Кадровые ресурсы региона: Социально-психологическое состояние и пути оптимизации; на материалах административно-хозяйственных субъектов Московской области

Управление кадровыми ресурсами как деятельность более широкая, чем простое управление работниками, стало формироваться на рубеже конца XIX и начала XX веков. Специалисты, занимавшиеся этими вопросами, в Англии назывались секретарями по благополучию. В США и Франции — общественными секретарями. Их основными функциями были устройство школ и больниц, контроль за условиями труда, противостояние попыткам создания профсоюзов, посредничество между администрацией и рабочими.

Специальные подразделения, занимающиеся проблемами персонала, возникли в 20−30-х гг. Они выполняли работу, связанную с ведением документов, разбором конфликтов, присутствием в судах, выплатой заработной платы. Таким образом, их функции были вспомогательными, а все основные решения по кадрам принимались высшим руководством.

Сегодня же в силу возросшей важности и «многопрофильное&trade-» работы прежние кадровые службы преобразовываются в западных странах в службы перешла или человеческих ресурсов (последний термин больше принят в США), обладающие широкими полномочиями. Они — это «визитная карточка» организации.

Являясь одной из самой важных составляющих процесса экономического развития Российской Федерации, управление кадровыми ресурсами оказывает сильное воздействие эффективное развитие страны. Особую остроту эта проблема приобрела в российских регионах, в которых на сегодняшний день сосредоточено более 70% всех кадровых ресурсов России. Реалиями сегодняшнего дня стали участившиеся случаи увольнения с работы, необоснованная ротация кадров на предприятиях, увеличения числа безработных.

1 См.: Катаева Л. Д., Абрамова Т. Г. Управление персоналом: Хрестоматия. Новосибирск, 1996.

Сложившаяся в настоящее время практика, при которой фактически одним средством управления кадровыми ресурсами стало самоопределение работника в выборе специальности и места работы, привело к недооценке значимости научно обоснованной, плановой работы органов государственного и административно-хозяйственного управления с кадровыми ресурсами регионов РФ. Это в свою очередь привело к снижению социально-экономических показателей развития административно-хозяйственных субъектов российского общества.

Современный этап развития российского общества, одной из главных задач которого является повышение социально-экономического состояния его граждан, требует принципиально нового подхода к анализу сущности, содержания, характера и особенностей управления кадровыми резервами российских регионов, поиска путей и методов управления этим процессом.

Исходя из этого, актуальность исследования управления кадровыми ресурсами регионов Российской Федерации заключается в следующем:

Результаты исследования говорят также о том, что верно была выбрана теоретическая и методическая модель социально-психологического состояния региональных кадровых ресурсов.

Проведенное исследование полностью подтвердило выдвинутые гипотезы.

Исследовательский анализ позволил классифицировать теоретические концепции российских и зарубежных социологов психологов по данной проблеме, выявить генезис взглядов по данной проблеме в мировой и отечественной социологической и психологической мысли.

Установлено, что наиболее целостная теоретическая концепция социально-психологического состояния на Западе была разработана американскими социологами и психологами.

В отечественной обществоведческой науке проблема социально-психологического состояния кадров, опираясь на методологический и теоретический фундамент советской социологической мысли конца первой половинь: ХХ-го века, практически за несколько десятилетий (с конца 60-х годов) смогла превратиться в специальную теорию, составную часть социологии организаций изучающую закономерности развития кадровых ресурсов.

В диссертации выделяются три основных направления таких исследований:

1. Направление, в котором эффективное управление кадровыми ресурсами тесно связывается с учетом социальных и психологических компонентов в управлении персоналом на производстве, исследования всего комплекса организационных и личностных проблем работников. Социальные и психологические условия работы с кадрами должны дополнять друг друга, т.к. это дополнение будет способствовать оптимальному региональному развитию.

