Профсоюз в управлении системой высшего образования: институциональные основы становления и развития корпоративной культуры в современной России

Актуальность темы

исследования. Трансформация российского общества и его определенная стабилизация в начале XXI века показали: становление гражданского общества в современной России в значительной степени определяется качеством социального управления на всех уровнях социума. В этой связи на первый план в социологии управления выходит изучение становления и взаимодействия социальных институтов, социальных организаций, объединений и групп, особенностей взаимодействия управляющих и управляемых.

Взятый в начале третьего тысячелетия в Российской Федерации курс на формирование социально ориентированного государства в условиях развития постиндустриального общества резко повысил внимание к системе управления как на микро-, так и на макроуровне.

Отражением этих процессов является качественное изменение и усложнение содержания и исследовательских парадигм в социологии управления. В этих условиях особенно эвристичной выступает институциональная парадигма, которая также требует углубления и конкретизации.

Развитие ряда отраслей народного хозяйства страны, в том числе высшего профессионального образования, через реализацию национальных приоритетных проектов привело к необходимости оптимизации управления большими и малыми системами. Особенно остро эти проблемы стоят в сфере высшего профессионального образования в связи с переходом человечества к информационной цивилизации и организационно-содержательной перестройкой российской высшей школы, интегрирующейся в европейское образовательное пространство.

Успех и эффективность реформ в системе высшего образования России тесно связаны с возрастанием роли «человеческого», личностного фактора, с привлечением преподавателей и студентов к участию и соучастию в управлении этими процессами. В современных исследованиях по социологии управления уровень проявления субъективного фактора все чаще соотносят с организационной, корпоративной культурой. Она рассматривается как важный фактор и механизм становления «партисипативного» типа управления. Этот аспект ана3 лиза предполагает использование и в социологии управления социокультурного подхода, акцентирующего внимание на единстве социального и культурного в управленческих процессах, в развитии субъектов управления.

Традиционно исследования организационной, корпоративной культуры связывались преимущественно с производственной сферой, с производственными организациями, корпорациями, фирмами. Сегодня очевидно, что такое понимание существенно сужает проблемное поле организационной, корпоративной культуры. Более глубокий анализ социального института высшего профессионального образования невозможен в рамках только институционального подхода, без обращения к проблематике организационной, корпоративной культуры, без учета её воздействия на процессы управления.

С точки зрения социологии управления, безусловно, актуально и разграничение — на категориальном уровне — организационной и корпоративной культур, изучение различных субъектов и институтов становления, функционирования и развития корпоративной культуры на разных уровнях управления. Системный подход к изучению корпоративной культуры как фактора социального управления требует изучения всего многообразия таких субъектов и институтов. Между тем изменения, произошедшие в институциональной структуре и системах управления современного российского общества, существенно изменили место, роль и функции профсоюза. Все более значимой выступает реальная деятельность профсоюза по социальной защите работников. Углубляется институциализация самих профсоюзов и — на этой основе — происходит интеграция самих профсоюзов, профсоюзных организаций, что существенно усиливает их роль в интеграции трудовых коллективов. Профсоюз все более активно выступает в качестве действенного субъекта социального партнерства. Возрастает и роль профсоюза как субъекта развития и обогащения организационной культуры, её перерастания в высшую стадию — корпоративную культуру, которая связана с высокой степенью активности коллективов в управлении, со-управлении и самоуправлении.

Между тем, эти новые реалии применительно к профсоюзу, его корпоративной культуре, его роли как субъекта управления (особенно в непроизводственной сфере) не получили еще достаточного социологического осмысления. Поэтому социологический анализ этого института, профсоюзных организаций и субъекта корпоративной культуры выступает важной предпосылкой социологического обеспечения оптимизации управления системой высшего образования в современном российском обществе.

Степень изученности темы. Роль профсоюза (особенно в вузах) как институциональной основы становления и развития корпоративной культуры, как субъекта социального партнерства и управления изучена в ракурсе социологии управления явно недостаточно. Однако в отечественной и зарубежной научной литературе многие аспекты этой проблематики получили определенную разработку.

Исходными являются работы по общим проблемам социологии управления (Е.М. Бабосов, Ч. Бернард, М. Вебер, Г. Е. Зборовский, П. Друкер, Р. Кальман, Н. Б. Костина, А. И. Кравченко, В. Г. Подмарков, Т. Парсонс, Г. Саймон, A.B. Тихонов, Ж. Т. Тощенко, М. В. Удальцова, JI. Урвик, Й. Шарипо, A.A. Шулус, Ф. Шмитгер, Г. Эмерсон и др.). Анализ управления осуществляется ими через изучение людей, их взаимоотношений, связей, их сознания, поведения в процессе выполнения задач1, исследование социального управления на производстве, социологию и психологию управления и организаций2, соотнесение социологии управления с социологией менеджмента и выделение двух типов управления: административной системы и менеджмента3, изучение процессов управления в различных типах общностей и обществе в целом, многообразной деятельности органов управления, системы подбора расстановки и форми4 рования управленческих кадров .

Предпочтительно рассмотреть систему управления, когда она направлена не только на обеспечение и координацию деятельности акторов, как участников совместной деятельности, но и на координацию деятельности, особенностей управления социальной организации, социального института, всей системы в целом. Значительный интерес для нашего исследования соответственно представляли работы по проблемам социальных институтов, социологии организа.

1 См.: Актуальные проблемы социологии управления // Социс. 1998. № 2. С. 99., Тощенко Ж. Т. Социология труда: опыт нового прочтения. М., 2005.

2 См.: Удальцова М. В. Социология управления. Новосибирск, 1998. С. 4.

3 См.: Кравченко А. И. Социология менеджмента. М., 1999. С. 43.

