Социально-психологические аспекты изменений организационной культуры современного промышленного предприятия: На материале ОАО «Фритекс»

В настоящее время многие промышленные предприятия осуществляют преобразования в формах и методах управления, направленные на стимулирование предприимчивости и развитие новых экономических отношений. Эти преобразования часто недостаточно эффективны и не достигают поставленных целей. Причин множество: слабая обеспеченность проводимых реформ необходимыми кадрами, способными на высоком профессиональном уровне решать данные сложные задачинедостаточная продуманность системы действий по изменениям в организацииоткрытое сопротивление персонала проводимым преобразованиям и т. д.

На большинстве предприятий улучшаются стиль и приемы управления, внедряются более совершенные методы работы с персоналом, повышается уровень кадровой работы. Однако практика выдвигает ряд серьезных проблем в данной области. На большинстве наших предприятий у работников отсутствует фундаментальная мотивация эффективной деятельности, они не принимают на себя всю полноту ответственности за принятие и реализацию управленческих решений, не понимают объективную необходимость достижения единства личных интересов и интересов фирмы. Многим сотрудникам не хватает профессиональных знаний и желания их постоянно расширять. Они не способны всесторонне оценивать последствия принимаемых решений, не в состоянии адекватно реагировать на меняющиеся обстоятельства.

Для России характерны быстрые изменения макроэкономической среды, поэтому самостоятельный анализ ситуации на рынке и проведение организационных изменений сообразно новым условиям становится условием выживания организации. Таким образом, актуальность нашего исследования обусловлена, в первую очередь, особенностями существующей социально-экономической ситуации. Проблема же управления организационными изменениями привлекала и привлекает большое внимание исследователей различных направлений научной мысли: социологии, менеджмента, психологии, экономики и т. д. Чаще всего данная проблема изучается в рамках исследования различных аспектов управленческого взаимодействия. Изучение данных аспектов нашло свое отражение в работах ряда отечественных исследователей: Ю. М. Забродина (1980), А. А. Грачева (1981), Е. В. Таранова (1981), В. В. Новикова (1992), Л. Н. Аксеновской (1997) и др.

Управленческое взаимодействие чаще всего определяется как совместная деятельность субъектов управления по программированию и перепрограммированию общественного сознания и поведения с целью обеспечения жизнеспособности организации в изменяющейся внешней среде. Л. Н. Аксеновская и В. В. Новиков отмечают, что управленческое взаимодействие осуществляется как процесс реализации культурной программы организации и изменяется в результате реализации конкретных мероприятий этой программы. Управление же, в целом можно рассматривать как процесс, организующий и одновременно вытекающий из совместной деятельности. В качестве субъектов управления чаще всего выделяют руководство и исполнение.

Однако, необходимо отметить, что социально-психологический аспект взаимодействия субъектов управления на наш взгляд изучен недостаточно полно. В большинстве известных нам исследований аспектов психологического управления акцент делался на изучении руководства. При этом вторая сторона управленческого взаимодействия — исполнение, нередко даже, не рассматривалась в качестве составляющей управленческого процесса.

Только исследование обеих сторон управленческого взаимодействия в их органическом единстве в условиях совместной трудовой деятельности позволит решить задачу повышения эффективности управления современными промышленными предприятиями. Эффективность управленческого взаимодействия может быть оценена по результатам работы организации, т. е. по тому, достигнута или нет цель ее деятельности. Достижение цели возможно только при адекватно выбранной стратегии предприятия. Выбор стратегии предприятия должен основываться на предварительном подробном анализе внутренних особенностей предприятия и его положения во внешнем окружении.

Учитывая всю важность вопроса, анализ должен охватывать все аспекты жизнедеятельности предприятия, в том числе и социально-психологическую составляющую. Так, например, одним из важнейших направлений реализации стратегии предприятия является изменения организационной культуры, работа, по изменению которой невозможна без изучения социально-психологических параметров.