2. Многоаспектный теоретический анализ отдельных сторон, сфер социально-психологического состояния, рассматриваемых с точки зрения не только средо-вого, но и факторного анализа процесса его формирования;

3. Работы методического, организационно-правового и социоинженерного плана, исследующие и определяющие правовые, служебные, технологические у, иные аспекты формирования кадровых ресурсов в России и за рубежом.

Выявлено, что проблема социально-психологического состояния управления кадровыми ресурсами в условиях российских регионов в прямой постановке не ставилась. Кроме того, данная проблема в теоретико-методологическом, методическом, практическом и проектно-прикладном плане имеет немало «белы* пятен», что обусловливает необходимость ее глубокого изучения и анализа.

В частности, сложившиеся различные понятийно-категориальные представления об этом феномене образуют неоднозначную содержательную картину, что вызвано определенной противоречивостью и неупорядоченностью подходов к его изучению и анализу. Отсутствие общей синтетической социологической основы (методологической, теоретической, методической) делает актуальным необходимость разработки целостной концептуальной конструкции, выступающей основой для анализа социально-психологического состояния и взаимосвязанных с ним формирующе-развивающих процессов.

Методологической основой данной теоретической концепции являются базовые принципы гуманитаризации кадрового строительства в российских регионах (на материалах Подмосковья): принцип системности, принцип деятель-ностного подхода, принцип синтетичности и комплексности, принцип единстве природного, психического и социального в целостном объективном процессе формирования социально-психологического состояния управления кадровыми ресурсами.

Избранный автором Балашихинский регион, несмотря на близость к Москве, является наиболее характерным и типичным для России по своим социально-экономическим показателям, демографической структуре, динамике формирования кадровых ресурсов.

Управление кадровыми ресурсами регионов может быть классифицировано по следующим основаниям а) как деятельность административных и кадровых органов управления по обеспечению достижения целей административно-хозяйственных субъектов РФ посредством гармонизации социально-психологического состояния кадровых ресурсов регионовб) как процесс разработки и реализации управленческих решений по регулированию и координации взаимодействия управляющих и управляемых систем механизма управления.

В исследовании разработана авторская методика изучения социально-психологического состояния управления кадровыми ресурсами.

Исходя из выше перечисленных подходов под социально-психологическим состоянием кадровых ресурсов регионов РФ (в экспериментальном плане) следует понимать: сущность, структуру, закономерности функционирования, а так же качественные и количественные характеристики исследуемого явления в конкретном социальном пространстве и времени.

Автором выявлены также главные критерии социально-психологического состояния кадровых ресурсов, которые рассматриваются в качестве основания осуществленной классификации.

Это, прежде всего данные официальной статистики, а также данные, полученные в ходе проведенного социально-психологического исследования и позволяющие определить социальное состояние (структура кадровых ресурсов — соотношение групп кадровых ресурсов, занятых в производственной сфере и ресурсов не участвующих в социально-экономической сфере административно-хозяйственного субъекта РФ, т. е. безработных или работающих в других регионах страны).

Важнейшее значение в исследовании социально-психологического состояния кадровых ресурсов составили признаки, характеризующие его психологическую составляющую. В качестве характерных признаков, позволяющих изучить психологическое состояние кадровых ресурсов, автором выделены: интеллектуальное напряжениесенсорное напряжениемонотонияполитонияфизическое напряжениеэмоциональное напряжениенапряжение ожиданиямотивационное напряжениеутомление.

Анализ тенденций и проблем современного социально-психологическогс состояния кадровых ресурсов на региональном уровне позволил сделать вывод с серьезных проблемах в его формировании. Все это не может не сказаться на егс социально-психологических факторных и структурных характеристиках.

В ходе исследования автором были выявлены следующие группы факторов, детерминирующих определенное социально-психологическое состояние кадровых ресурсов регионов РФ:

1. Общесоциальные — экономические, социально-политические, духовные, оказывающие влияние на функционирование на макроуровне;

2. Организационные (социальные) — факторы позволяющие определить степень влияния социально-экономической сферы (предприятия, места занятости рабочих и т. д.) на социально-психологическое состояние кадровых ресурсов;

3. Личностные (психологические) — социально-демографические, слу-жебно-профессиональные особенности психологического состояния кадровых ресурсов регионов, способствующие эффективному использованию личности на производстве.