4 См.: Бабосов Е. М. Социология управления. Минск, 2001. С.10−11. 5 ции (Т. Веблен, А. Гоулднер, Э. Дюркгейм, A.C. Запесоцкий, Г. Е. Зборовский, Н. Б. Костина, А. И. Кравченко, С. А. Кравченко, В. А. Костин, А. П. Кочеткова, Г. Б. Кораблева, Н. М. Корженевская, И. И. Кравченко, С. Крейнер, Дж.К. Лафт, Д. Норт, В. Г. Подмарков, С. П. Перегудов, А. И. Пригожин, Т. Парсонс, A.B. Тихонов, Ж. Т. Тощенко, В. Ф. Цвих, Й. Шарило, A.A. Шулус, Ф. Шмитгер, Г. Эмерсон и др.).

Из разнообразной литературы по социологии образования наиболее существенными для нас были работы по управлению системой образования, её оптимизации и социальной эффективности, общественному участию в управлении образованием (Е.Ю. Бикметов, А. О. Грудзинский, Г. Е. Зборовский, Г. Б. Кораблева, В. Я. Нечаев, В. Г. Новиков, А. Ю. Рыкун, М. В. Суворова, Ю. В. Шмарион и др.).

Широко обсуждается проблема смены парадигмы управления в контексте социальных изменений на рубеже веков (JI.T. Волчкова, А. О. Доронина, A.B. Иванов, В. Н. Иванов, П. Козловски, В. Н. Минина, A.B. Тихонов, Ю. В. Яковец и др.). В связи с необходимостью формирования социально-гуманитарной альтернативы индустриальной парадигме управления1 интенсифицировались исследования организационной, корпоративной культуры. С методологических и историко-социологических позиций эти исследования были актуализированы дискуссией о сущности таких явлений, как социальные институты, и роли корпоративной культуры в управлении и процессе институциализации последних2. Необходимость данного исследования обусловлена неоднозначностью в понимании процессов возникновения, развития целого ряда социальных институтов гражданского общества, таких, как профсоюзы и институты, ими или при их участии создаваемые.

Проблематика интерпретации характера организационной и корпоративной культуры в той или иной степени рассматривалась и рассматривается.

1 См.: Тихонов A.B. Социология управления. М., 2007. С. 397.

2 Крестьянинов А. Н. Профсоюзное движение в переходный период. Некоторые проблемы. М., 1999. С. 65−66. Запесоцкий A.C. Профсоюзы как инеппуг гражданского общества: Выступления на съездах и научных конференциях ФНПР (1996;2005).- СПб., 2006; Руденкин В. Н. Гражданское общество в условиях политической трансформащш России: субъектное и структурное измерения: диссертация на соискание ученой степени доктора полит, наук/ В. Н Руденкин. Екатеринбург, 2002; Кораблева Г. Б. Теоретико-социологический анализ взаимности процесса образования: диссертация на соискание ученой степени доктора социологических наук. Екатеринбург, 1999; Цвих В. Ф. Профспшки у громадянському суушльтв1: теория, методология, практика. Киев, 2002; Зборовский Г. Е., Шуклина Е. А. Социология образования. М., 1990. и др. 6 в работах многих исследователей (Р. Акофф, Т. Дил, A.A. Запесоцкий, JI.H. Захарова, А. Кеннеди, Э. А. Капитонов. А. Э. Капитонов, А. И Кравченко, Й. Кунде, В. Манн, Г. И. Мальцева, Т. Н. Персикова, Е. В. Пятникова, В. А. Спивак, Д. Л. Стровский, В. Сатэ, Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Форд, A.C. Франц, Е. ХШейн, A.A. Шулус, М. Элвессон, Г. Эмерсон, H.JI. Яблонскене).

Существование двух подходов в интерпретации соотношения организационной и корпоративной культуры — как одного из типов (частей) организационной культуры, либо как тождественной ей — потребовало разработки вышеуказанных категорий применительно к системе управления и функционированию различных социальных общностей в профсоюзе и высшей школе.

В центре дискуссии оказались вопросы структуры самой корпоративной культуры учреждений высшего профессионального образования и ее трансформации в широком временном интервале, наличия корпоративной культуры профсоюза.

Одни исследователи (Р. Акофф) доказывают, что корпоративная культура «отражает отношения автократии, характерные для традиционного управления корпорацией с централизованной структурой, т. е. она предстает в качестве одного из типов (частей) организационной культуры с явно негативным (не прогрессивным) оттенком» 1. Другой подход (Т. Дил, А. Кеннеди, Е. Шейн и др.) определяет корпоративную культуру как тождественную организационной и дает общее определение: организационная (корпоративная) культура — комплекс базовых предположений, изобретенных, обнаруженных или разработанных в организации (корпорации) для того, чтобы справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции за счет совершенствования управления персоналом. Существует и ряд промежуточных точек зрения, что корпоративная культура соответствует понятию организационной, но в несколько суженном понимании2.

В зарубежной и российской практике (Г.А. Балыхин, Е. В. Пятникова, Д. Л. Стровский, Ф. У. Тейлор, А. Файоль, Г. Форд, В. М. Филиппов, A.C. Франц, Г. Эмерсон) важной частью организационной культуры корпо.

1 Цит, по: Акофф Р. Планирование будущего корпорации М., 1985. С. 106.

2 МельникИ. Субкультура в организациях//Персонал-Микс, 2004. № 1(20). С. 43. рации является культура управления персоналом, в которой используется определенный набор методов, включающий в себя анализ организации труда и рабочих мест, аттестацию служащих, эффективные системы заработной платы и др. Некоторые исследователи (Р.Рокфеллер, Ф. У. Тейлор, Г. Форд) практически подменяют понятие «корпоративная культура организации» понятием «корпоративная культура управления». Й. Кунде ввел понятие корпоративной религии как схемы управления и взаимодействия в компании с целью создания конкурентоспособной успешной корпорации1. По сути дела, эта «религия», читай — управленческая культура корпорации.

