Личностные качества как субъектные детерминанты негативного отношения к доминирующей организационной культуре

ДиссертацияПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Содержание

Глава 1. Теоретические аспекты организационной культуры
- 1. 1. Понятия и подходы в изучении организационной культуры
- 1. 2. Методы исследования организационной культуры
- 1. 3. Теоретический обзор проблем организационной контркультуры
- 1. 4. Проблема социокультурного образа организации и работника в ней
- 1. 5. Проблема конформной и нонконформной личности
- 1. 6. Типология индивидов, принадлежащих к организационным контркультурам
Глава 2. Процедура исследования типологии индивидов, составляющих контркультуры в организациях
- 2. 1. Особенности модели исследования организационной контркультуры
- 2. 2. Методология эмпирического исследования, обоснование выборки и организации методов
- 2. 3. Методика исследования организационной контркультуры
- 2. 4. Логика проведения исследования
Глава 3. Сравнительный анализ характеристик представителей, составляющих организационные контркультуры
- 3. 1. Результаты теоретически выделенных типов
- 3. 2. Результаты экспериментально выделенных типов
- 3. 3. Сравнительный анализ выделенных типов
- 3. 4. Этап факторизации
- 3. 5. Степень адаптированности выделенных типов

Личностные качества как субъектные детерминанты негативного отношения к доминирующей организационной культуре (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Актуальность исследования. Явление организационной культуры является, как известно, одним из наиболее общих и основополагающих, а его исследование, соответственно, имеет очень большое значение для разработки целого ряда фундаментальных теоретических проблем во многих важных психологических направлениях — в психологии труда, организационной психологии, психологии управления, в теории менеджмента, в психологическом консультировании и др. Исследование данного феномена в целом и его субъектных детерминант, в особенности, содействует решению многих важных в теоретическом отношении проблем, разрабатываемых в них. Так, оно способствует расширению представлений о закономерностях структурной организации личности, уточнению и углублению представлений об основных особенностях профессионализации личности, развитию взглядов, сложившихся в типологическом направлении исследования личности, а также в ряде иных, также значимых в теоретическом отношении, психологических проблем.

Не менее значимы исследования такого рода и в собственно прикладном отношении, поскольку доказано, что именно феномен организационной культуры является наиболее сильным — комплексным по своей природе и мощным по степени своего влияния фактором всего организационного функционирования. Следовательно, в нем заложены и аналогичные, т. е. также наиболее действенные средства для повышения эффективности этого функционирования.

До настоящего времени ряд очень значимых и в теоретическом, и в практическом плане аспектов данной проблемы остаются все еще слабо изученными. Одним из главных среди них выступает феномен контркультурности, имеющий достаточно сложную структуру и многоплановые проявления поведенческого характера. Действительно, уже на самых начальных этапах разработки проблемы организационной культуры сложились предпосылки для обращения к данному феномену. В работах многих исследователей, начиная с Э. Шейна, подчеркивается, что обратная сторона систематизирующего действия организационной культуры — это дезадаптация людей, не принимающих её. Сотрудник в повседневной трудовой деятельности обязан принимать решение, знать, какую стратегию поведения осуществить в определенной ситуации в соответствии со своим представлением об организационной культуре в данном учреждении. Вместе с тем, общая направленность большинства исследований (К.С. Камерон, Р. Э. Куин, И. Ансофф, Т. Питерс и Р. Уоттермен и др.) направлена на раскрытие «позитивной стороны» — эталонных функций организационной культуры. Однако ее обратная — «негативная сторона», связанная с исследованием поведения и личностных особенностей членов организации, не принимающих ее, раскрыта в совершенно недостаточной степени. Многочисленные данные эмпирико-феноменологического характера и результаты специальных исследований позволяют обоснованно предположить существование устойчивых и инвариантных различий в данном отношении, а также обусловленность этих различий факторами как субъектного, так и объектного плана.

Таким образом, данная проблема характеризуется сочетанием ее высокой теоретической значимости и практической ценности с явно недостаточным уровнем разработанности в настоящее время. Это обусловливает ее высокую актуальность и настоятельную необходимость интенсификации ее изучения в целом, а также необходимость обращения к ней в данном исследовании.

Цель исследования — исследование особенностей и закономерностей детерминации негативного отношения индивидов к доминирующей организационной культуре со стороны основных личностных качеств.

Задачи исследования:

1. Провести теоретический анализ проблемы контркультурности в целом и вопросов, связанных с субъектной детерминацией негативного отношения к доминирующей организационной культуре.

2. Разработать психодиагностическую методику, направленную на определение степени и содержания контркультурных тенденций, а также их личностной обусловленности.

3. Спланировать и провести комплексное исследование субъективных детерминант контркультурной направленности личности.

4. Выявить и изучить основные типы личности по их негативному отношению к доминирующей организационной культуре.

Объект исследования — организационная культура учреждений и ее взаимосвязь с контркультурными составляющими.

Предмет исследования — особенности и закономерности субъектной детерминации негативного отношения к доминирующей организационной культуре со стороны основных личностных качеств.

Общая гипотеза исследования: система личностных качеств выступает совокупностью значимых детерминант различий в негативном отношении индивидов к доминирующей организационной культуре.

Частные гипотезы:

1. Личностные качества оказывают детерминационное воздействие на формирование контркультурных установок не только на аналитическом, но и на структурном уровне.

2. Существует инвариантная типология личностей по их негативному отношению к доминирующей организационной культуре.

3. Возможна разработка психодиагностической методики, направленной на определение характера и степени выраженности контркультурной направленности личности.