Суть реализации стратегии предприятия сводиться к проведению разного рода организационных изменений. Условием эффективной реализации стратегии является четкая направленность, организованность процесса изменений, способность мотивировать персонал на достижение поставленных целей и организация четкого контроля за процессом изменений. Т. е. необходимы алгоритмы процесса изменений по основным направлениям (структура, товары, культура, технология) и программы мероприятий по реализации изменений. Все эти условия выполнимы только в том случае, если концепция, положенная в основу проведения изменений, обладает четко описанной моделью управления изменениями, алгоритмом проектирования процесса изменений и математической моделью оценки эффективности процесса изменений. На основе такой концепции возможно осуществить разработку алгоритмов процесса изменений по основным направлениям реализации стратегии. Среди существующих концепций управления организационными изменениями только одна, на наш взгляд, учитывает именно особенности жизнедеятельности российских предприятий. Это концепция управляемого развития, разработанная отечественными экономистами О. Г. Фокиной и O.K. Платовым.

Таким образом, целью нашего исследования стала разработка алгоритма изменений организационной культуры современного промышленного предприятия в рамках концепции управляемого развития и описание модели управления данными изменениями.

Задачами исследования стали:

1. Изучить существующие концепции управления организационными изменениями и опыт применения моделей изменений организационной культуры.

2. Разработать алгоритм изменений организационной культуры современного промышленного предприятия в рамках концепции управляемого развития предприятия.

3. Разработать программу изменений организационной культуры.

4. Провести конкретное теоретическое и эмпирическое исследование организационных ценностей работников предприятияценностей, декларируемых руководством организации.

5. Провести анализ существующих моделей изменений организационной культуры предприятий и разработать оптимальную модель изменений для крупного промышленного предприятия.

6. Апробировать разработанную модель изменений организационной культуры. Исследовать возможности практического использования в качестве модели изменений организационных ценностей работников предприятия систему оценки персонала .

Основная гипотеза исследования. Изменение организационной культуры предприятия — неотъемлемая часть организационных изменений. Содержание и последовательность проводимых изменений организационной культуры влияют на эффективность и темп организационных изменений .

Стабильность работы и результативность производственной деятельности предприятия зависят от существующей организационной культуры.

Оптимальной моделью изменений организационной культуры крупного промышленного предприятия является система оценки персонала. Основные положения, выносимые на защиту:

1. Кардинальное изменение целей деятельности предприятия приводит к необходимости изменения социально-психологических составляющих организационной культуры, в первую очередь организационных ценностей.

2. Процесс организационных изменений должен быть планомерно организован, направлен, мотивирован, контролируем и корректируем. Только при соблюдении всех этих условий возможна точная реализация основной стратегии предприятия.

3. Реализация разработанного алгоритма изменений организационной культуры в рамках концепции управляемого развития предприятия позволяет увеличить скорость проводимых изменений, усилить контроль и управляющее воздействие за процессом изменений, снизить силу сопротивления изменениям.

4. Система оценки персонала — оптимальная модель изменений организационной культуры крупного промышленного предприятия.

Научная новизна исследования заключается в.

— теоретической разработке и обосновании модели изменений организационной культуры предприятия в рамках реализации концепции управляемого развития предприятия;

— создании алгоритма изменений организационной культуры в рамках концепции управляемого развития предприятием;

— использовании системы оценки персонала в качестве оптимальной модели изменений организационных ценностей персонала современного промышленного предприятия.

Актуальность исследования обусловлена появлением и дальнейшим ужесточением требований к:

— ускорению адаптации современных промышленных предприятий к быстро меняющимся условиям их жизнедеятельности;

— повышению их конкурентоспособности по отношению к иностранным производителям аналогичных товаров и материалов.

Таким образом, необходимость изменений различных аспектов жизнедеятельности организаций становится условием их выживания. В связи с этим, многие руководители отечественных промышленных предприятий ищут пути решения данных вопросов на основе изменения техники и технологии, с одной стороны, и коллектива, работников, участвующих в производственной деятельности, с другой стороны. В организации работы с кадрами на предприятии программной целью должно стать овладение механизмом управления трудовой (индивидуальной, психофизиологической и т. д.) деятельностью человека в строгом соответствии с принципом эффективного использования личностного потенциала работника.

Управление поведением работников в организации выступило в качестве предмета прикладных теоретических исследований еще в исследования Д. Макгрегора еще в конце 60-х годов. Им была разработана методология выявления внутрифирменных отношений на основе задач организации, а также социокультурных различий, определяющих трудовое взаимодействие и поведение людей. Вопросам прямо или косвенно касавшимся изменений, проводимых в организациях, были посвящены множество исследований в 80-е годы прошлого столетия: Р. Паскаль и Э. Этос провели сравнительный анализ наиболее известных социокультур в США и ЯпонииТ. Дил и А. Кеннеди исследовали отраслевую специфику ряда организационных социальных культурТ. Питере и Р. Уотерман установили наличие зависимости успеха предприятия от его организационной структуры и пр.