По мнению JI.E. Стровского управленческая организационная (корпоративная) культура «.воспринимается как составляющая более широкой систе.

Г) мы — культуры общества, и в первую очередь, ее морально-этических норм." .

В этой связи выделяется еще один аспект анализа корпоративной культуры — обсуждение известной проблемы харизматического лидерства. ¡-При этом исследователи поднимают вопрос: является ли тот или иной лидер «человеком, призванным осуществить миссию корпоративной культуры», «либо он является лидером-менажером в чистом виде»? Очевидно, что изучение этих явлений представляет несомненный интерес.

Ряд исследователей (A.C. Запесоцкий и др.), признавая профсоюзы как институт гражданского общества, ставят под сомнение вопрос о существовании их корпоративной культуры как элемента институциализации. Поэтому в рамках теоретико-методологического похода представлялось целесообразным рассмотреть на основе анализа социокультурного подхода, исторического опыта сам феномен профсоюза как социального института с позиции социологии управления и роли профсоюзной корпоративной культуры в процессе его институциализации в историческом плане.

Таким образом, становление понимания управления как социального явления, сущностью которого является формирование корпоративной культуры при доминировании человеческого фактора, как одного из элементов становления.

1 Кунде Й. Корпоративная религия: Создание сильной компании с яркой индивидуальностью и корпоративной душой / пер. с англ. М. Ершовой, Е. Терукова. СПБ., 2002. 272 с.

2 Циг. по: Корпоративная культура и корпоративные ценности современной фирмы: международный опыт и российская практика / Д Л Стровский, А С. Франц, Е. В. Пятникова и др. Екатеринбург, 2003. С. 8. институтов гражданского общества, представляет актуальную научную проблему. В этой связи несомненно интересным является уточнение категорий «организационная культура организации» и «корпоративная культура организации», раскрытие — в теоретическом и практико-историческом аспекте — особенностей корпоративной культуры корпорации «высшая профессиональная школа» и ее профсоюзной организации, которая в свою очередь оказывает определенное влияние на становление и корректировку системы управления. Несомненный интерес представляет проблематика исследования и практического применения основ социального управления при взаимодействии и взаимном влиянии институтов профсоюза и высшего профессионального образования, а также генерируемых ими институтов с точки зрения современной социологии, актуальной тенденции ее дальнейшего развития как в области теории, так и практики.

Объект исследования — Профсоюз как институциональная организация в управлении системой высшего образования Российской Федерации.

Предмет исследования — Институциональные основы становления и развития корпоративной культуры профсоюзных организаций как субъектов управления в системе высшего образования.

Цель исследования: Изучение влияния профсоюзных организаций вузов и их организационной, корпоративной культуры на оптимизацию управления в сфере высшего образования.

В связи с поставленной целью в работе решался ряд задач:

• исследовать методологические возможности использования институциональной парадигмы социологии управления для анализа корпоративной культуры профсоюза в вузе;

• выявить особенности профсоюза как социального института, социальной организации и субъекта управления;

• определить концептуальные основы корпоративной культуры как высшей стадии организационной культуры,.

• раскрыть специфику корпоративной культуры как институциональной характеристики профсоюзной организации вуза,.

• исследовать процесс институциализации профсоюза как субъекта управления в системе высшего образования, выявить особенности его основных этапов;

• выделить индикаторы влияния корпоративной культуры профсоюзных организаций вузов на активизацию участия коллективов в управлении и соуправ-лении, эмпирически исследовать уровни и степень этого влияния;

• разработать методологию и методику социологического анализа воздействия интеграции профсоюзных организаций вузов на оптимизацию их роли как субъектов социального партнерства и управления системой высшего образования;

• апробировать выводы теоретико-методологического и эмпирического исследования в реальной практике становления многоуровневой системой управления высшим образованием современной России.

Теоретико-методологической основой исследования являются концептуальные положения, разработанные в классической и современной отечественной и зарубежной литературе по социологии управления, социологии институтов и организаций, социологии образования, по проблемам организационной и корпоративной культур, механизмов их становления, функционирования и развития. В разработке методологии диссертационного исследования автор опирался на принципы системного и институционального анализа. Определяющим для нашего исследования являлись работы, обосновывающие современную институциональную парадигму социологии управления, акцентирующую системно-социальные проблемы управления, роль социальных субъектов управления.

Авторский подход к профсоюзам и их организационной и корпоративной культуре основан на современных концепциях институционализма и структурно-функционального анализа, социокультурного подхода.

Социологический анализ интеграции профсоюзных организаций и их-роли в социальном партнерстве базировался на общеметодологических разработках теории социальной интеграции и социального партнерства.

Эмпирическая база исследования. Эмпирической базой диссертационной работы являются социологические исследования, проведенные под руководством и при участии автора в 1989;2007 гг. в вузах 41 субъекта Российской Федерации1.

1 Социологический мониторинг проведен автором в 1997, 2000, 2003 и 2006 гг. в 180 государственных вузах. Использовалась гнездовая выборка — с учетом профиля и ведомственной подчиненности вузов (по годам мониторинга охват вузов подчинения Минобразования России — 40−50%- по сельскохозяйственным, медицинским и другим вузам — 40%). Общий объем выборки 4820 членов выборных органов профорганизаций вузов.

Анкетные опросы велись по следующим основным направлениям:

1. Становление и развитие корпоративной культуры профсоюзных организаций вузов и её роль в оптимизации управления вузом1.

2. Роль интеграции профсоюзных организаций вузов в становлении партисипативного типа управления современными российскими вузами2.

3. Исследование процессов социального партнерства и его роли в становлении в оптимизации и модификации многоуровневой системы управления высшего образования России3.

