Соотношение трудового права с отраслями гражданского и административного права

Актуальность темы

диссертационного исследования.

Трудовое право является одной из наиболее динамично развивающихся отраслей отечественного права, призванное своевременно отражать экономические, политические, социальные реалии государства и общества. Трудовое законодательство тесно связано с проблемой социальной справедливости и призвано учитывать как интересы работников, так и интересы работодателей. Принимая во внимание большую незащищенность и уязвимость работника как участника трудовых отношений, несомненна социальная значимость трудового права для общества, и явно проявляющаяся ведущая роль трудового законодательства в регулировании отношений с физическими лицами при использовании их труда именно в рамках этой отрасли.

С переходом России к рыночной экономике трудовое законодательство начало активно меняться, выстраивая правовое регулирование применительно к новым реалиям использования рабочей силы. При этом одной из основных и важнейших задач трудового законодательства стало обеспечение оптимального правового и социального баланса для защиты интересов работников в жестких условиях рыночных реалий и предоставления им определенного уровня правовых гарантий, как преодоление существующих объективных противоречий между работниками и работодателями.

Одно из направлений развития трудового законодательствадальнейшее расширение договорного регулирования. Многие из вопросов, которые раньше являлись предметом централизованного регулирования со стороны законодателя, сегодня являются предметом договорных отношений. Вместе с тем перемещение центра тяжести в сторону договорного регулирования не означает, что государство дистанцируется и не вмешивается в процесс регулирования трудовых отношений. Такое вмешательство в условиях рыночной экономики не только возможно, но и необходимо, чтобы смягчить воздействие рынка на трудовые отношения.

Учитывая, что в отношениях юридически равных субъектов трудового права работодатель всегда является экономически более сильной стороной, государство устанавливает минимальные гарантии, как для всех работников, так и отдельно для тех из них, кто нуждается в повышенной социальной защите. В этих целях инструменты правового регулирования — коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры — не могут содержать условий, снижающих уровень прав и свобод, гарантий работников, установленный трудовым законодательством.

В этой связи чрезвычайно важно обеспечить отраслевую самостоятельность трудового права, учитывая четкие критерии его отграничения от других отраслей права. Вместе с тем, необходимо исследовать, какие пограничные и смежные отношения входят в сферу регулирования трудового права и иных отраслей права. Решению задачи по установлению места трудового права в системе смежных отраслей (гражданского права и административного права), а также видов отношений, которые попадают под сферу регулирования как трудового, так и иных отраслей права посвящена данная диссертация.

Нельзя не заметить, что в последнее время предпринимаются попытки регулирования трудовых отношений нормами гражданского права. Это проявляется при заключении работодателями с физическими лицами гражданско-правовых договоров на выполнение работ и оказание услуг. Вместе с тем, не учитывается ни сущность возникающих правоотношений, ни негативные последствия, которые могут возникнуть для работодателя, тем более не принимаются во внимание и не учитываются проблемы, возникающие для работника. Несомненно, что у работодателя перед работником обязательств по трудовому договору гораздо больше, чем у заказчика перед исполнителем в рамках гражданско — правовых правоотношений. Работодатели вынуждены выполнять целый ряд обязательств по созданию благоприятных условий труда работников, предоставлять различные льготы и гарантии, соблюдать иные требования трудового законодательства. Кроме того, работодатель должен вступать в переговоры с профсоюзами и иными общественными организациями, представляющими интересы работников, по поводу условий труда работниковподвергаться проверкам со стороны компетентных государственных органов (прокуратуры, государственной инспекции труда, Госсанэпиднадзора, гостехнадзора и др.) по вопросам соблюдения трудового законодательства и нести ответственность в случае его нарушения. В рамках трудового договора работодатель несет гораздо большие организационные и материальные затраты, чем при заключении гражданско-правовых договоров: в частности, возникает необходимость проводить аттестацию рабочих мест, оформлять кадровые документы (различного рода приказы.), заполнять трудовые книжки, организовывать их хранение, выплачивать компенсации за неиспользованные отпуска и т. д.

