделана попытка частично сформировать такую базу, рассмотрев направления и инструменты реализации индивидуальной карьеры через призму социологической концепции капиталов социального актора. В качестве важного инструмента реализации карьеры рассматривается формирование работником своего персонального бренда, агрегирующего в себе репутацию этого работника и его имидж.

Проблема исследования обусловлена наличием противоречия между необходимостью в теоретическом обосновании основных направлений и значимых инструментов индивидуальной карьеры в условиях современного рынка труда и слабой изученностью феномена карьеры точки зрения индивидуального социального актора. Между тем, в этой области, по нашему мнению, лежит существенный резерв повышения удовлетворенности человека своим трудом, гармонизации отношений между человеком и социумом в целом, и в трудовой сфере, в частности.

Степень разработанности проблемы. Карьера — далеко не новое явление социальной жизни, но работ, в которых она комплексно бы исследовалась в рамках социологического подхода, немного. Специально посвящена этому вопросу была, разве что, работа Н.П.Лукашевича', хотя в системных публикациях по социологии управления, социологии труда, управлению персоналом соответствующие разделы присутствовали2. Вместе с тем, различные аспекты карьеры неоднократно рассматривались в диссертациях, защищенных по социологическим наукам3.

1 Лукашевич Н. П. Социология карьеры. — Харьков: 1999.

2 См., например: Кравченко А. И., Тюрина И. О. Социология управления. — М.: 2004; Хэрриот П. Карьера//Управление человеческими ресурсами — СПб.: 2002; Тощенко Ж. Т. Социология труда.-М.: 2008.

3 Амбалова А. Б. Управление карьерой государственного гражданского служащего: социологический анализ. — М.: 2006; Васильева Е. О. Карьерный успех в жизненных стратегиях управленческого персонала современной организации. — Ростов-на-Дону: 2009; Гарипова Л. Г. Особенности формирования профессиональной карьеры женщин в трансформирующемся российском обществе. — Казань: 2006 г.- Кукота Ю. Н. Карьерный рост государственных служащих в России: системный анализ. — Краснодар: 2007; Мельник A.C. Карьера руководителя в современных российский условиях: тендерный аспект. -Екатеринбург: 2004; Митюнина С. В. Модели профессиональной карьеры личности. -Нижний Новгород: 2006; Мичникова H.A. Влияние властных отношений в организации на.

В современном социальном знании в целом, и в социологии, в частности, можно выделить два основных подхода к феномену карьеры: расширительный и узкий. В рамках первого она трактуется в терминах теории жизненного пути, как процесс реализации внутреннего потенциала человека независимо от конкретной сферы его жизнедеятельности. Такой точки зрения придерживались Т. Шибутани, Б.М.Генкин4. В социологической интерпретации эту точку зрения обосновывает известный специалист по исследованию феномена карьеры Д. Сьюпер. Схожей точки зрения на карьеру как на последовательный ролевой опыт на любом поприще придерживается известный социолог З. Бауман5. Сторонники же узкой точки зрения на феномен карьеры полагают, что карьера связана с социальной мобильностью индивида только в сфере труда. В остальных случаях это слово используется не как термин, а как образное выражение. Такая традиция, в некотором" смысле, идет от М. Вебера, рассматривавшего бюрократию6. В настоящее время её активно разрабатывают К. А. Кравченко, её придерживаются С. И. Сотникова, К. К. Сарматова, Г. Г. Зайцев и Г. В. Черкасская, а из зарубежных исследователей её разрабатывали Дж. Гринхуас и Д. Хэлл7. Мы придерживаемся этой же позиции и взяли её за основу в своем исследовании. Мы, также, разделяем иерархический взгляд на карьерный процесс, изложенный, в частности, в формирование карьерных стратегий работников: методология социологического анализа. — М.: 2004; Шаповалов А. В. Процессуальный анализ карьер представителей различных социально-профессиональных групп. — Ставрополь: 2006.

4 Шибутани Т. Социальная психология. — Ростов-на-Дону: 1998; Генкин Б. М. Основы управления персоналом. — М.: 1999.

5 Super D.E. The Psychology of Careers: an Introduction to Vocational Development. — N.Y.: Harper Row, 1957. Super D.E., Martin S., Bohn Jr. Occupational Psychology. — L.: Tavistok Publition, 1971; Super D.E. Super Ch. Opportunities in Psychology Careers. — L.: 2008; Бауман 3. Мыслить социологически. — M.: 1996.

6 Вебер М. Политика как призвание и профессия// Вебер М. Избранные произведения. — М.: 1990.