Научная новизна. Научная новизна результатов диссертационного исследования определяется следующими основными обстоятельствами:

— реализован комплексно-теоретический, эмпирический и прикладной подход, позволяющий исследовать проблемы негативного отношения личности к доминирующей организационной культуре (т.е. к феномену контркультурности);

— установлено наличие двух основных форм детерминации негативного отношения к доминирующей организационной культуре — аналитической и структурной и показано, что в основе этого отношения лежит их сочетание;

— доказано, что основной совокупностью детерминант контркультурных тенденций в поведении личности является система основных личностных качеств;

— установлено существование закономерной типологии индивидов по их негативному отношению к доминирующей организационной культуре, дифференцированы четыре конкретных основных типа;

— обосновано положение, согласно которому корректная типология индивидов, демонстрирующих негативные установки по отношению к доминирующей организационной культуре, должна строиться на основе сочетания нескольких критериев, т. е. быть многомерной. Показано, что такими критериями, основаниями данной типологии, являются конформизм, стаж работы и мера резистентности индивида по отношению к внешним воздействиям («давлению») на него;

— предложена и апробирована новая психодиагностическая методика, позволяющая проводить определение конкретного типа негативного отношения к доминирующей организационной культуре.

Апробация и внедрение работы осуществлялась представлением ее материалов на заседаниях методологических семинаров факультета психологии и кафедры психологии труда и организационной психологии Ярославского государственного университета им. П. Г. Демидова (Ярославль, 2011;2013 гг.). Результаты были представлены и обсуждены на конференциях и симпозиумах: на международной научно-практической конференции «Актуальные вопросы психологии» (Краснодар, ноябрь 2013 г.) — на научной интернет-конференции «Психологические барьеры социально-экономических изменений в российском обществе» (Москва, Финансовый университет при Правительстве РФ, ноябрь 2013 г.) — на международной молодежной научно-практической конференции «Карьерный успех. Психология и жизнь: оп-line» (октябрь 2012 г., Ярославль) — на двух международных молодежных научно-практических конференциях «Психология и жизнь: оп-line» (Ярославль, 2012;2013 гг.), на международной молодежной научно-практической конференции «Путь в науку. Психология» (Ярославль, Ярославский государственный университет им. П. Г. Демидова, апрель 2013 г.) на Всероссийском семинаре «Когнитивные процессы: проблемы, задачи, решения» (Ярославль, Ярославский государственный университет им. П.Г. Демидова", 2013 г.).

Разработанная в исследовании методика изучения и диагностики контркультурной направленности личности интегрирована в автоматизированную психодиагностическую систему. В соответствии с концепцией развития психологической службы уголовно-исполнительной системы на 2007;2010 гг. система Psychometric Expert является обязательной для всех подразделений УИС России.

Материалы диссертации используются в учебном процессе факультета психологии ЯрГУ им. П. Г. Демидова при чтении курсов «Организационная психология», «Психология менеджмента», «Психология труда».

По теме диссертации опубликовано 8 статей, в том числе 3 из них — в ведущих научных журналах, включенных в перечень ВАК РФ.

Основное содержание работы отражено в 8 публикациях.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 103 наименования, 51 из которых — на иностранных языках, и четырех приложенийобъем основного текста диссертации изложен на 159 страницах и включает 33 рисунка и 9 таблиц.

Выводы по главе.

1. Изучение теоретически выделенных типов с помощью структурного анализа матриц корреляции позволило получить ожидаемые типы. Можно сделать вывод, что формированию типа «сильные работники» способствовал такой фактор как «представление себя в плохом свете», в то время как формированию типов «слабые старожилы» и «новички нонконформисты» способствовал фактор «нонконформизма».

2. В эмпирических типах с помощью кластерного и структурного анализа были получены более равномерные по численности группы, но в основном малочисленные. По результатам аналитического исследования тринадцати эмпирически выделенных типов маловероятно нахождение каких-либо закономерностей кроме как наличия типов, выражающих нонконформизм, которые формируются в границах своего диагностического критерия.

3. Для сопоставления выделенных кластеров был использован метод X2, по итогам применения которого можно сделать вывод, что большинство типов как в теоретически выделенной группе, так и в эмпирически (с большим преобладанием) различны. Это свидетельствует о том, что индивидуальные различия в предполагаемой нами плоскости контркультурности организации действительно имеют место.

4. Для получения более обобщенных выводов нами был применен факторный анализ, производными которого явились данные о наиболее ярких типах индивидов, составляющих контркультуры.

В результате факторизации в теоретически выделенном типе получилось три фактора.

В первом факторе анализ значений имел определенную специфику. Первые два значения имеют точное обозначение как «сильный старожил». В данном контексте для них конформизм не имеет значение, но два нижних значения указывают на выраженную тенденцию в сторону слабых новичков с явным конформизмом, который они используют для определенного «заимствования» сильных сторон «старожилов».

Во втором факторе, общее значение которого «нонконформизм», (шестой тип) был осуществлен интровертированный подход в интерпретации, так как он имеет отрицательное значение.

В третьем факторе суммарный процент дисперсии переменных имеет общее значение «стаж» (сильные новички).

В результате факторизации в эмпирически выделенном типе получилось четыре фактора.

В первом факторе наличествует параметр «стаж» (сильные старожилы), второй фактор (кластер 13) был рассмотрен в обратном порядке, т. к. получил отрицательное значение, в третьем факторе в основе лежит характеристика «сильный», четвертый фактор представляет собой «конформистов».

