Формирование системы управления расходами на человеческие ресурсы: На примере горнодобывающих предприятий

Актуальность темы

исследования. Экономические реформы, обуславливающие перестройку организационно-экономического механизма функционирования горнодобывающей отрасли, весьма отрицательно сказались на результативности ее деятельности. Произошел значительный отток квалифицированных кадров, существенно снизилась оплата труда и доходы трудящихся, занятых добычей и переработкой полезных ископаемых. В отрасли отмечается высокая степень износа основного оборудования, значительно ухудшилось состояние минерально-сырьевой базы. Все эти негативные явления приводят к ухудшению технико-экономических показателей работы и низкой конкурентоспособности выпускаемой продукции. В целом положение отрасли приблизилось к критическому, чему в немалой степени способствовал переход к самофинансированию предприятия.

Управление расходами на производство и реализацию продукции является одним из важнейших условий обеспечения конкурентоспособности предприятия. Расходы на человеческие ресурсы занимают значительный удельный вес в общих расходах предприятия и необходимы на привлечение, вознаграждение, обучение и развитие, решение социальных проблем, обеспечение нормальных условий труда. Они структурно весьма неоднородны и по-разному связаны с производственно-хозяйственной деятельностью предприятия, предопределены действующим законодательством, сложившейся практикой, вынужденными обстоятельствами или добровольно осуществляются работодателем в целях гарантирования стабильности состава работников организации.

В современных условиях основным источником доходов большей части трудящихся в отрасли является заработная плата и социальные выплаты, связанные с трудовой деятельностью на предприятии работодателя, которые работник использует для удовлетворения своих потребностей на рынке потребляемых товаров и услуг. Работник заинтересован в достойной заработной плате, в обеспечении социальных гарантий в период работы и при выходе на пенсию, а также в нормальных условиях труда, в обучении и развитии. 2.

Работодатель заинтересован в максимальном сокращении расходов на оплату труда и социальных выплат, которые он несет на каждую единицу произведенной продукции, равно как он заинтересован в сокращении и всех других видов расходов, если они, при этом, не вызывают уменьшение объемов производимой продукции и (или) ухудшение ее качества.

Государство заинтересовано как в повышении уровня жизни населения, росте его доходов, снижении социальной напряженности в обществе, в обеспечении нормальных условий труда, так и в росте конкурентоспособности выпускаемой продукции и организации в целом.

Доход работника на предприятии должен являться компромиссом между интересами работодателя и трудящегося, который достигается в ходе многоуровневых переговоров на федеральном, отраслевом, территориальных уровнях и на уровне каждого предприятия.

В этих условиях важное теоретическое и практическое значение имеет разработка методического подхода управления расходами на человеческие ресурсы, обеспечение конкурентоспособности организации с учетом социальной ответственности бизнеса и удовлетворения интересов трех сторон (работника, работодателя и государства).

Вышесказанное предопределило выбор темы, постановку цели и задач, структуру и логику исследования.

Степень разработанности проблемы. Затронутые в диссертационном исследовании проблемы изучались в трудах отечественных ученых таких, как Аникеева С. Д., Белкина В. Д., Белкиной Н, Волгина Н. А., Волгиной О. Н., Ген-кина Б.М., Герчикова В, Гончарова В. Н., Дятлова В. А., Кибанова А. Я., Кокина Ю. П., Колобкова А., Леонтьева А. Н., Лупанова К. Ю., Мазмановой Б. Г., Никоновой Т. В., Одегова Ю. Г., Проскурякова В. М., Романовой О. А., Сарабского А. А., Симененко Н. Н., Соболевской А. А., Стровского В. Е., Травина В. В., Федченко А. А., Цветкова Г. А., Шапиро С. А., Шаховской Л. С., Яковлева Р.А.

В числе зарубежных ученых следует отметить работы Армстронга М., Беннет Р., Беккера Г., Грейсона Дж.К.мл., Грэхема Х. Т. Дафта P. JL, Мескона М. Х., О Делла К., Пула М., Смита А., Уорнера М, Шульца Т., а также разработки Международной организации труда (МОТ).

В тоже время, отдельные аспекты данной проблемы не имеют достаточной научной проработки, что и обуславливает актуальность настоящего исследования.

Диссертационное исследование проводилось в рамках договорной НИР № 21−201−03 «Формирование системы управления затратами на предприятии ООО «Березовское рудоуправление».