В нашей стране данное направление исследований активно развивалось в конце 70-х, 80-х годов прошлого столетия такими исследователями как: Ю. М. Забродин, В. В. Новиков, А. Л. Журавлев, Е. В. Таранов, А. В. Филиппов, АЛ. Свенцицкий и др И только последнее десятилетие XX века рядом ученых проводились обзорные исследования по данной тематике: Г. М. Мануйлова, М. А. Павловой, С. Ю. Флоровского, А. А. Радугина, J1.H. Аксеновской, А. Л. Журавлева, Н. П. Фроловой, А. Ф. Денисова и др.

Возрастание значения субъективного фактора в современных условиях по-новому ставит вопрос о роли функции управления персоналом в повышении эффективности производства. Основные направления, по которым осуществляется это воздействие, разнообразны: тщательный отбор, подбор и оценка персонала в соответствии с требованиями должности или рабочего местаспециальное обучение, профессиональная подготовка и тренингнепрерывное обучение в соответствии с потребностями обновления знанийусиление реальной зависимости оплаты труда и других вознаграждений от результатов труда, корректировка ценностей персонала организации в соответствии с новыми целями организации. Работа в любом из направлений должна стать частью программы организационных изменений.

Любые организационные изменения (в том числе и в персонале) требуют четкости, согласованности действий различных групп работников и одновременно с этим возможности контроля за проводимыми изменениями.

Практическая значимость диссертационной работы заключается в возможности использования на практике научных результатов проведенного исследования для решения задачи методического обеспечения управления изменениями организационной культуры крупных промышленных предприятий в современных условиях.

Данная работа — результат сложившего запроса практики. Созданный в результате исследования алгоритм изменений организационной культуры может быть использован для построения и проведения реальной программы организационных изменений.

Предметом исследования является процесс управленческого воздействия на организационную культуру, а также возможности моделирования данного процесса.

Объектом исследования являлось Открытое Акционерное Общество «ФРИТЕКС». Численный состав предприятия — более 1,5 тысяч человек.

Исследование проводилось с начала 1998 года и продолжается по настоящее время.

В качестве методов исследования использовались наблюдение, анализ документов, экспертная оценка, различные виды опросов, индивидуальное консультирование, комплексный системный анализ и т. д.

Апробация работы. Результаты диссертационного исследования докладывались — на заседаниях кафедры социальной и политической психологии ЯрГУ;

— на ряде международных и российских научно-практических конференций, например, научно-практической конференции, организованной Российской Государственной Академией при президенте РФ, «Психотехнологии в образовании, бизнесе, политике», проходившей 27 февраля по 2 марта 2000 года в г. Москве, научно-практической конференции «Россия в экономических системах всемирного хозяйства: XXI век — обогнать, не догоняя» и др;

— на заседаниях профессионального сообщества «Клуб кадровиков» на базе Ярославского филиала МЭСИ.

Публикации.

Основное содержание диссертации отражено в четырех научных публикациях объемом около 2,5 п.л. и многочисленных выступлениях автора в средствах массовой информации.

Объем и структура диссертации.

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического справочника.

Список литературы

включает 105 наименований, из них 2 — на иностранных языках.

Выводы.

1. Подбор адекватной модели изменений культуры организации происходит на основе всестороннего анализа существующих аспектов культуры. В диссертационном исследовании показаны возможные подходы к исследованию такой составляющей корпоративной культуры как организационные ценности.

2. Система оценки персонала система оценки персонала может применяться в качестве оптимальной модели изменений организационной культуры крупного промышленного предприятия. Требования к персоналу, лежащие в основе системы оценки, максимально согласуются с целями предприятия в процессе стратегического управления.

3. Разработанный алгоритм изменений организационной культуры современного промышленного предприятия позволяет сократить сроки проведения изменений и сделать процесс изменений направленным и управляемым.

Результаты и выводы диссертационного исследования представляют возможным рассмотреть систему оценки персонала — как ведущий инструмент управления человеческим ресурсом организации.