Трудовой договор и гражданско-правовые договоры по оказанию услуг и выполнению работ являются очень близкими по своим целевым задачам. Они позволяют легальным способом облечь процесс труда в легальные формы, позволяющие регулировать трудовую деятельность граждан. Учитывая распространенность договоров гражданско-правового характера с физическими лицами, определение признаков, по которым необходимо проводить разграничение между указанными договорами и трудовыми договорами, является достаточно актуальным вопросом.

Отметим, что для выявления критериев, по которым можно определять возможность заключения того или иного договора с физическим лицом на выполнение определенной работы, прежде всего необходимо устанавливать сущность отношений, возникающих между сторонами. При этом выявление сущности возникших отношений невозможно без анализа законодательно закрепленных условий для того или иного вида гражданского договора и сравнения таких условий с фактически возникающими обстоятельствами в отношениях между работником и работодателем. Помимо этого, при проведении такого анализа необходимо четко представлять различия между гражданско-правовым договором (как сделкой) и трудовым договором, принимая во внимание их признаки, а также предмет и метод правового регулирования отраслей гражданского и трудового права, и кроме того, присущие только трудовым правоотношениям особенности взаимодействия работодателя с работником (дисциплина труда и режим работы, властное подчинение работника работодателю при выполнении трудовой функции, обеспечение условий труда и т. д.).

Проблема отраслевой самостоятельности трудового права, его предмета, метода, критериев отграничения от других отраслей права затрагивалась такими учеными как Н. Г. Александров, М. И. Брагинский, K.M. Варшавский, В. В. Витрянский, И. С. Войтинский, В. М. Догадов, И. Я. Киселев, A.M. Куренной, В. М. Лебедев, A.M. Лушников, М. В. Лушникова, М. Н. Марченко, А. Р. Мацюк, В. И. Миронов, А. Ф. Нуртдинова, Ю. П. Орловский, А. Е. Пашерстник, C.B. Поленина, А. И. Процевский, С. А. Соболев, Л. С. Таль, Е. Б. Хохлов, Л. А. Чиканова, А. И. Шебанова, A.M. Эрделевский и другие.

Цель и задачи диссертационного исследования.

Целью настоящей работы является комплексное исследование отраслевой самостоятельности трудового права, критериев отграничения трудового права от гражданского права и административного права. Исходя из данной цели, были сформулированы следующие задачи диссертационного исследования:

1. Дать общую характеристику трудового права как самостоятельной отрасли права, рассмотреть этапы его становления и развития.

2. Исследовать комплекс общественных отношений, составляющих предмет отрасли трудового права, определить признаки трудовых отношений, а также охарактеризовать субъектов данного вида правоотношений.

3. Дать характеристику метода правового регулирования как критерия выделения трудового права в самостоятельную отрасль, выражающего юридические особенности данной отрасли.

4. Провести анализ критериев разграничения трудового права и гражданского права.

5. Рассмотреть критерии отграничения трудового договора от гражданско-правовых договоров в сфере труда с учетом характерных признаков и условий этих договоров.

6. Проанализировать вопросы отграничения трудового права от административного права.

Методологическая основа диссертационного исследования.

При работе над диссертацией применялись общенаучные (диалектический, системный) и специальные методы исследования: юридико-догматический, сравнительно-правовой и другие способы познания правовых явлений.

Методологической основой диссертации служили позитивный и критический анализ нормативно-правовой информации, научной литературы о предмете, методе трудового, гражданского, административного права. В работе анализировались решения арбитражных судов и судов общей юрисдикции.

Теоретическая база диссертационного исследования.

Теоретическую базу диссертации составили труды отечественных и зарубежных специалистов в области науки трудового, гражданского, административного права. При этом уделено внимание историческим трудам ученых дореволюционного и советского периода.