Второй фактор требует отдельного рассмотрения. В данном факторе 39,6% от общей дисперсии не имеет общего значения. В модуле это совершенно идентичные кластеры сильного типа, новички, нонконформисты, но второй показатель имеет отрицательное значение, следовательно, они противоположны. Именно поэтому нами было выдвинуто предположение существования маргинального типа, который, вероятнее всего, не укладывается в нашу концепцию трех основных компонентов. И, если посмотреть на структурограммы этих типов, можно увидеть, что по другим показателям 16PF они совершенно различны. Нами посредством факторизации теоретического и эмпирического типа были выделены схожие факторы в обеих группах.

5. Мы подвергли корреляции типы, составляющие основную дисперсию факторов, и получили ожидаемые группы. Далее в экспериментальных целях провели ранговую корреляцию схожих типов из теоретической и практической группы. Коэффициенты корреляции между подобными факторами в теоретической и практической группе позволили нам утверждать о наличии весьма близкой связи этих факторов.

6. Таким образом, сопоставляя результаты двух путей проведенного исследования, мы пришли практически к одному результату — к качествам, заложенным в основу нашей типологии организационных контркультур, за исключением наличия некоего маргинального типа.

7. При подробном рассмотрении симптомокомплексов полученных типов были обнаружены интересные закономерности. В структурограмме типа «сильный профессионал» наибольший вес имеет фактор «представления себя в лучшем свете» (МО), «фрустрированности — расслабленности» (04) и «чувства долга, сильное супер — Эго» (О). Совпадение в одном факторе (МО, А, Н), но необходимо учитывать близость факторов «чувство долга» и «смелость».

В структурограмме представителей типа контркультурности «старожил» наибольший вес, имеют факторы «представления себя в лучшем свете» (МО), «фрустрированности — расслабленности» и невосприимчивости к социальной угрозе (Н). Наблюдается максимальная схожесть с фактором теоретической группы (С, МО, Н).

Наибольший вес в структурограмме маргинального типа имеет фактор смелости (Н), тревожности (О) и фактор представления себя в худшем свете (КБ).

У «нонконформистов» наибольший вес в структурограмме, имеет фактор «эмоциональной зрелости» ©, «представления себя в лучшем свете» (МО) и «тревожности» (О). Наблюдается максимальная схожесть с аналогичным фактором из эмпирической группы (С, О, Q4).

8. Был сделан вывод о том, что выделенные параметры как в теоретической, так и в эмпирической группе имеют одно основание не только по результатам факторного анализа, но и по симптомокомплексному содержанию. Большинство типов можно конкретизировать с помощью факторов «представления себя в лучшем свете» и «фрустрированностирасслабленности».

Если рассматривать содержание выявленных типов с помощью МИОК, контркультурные типы можно конкретизировать с помощью факторов самоидентификации, представления о пространстве, распределение поощрений и наказаний. И данное утверждение может свидетельствовать о своеобразной степени адаптированности данных типов, а точнее неадаптированности. На фоне общей неопределенности пространства в организации, типы наблюдают высокую самоидентификацию и уделяют большое внимание процессам поощрения и наказания, возможно ожидая санкций. Сильные же профессионалы отрицают само понятие общепризнанной организационной культуры.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование подтверждает, что в организационной культуре присутствует сложный феномен «контркультура». Закономерности, механизмы формирования и развития этого феномена длительно оставались за пределами детального научного анализа. Вместе с тем не оставляет сомнений тот факт, что наличие такого явления требует глубокого научного исследования. Контркультура оказывает существенное влияние, как на личностное состояние сотрудников, так и на эффективность деятельности организации в целом. Определение организационных контркультур является важнейшей задачей в любой организации. Детальный и глубокий анализ феномена контркультуры позволил сформулировать ряд выводов, подтверждающих как выдвинутые нами гипотезы, так и положения, представленные на защиту.

1. Существует закономерность, согласно которой система основных личностных качеств выступает как совокупность значимых детерминант, обусловливающих негативное отношение индивидов к доминирующей организационной культуре. Данная детерминация включает два основных типа и дифференцируется на аналитическую и структурную.

2. В основе типологии негативного отношения к доминирующей организационной культуре лежит не только совокупность личностных качеств, но и стаж индивида, а также меры его резистентности по отношению к внешним воздействиям. Типология личностей по их негативному отношению к доминирующей оргкультуре является трехмерной и образована сочетанием трех базовых оснований — степенью конформизма, стажем и мерой резистентности индивида к внешним воздействиям.

3. Существуют четыре основных типа негативного отношения к доминирующей организационной культуре, обозначенные рабочими понятиями «сильный профессионал», «старожил», «маргинальный тип» и нонконформист". Данные типы характеризуются значимыми и устойчивыми различиями не только структуры их личностных качеств, но и организационно-поведенческих проявлений.

4. Обнаруженная и верифицированная в работе типология личностей, негативно относящихся к доминирующей организационной культуре, создает достаточные условия для разработки обоснованной методики диагностики основных типов контркультурного поведения. Данная методика разработана и апробирована в исследовании и зарекомендовала себя в качестве надежного диагностического средства.

5. В исследовании было экспериментально доказано наличие определенной типологии субъектов, составляющих контркультуру общепризнанной организационной культуре.

6. Данная типология была выработана на основе выдвинутого нами теоретического конструкта и анализа работ различных авторов, которые теоретически выделили особенности и составляющие функционирования различных типов организаций.

7. Доказано наличие детерминант типологии контркультурности на базисном уровне посредством шестнадцатифакторного опросника Р. Кетелла и экспертных оценок.

8. Большинство выявленных типов можно конкретизировать с помощью факторов самоидентификации, представления о пространстве, распределения поощрений и наказаний, диагностируемых методикой исследования организационной контркультуры.