Учитывая, что общесоциальные факторы (экономические, социально-политические и т. д.) действуют на все административно-хозяйственные регионы РФ, в принципе, одинаково, следовательно, наибольший интерес в изучении социально-психологического состояния представляют факторы организационные (социальные) и личностные (психологические).

Итоги теоретического и эмпирического анализа управления кадровыми ресурсами регионов выявили существование социально-психологического механизма этого социально-психологического процесса, то есть совокупности взаимосвязанных элементов. К ним автором отнесены: а) социально-психологические характеристики состояния кадрового ресурса региона, индивидуальные социальные и психологические свойстваб) социально-экономическая среда (особенности развития административно-хозяйственного субъекта РФ) — в) социально-психологические последствия управления кадровыми ресурсами регионов.

Наличие этих элементов дает возможность осуществлять оптимизацию изучаемого процесса. Сущность ее заключается в оптимальном и эффективном влиянии на отдельные элементы механизма управления кадровыми ресурсами регионов, с целью повышения его эффективности и снижения отрицательных последствий, посредством механизмов регуляции социально-психологического взаимодействия личности кадрового ресурса и социально-экономической среды на различных уровнях: общества, социальных институтов и личности.

Регуляция социально-психологического взаимодействия предполагает комплексное, целенаправленное управляющее воздействие на профессиональную деятельность личности с одной стороны и функционирование органов административно-хозяйственного управления с другой, направленное на реализации целей и задач административно-хозяйственной единицы и обеспечения гармоничного развития личности.

Теоретическую значимость представляет авторская классификация механизмов социально-психологической регуляции различных социально-психологических явлений и процессов по уровням управленческого воздействия: а) уровень общества (общесоциальный) — б) уровень социальных институтов и организаций (институциональный уровень) — в) уровень личности (психологический уровень).

При анализе динамических характеристик социально-психологического состояния следует учесть также важнейшее обстоятельство, выявленное в ходе исследования: эффективное функционирование механизмов социально-психологического управления личностного (психологического) уровня предполагает равное сочетание в структуре ценностных ориентаций личности кадрового ресурса и ценностей корпоративной культуры формальной и неформальной организаций, в которой индивид трудится или обучается.

Представляется, что результаты диссертационного исследования могут стать необходимым толчком к дальнейшему теоретико-методологическому, методическому и прикладному развитию проблемы социально-психологического состояния управления кадровыми ресурсами.

На методологическом уровне необходима проверка и уточнение ряда положений, связанных с обоснованием теоретической концептуальной модели исследования социально-психологического состояния кадровых ресурсов. Большой познавательный интерес может представлять развитие следующих методологических проблем:

На уровне дальнейшего теоретического осмысления проблемы представляется целесообразным сосредоточение внимания:

— на уточнении сущности и содержания социально-психологического состояния, как объекта совместного исследовательского внимания социологов и психологов ;

— на дальнейшем развитии категориально-понятийного аппарата социально-психологического состояния кадровых ресурсов в рамках разработанной и других теретико-методологических концепций;

— на теоретическом исследовании механизма управления кадровыми ресурсами регионов;

— 147- на анализе различных сторон и сфер социального взаимодействия в системе управления кадровыми ресурсами;

— на изучении социально-психологического механизма управления кадровыми ресурсами регионов «российской глубинки» —отдаленных регионов, не подверженных активным миграционным влияниям с относительно устойчивой демографической и этнической структурой;

— на дальнейшем изучении не только организационных, но и психологических основ жизнедеятельности кадровых ресурсов в условиях российских регионов;

— на разработке как целостной технологии, так и частных модуль-технологий оптимизации управления кадровыми ресурсами, определении приемов и способов формирования благоприятного социально-психологического состояния, решении актуальных управленческих проблем и др.