Объектом исследования являются горнодобывающие предприятия.

Предмет исследования формирование расходов на человеческие ресурсы на горнодобывающих предприятиях.

Цель диссертационного исследования — разработка методического подхода к формированию системы управления расходами на человеческие ресурсы с учетом социальной ответственности бизнеса и обеспечения устойчивого функционирования организации в условиях конкурентных рыночных отношений.

Задачи исследования. В соответствии с поставленной целью в диссертационном исследовании решаются следующие задачи:

— уточнение сущности понятий, относящихся к теме исследования, в соответствии с требованиями социально-рыночной экономики;

— разработка методического подхода к формированию системы управления расходами на человеческие ресурсы;

— построение модели оплаты труда путем оптимизации заработной платы с учетом интересов работника, работодателя и государства;

— обоснование показателей эффективности расходов на человеческие ресурсы;

— апробация методических рекомендаций по формированию системы управления расходами на человеческие ресурсы на конкретных горнодобывающих предприятиях.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды ведущих отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом, экономики труда, мотивации персонала и концептуальные положения управления социально-экономическими системами в условиях конкурентной рыночной среды.

Выполнение диссертационной работы базировалось на системном подходе, в качестве основных методов исследования применялись: математико-статистические методы, методы сравнений, экспертных оценок, факторного анализа, структурно логического и экономического анализа и др. В процессе исследования использовались компьютерные программы.

Информационную основу исследования составили: законодательные и нормативные акты, постановления правительства, статистическая и бухгалтерская отчетность горнодобывающих предприятий, данные управленческого учета и другая информация, обобщенная и проанализированная автором.

Научная новизна данного исследования заключается в разработке методического подхода к формированию системы управления расходами на человеческие ресурсы горнодобывающих предприятий, отражающего интересы трех сторон работника, работодателя и государства, что позволяет более обоснованно нормировать, планировать, учитывать и анализировать расходы на человеческие ресурсы.

Основные теоретико-методические и практические элементы научной новизны, являющиеся предметом защиты:

1) с позиции системного подхода и ситуационного анализа в системе управления расходами предприятия выделена подсистема управления расходами на человеческие ресурсы, которая является наиболее эффективным инструментом принятия управленческих решений в области планирования, учета и анализа данного вида издержек- 5.

2) существующая классификация расходов на человеческие ресурсы дополнена двумя признаками: целевое назначение расходов и формирование дохода персоналав соответствии с предложенной классификацией разработана система кодирования расходов на человеческие ресурсы для целей управленческого учета;

3) разработан методический подход к формированию системы управления расходами на человеческие ресурсы горнодобывающих предприятий с учетом интересов трех сторон: работника, работодателя и государства;

4) с учетом вероятностного характера процесса добычи полезного ископаемого и изменения цен на конечную продукцию разработаны рекомендации по определению резерва фонда заработной платы;

5) обоснованы основные показатели оценки эффективности расходов на человеческие ресурсы, что позволяет более обоснованно нормировать, планировать, учитывать и анализировать расходы на человеческие ресурсы.

Теоретическая и практическая значимость работы. Теоретическое значение диссертационного исследования заключается в том, что его результаты расширяют и углубляют теоретическую и методическую базу формирования более эффективной системы управления расходами на человеческие ресурсы горнодобывающих предприятий.

Практическая значимость проводимого исследования состоит в том, что разработанная система управления расходами на человеческие ресурсы позволяет руководителям горнодобывающих предприятий в условиях возрастающей конкуренции и социальной ответственности бизнеса обеспечить согласование интересов всех участников производственного процесса, объективно оценить расходы на человеческие ресурсы, установить контроль за их использованием и принимать стратегические решения в области управления человеческими ресурсами. Результаты диссертационного исследования могут быть использованы в педагогической деятельности преподавателей ВУЗов, выпускающих специалистов по управлению персоналом, менеджменту организации, экономика и управление на предприятиях горной промышленности. 6.