Кроме анкетных опросов, для сбора и обобщения социологической информации автором использовались: экспертный опрос, контент-анализ материалов Минобразования России, Рособразования, Профсоюза работников народного образования и науки РФ, Союза ректоров России, Интернационала образования, включенное наблюдение, картографический метод. Эмпириче-екая информация была получена с использованием различных уровней авторской включенности в изучаемый контекст исследований4.

Источниковую базу исследования дополняет вторичная социологическая информация: данные социологических опросов и мониторингов, прово.

Актуальные социальные проблемы высшей школы глазами членов профсоюзов вузов Свердловской области (1989;1991 гг., охват — 11 вузов, N = 490 чел.).

Отношение профактива вузов к социально-экономическим реформам в России и трансформации системы высшего образования (1992;1996 гг., охват — 122 вуза, N = 3650 чел.).

Оценка эффективности участия профсоюзов в управлении системой высшего образования России (мониторинг, 1992;2007 гг., охват — 180 вузов, N = 4820 чел.).

Отношение профактива вузов Свердловской области к ценностям корпоративной культуры (2004;2005 гг., охват — 11 вузов, N = 360 чел.).

Отношение студентов вузов Свердловской области к ценностям корпоративной культуры (2007 г., охват — 15 вузов, N = 1080 чел.).

Отношение членов семей работников вузов Республики Мордовия, Краснодарского края, Московской, Ростовской и Свердловской области к ценностям корпоративной культуры (2005 г., N = 480 чел.).

2 Оценка эффективности интеграции профсоюзных организаций вузов на оптимизацию их роли как субъектов управления системой высшего образования России (мониторинг, 1992;2007 гг., охват — 180 вузов, N = 4820 чел.);

3 Оценка эффективности профсоюзных организаций вузов как субъектов социального партнерства в системе высшего образования России (мониторинг, 1992;2007 гг., охват — 180 вузов, N = 4820 чел.);

Оценка эффективности коллективных договоров при становлении социального партнерства в Уральском и Приволжском регионах (2002;2006 гг., охват — 32 вуза, N = 1120 чел.);

4 Получению информации способствовала включенность автора в профсоюзную работу в качестве члена Центрального комитета Профсоюза работников народного образования и науки РФ и председателя одной из крупнейших вузовских профсоюзных организаций России.

Источниковую базу исследования дополняет вторичная социологическая информация: данные социологических опросов и мониторингов, проводимых Минобразованием России, Рособразованием, Центральным комитетом Профсоюза работников народного образования и науки РФ, его областными (краевыми) комитетами, социологами УГТУ-УПИ и других вузов.

Научная новизна диссертационного исследования может быть представлена в следующих положениях, выносимых на защиту:

1. Обоснована познавательная ценность институциональной парадигмы социологии управления (развитие субъекта управления в процессе институциона-лизации), впервые реализована данная парадигма в социологическом анализе корпоративной культуры профсоюза в системе высшего профессионального образования.

2. Определена специфика профсоюза как субъекта управления и со-управления, выступающего профессиональной общественной организацией, реализующей — в рамках делегированных полномочий — партнерскую, защитную, адаптивную, коммуникативную и другие социальные функции с целью удовлетворения потребностей, регулирования поведения работников, активизации их участия в управлении и самоуправлении.

3. Обосновано понимание корпоративной культуры как наиболее развитого (хотя и неустойчивого) состояния организационной культуры, связанного с формированием у работников отношений соучастия, сомыслия, сопричастности и содействия развитию организации, со становлением «партисипативно-го» типа организационной культуры (основанного на совместно-творческом типе деятельности, управлении «человеческими ресурсами», роли знания, информации как рычагов управления). Обоснован подход к корпоративной культуре как к форме институционализации профсоюза и системы высшего профессионального образования и как к высшей форме адаптации корпорации и коллектива к условиям внешней и внутренней среды.

4. Раскрыты структурный и динамический характер организационной и корпоративной культур как характеристик социального института. Выявлена противоречивость корпоративной культуры профсоюзной организации вуза, обусловленная тем, что она одновременно является и составной частью корпоративной культуры вуза, и подсистемой социального действия для развития социальных институтов, объединений в образовании и профсоюзе. Раскрыт механизм развития организационной культуры и ее перерастания в корпоративную (и наоборот) как процесс взаимопроникновения и взаимной конвергенции ценностей субкультур и контрсубкультур, нахождения своего рода компромисса, приемлемого для всех решения, при функционировании различных социальных групп, объектов управления.

5. Осуществлен институциональный анализ процесса становления и развития профсоюзных организаций вузов как субъектов управления, выявлены его особенности и основные этапы (предыстория возникновения организационной культуры вуза и его профсоюза, становление их отдельных компонентоввозникновение самостоятельных организационных культур вуза и профсоюза, начало их взаимодействиясоздание предпосылок для становления корпоративной культуры).

6. Реализован субкультурный подход к структуре корпоративной культуры, выделены основные субкультуры (в том числе — впервые — субкультура членов семей работников). Разработана модель субкультурной структуры корпоративной культуры вуза и его профсоюзной организации, раскрывающая взаимодействие субкультур разного уровня и определяющая особенности системы социального управления в вузе и его профсоюзной организациивыявлена специфика субкультур второго и третьего порядка (субкультура членов семей работниковстуденческая, детская и подростковая субкультурыуправленческие субкультуры высшего, среднего и низшего звена). Это позволило сформировать субкультурный подход к содержанию и функциональной структуре корпоративной культуры вуза и его профсоюзной организации и использовать его в системе социального управления, в эффективном взаимодействии управляющих и управляемых.