7 Кравченко К. А. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании. — М.: 2005; Сотникова С. И. Управление карьерой. — М.: 2001; Сарматова К. К. Карьера женщины. — М.: 2001; Зайцев Г. Г. Черкасская Г. В. Управление деловой карьерой. -М.: 2007; Greenhouse J.H. Career management. — N.Y.: 1987; Hall D.T. Career Development in Organization. — L.: 1986. работах В. В. Макеева, В.А.Чикер8. Диссертационное исследование базировалась на субъект-субъектном подходе к управлению организациями, в том числе, на работах М. А. Будановой, Е. И. Степанова. А.В.Тихонова9.

Проблемами личностной и социальной детерминации карьеры занимались Дж. Голланд и Э. Шейн, а также такой известный социолог, как П. Блау10. Для анализа социальных детерминант карьерной динамики индивида нами привлечены работы по сетевым взаимодействиям М. Кастельса, Ф. Фукуямы, Р. Хоислинга11. Но основное внимание при обосновании детерминант карьерного успеха было уделено работам П. Бурдье, Дж. Коулмена, Р. Патнэма и В. В. Радаева, в которых рассматривается.

19 концепция личностных капиталов. Именно эта концепция была взята нами за основу при анализе направлений самопрезентации субъекта карьеры.

Вопросы самопрезентации в процессе деловых взаимодействий не находились, до самого последнего времени, в фокусе внимания специалистов по социологии управления. Но рост значения личностной составляющей в различных трудовых и управленческих процессах привлёк к данной проблеме.

8 Макеев В. В. Политическая карьера. — М.: 2000; Чикер В. А. Психологическая диагностика организации и персонала — СПб: 2006.

9 Буданова М. А., Гостенина В. И. Социальное партнерство в формирующейся рыночной экономике России (социально-управленческий аспект). — М.: 2004; Степанов Е. И. Современная конфликтология: общие подходы к моделированию, мониторингу и менеджменту социальных конфликтов. — М.: 2008; Тихонов A.B. Социология управления. -М.: 2007.

10 Шейн Э. Организационная культура и лидерство. — СПб: 2007; Блау П. М. Различные точки зрения на социальную структуру и их общий знаменатель //Американская социологическая мысль: тексты-М.: 1994.

11 Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество, культура. — М.: 2000; Фукуяма Ф. Великий разрыв. — М.: 2003; Хоислинг Р. Социальные процессы как сетевые игры.-М.: 2003.

12 Бурдье П. Социология политики. — М.: 1993; Бурдье П. Формы капитала//3ападная экономическая социология. Хрестоматия современной классики. — М.: 2004; Бурдье П. Практический смысл. — СПб: 2001; Coleman J. Foundations of social theory. -Cambridge, Mass.: 1990; Коулман Дж. Капитал социальный и человеческий // Общественные науки и современность. — 2001, № 3- Putnam R. Who Killed Civic America? //Prospect. — March, 1996; Патнэм P. Процветающая комьюнити, социальный капитал и общественная жизнь// Мировая экономика и международные отношения. — 1995, № 4- Патнэм Р. Чтобы демократия сработала. Гражданские традиции в современной Италии. — М.: 1996; Радаев В. В. Понятие капитала, формы капиталов и их конвертация// Общественные науки и современность. -2003, № 2. внимание. Однако, публикации по этому вопросу написаны, скорее, в менеджериальном или психологическом, но не в социологическом подходе, (работы А. Альтшуллера, А. Лебедева-Любимова, Е.В.Михайловой13). Для социологической интерпретации проблем карьерной самопрезентации мы опирались на теоретические посылки, содержащиеся в работах таких социологов как И. Гоффман, Э. Фромм, Д. Рисмен, Ж. Бодрийяр, Ч. Кули, Дж. Г. Мид, Т. Веблен, X. Абельс14.

Важное место в работе уделено формированию персонального бренда как направлению самопрезентации работником своего символического капитала.

Литература

по брендингу обширна, но она представляет, в основном, маркетинговый, рекламный, а не социологический дискурс. В рамках же последнего необходимо отметить работы по социологии бренда О. О. Савельевой и Д. В. Томбу, Ф.И.Шаркова15. Непосредственно по вопросам персонального брендинга необходимо отметить публикации Ф. Котлера, Т. Питерса, Т. Гэда и А. Розенкрейца, Д. Андрузии и Р. Хаскинса, Г. и К. Беквитов, М. Васильевой и А. Надеина16. Для выявления структуры.