9. Неадаптированные типы на фоне общей неопределенности представления о пространстве имеют высокую самоидентификацию и уделяют большое внимание процессам поощрения и наказания. Сильные профессионалы отрицают само понятие общепризнанной организационной культуры.

10. Определение организационных контркультур может быть важнейшей задачей в любой организации. Результаты, полученные в данном исследовании, могут оказать существенную помощь и дополнить в такой сфере кадровой работы как формирование групп риска, которые всегда требуют контроля со стороны руководства.

11. В дальнейшем вероятны исследования, имеющие научную значимость для изучения особенностей типов контркультурного персонала, их стратегии поведения в организации, в конфликте, исследования степени «урона», наносимого каждым из типов, эмоционального состояния контркультурантов и способов вероятного разобщения таких контркультур.

12. Был сделан вывод о том, что выделенные параметры как в теоретической, так и в эмпирической группе имеют одно основание не только по результатам факторного анализа, но и по симптомокомплексному содержанию. Большинство типов можно конкретизировать с помощью факторов «представления себя в лучшем свете» и «фрустрированностирасслабленности».

Если рассматривать содержание выявленных типов с помощью методики исследования организационной культуры, контркультурные типы можно конкретизировать с помощью факторов самоидентификации, представления о пространстве, распределение поощрений и наказаний. И данное утверждение может свидетельствовать о своеобразной степени адаптированности данных типов, а точнее неадаптированности. На фоне общей неопределенности пространства в организации, типы наблюдают высокую самоидентификацию и уделяют большое внимание процессам поощрения и наказания, возможно ожидая санкций. Сильные же профессионалы отрицают само понятие общепризнанной организационной культуры.

Основным итогом нашего исследования является не только раскрытие структуры, закономерностей и механизмов феномена контркультуры, но и выход в практику работы с этим явлением. Результаты, полученные в данном исследовании, могут оказать существенную помощь в такой сфере кадровой работы как формирование групп риска, которые всегда требуют контроля со стороны руководства.