Основными источниками для проведения исследования стали труды таких представителей науки трудового права как: Н. Г. Александров, Э. Н. Бондаренко, B. J1. Гейхман, Л. Я. Гинцбург, С. Ю. Головина, К. Н. Гусов, И. К. Дмитриева, А. З. Долова, Е. А. Ершова, A.M. Куренной, A.M. Душников, М. В. Лушникова, С. П. Маврин, О. М. Медведев, П. Е. Морозов, А. Ф. Нуртдинова, Ю. П. Орловский, Ю. Н. Полетаев, Г. С. Скачкова, И. О. Снигирева, Л. С. Таль, В. Н. Толкунова, С. Ю. Чуча, А. И. Шебанова, И. А. Шестериков и другиепредставителей науки гражданского права: М. И. Брагинский, В. В. Витрянский, Б. Д. Завидов, О. С. Иоффе, С. Н. Муромцев, К. П. Победоносцев, А. П. Сергеев, Г. Ф. Шершеневич и другиепредставителей науки административного права: Д. Н. Бахрах, Д. П. Звоненко, А. Ю. Малумов, Г. Ю. Малумов, Б. В. Россинский, Ю. Н. Старилов, С. С. Студеникин и другие.

Предмет исследования составили такие категории и явления как предмет и метод отрасли трудового правасодержание и признаки трудового правоотношениятрудовой договортрудовая функциягражданско-правовой договоркритерии разграничения отраслей трудового и гражданского права, трудового и административного права, критерии разграничения трудового и гражданско-правовых договоров.

Научная новизна работы заключается в следующих выводах и предложениях, выносимых на защиту:

1. Предложен дополнительный критерий, позволяющий более четко очертить круг общественных отношений, составляющих предмет отрасли для разграничения с другими отраслями:

— изначальное намерение или воля участников правоотношения на установление особых взаимоотношений, с особыми характеристиками, которые обладают определенным уровнем обособленности, признаками повторяемости среди аналогичных групп субъектов и требуют нормативного урегулирования;

С учетом этих и основных особенностей предмета отрасли трудового права представляется целесообразным закрепить на уровне закона специфику трудовых отношений дополнительно к их определению, данному в статье 15 ТК РФ, по следующим критериям:

1) личностный, т. е. личное выполнение работником своей работы (трудовой функции) — невозможность выполнения своей работы через представителя.

2) организационный, состоящий из трех характерных взаимосвязанных элементов: а) контроль работодателя над организацией труда и деятельностью работника (несамостоятельность работника) — б) выполнение работником работы по определенной трудовой функциив) неединичный, кооперированный характер труда работника;

3) имущественный, т. е. работник не имеет цели выполнения работы без регулярной оплаты его труда, которая, в свою очередь, является его основным доходом, так как занимает по норме времени большую часть свободного жизненного пространства, возможного для его замещения производительным трудом.

Такого рода изменения могут быть внесены в статьи 1,11 или 15 ТК РФ.

2. В отличие от преимущественно сингулярных договорных конструкций гражданского права, трудовые отношения имеют тенденцию к гибкому и динамично развивающемуся с учетом потребностей работодателя предмету трудовых договоров, по сроку обычно длящемуся во времени. Возможная модификация трудового договора, его «рамочный характер» является его сущностной особенностью, и сама «готовность работника к работе» (Л.С. Таль) действительно не менее значима для трудовых отношений, чем ее выполнение.

Для этих целей необходимо формирование особой категории предмета трудового договора (ст. 56 ТК РФ), основным элементом которого с учетом сказанного выступает трудовая функция.

В этой связи автором дополнено понятие трудовой функции, которая, по мнению автора, связана не только с работой по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификацииконкретного вида поручаемой работнику работы, но и с производственными процессами, которые такая функция должна обслуживать. При этом такие процессы, как правило, постоянны и требуют регулярного обеспечения трудовыми ресурсами.

По нашему мнению, в понятие трудовой функции следует включить такие элементы как: непрерывный процесс профессиональной деятельности, потребности вести такую деятельность, необходимость работника быть тесно вовлеченным в производственный процесс и вести широкое взаимодействие с членами трудового коллектива.

Таким образом, трудовая функция — это обусловленная потребностями производственного процесса деятельность (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификацииконкретный вид поручаемой работнику работы), которая обладает признаками постоянства, непрерывности, системности в рамках данной организации, включающая в себя определенное взаимодействие работника с другими членами трудового коллектива.

