Управление подготовкой кадров региона с учетом демографической динамики

Актуальность исследования. Республика Коми является одним из опорных регионов Российского Севера, имеет свою, ярко выраженную специфику социально-экономического и демографического развития, особо неблагоприятные условия для жизни населения. Значение республики для экономики страны, а особенно для её Северо-Запада, огромно и постоянно возрастает. Обусловлено это наличием углеводородного сырья, запасов бокситов, лесных массивов. Однако, хорошо известно, что эффективное вовлечение природных ресурсов в хозяйственную деятельность возможно как минимум при двух условиях: наличия передовых технологий и техники, и профессионально подготовленных кадров.

В последние десятилетия ведущая роль человеческого фактора в экономическом развитии становится все более очевидной. По оценкам Всемирного банка, составленным на основе данных по 192 странам мира, в середине 1990;х гг. 64% мирового богатства составлял человеческий капитал, 21% - физический капитал, 15% - природные ресурсы, тогда как за столетие до этого соотношение составляющих было прямо противоположным. Именно от человеческого фактора зависит обеспечение высоких темпов экономического развития ресурсных регионов Севера России, переориентация экспорта с природных ресурсов на продукцию первичной или глубокой переработки.

Количество и качество человеческих ресурсов имеют многоаспектный характер. Однако важнейшую роль играет демографическая составляющая, определяющая устойчивость развития и воспроизводства человеческого потенциала. Высокий уровень смертности и один из самых низких уровней рождаемости сформировали в Республике Коми, как и на всем Российском Севере, глубокий демографический кризис, при котором естественная убыль численности населения усугубляется мощнейшим миграционным оттоком населения.

Ежемесячно не менее 1,5 тыс. предприятий республики заявляют на рынке труда в среднем до 10 тыс. вакансий. Экономика республики уже в ближайшие годы начнет ощущать нехватку человеческих ресурсов — примерно 50 тыс. человек. Испытывая серьезные затруднения в поиске необходимых работников, работодатели практикуют привлечение рабочей силы из других регионов.

Другой проблемой развития человеческих ресурсов является их качество. Низкий уровень здоровья, качество образования, кризис семейно-брачных отношений развиваются на фоне скудного финансирования и замедленного реформирования социальной сферы.

Существующая система образования не соответствует современным потребностям экономики, в результате чего значительная часть выпускников учреждений профессионального образования всех уровней не может трудоустроиться в соответствии с полученной профессией, и вынуждена либо работать не по специальности, либо проходить переобучение, либо пополнять ряды безработных.

Причина ухудшения качества человеческих ресурсов заключается в том, что за годы перестройки большинство учебных заведений республики, слепо следуя рыночным условиям, в угоду сиюминутным выгодам перешли на подготовку специалистов по тем специальностям, где был наибольший спрос со стороны абитуриентов и их родителей, и самые высокие цены за обучение на коммерческой основе. В результате — рынок образования сегодня развивается сам по себе под влиянием коммерческих интересов образовательных учреждений, без особого учета реальных потребностей рынка труда. По многим специальностям КПД трудоустройства составляет всего 12−15%.

Есть еще одна не менее важная причина для беспокойства — это то, что в ближайшие 10 лет число окончивших одиннадцать классов сократится с 10 300 учащихся в 2004 г., до 5700 в 2013 г. То есть существенно сократится воспроизводственная база для образовательных учреждений.

Таким образом, актуальность рассмотрения вопроса о совершенствовании процесса подготовки и переподготовки профессиональных кадров, с учетом демографической составляющей, достижения баланса интересов между потребностями организаций и системой профессионального образования обусловлены теоретическими положениями и современной практикой развития общества.

Цель настоящего исследования состоит в выявлении особенностей подготовки и переподготовки кадров региона в доперестроечный период и период рыночных реформ, с учетом динамики социально-экономического и демографического развития, а также в оценке влияния уровня образования на качество человеческих ресурсов и экономическое развитие хозяйствующих субъектов.

В соответствии с поставленной целью в работе намечено решение следующих задач:

— раскрыть специфику профессиональной подготовки и переподготовки кадров в российском обществе на разных этапах исторического развития, для разных социально-демографических групп;

— выявить влияние фактора образования на экономический рост и качественное развитие человеческих ресурсов;

— оценить распространенность знаний в профессиональной среде работающих в зависимости от пола, возраста, места жительства;

— обобщить опыт индустриально развитых стран в подготовке и переподготовке профессиональных кадров с учетом демографических показателей образовательной аудитории;

— провести анализ и дать оценку социально-демографическому составу государственных служащих и управленческих кадров организаций народного хозяйства Республики Коми, раскрыть особенности их подготовки;

— предложить программу развития системы профессионального образования на среднесрочную перспективу с учетом демографического и социально-экономического развития Республики Коми.