13. Альтшулер А. Суперменеджер: имидж и самопрезентация. — Ростов-на-Дону.: 2004; Лебедев-Любимов А. Самореклама: как стать известным. — СПб: 2003; Михайлова Е. В. Обучение самопрезентации. -М.: 2007.

14 Гофман И. Представление себя другим в повседневной жизни. — М.: 2000; Фромм Э. Человек для себя// Фромм Э. Человек для себя. Иметь или быть. — Мн.: 1997; Riesman D., Glaser N., Danney R. The Lonely Crowd. The Study of the Changing of the American Character. -N. H.: 1961; Бодрийяр Ж. Система вещей. — М.: 1995; Кули Ч. Социальная самость// Американская социологическая мысль: Тексты. — М.: 1994; Мид Дж. Г. От жеста к символу// Американская социологическая мысль: Тексты.- М.: 1994; Веблен Т. Теория праздного класса. — М.: 1984; Абельс X. Интеракция, идентификация, презентация.

Введение

в интерпретативную социологию. — СПб: 1999.

15 Савельева О. О. Социология рекламного воздействия. — М.: 2005; Савельева О. О. Социологические и социокультурные аспекты рекламной технологии. — М.: 2009; Томбу Д. В. Социология рекламной деятельности. — М.: 2009; Шарков Ф. И. Имидж, бренд, паблисити и репутация: константы гудвилла — М.: 2009.

16 Котлер Ф. и др. Персональный брендинг. Технологии достижения личной популярности. -М.: 2008; Питере Т. Человек-бренд. — М.: 2006; Гэд Т., Розенкрейц А. Создай свой бренд. -СПб: 2004; Андрузия Д., Хаскинс Р. Стань брендом. — М.: 2006; Беквит Г., Беквит К. К. Сам себе бренд: искусство продажи себя. — М.: 2007; Васильева М., Надеин А. Бренд: сила личности. -СПб: 2003. персонального бренда к анализу был привлечен корпус работ по формированию.

17 18 1Q репутации, имиджированию, позиционированию .

Проведенный автором анализ источников показал, что, несмотря на обилие публикаций по отдельным вопросам исследуемой проблемы, удовлетворительной социологической интерпретации карьерного процесса, особенно, в связи с задачей карьерной самопрезентации работника, специалистами не предложено. Исследованию подвергались, в основном, экономические и менеджериальные аспекты заявленной автором проблемы. Социологические аспекты данного феномена пока изучены недостаточно, что не соответствует задачам совершенствования социального управления в условиях роста значения личностного фактора трудовых процессов.

Объектом исследования является социальный феномен карьеры как особая разновидность социальной мобильности индивида.

Предметом исследования являются направления и формы использования работником в карьерных целях того символического капитала, которым он обладает.

Цель исследования состоит в том, чтобы на основе социологического анализа феномена карьеры разработать направления и формы самопрезентации работника, положительно влияющие на принятие управленческих решений по его карьерному росту.

Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:

17 Горин C.B. Деловая репутация организации. — Ростов н/д, 2006; Зарубин А., Вагин В. Репутация — капитал личности. — М.: 2007; Сальникова JI.C. Репутация в российском бизнесе: технологии создания и укрепления. — М.: 2008; Мартин Г., Хетрик С. Корпоративные репутации, брендинг и управление персоналом: стратегический подход к управлению человеческими ресурсами. — М.: 2008; Рева В. Е. Управление репутацией. — М.: 2009 .

18 По чепцов Г. Г. Имиджелогия. — М.: 2006; Михайлец Г. П. Практическая имиджелогия: управляй своей репутацией. — М.: 2008; Панфилова А. П. Имидж делового человека. — СПб.: 2007; Осипова Е. Имидж как инструмент карьерного роста//Организационно-экономическая психология. — Минск: 2004; Горчакова В. Г. Прикладная имиджелогия. — М.: 2007; Кисмерешкин В. Г., Рожков И. Я. Бренды и имиджи. — М.: 2006.

19 Райе Э., Траут Дж. Позиционирование: битва за умы. — СПб: 2009; Аакер Д. А. Создание сильных брендов. — М.: 2003. .

— идентифицировать основные подходы к изучению феномена карьеры в рамках социологического знания и уточнить определение карьеры, как социального феномена;

— обосновать субъектно-субъектный характер отношений, которые складываются в области карьеры' между работником и организацией;

— выявить сущность и структуру тех личностных ресурсов (капиталов), которые социально значимы* при принятии управленческих решений по карьерному росту работника, определить возможности конвертации этих ресурсов в символический капитал работника;

— выявить роль самопрезентации работником своего символического капитала в рамках карьерного процесса;

— проанализировать возможности знако-символического оформления личностных капиталов работника в его персональный брендсоциологически интерпретировать имидж и репутацию как составляющие персонального бренда работника, предложить направления их формирования.