3. Для исключения хотя бы некоторой части спорных ситуаций, связанных с осознанностью выбора гражданами вида заключаемого договора в сфере труда, с целью более детального разграничения трудового и гражданскоправовых договоров в сфере труда, предлагается внести изменения в законодательство, установив обязанность организаций при заключении граждаскоправовых договоров с физическими лицами в сфере использования труда, письменно (под роспись) разъяснять гражданам вид и последствия заключаемого с ними договора.

Соответствующие изменения возможно внести как в трудовое так и гражданское законодательство, закрепив в них положение следующего содержания: «При заключении юридическими лицами с гражданами договоров о выполнении работ (оказании услуг), а также иных договоров в сфере трудовой деятельности, юридическое лицо обязано под роспись разъяснить гражданину права и обязанности по договору и предупредить о неприменении к возникшим отношениям трудового законодательства, в частности, норм о гарантиях и компенсациях, подчинении правилам внутреннего трудового распорядка, контроля за деятельностью физического лица».

4. С целью правильного, точного, единообразного понимания и применения трудового законодательства, выявления его сути, представляется целесообразным включить в соответствующий раздел ТК РФ положение о том, что трудовой договор не может быть признан недействительным по основаниям недействительности сделок, установленным ГК РФ, поскольку регулирование трудовых отношений с помощью прямого или по аналогии закона применения норм гражданского законодательства противоречит статье 5 Трудового кодекса Российской Федерации, не предусмотрено статьей 2 Гражданского кодекса Российской Федерации.

В отличие от гражданского законодательства в трудовом законодательстве отсутствует понятие недействительности трудового договора. Это обусловлено тем, что трудовые договоры, по сути, представляют особый вид договоров, объект которых — выполнение трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или в должности) с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. Трудовое право имеет свой предмет и метод регулирования общественных отношений, отличные от предмета и метода гражданского права и не содержит механизма признания трудового договора недействительным.

В то же время, во избежание ситуаций, связанных со злоупотреблением правом в части заключения трудовых договоров с целью причинения имущественного вреда организации-работодателя (например, заключение трудовых договоров в преддверии банкротства организации), необходимо внести в ТК РФ статьи, позволяющие признать трудовой договор недействительным по соответствующим основаниям.

В частности, считаем возможным установить положения о том, что трудовой договор признается судом недействительным в случаях его заключения:

1) под влиянием обмана, насилия, угрозы;

2) без намерения создать фактические или юридические последствия (мнимый трудовой договор);

3) с лицом, признанным недееспособным;

4) с лицом, не достигшим возраста, указанного в статье 63 ТК РФ, либо установленного для работ соответствующего вида, либо при отсутствии согласий, разрешений, допусков, квалификационных характеристик, документов, необходимых для начала работы и подтверждающих наличие необходимых для работы деловых качеств работника (претендента).

5. При внесении такого рода изменений в трудовое законодательство значительной доработке должен быть подвергнут институт трудового договора в части последствий признания его недействительным.

Считаем возможным установить положение о том, что признание трудового договора недействительным по вине работодателя не влечет за собой утраты бывшим работником права на оплату труда, компенсационную выплату за неиспользованные дни оплачиваемого ежегодного трудового отпуска, иные выплаты и льготы. Также следует указать на обязанность работодателя в таком случае произвести в отношении работника все необходимые расчеты по обязательному социальному страхованию работника (бывшего работника).

Таким образом, последствием признания трудового договора недействительным (по вине работодателя) для работника следует считать его прекращение. Для работодателя же таким последствием будет являться обязанность по выплате работнику на дату признания трудового договора недействительным всех гарантий и компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством.

Более четкая позиция законодателя в отношении проблемы признания трудового договора недействительным по основаниям недействительности сделок, установленным ГК РФ и его последствий, а также детальное законодательное регулирование указанной проблемы значительно способствовали бы совершенствованию действующего трудового законодательства.

Субсидиарное применение норм гражданского законодательства к трудовым отношениям отнюдь не свидетельствует о поглощении трудового права правом гражданским. Напротив, такое правоприменение служит целям более тщательной проработки соответствующих институтов трудового и гражданского права.