Показать весь текст

Список литературы

Андреева, Г. М. Зарубежная социальная психология ХХ столетия: теоретические подходы: учебное пособие для вузов / Г. М. Андреева, Н. Н. Богомолова, Л. А. Петровская. М.: Аспект Пресс, 2002. — 287 с.
Базаров, Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации / Т. Ю. Базаров. М.: ИПК Госслужбы, 1996. — 560 с.
Базарова, Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов / Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина М.: ЮНИТИ, 1998. — 423 с.
Белик, А. А. Культурология. Антропологические теории культур: учебное пособие М.: РГГУ, 2000. — 239 с.
Бион, У.Р. Научение через опыт переживания. М.: «Когито-Центр», 2008. — 128 с.
Большой психологический словарь / Сост. Б. Мещеряков, В. Зинченко. СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2004. — 672 с.
Бочкарев, А.В. Механизм формирования корпоративной культуры: Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.management.ua/ hrm /hrm041.html.
Вейл, П. Искусство менеджмента / П. Вейл- пер. с нем. М.: Новости, 1993. — 126с.
Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учебное пособие / О. С. Виханский, А. И. Наумов. М.: Гардарики, 1999. — 416с.
Виханский, О.С. Менеджмент: учебник. 3-е изд./ О. С. Виханский, А. И. Наумов. — М.: Гардарики, 2002. — 528 с.
Вудкок, М. Раскрепощенный менеджер / М. Вудкок, Д. Френсис- М.: Дело ЛТД, 1994. 320 с.
Гвишиани, Д.М. Организация и управление / Д. М. Гвишиани. -М.: Наука, 1970. 240 с.
Голубева, Е. Корпоративная культура: экология внутри компании: Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.job-today.ru /issue/s38994.htm.
Грушевицкая, Т.Г. Основы межкультурной коммуникации: учебник для вузов / Т. Г. Грушевицкая. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. — 352 с.
Дружинин, В.Н. Психология общих способностей / В. Н. Дружинин. СПб.: Питер, 2000. — 368 с.
Дружинин, В.Н. Экспериментальная психология / В. Н. Дружинин. СПб.: Питер, 2001. — 320 с.
Емельянов, Е.Н. Психология бизнеса / Е. Н. Емельянов, Е. Е. Поварницына. М.: АРМАДА, 1998. — 511 с.
Жемчугов, А.М. Организационная культура / А. М. Жемчугов, М. К. Жемчугов // Проблемы экономики и менеджмента. 2012. — № 10 (14).- С. 4−26.
Занковский, А.Н. Организационная психология. 2-е изд. / А. Н. Занковский — М.: Флинта: МПСИ, 2002. — 648 с.
Здравосмыслов, А.Г. Потребности. Интересы. Ценности / А. Г. Здравосмыслов М.: Политиздат, 1986. — 221с.
Иванов, М.А. Организация как Ваш инструмент. Российский менталитет и практика бизнеса / М. А. Иванов, Д. М. Шустерман М.: Альпина Паблишер, 2003. — 392 с.
Карпов, А.В. Психологический анализ процессов принятия решения в деятельности / А. В. Карпов. Ярославль: ЯрГУ, 1985. — 80 с.
Карпов, А.В. Психология менеджмента: учеб. пособие / А. В. Карпов. М.: Гардарики, 2004. — 584 с.
Карпов, А.В. Психология принятия управленческих решений / А.В. Карпов- под ред. В. Д. Шадрикова. М.: Юристъ, 1998. — 435с.
Карпов, А.В. Психология стилей управленческих решений: учебное пособие / Институт «Открытое общество», Международная академия психологических наук / А. В. Карпов, Е. В. Маркова. Ярославль: 2003. -108с.
Карпов, А.В. Организационная культура: понятие и реальность / А. В. Карпов, М. И. Скитяева, Н. В. Волкова, И. А. Ямщикова. М.: ИПП РАН, 2002. — 152 с.
Карташова, Л.В. Организационное поведение / Л. В. Карташова, Т. В. Никонова, Т. О. Соломонидина М.:Инфра-М, 2000. — 220 с.
Ким С. Камерон, Роберт Э. Куин. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. под ред. И. В. Андреевой. — СПб: Питер, 2001. 320 с.
Козлов, В.В., Козлова А. А. Корпоративная культура: костюм успешного бизнеса: Электронный ресурс. // ИЯ-менеджмент. Режим доступа: http://www.hrm.ru/db/hrm/411AAEF9519592B9C3256AAB004273B4/ category.html.
Коносуке Мацусита Миссия бизнеса / Мацусита Коносуке М.: Альпина Паблишер, 2010. — 200 с.
Корпоративная культура пути понимания и проникновения: Электронный ресурс. // Режим доступа: http://rabota.1777.ru/onelenta. php? id=722.
Кравченко, А.И. Культурология: учебное пособие для вузов / А. И. Кравченко. 3-е изд. — М.: Академический проект, 2001. — 496 с.
Красовский, Ю.Д. Организационное поведение: учеб. пособие для вузов / Ю. Д. Красовский. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. — 511 с.
Красовский, Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний): практическое пособие / Ю. Д. Красовский. М.: ИНФРА-М, 1997. — 290 с.
Креч, Д. Элементы психологии / Д. Креч, Р. Кратчфилд, Н. Ливсон. Нью-Йорк, 1974// Вопросы психологии. — 1992. — № 1. — С.84−89.
Кричевский, Р.Л. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе / Р. Л. Кричевский. — М.: Дело, 1993. — 150 с.
Кричевский, Р.Л., Психология малой группы: теоретический и прикладной аспекты / Р. Л. Кричевский, Е. М. Дубовская. М.: Изд-во МГУ, 1991. 207 с.
Лебедева, Н.М. Базовые ценности русских на рубеже XXI века / Н. М. Лебедева // Психологический журнал. 2000. — Т. 21, № 3. — С. 73−87.
Левитес, Д.Г. Школа для профессионалов или Семь уроков для тех, кто учит / Д. Г. Левитес. М.: МПСИ- Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2001. — 256 с.
Леонтьев, А.Н. Деятельность. Сознание. Личность / А. Н. Леонтьев. 2-е изд. — М.: Политиздат, 1977. — 364с.
Льюис Ричард Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию / Ричард Д. Льюис. М.: Дело, 2001. -448 с.
Майерс Дэвид. Социальная психология / Дэвид Майерс- перев. с англ. СПб.: Питер Ком, 1998. — 668 с.
Магура, М.И. Современные персонал-технологии / М. И. Магура, М. Б. Курбатова. М.: ЗАО «Бизнес-школа „Интел-Синтез“», 2001. — 376с.