Теоретическая и методологическая основы диссертационной работы. Методологической основой диссертационного исследования является субъектно-субъектный подход к социальному управлению, в рамках которого не только лица, принимающие кадровые решенияно и сами работники рассматриваются как социальные акторы карьерного процесса.

Теоретическую основу диссертационного исследования составляют, прежде всего, работы П. Бурдье и Дж. Коулмена по анализу тех капиталов разного рода, которыми обладает субъект в рамках данного социального пространства и которые определяют возможности его взаимодействий в нём. Большую роль в обосновании концепции диссертационной работы сыграли, также, труды учёных, придерживающихся интерпретативной парадигмы социологических исследований, в частности, И. Гоффмана, Э. Фромма, Д. Рисмена, Ж. Бодрийяра.

Кроме того, автор опирался на работы целого ряда отечественных и зарубежных ученых в области самопрезентации, персонального брендинга, репутационного строительства и имиджирования.

Эмпирической базой исследования стали, прежде всего, результаты самостоятельно проведенного эмпирическогосоциологического исследования «Роль имиджа и репутации в карьерном, продвижении работника» (апрель 2009 г.). Целевая выборка составила 204 человека. Респондентами были студенты-старшекурсники заочной формы обучения. Сбор первичной социологической информации проводился методом анкетирования. Использовались, также, результаты экспертного опроса по оценке деловой репутации, проведенного в 2005 г. аналитическим центром «Эксперт-Урал», в ходе которого было опрошено 57 экспертов.

В процессе реализации цели диссертационного исследования были обоснованы следующие основные положения диссертации, имеющие научную новизну и выносимые на защиту:

1. Понятие карьера не несёт сегодня отрицательной социальной коннотации, как это было ранее. Карьера представляет собой разновидность восходящей интрагенерационной социальной мобильности индивида в социальном пространстве профессионального труда. Именно такая узкая трактовка понятия «карьера» даёт более определённые исследовательские перспективы" в рамках социологии управления по сравнению с широким взглядом на карьеру как на жизненный путь индивида.

2. Карьера представляет собой процесс перемещения индивида по ступеням трудовой иерархии. Но иерархия эта может быть связана с любыми формами повышения статуса работника в социальном пространстве профессионального труда:. с должностным ростом, с повышением сложности труда, с профессиональным ростом, с повышением статуса трудовой организации.

3. Карьерная позиция работника может интерпретироваться как социальный маркер символического капитала, накопленного работником в процессе социальных взаимодействий через конвертацию других видов имеющихся у него капиталов. Все виды капиталов работника (экономический, культурный, социальный) конвертируются в его символический капитал: известность, престиж, популярность, а в конечном счёте — в тот уровень социального доверия, которым пользуется данный работник.

4. Знако-символическим оформлением капиталов субъекта карьеры может служить репутация, а претензий на обладание капиталами — имидж. Вместе они формируют персональный бренд работника. Персональный бренд субъекта карьеры — специально сформированное комплексное представление об этом субъекте как об обладателе тех капиталов, которые социально востребованы на определенной карьерной позиции. Репутационное строительство предполагает наращивание экономического, культурного и социального капиталов. При имиджировании публично заявляется не объективное приращение капиталов субъекта, а приписанные индивиду качества, способствующие увеличению его символического капитала. Субъекты карьеры различают, в целом, имидж и репутацию и считают последнею более важной для карьерного продвижения.

5. При затруднениях в наращивании репутационной составляющей персонального бренда возможно заменить её имиджевой составляющей. Но, помимо коррекции репутационных изъянов, у имиджа есть ещё одна значимая функция — индивидуализация субъекта карьеры, выделение этого субъекта в конкурентном ряду с помощью презентации каких-то ярких, запоминающихся и понятных аудитории особенностей, вызывающих эмоциональный отклик аудитории. Имиджирование, таким образом, придает эмоциональную составляющую персональному бренду, задаёт контекст для формирования отношения к работнику.

6. Персональный бренд актуализируется субъектом карьеры в рамках карьерной самопрезентации, в процессе которой индивид предъявляет лицам, принимающим решения о карьере, ту часть своих капиталов, которая прямо или косвенно связана с его карьерной динамикой. Самопрезентация — это намеренная передача субъектом карьеры другим участникам карьерного у процесса такой информации о себе (о своих капиталах), которая бы формировала его устойчивый образ, способствующий реализации карьерных ожиданий.