6. Исследовав природу правоотношений с руководителями гражданской службы, а также с иными категориями государственных гражданских и муниципальных служащих, авто полагает, что указанные правоотношения по своей сути являются как предметом трудового, так и административного права, поскольку их субъекты обладают публично-правовым статусом. Однако выделение правового регулирования труда государственных служащих в отдельный федеральный закон не свидетельствует о приоритете административного права над трудовым законодательством, так как сущностные особенности государственных гражданских служащих и их отличия от работников в части содержания и организации их работы не определены.

В связи с этим предлагается расширить специальный раздел Трудового кодекса РФ, предусматривающий регулирование труда отдельных категорий работников, дополнив данный раздел главой, посвященной специфике труда государственных гражданских служащих.

7. В этой связи служебный контракт государственных гражданских служащих следует признать разновидностью трудового договора, что позволит при отсутствии специальных норм законодательства о государственной гражданской службе применять общие нормы ТК РФ. Также необходимо для целей исключения коллизий толкования и правоприменения установить приоритет специальной нормы законодательства о государственной гражданской службе по отношению к трудовому законодательству, однако, при условии, если расхождение их положений носит не редакционный, а регулятивный или процедурный характер. В случае дублирования текста ТК РФ в законодательстве о государственной гражданской службе с незначительными редакционными отклонениями либо в случае сохранения в законодательстве о государственной гражданской службе отмененной (измененной) редакции соответствующей статьи ТК РФ приоритет необходимо закрепить за трудовым законодательством для обеспечения системного регулирования отношений по найму.

Теоретическая и практическая значимость исследования.

Содержащиеся в диссертационном исследовании положения, анализ и выводы могут быть использованы для дальнейшего развития науки трудового права, в учебном процессе при подготовке и чтении лекций по курсу «Трудовое право России», проведении практических занятий, при написании студентами дипломных и курсовых работ, научных докладов. Предложенные в диссертации рекомендации по совершенствованию трудового законодательства могут быть приняты во внимание при законотворческом процессе в сфере трудового законодательства: быть использованы при внесении изменений в Трудовой кодекс РФ с целью устранения пробелов и коллизий, дополнении законодательства новыми нормами в целях пресечения возможных нарушений работодателем прав и интересов работников при заключении и расторжении трудовых договоров с работниками и контрактов с государственными гражданскими служащими.

Апробация выводов исследования. Выводы и исследования диссертационной работы были опубликованы в трех статьях автора в научном журнале «Право и экономика», и журнале «Кадровик. Вопросы трудового права», рекомендованном ВАК.

Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре трудового права и права социального обеспечения Московского государственного юридического университета им. O.E. Кутафина (МГЮА).

Структура работы обусловлена предметом, целями и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, двух глав, объединяющих семь параграфов, и заключения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

В диссертации исследована проблема отграничения трудового права от смежных отраслей — гражданского и административного права. В целях всестороннего изучения вопросов соотношения данных отраслей права был исследован процесс становления отрасли российского трудового права, а также объективные факторы (исторические условия, факты и обстоятельства), которые влияли на формирование этой отрасли. Обозначены этапы генезиса отечественного трудового права.

Первый этап — подотраслевого правового регулирования, в течение которого формировалось фабрично-трудовое законодательство, «частное промышленное право» (с 1835 г. — начало XX века). На этом этапе, и в особенности после отмены крепостного права в результате реформы 1861 г., был заложен переход от административного права к праву фабрично-трудовому, целенаправленно регулирующему отношения между работодателем и наемным работником. Стал очерчиваться предмет регулирования фабрично-трудового законодательства — правоотношения в сфере наемного труда.

Второй этап генезиса отечественного трудового права — этап комплексного отраслевого правового регулирования (1913 г. — 1918 г.). На этом этапе произошла систематизация почти законодательства, относившегося к регулированию труда в промышленности в специальном нормативном акте — Уставе о промышленном труде.