Апробация и внедрение результатов исследования. Результаты исследования и предложения автора по теме диссертации использованы в НИР: «Формирование системы управления затратами на предприятии ООО «Бере-зовское рудоуправление», выполненной по заказу ООО «Березовское рудоуправление» (структурное подразделение «УГМК-Холдинг») в 2003;2004г., а также получили одобрение и приняты к внедрению на ООО группа «МАГНЕЗИТ», ОАО «Южно-уральские бокситовые рудники», ОАО «Миассзолото». Теоретические положения и результаты исследования внедрены в практику учебного процесса Уральского государственного горного университета и использованы при чтении лекций по дисциплинам «Экономика горного предприятия», «Экономика горной отрасли», «Управление персоналом», а также при подготовке учебного пособия «Экономика горного предприятия», допущенного Учебно-методическим объединением по образованию в области производственного менеджмента для студентов обучающихся по специальности 60 800 «Экономика и управление на предприятии горной промышленности».

Основные положения диссертационной работы обсуждались и получили одобрение на ряде конференций международных, всероссийских и региональных научно-практических конференциях (г.Екатеринбург, 2000 — 2005гг.).

Публикации. Основные положения диссертационного исследования отражены в 13 публикациях общим объемом 5 п.л., в том числе авторских 4,8 п.л.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений. Работа включает 16 рисунков и 19 таблиц, 1 приложение, библиографический список из 146 наименования.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

1. С позиции системного подхода и ситуационного анализа автором предлагается в системе управления расходами предприятия выделить подсистему управления расходами на человеческие ресурсы, которая является наиболее эффективным инструментом принятия управленческих решений в области планирования, учета и анализа данного вида издержек.

В отечественной практике управления расходами термины «затраты», «издержки», «расходы» употребляются как синонимы. При обосновании темы исследования автором принят термин «расходы» исходя из того, что под «расходами» понимается отток экономических выгод в течение отчетного периода в форме уменьшения или использования активов организации или увеличения ее обязательств, приводящих к уменьшению капитала. Расходы отчетного периода, обусловленные полученными в этом отчетном периоде доходами, не могут быть признаны в данном отчете о прибылях и убытках до тех пор, пока не будет признан доход. Такой подход называется соответствием расходов и доходов. Синонимом термина «расходы» является термин «издержки». Под «затратами» понимается — стоимость всех ресурсов, необходимых для осуществления финансово-хозяйственной деятельности организации, они отражены в балансе предприятия.

Автором в системе управления расходами выделена подсистема управления расходами на человеческие ресурсы, которая предполагает как выполнение основных функций менеджмента, так и конкретных функций, связанных с управлением человеческими ресурсами и необходимых для обеспечения конкурентоспособности организации.

Входом в систему управления расходами и подсистему управления расходами на человеческие ресурсы предприятия являются все потребляемые ресурсы, выходом из систем, соответственно: продукция определенного количества и качества, а также производительность труда. Подсистема управления расходами на человеческие ресурсы подвержена воздействию факторов внутренней и внешней средыавтором выделены следующие:

— внутренние: стратегия предприятияобъем производства продукциисодержание полезного компонента в рудестадия жизненного цикла предприятиятекучесть персоналаособенность организации производства (структура производства, соотношение численности основного и вспомогательного персонала);

— внешние: уровень инфляциигосударственное регулированиецена за единицу конечного полезного ископаемогоразвитость рынка труда.

На основе проведенных теоретических исследований автором сделано заключение, что под расходами на человеческие ресурсы понимаются расходы работодателя на привлечение, стимулирование, решение социальных проблем, обучение и развитие персонала, создание нормальных условий труда, которые с одной стороны гарантируют работникам — возмещение расходов на воспроизводство человеческих ресурсов, а с другой, — получение работодателям нормального уровня прибыли на вложенный капитал.

2. Существующая классификация расходов на человеческие ресурсы дополнена двумя признаками: целевое назначение расходов и формирование дохода персонала.

По «Целевому назначению расходов» выделены следующие группы: фонд заработной платы (ФЗП) — социальный фондохрана труда и техника безопасности (ОТиТБ) — обучениепрочие (налоги и пр.), которые определяют наиболее значимые направления расходов на человеческие ресурсы горнодобывающего предприятия.

Классификационный признак «формирование дохода персонала» группирует расходы работодателя на «формирующие доход» и «не формирующие доход» персонала. Необходимость введения данного классификационного признака обусловлена тем, что основным источником доходов наемного работника являются средства, полученные на предприятии, поэтому работник заинтересован в их максимизации. В свою очередь работодатель несет ряд расходов на человеческие ресурсы, которые не связаны с заработной платой, но повышают доход работника. Предлагаемая классификация позволяет более детально учитывать особенности формирования расходов на человеческие ресурсы при их планировании, учете и анализе, принятии управленческих решений в области управления расходами.