Объектом исследования выступает система управления подготовкой и переподготовкой кадров Республики Коми в условиях всероссийской депопуляции.

Предмет исследования — демографические параметры и рыночные особенности подготовки и переподготовки кадров для организаций народного хозяйства и учреждений государственной службы, возможности применения зарубежного опыта в российской практике управления.

Теоретико-методологическую основу работы составляют идеи и выводы, разработанные в трудах отечественных ученых — специалистов в области воспроизводства населения и рынка труда, экономики и социологии труда, социологии и экономики образования: Аверина А. Н., Антонова А. И., Бреева Б. Д., Волгина Н. А., Добрынина А. И., Дятлова С. А., Журавлева П. В., Зайончковской Ж. А. Ионцева В.А., Костакова В. Г., Костянина C. JL, Кравченко А. И., Марцинкевич В. И., Одегова Ю. Г., Рыбаковского J1. J1., Склярова В. Ф., Супян В. Б., Тихомирова Н. П., Тощенко Ж. Т., Фаузера В. В., Ядова В. А. и др.

Особый интерес представляют работы по данной проблематике, выполненные по Республике Коми и соседним регионам, авторами которых являются: Ахмеев В. Н., Бандурович Я. Р., Белых С. С., Большаков Н. М., Витязева В. А., Жиделева В. В., Задорожный В. Н., Изъянов А. Т., Лаженцев В. Н., Навазова Т. Г., Новиков Ю. С., Полтавская Г. П., Садовский Н. А., Слад-кова Н.М., Солоухина Т. П., Цхадая Н. Д., Шайморданова Л. П., Шихвердиев А.П.

Эмпирической базой исследования послужили данные текущего учета естественного и миграционного движения населения, качественные характеристики и данные подготовки и переподготовки государственных служащих Федеральной государственной статистики Российской Федерации и Республики Комиматериалы Всероссийских переписей населения, характеризующие динамику, половозрастную, этническую и образовательную структуры населения. Дополнительной информационной базой исследования стали материалы социологической обработки анкет слушателей Президентской программы за 2003;2004 гг. по трем образовательным программам: менеджмент, маркетинг и финансовый менеджмент.

Научная новизна полученных результатов связана с разработкой концепции развития человеческого потенциала через систему профессионального образования, подготовку и переподготовку кадров. Концепция учитывает необходимость повышения качества человеческих ресурсов, изменение демографической динамики, смены миграционного притока на отток наиболее образованного, здорового и экономически активного населения. Выявлены основные подходы к оценке образования, как фактора экономического роста и главной составляющей развития человеческих ресурсовустановлена недооценка отечественным менеджментом вложений в человеческие ресурсы. Обоснованы методические подходы к разработке комплексных целевых программ подготовки и переподготовки профессиональных кадров. Предложенный инструментарий позволил разработать и предложить для практической реализации основные направления развития системы профессионального образования с учетом демографического развития, отраслевой специализации и среднесрочной перспективы развития региона. Сделано обоснование необходимости сохранения на данном этапе развития бюджетного финансирования для подготовки и переподготовки профессиональных кадров и повышения роли государственных структур в управлении данным процессом. Предложены практические рекомендации по совершенствованию процесса подготовки и переподготовки профессиональных кадров на основе выявления факторов успеха (не успеха) управления знаниями.

В результате проведенного исследования диссертантом были получены наиболее существенные результаты, которые представляют предмет защиты:

— доказана необходимость учета демографических факторов при разработке концепции развития образования на среднесрочную перспективудано обобщение отечественного и зарубежного опыта относительно существующих концепций подготовки и переподготовки профессиональных кадров для организаций отраслей народного хозяйства, учреждений государственной службы и органов местного самоуправления;

— выявлены недостатки управления человеческим капиталом (знаниями), вызванные отсутствием учета демографического фактора, результативности миграционных процессов, системности в методах и инструментах управленияотмечается, что в наиболее критическом положении находится управление человеческим капиталом лиц предпенсионного и пенсионного возрастов;

— выдвинуто положение, что, образование является интегрированным фактором экономического роста и развития человеческого потенциаласформулирован вывод об управлении знаниями как источнике обеспечения устойчивых конкурентных преимуществ на всех уровнях управления (организация, регион, государство);

— выявлен характер и особенности использования человеческих ресурсов государственной службы разных социально-демографических группраскрыты формы, оценены возможности и направления совершенствования системы работы с кадрами с учетом половозрастных характеристик;

— доказано, что на формирование человеческого капитала влияют как общие закономерности, так и частные тенденции социально-экономического и демографического развития региона в прошлом и настоящем. При этом установлена зависимость, что темпы реформирования экономики региона во многом зависят от темпов гибкой перестройки системы общей и профессиональной подготовки и переподготовки кадров, от учета тенденций миграции и демографического развития, определяющих количество ресурсов труда;