7. Выявлена инструментальная роль профсоюзных организаций вузов как специфического института управления, обеспечивающего обогащение субъектов разработки управленческих решений и переход к участвующему типу управления через реализацию поведенческих решенийсоздание возможностей сотворчества, соучастия, соисполнения при становлении и развитии корпоративной культурычерез обогащение, конвергенцшо корпоративных культур и субкультур управленческого персонала и отдельных категорий работников.

8. Разработана типология организационной, корпоративной культур (инновационная — традиционная, партиенпативная — бюрократическая). Эмпирически выявлена реальная распространенность каждого из типовдоказано, что традиционный и бюрократический типы организационной, корпоративной культур являются препятствием для формирования партисипативной прогрессивной ориентации сотрудников (и студентов), что только оптимальный тип корпоративной культуры позволяет определить основной ориентир — формирование инновационного социально ориентированного высшего учебного заведения с оптимальной системой управления участвующего типа.

9. Разработана теоретическая модель взаимодействия корпоративной культуры профсоюза с корпоративной культурой вуза и их взаимного влияния на систему управления высшим образованием. Раскрыто — на основе материалов социологического мониторинга — влияние этого взаимодействия на становление и развитие интеграции профсоюзных организаций вузов, возрастание их роли как субъектов социального партнерства и управления системой высшего образования в современной России.

Основные положения, выносимые на защиту.

• В современной социологии управления происходит смена парадигм, утверждается неинституциональная парадигма. Однако в трактовке её преобладает акцент на организационно-институциональную интерпретацию. Осуществленное в работе исследование показало, что более продуктивным является понимание этой парадигмы с акцентом на развитие в процессе институциализации субъектов управления. Такой подход позволяет дополнить и обогатить институциональный анализ социокультурным.

• Соединение институционального подхода с социокультурным опирается на идеи неоинституционализма, соотносящего организации с игроками, а институты с правилами игры (ценности, установки, нормы). Плодотворно внимание неоинституциализма к ценностно-нормативной стороне социальных институтов. Но в разграничении социальных институтов и социальных организаций он явно узок. Поэтому в нашем исследовании в рамках анализа роли различных субъектов управления (в частности, — профсоюзных организаций в вузах) доказывается правомерность выделения институциональных организаций, интегрирующих свойства и организации, и института.

• Профсоюз и профсоюзные организации рассматриваются в диссертационном исследовании как специфический субъект управления. Это позволяет преодолеть сведение деятельности профсоюза к социальной защите, культурно-массовой и оздоровительной работе. Институциализация профсоюза, по мнению автора, и проявляется в его способности быть полноправным субъектом управления, социального партнерства.

• Обогащение институционального подхода социокультурным определяет исследовательский интерес и в социологии управления! к организационной, корпоративной культуре. При этом в литературе нередко проявляется методологическая нечеткость в соотнесении и разграничении организационной и корпоративной культур. В диссертационном исследовании обосновывается некорректность их отождествления. С точки зрения разграничения этих понятий автор — на основании различных типологий организационной культуры — обосновывает понимание корпоративной культуры как высшей стадии организационной культуры. Преимущество данного подхода в учете процессуального характера организационной (корпоративной) культуры. В качестве критериев достижения организационной культурой стадии корпоративной культуры автор предлагает степень развития субъекта управления, привлечения работников к постановке целей и к выбору средств реализации данных целейнаполнение её ценностями и творчеством всех работающих — и управленцев, и управляемыхусложнение типа совместной деятельности членов организации, переход от бюрократического, предпринимательского и органического типов — к партисжативному (основан на совместно-творческом типе деятельности, управлении «человеческими ресурсами», роли знания, информации как рычага управления) — усложнение, углубление и обогащение сотрудничества как интегральной характеристики поведения и деятельности членов организациистановление нового типа корпоративизма со сменой акцента в его трактовке с юридически-организационной на отношенческую.

• В диссертационном исследовании организационная (корпоративная) культура рассматривается не только как социокультурный феномен, но и как характеристика субъекта управления. Именно в этом своем качестве, отражая коренное изменение характера (единство управления и соуправления, активное участие в работников управлении) и механизмов (интеграция, социальное партнерство) управленческой деятельности, корпоративная культура и выступает институциональной характеристикой социальной организации, социального института (или — применительно к профсоюзу — институциональной организации).

• В работе предпринята попытка преодолеть и еще один стереотип — ограничение поля действия корпоративной культуры лишь институтами производственной сферы, обращаясь, с одной стороны, к сфере высшего образования, а с другой — к деятельности профсоюза. При этом автор подчеркивает необходимость целостного исследования противоречивого единства корпоративной культуры вуза и корпоративной культуры профсоюзной организации вуза, анализа механизмов взаимного проникновения и обогащения корпоративных культур вуза и его профсоюзной организации.

• Рассматривая организационную (корпоративную) культуру как сложную систему, автор предлагает — на основе критериев степени участия работников в управлении и их готовности к инновациям — типологию корпоративной культуры.

• По мнению автора, качество профсоюзных организаций как субъектов управления во многом определяется глубиной профсоюзной интеграции и социального партнерства на внешнем и внутреннем уровнях.

Научно-практическая значимость исследования. Предложенная в данной диссертации методология, а также материалы диссертационного исследования использовались:

• в разработке и становлении системы управления через понимание процессов межличностных взаимоотношений, процессов взаимодействия социальных групп и их субкультур в учреждениях высшего профессионального образования и их профсоюзных организаций при становлении корпоративной культуры в вузах и определении ее роли для реализации миссии высшего учебного заведения и его профсоюзной организации;

• для разработки системы социального партнерства в Российской Федерации, а именно концепции отраслевых соглашений, ее последующей реализации при подготовке первого Отраслевого тарифного соглашения по учреждениям системы Министерства образования РФ, заключаемого между Профсоюзом работников народного образования и науки РФ и Министерством образования к.