Для целей управленческого учета и выделения «комплексных» статей расходов автором разработана система кодирования расходов на человеческие ресурсы, включающая 28 признаков и позволяющая достаточно быстро предоставлять необходимую информацию для менеджеров организации.

3. Разработан методический подход к формированию системы управления расходами на человеческие ресурсы с учетом интересов трех сторон: работника, работодателя и государства. Основные этапы методического подхода:

— систематизация и классификация расходов на человеческие ресурсы;

— анализ факторов, влияющих на расходы человеческих ресурсов;

— построение модели расходов на человеческие ресурсы;

— обоснование нормативов расходов на человеческие ресурсы на единицу конечной продукции;

— планирование расходов на человеческие ресурсы;

— учет и анализ расходов.

Систематизация и классификация расходов на человеческие ресурсы позволила автору сформировать модель расходов, которая включает: расходы на фонд заработной платырасходы на социальный фондрасходы на охрану труда и технику безопасностирасходы на обучение и развитие, повышение квалификации персоналапрочие расходы на персонал.

Расходы социального пакета, обучения и развития, а также прочие расходы устанавливаются в процентах от расходов на фонд заработной платы.

В условиях развитого рынка труда и социальной ответственности бизнеса автор предлагает оптимизировать фонд оплаты труда, учитывая интересы субъектов хозяйственной деятельности. В этих условиях в качестве критерия оптимизации принимаем — минимум ущерба (Ущ), связанного с «недополучением» выручки от продаж (конечного продукта), обусловленного нехваткой численности.

Автором разработана укрупненная блок-схема алгоритма формирования норматива фонда заработной платы на развитых рынках труда. Алгоритм включает следующие основные этапы:

На первом этапе, на базе статистических данных находится отклонение плановой численности от фактической и определяется ущерб от нехватки численности .

На втором этапе, на базе статистических данных определяется зависимость ущерба от средней заработной платы по предприятию.

На третьем этапе, находится изменение себестоимости выпускаемой продукции в зависимости от изменения средней заработной платы.

Для нахождения оптимального значения средней заработной платы, определяется точка «А», которая находится на пересечении линий изменения ущерба и себестоимости. Проекция точки «А» по вертикали определяет оптимальное значение средней заработной платы, а по горизонтали ущерб и себестоимость продукции. Оптимальный фонд заработной платы в базисном периоде определяется на основе оптимальной заработной платы, скорректированной производительности труда и численности персонала.

На основе установленного по разработанной методике общего фонда заработной платы по предприятию в целом и скорректированных показателей объемов реализации конечного продукта, рассчитывается норматив фонда заработной платы на единицу конечного продукта и определяется фонд заработной платы на плановый период.

Для стимулирования высокопроизводительного труда работников, как непосредственно занятых добычей полезных ископаемых, проведением горноподготовительных работ, так и работников, обслуживающих эти процессы, предлагается рассчитывать нормативный фонд заработной платы на тонну добытой руды с дифференциацией по структурным подразделениям.

Нормативный фонд заработной платы на тонну руды определяется как отношение оптимального фонда заработной платы в базисном периоде к объему добычи руды (тн) (скорректированному на оптимальную численность и производительность труда). Для установления нормативов заработной платы на 1 тн. добытой руды и планирования фонда заработной платы по структурному подразделению к нормативу заработной платы, применяются корректирующие коэффициенты — коэффициенты приоритета. С их помощью учитывается значимость каждого подразделения и производственного процесса, а также сложность выполняемых работ и квалификация трудящихся Коэффициент приоритета для структурного подразделения, рассчитывается как отношение средней заработной платы структурного подразделения к средней заработной плате предприятия. При этом, сумма коэффициентов приоритета, взвешенных на долю численности, должна быть равна единице.

Нормативы расходов на социальный фонд, обучение и развитие, а также прочих расходов определяются в процентах от ФЗП. Нормативная величина коэффициентов устанавливается в зависимости от стадии жизненного цикла предприятия и уровня рентабельности выпускаемой продукции. На плановый период расходы на социальный фонд, обучение и развитие, и прочие рассчитываются на основе разработанных нормативов и выручки от реализации продукции.