7. В качестве конкретных направлений самопрезентации предлагаются: 1. Презентация субъектом карьеры интернированной части своего экономического капитала, т. е. профессиональных знаний, навыков, умений;

2.Презентация тех навыков, которые делают очевидным его принадлежность к определенной культуре и субкультуре (его культурного капитала);

3.Презентация социабельности субъекта карьеры, его навыков социальных взаимодействий, вхождения в значимые для профессиональной деятельности сети социальных контактов (социального капитала) — 4. Презентация достигнутого уровня социального доверия к себе, своей значимости в данном участке социального пространства (своего символического капитала). Фактически, первые три составляющие служат как бы объективной основой индивидуального бренда субъекта карьеры. Символический капитал (четвертая составляющая) агрегирует эти объективные характеристики, оформляет их собственно в персональный бренд работника.

Теоретическая значимость исследования состоит в том, что в работе найдена взаимосвязь теоретической социологической концепции личностных капиталов и социальной практики принятия решений по карьерному продвижению работника. В рамках означенной концепции структурированы социальные детерминанты карьерного процесса, доказана роль символического капитала работника при принятии карьерных решений. Автором обоснована роль самопрезентации при принятии карьерных решений, выявлена роль персонального бренда в этом процессе, идентифицированы репутация и имидж как составляющие персонального бренда. Предложены конкретные направления самопрезентации работника.

Практическая значимость диссертационной работы связана с тем, что её положения и выводы могут быть использованы в социальной практике для повышения эффективности работы служб по персоналу, для роста личной эффективности работника в процессе достижения им карьерных целей. Материалы исследования могут, также, быть использованы для совершенствования программ курса по социологии управления, социологии труда, социологии организации.

Апробация работы. Результаты исследования докладывались диссертантом научной общественности на научной межвузовской конференции докторантов и аспирантов по социологии и социологии управления, организованной на базе Mill У (г. Москва, апрель 2010 г.). Материалы диссертации нашли своё отражение в трёх публикациях автора, которые соответствуют содержанию диссертационной работы и раскрывают её выводы и основные положения. Особую значимость представляет статья М. М. Иванова «Символический капитал работника как средство его карьерного продвижения», опубликованная в журнале «Преподаватель XXI век», рекомендуемом ВАК РФ в 2010 г. (№ за 2010 г., с.).

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложения. В заключении представлены выводы, отражающие научную новизну работы.

Список литературы

насчитывает 247 источников на русском и английском языках.

Результаты исследования подтвердили выдвинутые нами гипотезы. В среде молодых профессионалов, столь значимой для инновационного развития России, существует понимание, что индивидуальными механизмами карьеры являются как репутация, так и имидж. При этом, несмотря на большее значение репутации, имидж также считается важным для карьерного продвижения. В этой связи можно предположить, что среди специалистов, особенно молодых, окажутся востребованными различного рода программы, курсы, тренинги по репутационному строительству, имиджированию, самопрезентации как части самоменеджмента. Вместе с тем, ответы на вопросы свидетельствуют, что молодые специалисты не склонны «субъективизировать» карьерные возможности, считая, что карьерное продвижение зависит не только от их усилий, но и от объективных условий, прежде всего — появления рабочих мест с привлекательной позицией в социальном пространстве.

Итоги тоги диссертационной работы позволили предложить следующие рекомендации для субъектов управления карьерными процессами, нацеленные на гармонизацию трудовых отношений в рамках социального партнерства:

1). на федеральном и региональном уровнях:

— ввести практику мониторинга реальной потребности локальных рынков труда в претендентах на определённые карьерные позиции;

— ввести дисциплину «Самоменеджмент и самопрезентация специалиста» в федеральную компоненту образовательных дисциплин ВУЗов;

2). на уровне организаций: ввести практику регулярного изменения штатных расписаний организаций с целью открытия новых карьерных позиций, вводить в организационную структуру новые иерархические ступени, дающие возможность удовлетворить социальные ожидания работников по поводу своей карьеры;

— проводить тренинг персонала по основам карьерного самоменеджмента и самопрезентации работников;

— поощрять участие работников в программах по персональному брендингу.

Заключение

.

Проведенное исследование позволяет нам сделать следующие теоретические и прикладные выводы:

1.Сегодня понятие «карьера» не имеет в отечественных и зарубежных публикациях по социологии управления единой формулировки. Используется расширительная трактовка (карьера как жизненный путь) и узкая (как только трудовой карьеры). Для социологии управления понимание карьеры в узколь смысле, как социальной мобильности индивида в сфере труда, открывает большие исследовательские перспективы. В современных условиях более верным является, также, предлагаемый в работе иерархический подход к карьере, но в том случае, если иерархическим считается социально маркируемое перемещение работника не только по должностным ступеням, но и по иерархии организаций, по иерархии профессий, по иерархии сложности выполняемого труда. Сформированное нами определение карьеры трактует её как разновидность восходящей гштрагенерационной социальной мобильности индивида в социальном пространстве профессионального труда.