России, а также авторских разделов последующих Отраслевых тарифных соглашений;

• для разработки системы контроля за выполнением коллективных договоров вузов и соглашений различных уровней в системе образования современной России,.

• для разработки системы интеграции профсоюзных организаций сотрудников и студентов вузов в Российской Федерации, т. е. системы отраслевых региональных совещаний в Уральском экономическом регионе, а впоследствии и во всех федеральных округах с целью внедрения и развития системы взаимоотношений на основе социального партнерства, совершенствования взаимодействия территориальных и первичных профсоюзных организаций сотрудников и студентов вузов с органами исполнительной, законодательной и судебной власти субъектов РФ;

• разработки принципов и подходов при создании вузовской профсоюзной организации нового типа с развитой корпоративной культурой и участвующим типом управления — Профсоюзной организации сотрудников Уральского государственного технического университета — УПИ, ставшей одной из лучших в России;

• разработке и реализации совместно с Министерством общего и профессионального образования, Министерством социальной защиты населения и Министерством внешнеэкономических связей Свердловской области проекта «Создание образовательно-оздоровительного пространства в системе детских оздоровительных комплексов для развития интеллектуально-творческого потенциала детей и подростков», в том числе нуждающихся в особой защите государства.

Предложенные в диссертации подходы и наработки отразились в ряде учебно-методических пособий, которые используются в повседневной работе руководителями образовательных учреждений и профсоюзными комитетами высших учебных заведений в Уральском федеральном округе и России для совершенствования институтов социального партнерства и интеграции в I.

• 4 сфере образования, создания системы управления участвующего типа.

Предложенная система интеграции в образовании и Профсоюзе воспринята и закреплена в документах Интернационала образования, документах международных конференций, что, по мнению экспертов, способствует позитивному развитию учреждений высшего профессионального образования и интеграции вузов в Европейское и международное образовательное пространство.

Авторские наработки и материалы исследования могут быть востребованы и использованы субъектами политического процесса различного уровня, являются полезными в практической деятельности специалистам служб социальной защиты населения, управлений и отделов образования для выработки эффективных стратегий и технологий в области профессиональной деятельности, межличностных отношений и отношений между субъектами профессиональной деятельности.

Предложенные на базе теоретических разработок выводы диссертационной работы в 2006 году были использованы в практической работе Федерального агентства по образованию и профсоюза работников народного образования и науки РФ — при подготовке целевой комплексной программы «Социальная защита работников и студентов высшего профессионального образования».

Кроме того, результаты и выводы проведенного исследования могут быть использованы для разработки и чтения курсов «Социология», «Социология и профессиональное управление», «Социология культуры».

На протяжении диссертационного исследования автор стремился сохранить внутреннее единство научных результатов и положений.

Апробация результатов диссертации. Основные научные результаты и выводы исследования отражены в 22 публикациях автора (в том числе — в 7 ведущих научных журналах и изданиях, в 1 авторской монографии, в 7 главах и разделах коллективных монографий), в материалах 2 международных, 3 всероссийских и 16 конференциий, проводимых Министерством образования РФ, совместно с Профсоюзом работников народного образования и науки и исполнительными властями субъектов РФ по Федеральным округам (в том числе — на Международной конференции «Профсоюзы и Болонский процесс» /Москва, 200б/, Международной научно-практической конференции «Вузы России и Болонский процесс» /Екатеринбург, 2005/, Всероссийской конференции «Общество — управление — образование — молодежь — культура» /Екатеринбург, 2003/, Всероссийской конференции «Возрождение России: общество — управление — образование — молодежь — культура» /Екатеринбург, 1998/- Региональных совещаниях семинарах председателей профсоюзных организаций экономических регионов /Екатеринбург, 1992, 1994; Пермь, 1993, 2000; Челябинск, 1996; Оренбург, 1997; Уфа, 1997; Красноярск, 1995/, на Региональных совещаниях семинарах председателей профсоюзных организаций.

Уральского и Сибирского федеральных округов /Екатеринбург, 2002, 2005; Челябинск, 2001, 2006; Курган, 2004; Тюмень, 2003; Иркутск, 2001/ и др.).

Работа прошла апробацию в Федеральном агентстве по образованию и в Центральном комитете Профсоюза работников народного образования и науки РФ.

Структура диссертации подчинена логике решения поставленных задач и включает введение, разделы I (3 главы), II (3 главы), III (3 главы), заключение, библиографический список (содержит 303 наименования) и приложения. Содержание работы изложено на 387 страницах.

Выводы социологических исследований в вузах Свердловской области подтверждаются социологическими исследованиями по оценке деятельности ЦК и территориальных организаций профсоюза работников народного образования и науки РФ по реализации своих основных функций, проведенными во всех федеральных округах в последние десять лет (см рис. 3.1.13).

Положительная оценка работы ЦК Профсоюза по реализации своих основных функций несколько разнится в территориальных образованиях России, но ее уровень достаточно высок.

2003 2000.

20% 40% 60% 80% 100% 0% 20% 40% 60% 80% 100%.

Уральский Федеральный округ.

Сибирский Федеральный округ.

ЦК Профсоюза Территориальных организаций.

ЦК Профсоюза Территориальных организаций.

0% 20% 40% 60% 80% 100% 0% 20% 40% 60% 80% 100%.

Сенеро — Западный Федеральный округ.

Территориальных ЦК Профсоюза организаций.

0% 20% 40% 60% 80% 100% 0% 20% 40% 60% 80% 100% оцени о аю по лежите/ъна К о ш, у кдо ломо |1ф не вижу особой работы.

Рис. 3.1.13 Оценка деятельности ЦК и территориальных организаций профсоюза работников народного образования и науки РФ по реализации своих основных функций.