В этой связи предлагаются следующие наиболее актуальные направления теоретических и прикладных исследований:

— Особенности социально-психологического состояния управления кадровыми ресурсами в различных региональных условиях ;

— Сущность, содержание и структура социально-психологических механизмов формирования кадровых ресурсов;

— Особенности социально-психологического состояния управления кадровыми ресурсами на различных этапах развития российского общества;

— Эволюция взглядов на социально-психологическое состояние кадровых ресурсов в российской и зарубежной науке.

Совершенствования требует и методическая основа научного осмысления и исследования проблемы социально-психологического состояния кадровых ресурсов. В частности целесообразно продолжить работу по повышению ва-лидности используемой в исследовании методики, расширении методов вторичного анализа данных, апробации других методик к изучению этой сложнейшей и малоисследованной социально-психологической категории .

Полученные в ходе исследования результаты и выводы позволяют сформулировать ряд рекомендаций практического прикладного плана, реализация которых, по мнению автора, способствовала бы решению проблем, объективно вызревающих в ходе управления формированием кадров в российских регионах.

Они сориентированы на оптимизацию социально-психологического состояния кадровых ресурсов регионов РФ на общесоциальном и институциональном уровнях:

К ним необходимо отнести:

— создание дополнительных организационных структур, позволяющих осуществлять социально-психологическую диагностику и прогнозирование процессов формирования и деформаций кадровых ресурсов в регионах (центров социально-психологических исследований при главах администраций);

— подготовка управленческих кадров на базе региональных ВУЗов и обеспечение их развития внутри административно-хозяйственного субъекта РФ (российского региона) по программам и тематическим планам, аналогичным применяемым в РАГС и Государственном университете управления в г. Москве;

— организация при региональных центрах по трудоустройству постоянно действующих аналитических групп, исследующих социально-психологические условия и факторы «вымывания» кадров с региональной периферии к центру и возможности по их закреплениюс их помощью также организовать проведение ежегодного мониторинга социально-психологического состояния кадровых ресурсов, прогнозирования его состояния, функциональности и динамики;

— в целях укрепления ценностно-ориентационного единства и сокращения текучести кадров в коллективах и учреждениях создать неформальные структуры общественные советы, организующие совместный досуг, чествование ветеранов и лучших специалистов среди молодежи, популяризирующие передовой опыт в СМИ и средствах наглядности;

— ввести в практику групп по работе с персоналом обязательную подготовку электронных карт-профессиограмм, позволяющих контролировать и регулировать как профессиональный, так и интеллектуальный рост каждого индивида, работающего в коллективе;

— подготовить проект и выйти на Федеральные органы власти с предложением о создании Региональных центров малого предпринимательства, в которое были бы включены малоимущие слои населения регионов;

— главам региональных администраций особое внимание сосредоточить на восстановлении практики создания и функционирования МЖК с целью закрепления молодежи в региональной структуре;

Реализация предложенных рекомендаций может существенно скорректировать социально-психологическое состояние кадровых ресурсов.

— 140-ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Анализ социально-психологического состояния управления кадровыми ресурсами в регионах России в тех структурных и содержательных аспектах, которые реализованы в рамках диссертационного исследования, предопределен насущной потребностью в разработке целостной теоретической концепции исследуемого процесса, задачами теоретико-экспериментального изучения функциональности и прикладных путей его оптимизации в современных условиях. И с этой точки зрения можно констатировать, что цель исследования и поставленные задачи были выполнены.

На основе анализа различных подходов, концепций, теорий, современных научных парадигм, их классификации и типологизации, разработана авторская теоретическая концепция исследуемого явления, проведена ее теоретико-экспериментальная проверка и апробация на примере подмосковных регионов.

Это позволило научно обосновать выводы о функциональной направленности социально-психологического состояния управления кадровыми ресурсами в современных условиях, его динамики, особенностях, социальных механизмах осуществления. Важной отличительной чертой диссертационного исследования является формирование и обоснование синтетической методологической основы анализа социально-психологического состояния,.