2. Между работником и организацией в части управления карьерой работника складываются субъектно-субъектные отношения. Но реальные карьерные процессы протекают не только под влиянием целенаправленных управленческих воздействий и спонтанных факторов. Поэтому более предпочтительным представляется не термин «управление карьерой», а термин «формирование карьеры». Более того, карьера может формироваться даже при отсутствии какого-либо видимого управления.

3. Для карьеры характерен процесс реализации индивидом своих карьерных целей. Реализация карьеры предполагает использование субъектом карьеры определенных способов, приёмов действий по достижению целей. Мы определяем их как инструменты реализации карьеры. В числе таких инструментов мы особенно выделяем формирование субъектом карьеры своего индивидуального бренда, форма и содержание которого зависят, во-многом, от социальных детерминант карьерного процесса.

4. Для системного изучения социальных детерминант карьерной динамики большие возможности предоставляет теория капиталов П. Бурдье. В её свете карьерная позиция («ступенька карьеры») может рассматриваться как социальный маркер символического капитала, полученного актором в процессе социальных взаимодействий через конвертацию других видов имеющихся у него капиталов (экономического, культурного, социального). В инкорпорированной форме карьерная позиция маркирует внутренне присущую индивиду систему знаний, представлений, интенций и пр., связанных именно с этой ступенькой карьеры. В объективированной форме — это те овеществленные атрибуты карьерной позиции (вплоть до кабинета, служебного автомобиля и т. п.), которые связаны не лично с данным индивидом, а с самой карьерной позицией и могут быть легко отчуждены и переданы другому лицу, если данная позиция перейдет к нему.

5. Рабочая сила индивида является тем основным видом экономического капитала, который он может предъявить в качестве аргумента при решении вопроса и его карьерном продвижении. Культурный капитал субъекта карьеры — это наличие у субъекта хабитуса, соответствующего карьерной позиции. В частности, это инкорпорирование в себя определенной деловой этики, этикета, обладание необходимым уровнем языковой компетенции, даже формирование своей телесности в социально одобряемых нормах. Социальный капитал индивида является одной из главных детерминант процесса карьерного роста. Высокий потенциал социального взаимодействия, включенность человека в социальную среду организации — важное свойство для претендента на карьерную позицию. Она позволяет ему нарастить свой социальный капитал как ресурс, который может быть принят во внимание при решении вопроса о карьерном росте этого работника. Все виды капиталов конвертируются, в конечном счете, в символический капитал — известность, престиж.

6. Знако-символическим оформлением капиталов субъекта карьеры может служить репутация, а претензий на обладание капиталами — имидж. Они актуализируются субъектом карьеры в рамках самопрезентации. Карьерной самопрезентацией мы предлагаем назвать «заявку себя» индивидом, предъявление им своих капиталов в той части социального пространства, которая прямо или косвенно связана с его карьерной динамикой. Рассмотрение сущности и принципов процесса самопрезентации в современном обществе рационально вести на основе разработанной Э. Фроммом концепции «рыночного человека» — извне-ориентированного индивида, нуждающегося в «заявке себя» окружающим в соответствии с социальными ожиданиями.

7. В работе обосновывается процессуальный подход к самопрезентации, предполагающий рассматривать её как процесс использования различных стратегий и приемов для создания долгосрочного представления о себе в глазах окружающих. В свете концепции Фромма, для субъекта карьеры важно заявить в социальном пространстве наличие важных не для себя, а для других (в случае с карьерой — для работодателя) свойств, качеств, навыков и пр. Учитывая это, мы предлагаем рабочее определение карьерной самопрезентации как намеренной передачи субъектом карьеры другим участникам карьерного процесса такой информации о себе, которая бы формировала представление о нём, способствующее реализации его карьерных ожиданий. Таким образом, самопрезентация — это информационный процесс, его предназначение — формировать не просто «впечатление», а представление об индивиде (его устойчивый образ), которое могло бы служить положительным аргументом при принятии управленческого решения о его карьере. Основываясь на концепции П. Бурдье, можно предложить четыре направления карьерной самопрезентации работника: заявка им своего экономического капитала, культурного, социального и символического. Результирующим видом капитала является символический капитал. Презентация своего символического капитала может, в принципе, заменить презентацию всех иных видов капиталов.