Малинин, Е.Д. Организационная культура и эффективность бизнеса: учеб. пособие / Е. Д. Малинин. М.: Издательство МПСИ- Воронеж: НПО «МОДЭК», 2004. — 368 с.
Манаенков Д. Изменение культуры предприятия: Электронный ресурс. // HR-менеджмент. Режим доступа: http://magazine.hrm.ru/izmenenie-kultury-predprijatija.
Мануйлов, Г. М. Психологическое управление в кризисном обществе / Г. М. Мануйлов, В. В. Новиков. СПб: Алетейя, 1999. — 364 с.
Мацумото, Д. Психология и культура / Д. Мацумото. 1-е издание. СПб.: Питер, 2003. — 718 с.
Мацумото, Д. Психология и культура / Д. Мацумото. 3-е изд., междунар. — СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК- М.: Олма-Пресс, 2002. — 718 с.
Мескон, М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хидури. М., 1992. — 720 с.
Минцберг, Г. Структура в кулаке / Г. Минцберг. СПб: Питер, 2002. — 512 с.
Минцберг, Г. Стратегический процесс / Г. Минцберг, Д. Б. Куинн, С. Гошал. СПб: Питер, 2001. — 688 с.
Мордовин, С.К. Управление персоналом: современная российская практика / С. К. Мордковин. СПб.: Питер, 2003. — 288 с.
Непомнящая, Н.И. Ценностность как личностное основание: Типы. Диагностика. Формирование / Н. И. Непомнящая. М.: МПСИ- Воронеж: Изд-во НПО «МОДЭК», 2000. — 176с.
Ниренберг, Дж. Как читать человека словно книгу / Дж. Ниренберг, Г. Калеро. Баку: Сада, 1992. — 176 с.
Ньюстром, Дж.В. Организационное поведение / Дж. В. Ньюстром, К. Дэвис- пер. с англ. под ред. Ю. Н. Каптуревского СПб.: Издательство «Питер», 2000. — 447 с.
Организационное поведение. Учебник для вузов / А. Н. Силин, С. Д. Резник, А. Н. Чаплина, Н. Г. Хайруллина, Э. Б. Воронова / Под ред. проф. Э. М. Короткова и проф. А. Н. Силина. Тюмень: Вектор Бук, 1998. — 316 с.
Организационный климат (organizational climate): Электронный ресурс. // Академик. Психологическая энциклопедия. Режим доступа: http://dic.academic.ru/dic.nsf/encpsychology/645/.
Пиз, Ал. Язык телодвижений. Как читать мысли других по их жестам / Ал. Пиз. Н. Новгород: АйКью, 1992. — 262 с.
Почебут, Л.Г., Чикер, В.А. Организационная социальная психология: учебное пособие / Л. Г. Почебут, В. А. Чикер. СПб.: Речь, 2000 -298 с.
Пригожий, А.И. Социология организации / А. И. Пригожий. М.: Наука, 1980. — 258 с.
Пригожин, А. А. Проблемы синергии организационных культур в российско-американских совместных предприятиях / А. А. Пригожин // Менеджмент. М.: Школа Бизнеса МГУ, ТОО «Барма», 1995. — № 1. — С.60−77.
Психология и культура / Под ред. Д. Мацумото. СПб.: Питер, 2003. — 718 с.
Пусенкова, Н.Н. Культура корпорации // ЭКО. 1991. — № 36. -С. 42−53.
Радугин, А. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления / А. А. Радугин, К. А. Радугин. Воронеж, 1995. — 196 с.
Райгородский, Д.Я. Ребенок от рождения до подросткового возраста: хрестоматия / Д. Я. Райгородский. Самара: Бахрах-М, 2011. — 736 с.
Родин, О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность/ О. Родин //Менеджмент. М.: Школа Бизнеса МГУ, ТОО «Барма», 1998. — № 7 — С. 67−77.
Рубинштейн, С.Н. Проблемы общей психологии / С. Н. Рубинштейн. М.: Педагогика, 1973. — 337 с.
Рюттингер, Р. Культура предпринимательства / Р. Рюттингер. -М.: Экономика, 1992. 240 с.
Свенцицкий, А. Л. Социальная психология: учебник / А. Л. Свенцицкий. М.: ТК Вельби, Изд-во Проспект, 2004. — 336 с.
Сидоренко, Е.В. Методы математической обработки в психологии / Е. В. Сидоренко. СПб.: ООО «Речь», 2004. — 350с.
Скитяева, М.И. Основы организационного консультирования: тексты лекций / М. И. Скитяева, А. В. Карпов. Ярославль: ЯрГУ, 2003. — 68с.
Собчик, Е. Корпоративная культура. Царское ли это дело? Из опыта работы с крупными коммерческими организациями. Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т. Ю., Еремина Б. Л. М.: ЮНИТИ, 1998. -112 с.
Солсо, Р. Когнитивная психология / Р.Солсо. СПб.: Питер, 2002. — 592 с.
Спивак, В.А. Корпоративная культура / В. А. Спивак. СПб: Питер, 2001. — 325 с.
Спивак, В.А. Управление человеческими ресурсами / В. А. Спивак. СПб: Питер, 2002. — 1200 с.
Субботина, Л.Ю. Психологическая защита и стресс / Л. Ю. Субботина. Харьков: Гуманитарный центр, 2013. — 300 с.
Тевене, М. Культура предприятия / Морис Тевене- пер. с фр. под ред. В. А. Спивака. 3-е изд. — Санкт-Петербург: Нева, 2003. — 124 с.
Теория незрелости К. Арджириса: Электронный ресурс. // Билиотекарь.ру. Режим доступа: http://www.bibliotekar.ru/menedzhment-2Z206.htm.
Тихомандринская, О. А. Особенности социально-психологического изучения ценностей как элементов когнитивной и мотивационно-потребностной сферы / О. А. Тихомандринская, Е. М. Дубовская // Мир психологии. 1999. — № 3 (19) июль-сентябрь. — С. 81−90.
Токарев, С. А. История зарубежной этнографии / С. А. Токарев. -М., 1978. 352 с.
Томилов, В.В. Организационная культура и предпринимательство: учебное пособие / В. В. Томилов. СПб.: СПбУЭФ, 1994. — 187 с.
Управление человеческими ресурсами: Культура (отрывок из книги): Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.management.com. ua/hrm/hrm047.html.
Уткин, Э.А. Этика бизнеса. Учебник для вузов / Э. А. Уткин. — М.: Зерцало, 1998. 256 с.
Фестингер, Л. Теория когнитивного диссонанса / Л. Фестингер- пер. с англ. А. Анистратенко, И. Знаешева. СПб.: Ювента, 1999. — 318 с.
Флиер, А.Я.: Культурология для культурологов / А. Я. Флиер. -М.: Академический проект, 2000. 460 с.
Формирование и развитие корпоративной культуры предприятия: Электронный ресурс. // Евроменеджмент. Режим доступа: http://www emd/consulting/ same/samecorp6.html
Хант, Дж. Управление людьми в компаниях: Рук. для менеджера / Дж. Хант- пер. с англ./Гос. ун-т упр., Нац. фонд подгот. кадров. М.:Олимп-Бизнес, 1999. — 360 с.