В целом, внедрение разработанного алгоритма изменений организационной культуры промышленного предприятия, позволит повысить эффективность деятельности по обеспечению конкурентоспособности и развития предприятия.

Заключение

.

Вследствие быстрого изменения социально-экономических условий существования, современные организации вынуждены все быстрее адаптироваться к требованиям, предъявляемым окружающей средой и изменяющимися внутренними условиями. Все чаще от темпов адаптации зависит эффективность работы организации, и даже ее существование в целом.

Адаптивные способности организации, эффективность ее деятельности зависят от множества факторов. Одним из наиболее важных является организационная культура. Развитой культурой обладают многие организации с длительной историей существования и большой численностью персонала. Прошедшие в последнее десятилетие значительные изменения в политической, экономической и духовной сферах жизни российского общества во многом негативно сказались на общественных и личностных системах ценностей. Условия рыночной экономики сказались, прежде всего, на самых крупных предприятиях страны, приводя их к банкротству, остановке производства, сокращению численности персонала и т. д. Однако, часть других предприятий не только выжили, но и успешно развиваются в настоящее время. К таким предприятиям относится ОАО «ФРИТЕКС» (бывший завод Асбестовых технических изделий). Руководство предприятия стремится гибко реагировать на изменения социально-экономической ситуации, проводя организационные изменения частью которых являются изменения организационных ценностей персонала.

Итоговые результаты проведенных исследований сформулированы в диссертации в виде положений, выносимых на защиту.

В диссертации показаны способы вовлечения персонала в процесс управления организациейраскрыты возможности получения обратной связи и коррекции собственных управляющих воздействий высшего руководства организации.

1. Изучены существующие концепции управления организационными изменениями и опыт применения моделей изменений организационной культуры.

Выбор модели изменений происходит на основе анализа особенностей конкретной организации. В качестве реально действующих моделей изменений выделяются:

— создание организацией системы адаптации персонала;

— использование организацией собственных СМИ;

— создание системы обучения персонала;

— формирование резерва компании;

— система ротации персонала;

— система оценки персонала организации.

2. Определены возможности изменения существующей культуры организации.

Подбор адекватной модели изменений культуры организации происходит на основе всестороннего анализа существующих аспектов культуры. В диссертационном исследовании показаны возможные подходы к исследованию такой составляющей корпоративной культуры как организационные ценности.

3. Разработана и описана оптимальная модель изменения организационной культуры крупного промышленного предприятия. В качестве данной модели предложена система оценки персонала организации.

4. Проведено конкретное теоретическое и эмпирическое исследование организационных ценностей работников предприятияценностей, декларируемых руководством организации.

Разработаны рекомендации по построению системы оценки персонала на ОАО «ФРИТЕКС».

I. Для создания атмосферы взаимного доверия между работниками и администрацией предприятия.

— необходимо обеспечить получение максимально объективной информации об оцениваемых работниках, т. е. информация о работниках должна поступать из нескольких источников: от коллектива, от непосредственного руководителя и от специалиста отдела кадров (по оценке уровня профессиональных знаний);

— важно разработать единую для всей организации систему оценки. Оценка должна проводиться по единым принципам, на основании которых (пусть даже с применением разных методов и процедур) оцениваются все категории персонала. В данном случае это единая процедура оценки персонала, единая схема аттестации, единые формы оценки и т. д.

II. Ввести промежуточную оценку работников — частично соответствует требованиям по занимаемой должности-, которая позволяет сместить акцент с самой оценки на ликвидацию недостатков в работе аттестуемого работника, т. е. выполнение рекомендаций аттестационной комиссии по совершенствованию своего профессионального и образовательного уровня, приобретения дополнительного опыта.

В данный момент нами разрабатывается Положение о проведении аттестации руководителей и специалистов ОАО «ФРИТЕКС» в котором находят свое отражение все вышеперечисленные рекомендации.

Данные рекомендации могут быть применены в работе служб управления персоналом крупных промышленных предприятий.

Разработать алгоритм изменений организационной культуры современного промышленного предприятия в рамках концепции управляемого развития предприятия.

5. Разработана программа изменений организационной культуры.

6. Исследованы возможности практического использования в качестве модели изменений организационных ценностей работников предприятия систему оценки персонала.

Исследованы и описаны существующие методы оценки персонала организаций.