8. Символический капитал работника может быть оформлен как его персональный (индивидуальный) бренд. Мы предлагаем назвать персональным брендом субъекта карьеры специально сформированное комплексное представление об этом субъекте как об обладателе тех капиталов, которые социально востребованы на определенной карьерной позиции. Задача субъекта карьеры — сформировать свой персональный бренд как социально привлекательную конструкцию, поддерживать и развивать его, донести олицетворяемую этим брендом систему представлений о себе до лиц, принимающих решения по карьерному продвижению. В концентрированном виде персональный бренд выражается в том уровне социального доверия, которым пользуется данный работник.

9. Такую позицию — работник как брендированный товар, который должен быть выгодно реализован на рынке труда — мы считаем исходной позицией самоменеджмента работника в современных условиях. Это является отражением того факта, что уровень коммодификации различных проявлений социальной жизни повышается.

10. В качестве конкретных направлений самопрезентации мы выделяем: 1. Презентацию субъектом карьеры интернированной части своего экономического капитала, т. е. профессиональных знаний, навыков, умений;

2.Презентацию тех навыков, которые делают очевидным его принадлежность к определенной культуре и субкультуре (его культурного капитала);

3.Презентацию социабельности субъекта карьеры, его навыков социальных взаимодействий, вхождения в значимые для профессиональной деятельности сети социальных контактов (социального капитала) — 4. Презентацию достигнутого уровня социального доверия к себе, своей значимости в данном участке социального пространства (своего символического капитала). Фактически, первые три составляющие служат как бы объективной основой индивидуального бренда субъекта карьеры. Символический капитал (четвертая составляющая) агрегирует эти объективные характеристики, оформляет их собственно в индивидуальный бренд работника.

12. Символический капитал субъекта карьеры, формирующий его персональный бренд, мы предлагаем структурировать на две частирепутацию и имидж. Репутация и имидж как бы формы символического капитала субъекта карьеры, социальные маркеры всех его остальных капиталов. Репутация презентирует, по большей части, те капиталы субъекта, которыми он реально обладает. Имидж в своей основе имеет те характеристики субъекта, которые социально ожидаемы от этого субъекта, но которыми он реально не обладает. Можно сказать, что репутация — это реальная и рациональная составляющая символического капитала субъекта карьеры, имидж — эмоциональная и виртуальная составляющая символического капитала. В интегрированном виде они формируют целостный «образ бренда» в сознании целевой аудитории, в том числе и индивидуального бренда субъекта карьеры в сознании лиц, принимающих решение о карьерном продвижении.

13. Репутация, как правило, складывается на основе взаимодействий и коммуникаций, рациональных суждениях о них, а не формируется на основе специально предпринятых усилий. Деловая репутация субъекта карьеры — это совокупность рациональных суждений заинтересованных контактных групп (сотрудников, клиентов и пр.) о достоинствах и недостатках этого работника как субъекта определённой профессиональной деятельности. Определённую роль в формировании репутации имеет также информация, полученная на основе социальных коммуникаций с пользующимися доверием источниками.

14. Для «наращивания» репутации (так называемого «репутационного строительства») субъекту карьеры необходимо, прежде всего, реально наращивать свой экономический, культурный и социальный капитал. Но репутация — это знако-символическая конструкция, существующая только в сознании референтных для субъекта карьеры групп и личностей. Поэтому недостаточно иметь реальные достижения. Важно сделать это очевидным для лиц, принимающих решения по карьерным продвижениям. Только такая «очевидность» реально создает репутацию. Поэтому действия в области репутационного строительства могут идти в двух направлениях. Первое — это наращивание собственных достижений и их публичная заявка. Второе направление — присоединение к значимым социальным институтам и придание публичности фактам такой причастности, и, наоборот, избегание социально неодобряемых институтов и, опять же, придание этому факту публичности.

15. Вторая составляющая индивидуального бренда — имидж. При имиджировании публично заявляются не объективное «приращение» капиталов субъекта, а «приписанные» свойства индивида, способствующие, однако, увеличению символического капитала субъекта карьеры. Наше определение имиджа формулируется следующим образом: имидж — это комплексная знако-символическая конструкция (сообщение), которая создается и передается аудитории с целью сформировать у неё впечатление об объекте, основанное не на реальных атрибутах этого объекта, а на приписанных ему ценностных характеристиках. На практике имиджирование — это создание и передача целевой аудитории индуцирующей информации о субъекте карьеры. Назначение имиджа — повысить символический капитал субъекта карьеры, восполнить те репутационные изъяны, которые есть у данного индивида. Это как бы «достраивание» репутации за счёт симулякров реальной деятельности и реальных достижений.