Холодная, М.А. Когнитивные стили: о природе индивидуального ума: учебн. пособие / М. А. Холодная. М.: ПЕР СЭ, 2002. — 304с.
Чудновский, В.Э. О некоторых исследованиях конформизма в зарубежной психологии / В. Э. Чудновский //Вопросы психологии. 1971. -№ 4. — С. 164−173.
Шейн, Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн. -СПб: Питер, 2002. 336 с.
Шемерорн, Дж. Организационное поведение: учебник / Дж. Шемерорн, Дж. Хант, Р. Осборн- пер. с англ. под ред. Е. Г. Молл 8-е изд. -Санкт-Петербург: Питер, 2004. — 637с.
Щедровицкий, Г. П. Организация. Руководство. Управление: Курс лекций / Г. П. Щедровицкий. М.: Путь, 2002. — 384 с.
Эксперимент Аша С.: Электронный ресурс. // Википедия. -Режим доступа: http://ru.wikipedia.org/wiki/%DD%EA%F 1%EF%E5%F0%E 8%EC%E5%ED%F2%C0%F8%E0.
Ядов, В.В. Междисциплинарный подход к изучению отношения между ценностными ориентациями и наблюдаемым поведением / В. В. Ядов.- М., 1970. 268 с.
Ясперс, К. Истоки истории и ее цель. Вып.1 / К. Ясперс- пер. с нем. М. И. Левина. М., 1991. — 287 с.
Albert, S, Whetten, D. A. Organizational Identity. Research in Organizational Behavior, 1985. 552 р.
Blake, R.R., Mouton J.S. The Managerial Grid. Gulf: Houston, 1964.- 296 р.
Bion, W.R. Experiences in groups. London: Tavistock Publications, 1961. 412 p.
Burke, W.W. Organization Development: A Process of Learning and Changing. 2nd ed. Reading, MA: Addison-Wesley Publishing Company, 1994. -280 p.
Burke, W.W. Organization development: Principles and practice. -Boston, Toronto: Little, Brown and Co., 1982. 362 р.
Cameron, Kim S. Effectiveness as paradox: consensus and conflict in concepts of organizational effectiveness // Management Science. 1986. — Vol. 32(5) — P. 539−553.
Cameron, Kim S. Techniques for making organizations effective: Some popular approaches. Enhancing Organizational performance. Washington D.C.: National Academy Press, 1997. 242 р.
Cameron, Kim S. and Ettington, Deborah R. The conceptual foundations of organizational culture. Higher Education: Handbook of theory and research, 1988. 412 p.
Cameron, Kim S., Quinn E. Robert Diagnosing and Changing Organizational Culture: Based on the Competing Values Framework NJ: Jossey-Bass business & management series, 2011. — 242 p.
Comstock, G. A., Scharrer E. Asch // The Psychology of Media and Politics. — Academic Press, 2005. —316 p.
Cristopher, K. Bart. Sex, lies, Mission Statement. Bussiness Horizon, 1997 P. 9−18.
Deal, T., Kennedy A. Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life, 2000, PBG. 232 p.
Deal, T.E., Kennedy A.A. The New Corporate Cultures: Revitalizing the Workplace after Downsizing, Mergers, and Reengineering. Basic book, 2000. — 320 p.
Denison, D.R., Mishra A.K. Toward a theory of organizational culture and effectiveness // Organization Science, 1995. Vol. 6. — P. 204−233.
Denison, D., Neale, W. Denison organizational culture survey. Ann Arbor, MI: Aviat, 1996. 285 p.
Denison, D. R What is the difference between organizational culture and organizational climate? A native’s point of view on a decade of paradigm wars, Academy of Management Review, July, 1996. P. 619−654.
Denison, D.R. Bringing corporate culture to the bottom line. Organizational Dynamics, 1984. Vol. 13 (2). — P. 4−22.
Denison, D.R. Corporate culture and organizational effectiveness. -New York: John Wiley & Sons, 1990. 267 p.
Denison, D.R. Organizational culture and business performance. Working Paper at International Institute for Management Development. Denison Consulting, 2000, 272 p.
Denison, D.R., Carl F. Fey, Organizational culture and effectiveness: the case of foreign firms in Russia // Working Paper Series in Business Administration, 2000. № /4. — P. 43−67.
Denison, D.R., Mishra, A.K. Toward a theory of organizational culture and effectiveness // Organization Science, 1995. Vol. 6(2). — P. 204−223.
Fernandez, James «Tolerance in a Repugnant World and Other Dilemmas in the Cultural Relativism of Melville Herskovits». Ethos 18, 1990. P. 140−164.
Grace, Lindsay. Handbook of Research on Computational Arts and Creative Informatics: The Challenge of Enculturation in the Arts. IGI Global Press, 2009. P. 312−324.
Handy, Ch. Beyond Certainty: The Changing Worlds of Organizations. Harvard Business School Press, 1998. 224p.
Handy, Ch. Understanding Organizations. Penguin Business Library. Penguin Books, 2005. 448 p.
Harris, P.R., Moran R.T. Managing Cultural Differences. Gulf Publishing Copany, 1991. 600 p.
Hassard, J., Sharifi S. Corporate Culture and Strategic Change // Journal of General Management, 1989. Vol. 15(2). — P. 4−19.
Herskovits, М. Cultural Anthropology. N.Y., 1955. 249 p.
Hofstede, G. Cultures and Organizations: Software of Mind. Maidenhead: McGraw-Hill, 1991. 300 p.
Hofstede, G. H. Cultural Constraints in Management Theories // Academy of Management Executive, 1993. Vol. 7(1). — P. 81−94.
Hofstede, G. H. Culture’s consequences: Comparing values, behaviors, institutions, and organizations across nations (2nd ed.). Thousand Oaks, CA: Sage Publications, 2001. 616 p.
Hofstede, G. H. et al. Measuring organizational cultures: A qualitative and quantitative study across 20 cases. Administrative science quarterly, 1990. -№ 35. P. 286−316.
Hofstede, G., Bond M.H., Luk C.-L. Individual perceptions of organizational cultures: A methodological treatise on levels of analysis // Organization Studies, 1993. Vol. 14. — P. 483−503.