— сделано обоснование, что в условиях депопуляции функция государства состоит в разработке конструктивной политики на рынке труда, одним из основных моментов которой является сфера образования и профессиональной переподготовки кадров. Государство должно брать на себя основную часть финансирования по общеобразовательной и специальной подготовке человеческих ресурсов. Одной из долговременных и перспективных задач выступает принцип взаимодействия образования и производства, для исключения барьера между формальным образованием и требованиями экономики. Кроме того, показано, что игнорирование и недоучет тенденций демографического развития региона может привести к существенным диспропорциям на рынке труда, в том числе и по причине несбалансированности между спросом на одни специальности и подготовкой других специалистов.

Практическая значимость результатов исследования состоит в том, что основные выводы и положения могут быть использованы при разработке корпоративных образовательных программ крупных производственных комплексов. Полученные теоретико-методологические и методические решения найдут применение при разработке программ и инструментария прикладных социально-демографических исследований. Кроме того, материалы диссертации нашли применение при создании и разработке учебных пособий для подготовки спецкурсов и чтения лекций для слушателей президентской и региональной программ, студентов экономического и управленческого профиля.

Диссертация выполнена в соответствии с планом научных исследований кафедры государственного и регионального управления факультета управления Сыктывкарского государственного университета. Основные положения и результаты исследования использованы при составлении отчетов по следующим темам НИР: «Развитие организаций в условиях изменения внешней среды» (1995;2000 гг., № ГР 01.9.70 001) — «Регулирование региональных процессов воспроизводства и занятости населения» (2000;2003 гг., № ГР 01.20. 4 379) — «Социально-экономический и демографический анализ подготовки управленческих кадров для экономики и организаций государственной службы» (2003;2004 гг., № РР/03−04-Э) — «Исследование стратегии и тактики управления социально-экономическими реформами в северных регионах России» (2002;2007 гг., № ГР 01.2.107.828).

Апробация работы. Основные теоретические и практические результаты докладывались на конференциях: «Управление социально-демографическими и этническими процессами на Европейском Севере России» (Сыктывкар, 2000) — «Проблемы теории и практики финансового оздоровления предприятий (организаций) в Республике Коми» (Сыктывкар, 2002) — «Межнациональные отношения как фактор стабильности в многонациональном регионе» (Сыктывкар, 2003) — «Город в Заполярье и окружающая среда» (Воркута, 2003) — «Управление государственной собственностью, корпоративное управление и экономический рост» (Сыктывкар, 2003), «Социальное развитие северных регионов: опыт, проблемы, перспективы» (Москва, 2004) — «Освоение минеральных ресурсов Севера: проблемы и решения (Воркута, 2005), «Культурная и природная палитра северных территорий России» (Сыктывкар, 2005).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

За последние десять лет практически все развитые страны проводили различные по глубине и масштабам реформы национальных систем образования, вкладывая в это огромные финансовые средства. Реформы образования получили статус государственной политики, так как пришло понимание, что уровень образования в стране определяет ее будущее, ее геополитическое положение. Развитие науки и связанных с ней технологий производства потребовало реформирования, как структуры, так и содержания образования. Среди основных направлений идущей в России в конце XX — начале XXI в. реформы образования можно выделить: демократизацию системы обучения и воспитаниягуманитаризацию и гуманизацию процесса образованиякомпьютеризациюинтернационализацию процесса образования.

Сегодня ни у кого не вызывает сомнений, что квалифицированные кадры — один из главных источников роста производительности труда. Инвестиции в человеческие ресурсы способны приносить экономические эффекты, сравнимые с инвестициями в новые технологии. В условиях рыночных отношений возрастает роль государственного управления в вопросах прогнозирования и регулирования ситуации в области кадрового обеспечения отраслей экономики и социальной сферы.

Потребности практики в настоящее время таковы, что на уровне Российской Федерации необходимо принятие Федерального закона и подзаконных актов о развитии персонала в организациях, которые определят обязанность организаций всех форм собственности по развитию персонала, экономические стимулы и порядок проведения данной работы. Одновременно это потребует внесения дополнений и изменений в трудовое и налоговое законодательство России: в трудовое — относительно закрепления обязанности организаций по развитию персонала, в налоговое — относительно нормативов включения соответствующих затрат организаций, в себестоимость продукции, работ, услуг.

Хозяйствующие субъекты должны стать активными участниками процессов в области кадрового обеспечения программ экономического развития территорий. Усилия органов власти на местах по стимулированию инвестиций предпринимателей в профессиональное обучение должны быть подкреплены в законодательном отношении.