Важнейшая и самая массовая общественная организация в вузе — студенческий профсоюз. В чем, по мнению студентов, необходимость студенческого профсоюза в вузах Свердловской области? (см. табл. 3.1.6).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

В представленной работе обосновано, в рамках утверждающейся неинституциональной парадигмы в современной социологии управления, показано, что наиболее продуктивным является понимание этой парадигмы с акцентом на развитие в процессе институциализации субъектов управления. Такой подход позволяет дополнить и обогатить институциональный анализ социокультурным, опирается на идеи неоинституционализма, соотносящего организации с игроками, а институты с правилами игры (ценности, установки, нормы).

Учитывая внимание неоинституциализма к ценностно-нормативной стороне социальных институтов и явно узкий подход в разграничении социальных институтов и социальных организаций, в нашем исследовании в рамках анализа роли различных субъектов управления (в частности, профсоюзных организаций в вузах) доказывается правомерность выделения институциональных организаций, интегрирующих свойства и организации, и института.

В этом ракурсе профсоюз и профсоюзные организации рассматриваются в диссертационном исследовании как специфический субъект управления, что позволяет преодолеть сведение деятельности профсоюза к социальной защите, культурно-массовой и оздоровительной работе. Эффективность институциализации профсоюза, по мнению автора, и проявляется в его способности быть полноправным субъектом управления, социального партнерства.

Осуществлен институциональный анализ процесса становления и развития профсоюзных организаций вузов как субъектов управления, выявлены его особенности и основные этапы (предыстория возникновения организационной культуры вуза и его профсоюза, становление их отдельных компонентоввозникновение самостоятельных организационных культур вуза и профсоюза, начало их взаимодействиясоздание предпосылок для становления корпоративной культуры).

В исследовании определена специфика профсоюза как субъекта управления и соуправления, выступающего профессиональной общественной организацией, реализующей — в рамках делегированных полномочийпартнерскую, защитную, адаптивную, коммуникативную и другие социальные функции с целью удовлетворения потребностей, регулирования поведения работников, активизации их участия в управлении и самоуправлении.

Обогащение институционального подхода социокультурным в социологии управления позволило преодолеть методологическую нечеткость в соотнесении и разграничении организационной и корпоративной культур. В диссертационном исследовании обосновывается некорректность их отождествления, а на основании различных типологий организационной культуры обосновывается понимание корпоративной культуры как высшей стадии организационной культуры. Преимущество данного подхода в учете процессуального характера организационной (корпоративной) культуры. В качестве критериев достижения организационной культурой стадии корпоративной культуры предлагается:

• степень развития субъекта управления, привлечения работников к постановке целей и к выбору средств реализации данных целей;

• наполнение её ценностями и творчеством всех работающих — и управленцев, и управляемых;

• усложнение типа совместной деятельности членов организации и переход от бюрократического, предпринимательского и органического типов к партисипативному, основаному на совместно-творческом типе деятельности и управлении «человеческими ресурсами», роли знания, информации как рычага управления;

• услоэюнение, углубление и обогащение сотрудничества как интегральной характеристики поведения и деятельности членов организации;

• становление нового типа корпоративизма со сменой акцента в его трактовке с юридически-организационной на отношенческую.

В исследовании обоснована роль организационной (корпоративной) культуры не только как социокультурного феномена, но и как характеристики субъекта управления. Именно в этом своем качестве, отражая коренное изменение характера (единство управления и соуправления, активное участие работников в управлении) и механизмов (интеграция, социальное партнерство) управленческой деятельности, корпоративная культура и выступает институциональной характеристикой социальной организации, социального института (илиприменительно к профсоюзу — институциональной организации).

В работе предпринята попытка преодолеть и стереотип — ограничение поля действия корпоративной культуры лишь институтами производственной сферы, обращаясь, с одной стороны, к сфере высшего образования, а с другой — к деятельности профсоюза. Впервые реализована данная парадигма в социологическом анализе корпоративной культуры профсоюза в системе высшего профессионального образования. При этом проведено целостное исследование противоречивого единства корпоративной культуры вуза и корпоративной культуры профсоюзной организации вуза и доказано, что противоречивость корпоративной культуры профсоюзной организации вуза обусловлена тем, что она одновременно является и составной частью корпоративной культуры вуза, и подсистемой социального действия для развития социальных институтов, объединений в образовании и профсоюзе.

В работе выявлена (на основе критериев степени участия работников в управлении и их готовности к инновациям) типология корпоративной культуры и вскрыты механизмы взаимного проникновения и обогащения корпоративных культур вуза и его профсоюзной организации. Разработана типология организационной, корпоративной культур (инновационнаятрадиционная, партисипативная — бюрократическая). Эмпирически выявлена реальная распространенность каждого из типовдоказано, что традиционный и бюрократический типы организационной, корпоративной культур являются препятствием для формирования партисипативной прогрессивной ориентации сотрудников (и студентов), что только оптимальный тип корпоративной культуры позволяет определить основной ориентир — формирование инновационного, социально ориентированного высшего учебного заведения с оптимальной системой управления участвующего типа. '.

Сформулирован субкультурный подход к структуре корпоративной культуры, выделены основные субкультуры (в том числе впервые субкультура членов семей работников). Разработана модель субкультурной структуры корпоративной культуры вуза и его профсоюзной организации, раскрывающая взаимодействие субкультур разного уровня и определяющая особенности системы социального управления в вузе и его профсоюзной организациивыявлена специфика субкультур второго и третьего порядка (субкультура членов семей работниковстуденческая, детская и подростковая субкультурыуправленческие субкультуры высшего, среднего и низшего звена). Это позволило сформировать субкультурный подход к содержанию и функциональной структуре корпоративной культуры вуза и его профсоюзной организации и использовать его в системе социального управления, в эффективном взаимодействии управляющих и управляемых.