Расходы на охрану труда и технику безопасности состоят из:

— расходов на охрану труда и технику безопасности, непосредственно связанных с профессией;

— прочих расходов на охрану труда и технику безопасности.

Норматив расходов на охрану труда и технику безопасности периоде определяется как отношение расходов на охрану труда и технику безопасности к выручке от реализации продукции.

4. С учетом вероятностного характера процесса добычи полезного ископаемого и изменения цен на конечную продукцию разработаны рекомендации по определению резерва фонда заработной платы.

Выручка от реализации на горнодобывающих предприятиях зависит от объемов добычи, содержания полезного ископаемого в руде и цен на данный вид полезного ископаемого, сложившихся на мировом и внутреннем рынках (последние два фактора не зависят от предприятия). В период колебаний выручки в меньшую сторону, фактический ФЗП будет отклоняться от планового ФЗП. В этих условиях, для сохранения оптимальной численности, целесообразно создание резервного (страхового) фонда заработной платы. Для количественного обоснования величины резерва следует учесть колебания вышеперечисленных факторов. В результате, резерв будет компенсировать расходы на оплату труда в период уменьшения цены или содержания полезного компонента, и позволит сохранить необходимую численность персонала. Для расчета колебаний предлагается использовать показатель среднеквадратического отклонения.

5. Автором обоснованы ключевые показатели оценки эффективности расходов на человеческие ресурсы, которые должны рассматриваться как источник информации для принятия управленческих решений. Показатели представлены как в виде абсолютных так и относительных величин. Система, в количестве 51 показателя сгруппированного по следующим семи направлениям: общие расходы на человеческие ресурсыфонд заработной платысоциальный фондохрана труда и техника безопасностиобучение персоналапрочиерасходы предприятия, формирующие доход работников.

По результатам внедрения методического подхода к формированию системы управления расходами на человеческие ресурсы в условиях ООО «Березовское рудоуправление» получены следующие результаты.

Величина общих издержек на человеческие ресурсы в базисном периоде составляет — 101,009млн.руб, в прогнозном периоде расходы возросли на 21,73%. При этом доля издержек на человеческие ресурсы в объеме реализации продукции составляет в базисном периоде — 52,29%, в прогнозном периоде — 51,23%, происходит снижение на 1,06%, так как темпы роста выручки от реализации конечного продукта опережают темпы роста расходов на человеческие ресурсы (на 2,51%).

Нормативы расходов на человеческие ресурсы составляют: ФЗП — 0,3 руб. на рубль выручки от реализациипрочие — 0,395 рубля на рубль ФЗПобучение — 0,003 рубля на рубль ФЗПсоциальный фонд — 0,07 рубля на рубль ФЗПОТиТБ — 0,075рубля на рубль выручки от реализации.

Проведенный анализ расходов на человеческие ресурсы показал, что издержки на обучение, охрану труда и технику безопасности, социальный фонд частично учитываются в составе расходов фонда заработной платы и прочих. Для отражения реальной ситуации по выделенным направлениям, расходы сгруппированы по комплексным статьям. Комплексные статьи расходов на прогнозный период по значимости распределились следующим образом: ФЗП, прочие, ОТиТБ, социальный фонд, обучение. Расходы на ОТиТБ в расходах на человеческие ресурсы составляют значительную долю (20,31%). Это связано со значительными издержками на индивидуальные и коллективные средства защиты и поддержание горных выработок в безопасном состоянии.

Среднемесячная заработная плата в базисном периоде составляла -5610 руб. Применение предложенной методики позволило обосновать оптимальный размер заработной платы — 5750 руб. (увеличение на 2,5%), что приводит к сокращению ущерба от недополучения выручки от реализации продукции на 4,5%. На прогнозный период среднемесячная заработная плата составит — 6762 руб., (рост на 17,6% по сравнению с оптимальной заработной платой в базисном периоде). Рост среднемесячной заработной платы в прогнозном периоде обеспечивает рост производительности труда на 24,2% (в денежном выражении).

Резерв средств на оплату труда составляет — 2,44% от ФЗП.

В целом предлагаемая система управления расходами на человеческие ресурсы на примере горнодобывающих предприятий позволяет более обоснованно нормировать, планировать, учитывать и анализировать издержки на человеческие ресурсы с учетом действия факторов внутренней и внешней среды, обеспечивая конкурентоспособность организации и согласовывая интересы всех субъектов, участвующих в производственной деятельности.