Третий этап генезиса отечественного трудового права — этап автономного отраслевого правового регулирования (с 1918 г. по 1991 г.). Этап возникновения и становления трудового права как отрасли права, в ходе которого трудовое право четко выделилось в самостоятельную отрасль, поскольку было органично связано с возможностью фактической реализации и воплощения предписаний правовых норм, принятых в КЗоТ 1918 и КЗоТ 1922 г. г. в реальных условиях функционирования государства и общества.

Четвертый этап генезиса отечественного трудового права — этап автономного отраслевого правового регулирования (в постсоветский период с 1992 г. по настоящее время). Этап характеризуется реформированием отрасли трудового права, усилением частноправового влияния на отрасль, инкорпорированием международно-правовых норм, регулирующих наемный труд, расширением договорного регулирования правоотношений, расширением общественных отношений, относимых к предмету трудового права, и круга его субъектов.

Автором подробно изучено понятие отрасли трудового права, являющейся совокупностью правовых норм, направленных на регулирование отношений особого рода, возникающих относительно по поводу процесса организации трудовой деятельности работника у определенного работодателя, с исполнением функциональных обязанностей, реализация которых обеспечивается особыми способами, которые входят в метод данной отрасли, обеспечивающий социальную справедливость в сфере труда.

В этой связи автор присоединяется к той научной концепции, по которой в трудовом праве для метода правового регулирования характерно: сочетание централизованного, регионального и локального регулированияустановление отношений нормативным и договорным путемучастие работников через своих представителей в правовом регулировании трудовых отношенийопределенное соотношение императивного и диспозитивного регулированияспецифические способы защиты нарушенного праваособые пределы ответственности работника.

Автором была исследована концепция структуры правоотношений в сфере трудового права, которая была рассмотрена в рамках существующих в современных условиях общественных отношений. Напомним, что в предмет трудового права согласно данной концепции, включаются две большие группы отношений: индивидуальные и коллективные трудовые отношения. Для целей разграничения трудовых и иных предметно-отраслевых отношений, связанных с трудом, автор считает необходимым также дать надлежащую правовую оценку различиям в индивидуальной и коллективной организации труда, соотношению индивидуального и коллективного договоров в сфере действия трудового права, поскольку именно коллективная организация труда в значительной мере характеризует отличие трудовых отношений работников от деятельности лиц, выполняющих работы или оказывающих услуги по договорам гражданско-правового характера.

Анализируя содержание правоотношений, составляющих предмет трудового права, автором предложен дополнительный критерий, позволяющий более четко очертить круг общественных отношений, составляющих предмет отрасли для разграничения с другими отраслями: изначальное намерение или воля участников субъектов правоотношения на установление особых взаимоотношений, с особыми характеристиками, которые обладают определенным уровнем обособленности, признаками повторяемости среди аналогичных групп субъектов и требуют нормативного урегулирования.

В этой связи автору представляется целесообразным закрепить на уровне закона специфику трудовых отношений дополнительно к их определению, данному в статье 15 ТК РФ, по следующим критериям:

1) личностный, т. е. работник обязуется выполнять работу только лично;

2) организационный, который включает в себя три взаимосвязанных положения: а) контроль работодателя над организацией труда и деятельностью работника (несамостоятельность работника) — б) выполнение работником работы по определенной трудовой функциив) неединичный, кооперированный характер труда работника;

3) имущественный, т. е. работник не имеет цели выполнения работы без регулярной оплаты его труда, которая, в свою очередь, является его основным доходом, так как занимает по норме времени большую часть свободного жизненного пространства, возможного для его замещения производительным трудом.

В рамках рассмотрения автором элементов трудового правоотношения автором уделено особое внимание понятию и содержанию трудовой функции работника. В этой связи автором разработано понятие трудовой функции, которая связана не столько с работой на должности в соответствии со штатным расписанием, сколько с производственными процессами, которые такая функция должна обслуживать. При этом такие процессы, как правило, постоянны и требуют регулярного обеспечения трудовыми ресурсами.