Выявлена инструментальная роль профсоюзных организаций вузов как специфического института управления, обеспечивающего обогащение субъектов разработки управленческих решений и переход к участвующему типу управления через реализацию поведенческих решенийсоздание возможностей сотворчества, соучастия, соисполнения при становлении и развитии корпоративной культурычерез обогащение, конвергенцию корпоративных культур и субкультур управленческого персонала и отдельных категорий работников.

Раскрыт механизм развития организационной культуры и ее перерастания в корпоративную (и наоборот) как процесс взаимопроникновения и взаимной конвергенции ценностей субкультур и контрсубкультур, нахождения своего рода компромисса, приемлемого для всех решения, при функционировании различных социальных групп, объектов управления.

Обоснован подход к корпоративной культуре как к форме институционализации профсоюза и системы высшего профессионального образования и как к высшей форме адаптации корпорации и коллектива к условиям внешней и внутренней среды.

Предложен механизм становления корпоративной культуры профсоюзной организации вуза через развитие ее многофункциональной структуры и особенно представительской, защитной, партнерской и стратификационной функций.

На основе разработанной авторской модели взаимодействия корпоративной культуры профсоюза с корпоративной культурой вуза, их влияния на систему управления высшим образованием выявлены — с применением материалов социологического мониторинга — механизмы этого влияния на становление и развитие интеграции профсоюзных организаций вузов, возрастание их роли как субъектов социального партнерства и управления системой высшего образования в современной России.

В этом ракурсе доказано, что качество профсоюзных организаций как субъектов управления во многом определяется глубиной профсоюзной интеграции и социального партнерства на внешнем и внутреннем уровнях.

Показано, что институциализация корпоративной культуры университетской и профсоюзной — ввела новые категории в систему социального управления: социальное партнерство, лидерство, инновационные подходы, систему управления знаниями, деловую этику общения, культуру качества и т. п. Поэтому именно они выступают основой формирования нового типа профсоюза, нового состояния существующего вузовского профсоюза, нового состояния и динамики развития высшего учебного заведения. Причем партнёрство — это интегрирующая демократическая ценность, способная и ускорить активизацию обучения и воспитания студентов.

Организационная и корпоративные культуры профсоюза и учреждений высшего профессионального образования, откликнувшись на вызов современности, способствовали созданию новых институтов гражданского общества, таких, как институт социального партнерства и институт интеграции, а также ряда социальных объединений, таких, как ассоциация профсоюзов работников бюджетной сферы, система региональных совещаний председателей профсоюзных организаций сотрудников и студентов вузов и их исполнительные органы — координационные советы, избирательные объединения, профессорские собрания, Евразийская ассоциация профсоюзных ассоциаций университетов, объединения и др.

Институт профессиональных союзов как институт гражданского общества использовал и обогатил идеологию других, генерируемых им институтов (институт социального партнерства и институт профсоюзной интеграции), и внес вклад в формирование прогрессивной социально ориентированной идеологии гражданского общества, в осуществление ее конвергенции в систему высшего профессионального образования и в формирование и развитие партисипативного типа управления системой высшего образования России с использованием ценностей его корпоративной культуры.

Предложенная система было воспринята и закреплена в документах Интернационала образования, документах международных конференций, что, по мненшо экспертов Рособразования, способствует позитивному развитию учреждений высшего профессионального образования и их интеграции в Европейское и международное образовательное пространство.

Предложенные теоретические обобщения и разработки были использованы:

• Рособразованием и Профсоюзом работников народного образования и науки РФ для становления системы взаимоотношений, в том числе в области социального партнерства, становления корпоративной культуры учреждений высшего профессионально образования и формирования участвующего типа управления системой высшего образования России, также при подготовке целевой комплексной программы «Социальная защита работников и студентов высшего профессионального образования»;

• для разработки системы социального партнерства в Российской Федерации;

• для разработки системы контроля за выполнением коллективных договоров вузов и соглашений различных уровней в системе высшего образования современной России,.

• для разработки системы интеграции профсоюзных организаций сотрудников и студентов вузов в Российской Федерации с целью внедрения и развития системы взаимоотношений на основе социального партнерства, совершенствования взаимодействия территориальных и первичных профсоюзных организаций сотрудников и студентов вузов с органами исполнительной, законодательной и судебной власти субъектов РФ;

• в разработке и реализации в Свердловской области проекта «Создание образовательно-оздоровительного пространства в системе детских оздоровительных комплексов для развития интеллектуально-творческого потенциала детей и подростков», в том числе нуждающихся в особой защите государства.

Авторские наработки и материалы исследования могут быть востребованы и использованы субъектами политического процесса различного уровня, являются полезными в практической деятельности специалистам служб социальной защиты населения, управлений и отделов образования для выработки эффективных стратегий и технологий в области профессиональной деятельности, межличностных отношений и отношений между субъектами профессиональной деятельности.

По общим выводам исследования можно сформулировать необходимые подходы в управлении системой высшего образования и отдельными вузами, которые целесообразно применять в профессиональной деятельности для повышения эффективности управления системой: а) к данной деятельности необходимо привлекать коллективы, их представителей профсоюзы, представителей всех профессиональных групп, владеющих технологиями социального проектированияиспользуя основополагающие принципы взаимодействия субкультур и контрсубкультур, применяя принципы конвергенции мнений и идеологийб) при выработке и освоении технологий управления развитием образованиям необходимо привлечение руководителей всех уровней (низший, средний, высший) и использование аналитических данных социологических опросов и рекомендацийв) профессиональная установка тех, кто формирует и формулирует общие цели, миссию управления развитием, должна быть нацелена на конструктивное взаимодействие и партнерство в широком социальном контексте, на становление корпоративной культуры и участвующего типа управления.