Kets de Vries, M.F.R., Miller, D. The neurotic organization Diagnosing and Changing Counterproductive Styles of Management. San Francisco: Jossey Bass, 1984. 264 p.
Moran, R. T., Volkvein J.-F. The cultural approach to the formation of organizational climate. Human Relations, 1992. Vol. 45(1). — P. 19−47.
Shimahara, Nobuo. Current Anthropology, 1970. Vol. 11(2). — P. 143−154.
Ouchi, W.G. Theory Z. Reading: Addison-Wesley, 1981. 255 p.
Ouchi, W.G., Johnson, J. Types of organizational control and their relationship to emotional well-being // Administrative Science Quarterly, 1978. -Vol. 24. P. 293−317.
Peters, T.J. Management Systems: The Language of Organizational Character and Competence // Organizational Dynamics, Summer 1980. P. 9−26.
Petti grew, A.M. On Studying Organizational Cultures // Administrative Science Quarterly, 1979. Vol. 24. — P. 570−581.
Rokeach, M. Beliefs, Attitudes, and Values. San Francisco: Jossey-Bass, 1970. 230 p.
Schein, E.H. Coming to a New Approaches of Organizational Culture? // Sloan Management Review, Winter 1984. P. 3−14.
Schein, E.H. Organizational Culture and Leadership. Second edition. San Francisco: Jossey-Bass, 1992. 437 p.
Schein, E.H. The Corporate Culture: Survival Guide. San Francisco: Jossey-Bass, 1999. — 224 p.
Schwartz H., Davis S.M. Matching Corporate Culture and Business Strategy // Organizational Dynamics, Summer 1981. Vol. 10. — P. 30−48.
Siehl, C., Martin J. Culture: A Key to Financial Performance? In: Schneider B. (ed.) Organizational Climate and Culture. San Francisco: Jossey-Bass, 1990. P. 241−281.
Silverzweig, S., Allen R.F. Changing the Corporate Culture // Sloan Management Review, 1976. Vol. 17. — P.33−49.
White, L.A. The Concept of Culture. American anthropologist. -Wash., 1959. — Vol.61 — P. 227−251.
Стимульный материал методика МИОК
Я знаю, что в каждой организации свои правила и стандарты.
Я часто предлагал новые пути развития нашей организации и мне отказывали.
Я делаю в точности то, что просит мой руководитель.
У меня есть личный кабинет или персональное место в организации.
Я работаю в организации по своей специальности.
Реакция на кризис у нас в организации всегда одна увольнение.
Конфликт в нашей организации невыносим.
Я несколько раз переходил из одного отдела в другой
В нашей организации не займешь руководящий пост, если не будешь доказывать свою правоту.
На меня не оказывают влияния ни наказания, ни поощрения.
Мои убеждения не изменились после работы в этой организации.
Нельзя делать несколько дел одновременно.
Во многом я остаюсь на этой работе из-за хороших отношений с ближайшими коллегами.
Мой социальный статус меняется в данный момент.
Определенное поведение в нашей организации злит руководство .
В нашей организации всё держится на нескольких ключевых людях, которые всегда найдут выход из любой ситуации.
Основная цель нашей организации совпадает с целью моего отдела.
Я чувствую себя на своем месте в нашей организации.
Я технического склада ума.
В кризисной ситуации наш руководитель берет всю инициативу насебя.
Без споров в нашей организации не проживёшь.
Моя работа это постоянные разъезды и командировки.
В нашей организации не ценится образование.
У нас наказывают нерадивых работников, но они всё равно не уволятся.
Мы все работаем по тем ориентирам, которые дает нам наше руководство.
Мне приходится делать несколько дел одновременно иначе не успеть.
Все в нашей команде готовы поддержать друг друга и защитить от посягательств других отделов.
Можно сказать, что у меня кризис середины жизни.
Я знаю, как и с кем можно общаться в нашей организации.
Я являюсь образцом того работника, который близко стоит к образу примерного работника нашей организации.
Я считаю себя в одной команде с остальными членами организации.
Большинство в нашей организации считают меня нужным сотрудником.33. Я гуманитарий.
Я часто действую не так, как принято в нашей организации.
Все отделы нашей организации не находятся в противоречии .
Я работаю в какой-то мере отдельно от остальных.
В нашей организации стандарты наподобие военных.
Я останусь в этой организации, даже если ко мне плохо относятся.
Остальные и представления не имеют куда движется наша организация.
Я могу отложить на завтра то, что можно сделать сегодня.
Дома я не чувствую себя так хорошо, как на работе (на работе я чувствую себя как дома).
Моя семья переходит на новый этап (есть изменения в лучшую или худшую сторону).
У нас есть люди, с которыми никто не хочет общаться.
Руководство часто обвиняет меня в бездействии.
То, чем занимается наша организация, важно для общества.
Нужно вести себя в организации определённым образом, чтобы добиться успеха.
Цель работы нашего отдела полностью совпадает с целью работы всей организации.
Я сторонник нововведений в решении проблем.
Каждый отдел в нашей организации имеет свои стандарты.
Я не очень хорошо схожусь с людьми в коллективе.
У нас руководитель общается на равных с подчинёнными.
Некоторым в нашей организации сходит с рук безделье.
Убеждения начальника существенно отличаются от мнения его вышестоящего руководства.
Для достижения результата в нашей работе надо увеличить темпы работы.
В нашей организации есть традиция посмеиваться над новичками.
В данный момент на работе меня ждет перемещение по должности.
В нашей организации увольняют только за серьезные проступки.
Те, кто не обращает внимания на нормы поведения в нашей организации, не имеет карьерного роста.
Не стоит форсировать события, главное естественный ход.
В своей работе я руководствуюсь дневными, а не годовыми планами.

Заполнить форму текущей работой