16. Имиджевая информация, передаваемая аудитории, «накладывается» на специфику личностного восприятия этого сообщения членами аудитории. Одна из составляющих этого личностного восприятия — репутация субъекта карьеры. В результате, у аудитории формируется собственное представление о нём, не вполне адекватное собственно имиджу. Это сложившееся у аудитории представление о субъекте карьеры можно назвать его публичным образом субъекта. По сути своей, такой собирательный образ и есть персональный бренд. В нём реальные и виртуальные, рациональные и чувственные представления об этом индивиде увязаны в достаточно устойчивую знако-символическую конструкцию, маркирующую системное и достаточно компактное социальное представление о данном индивиде. Бренд, таким образом, — это сочетание репутации и имиджа. Но доли этих компонентов в целостном представлении об индивиде могут иметь весьма разный удельный вес. Естественно предположить, что при затруднениях в наращивании.

145 репутационной составляющей бренда возможно заменить её имиджевой ,. составляющей.

17. Помимо коррекции репутационных изъянов, у имиджа есть ещё одна • значимая-функция —— индивидуализация носителя данного имиджа, выделение — его в конкурентном ряду с помощью презентации каких-то ярких, запоминающихся и понятных аудитории особенностей, вызывающих эмоциональный отклик аудитории. Имиджированиетаким образом, придает эмоциональную составляющую персональному бренду, задаёт контекст для. формирования отношения к работнику.

18. Индивидуализацию субъекта карьеры посредством технологий имиджирования: можно интерпретировать. в рамках таких, категорий, как личностная и социальная идентичность. Социальная идентичность заявляется, по нашему мнению, прежде всего, через репутацию, т. е. получение устойчивой положительной социальной оценки от референтной группы. На заявку личностной идентичности «остаётся» инструмент. имиджевой индивидуализации, позволяющей выделить субъекта карьеры из группы, но таким образом, чтобы индивидуальность не вышла за грани социально приемлемого стандарта. 5''- ' :

• 19. Если перед субъектом карьеры стоит задача корректировки репутационных изъяновс помощью имиджирования,. то алгоритм его действий может быть следующим:. :. Л.

— Выявить > ожидания? лиц, принимающих решения о карьере, относительно тех качеств, свойств, .которыми должен обладать индивид,.

— занимающий данную карьерную позицию.

— В соответствии с этими ожиданиями определить свои репутационные изъяны, которые могут быть скорректированы за счёт имиджа. Выделяются те из них, которые будут реально корректироваться для повышения привлекательности своего индивидуального бренда. у '':^. г — Определить те внешние символы, знаки, схемы поведения, манеры, речевые обороты и т. п., которые ассоциируются у целевой аудитории с приписываемымиценностями^ - .

— 11а их основе разработать индуцирующую имиджевую информацию — знако-символический ряд, которьгй, будучи представлен целевой аудитории, способен породить у нее впечатлениеоб объекте, близкое к тому, которое необходимо субъекту, карьеры. -V • ¦Ч.

Если цель шмиджирования — индивидуализация субъекта карьеры, — выделение его в конкурентном ряду, то алгоритм действий, в принципе, остаётся тем же. Но выявляются не репутационные изъяны, а желательная позиция субъекта карьеры в конкурентном пространстве.- Позиционирование субъекта карьеры — определение той «ниши» в сознании представителей целевой аудитории, которая должна идентифицироваться с данным субъектом, выделяя его в конкурентном ряду.

20. Работники имеют три очевидных сценария в области своего карьерного продвижения: активное проектирование своей карьеры, целенаправленные усилия: по её реализации- - стихийное продвижение по трудовой иерархии в течение трудовой жизницеленаправленные действия по своему карьерному продвижению в связи с благоприятными для такого продвижения внешними обстоятельствами. Проведенное эмпирическое исследование позволило выявить распространенность этих сценариев карьерного роста среди будущих специалистов и то значение, которое они придают наращиванию своего символического капитала. Гипотезы исследования:

1. Для изучаемой социальной группы карьера — позитивное понятие. их ориентированность на карьеру высокая.

2. Респонденты различают репутацию и имидж.

3. Респонденты считают репутацию более значимой для карьерного продвижения, чем имидж. «- :

4. Значимость имиджа для карьерного продвижения группа оценивает достаточно высоко.

5. Группа полагает, что имидж менее связан с объективными качествами человека, чем репутация, и его легче изменить в целях карьерного продвижения.