Крайне необходимо сегодня внедрение типовой методики мониторинга рынка труда и рынка образовательных услуг с целью приведения профессионально-квалификационной структуры и объемов подготовки кадров в соответствие с потребностями современной экономики.

Для России и её субъектов переход к рыночной экономике обусловливает, наряду с реорганизацией высшей школы, особую актуальность перестройку дополнительного профессионального образования кадров. Необходимы: перспективные планы подготовки и переподготовки работниковформирование на предприятиях специального фонда профессионального обучения персонала, который в своей основной части должен быть независимым от прибылигосударственная поддержка внутрифирменного обучения, а в отдельных случаяхпрямое субсидирование (например, при профессиональной подготовке работников в соответствии с государственными стандартами).

Следует разработать в каждой организации свою (корпоративную) социальную политику, предполагающую целевые затраты на ее реализациюрасширить рамки стимулирования и мотивации труда. Забота о людях порождает нравственно-психологические стимулы к труду, способствуя внутренней мотивации работниковформирует чувство корпоративного патриотизмаукрепляет стабильность трудового коллективаобеспечивает дифференцированный подход к отдельным категориям работников (молодежи, женщинам, семейным, многодетным, пожилым, инвалидам и т. д.). Непрерывное образование и развитие персонала способствуют росту трудового потенциала человеческих ресурсов предприятия, способности работников к активной, творческой деятельности ради улучшения результатов деятельности организации. Благодаря продуманной и экономически подкрепленной социальной политике укрепляется новый характер социально-трудовых отношений между работниками и работодателем на базе социального партнерства.

Более целесообразно проведение активной социальной политики и ее материальное, финансовое обеспечение в обоих направлениях: на уровне государства и на уровне организации. Необходимо возродить и активизировать роль государства, бюджетов органов власти всех уровней для решения первоочередных задач социального развития и удовлетворения жизненно важных потребностей членов общества и, в первую очередь, в области образования.

Однако это не освобождает функции предприятий от осуществления своей социальной политики, а значит — затрат на рабочую силу, кроме заработной платы. Концепции, выдвигаемые на самом высоком уровне власти, о необходимости освобождения предприятий от социальных целей, социальной инфраструктуры означают призыв к движению назад, в доисторическое прошлое.

Социальная политика организации должна быть экономически посильной и выполнимойучитывать сложившийся уровень жизни населения, развитие социальной сферы в стране и регионе, городе, районе и, особенно, потребности и интересы работников. В настоящее время многие предприятия и организации и при сложившемся уровне своей экономики могут существенно увеличить затраты на персоналих долю можно увеличить и в структуре валового внутреннего продукта (национального дохода), и в себестоимости продукции (услуг).

Весьма важна проблема оптимизации структуры затрат организаций на рабочую силу (или вложений в «человеческий капитал»), В качестве исходной позиции надо выбрать следующее положение: затраты на персонал должны ориентироваться на решение и экономических, и социальных целей, обеспечить сбалансированность интересов работодателей, акционеров в получении прибыли и интересов работников в удовлетворении их разнообразных потребностей. Не только оплата труда, но и разнообразные затраты социального характера должны стимулировать высокоэффективный труд, стабильность персонала. Подчеркнем значение субъективного фактора, т. е. отношения самих работников к тем или иным формам затрат на рабочую силу. С учетом этого оптимальная их структура достигается на каждом предприятии самостоятельно на базе социального партнерства, в результате ведения переговоров между работодателем и работниками и закрепляется в коллективном договоре.

Что сделано в Республике Коми. В 2004 г. наметились позитивные изменения в образовательном уровне руководителей (в целом по республике, по сравнению с предшествующим годом, удельный вес руководителей с высшим уровнем образования увеличился на 3,3% и составил 51,5%). Увеличились затраты организаций на профессиональное обучение работников в среднем в 2.3 раза. Увеличилось количество договоров, заключенных предприятиями с образовательными учреждениями на подготовку кадров. Во многом благодаря расширению охвата статистического наблюдения на более качественном уровне удалось в 2004 г. подготовить прогноз потребности организаций в кадрах на среднесрочную перспективу.

Подготовлены методические рекомендации по определению прогнозной потребности организации в квалифицированных кадрах. В ряде муниципальных образований созданы Координационные советы по развитию персонала на производстве.

И, наконец, самое главное. Многолетние исследования, разработанные предложения и проработки по развитию системы профессионального образования нашли свое комплексное отражение в Законе о целевой республиканской программе «Развитие системы профессионального образования в Республике Коми на 2004 — 2008 годы».

Таким образом, проведенный выше анализ позволил составить программу подготовки и переподготовки управленческих кадров исходя из потребностей организаций разной отраслевой принадлежности. Выработать рекомендации периодичности прохождения подготовки и переподготовки, а также повышения квалификации персоналом организаций.