Трудовая функция, по мнению диссертанта, — это обусловленный потребностями производственного процесса перечень видов деятельности, которые обладают признаками постоянства, непрерывности, системности в рамках данной организации, и которые в силу возникновения трудовых правоотношений с работодателем влекут появление у работника обязанности регулярно выполнять определенные действия (работу).

Трудовая функция проявляется в системности соответствующего вида деятельности: во-первых, в потребности вести такую деятельность постоянно, и, во-вторых, в необходимости работника быть тесно включенным в производственный процесс (взаимодействовать с вышестоящими должностными лицами, с иными работниками, с клиентами организации).

В диссертации также были рассмотрены планируемые дополнения в трудовое законодательство, связанные с изменением нормы ст. 11 ТК РФ о признании отношений работника и работодателя трудовыми в случае, если отношения по использованию личного труда имеют признаки таковых. Автор полагает, что внимание к данной проблеме на законодательном уровне, бесспорно, подчеркивает ее значимость и актуальность, а также отражает экспансию и расширение договорного регулирования в сфере использования наемного труда.

Вместе с тем, более серьезным шагом было бы включение в Трудовой кодекс критериев, по которым отношения, возникшие между работником и работодателем, однозначно признавались бы трудовыми. Кроме того, было бы оправдано ввести для работодателя обязанность при заключении гражданско-правового договора письменно (под роспись) разъяснять работнику вид и последствия договора, заключаемого с ним договора. Это позволило бы работнику осознавать свои права при заключении того или иного договора и предвидеть последствия вступления в те или иные правоотношения.

Соответствующие изменения возможно внести как в трудовое так и гражданское законодательство, закрепив в них положение следующего содержания: «При заключении договоров на выполнение работ оказание услуг) юридическими лицами с гражданами, юридическое лицо под роспись обязано разъяснить гражданину права и обязанности по договору и предупредить о неприменении к возникшим отношениям трудового законодательства, в частности, норм о гарантиях и компенсациях, подчинении правилам внутреннего трудового распорядка, контроля за деятельностью физического лица».

С целью правильного, точного и единообразного понимания и применения закона, выявление его сути, диссертанту представляется целесообразным включить в соответствующий раздел ТК РФ положение о том, что трудовой договор не может быть признан недействительным по основаниям недействительности сделок, установленным ГК РФ, поскольку является особым видом договоров, регулирующим общественные отношения в виде выполнения трудовой функции с подчинением правилам внутреннего распорядка. В тоже время, во избежание ситуаций связанных со злоупотреблением права в части заключения трудовых договоров с целью причинения имущественного вреда организации-работодателя (заключение трудовых договоров в преддверии банкротства организации) необходимо внести в ТК РФ статьи позволяющие признать трудовой договор недействительным по соответствующим основаниям.

В этой связи представляется возможным установить положения о том, что трудовой договор признается судом недействительным в случаях его заключения:

1) под влиянием обмана, насилия, угрозы;

2) без намерения создать фактические или юридические последствия (мнимый трудовой договор);

3) с лицом, признанным недееспособным;

4) с лицом, не достигшим возраста, указанного в статье 63 ТК РФ, либо установленного для работ соответствующего вида, либо при отсутствии согласий, разрешений, допусков, квалификационных характеристик, документов, необходимых для начала работы и подтверждающих наличие необходимых для работы деловых качеств работника (претендента).

При внесении такого рода изменений в трудовое законодательство значительной доработке должен быть подвергнут институт трудового договора в части последствий признания его недействительным.

Представляется возможным установить в законодательстве положение о том, что признание трудового договора недействительным по вине работодателя не влечет за собой утраты бывшим работником права на оплату труда, компенсационную выплату за неиспользованные дни оплачиваемого ежегодного трудового отпуска, иные выплаты и льготы. Также следует указать на обязанность работодателя в таком случае произвести в отношении работника все необходимые расчеты по обязательному социальному страхованию работника (бывшего работника).

Таким образом, последствием признания трудового договора недействительным (по вине работодателя) для работника следует считать его прекращение. Для работодателя же таким последствием будет являться обязанность по выплате работнику на дату признания трудового договора недействительным всех гарантий и компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством.

По мнению диссертанта, более четкая позиция законодателя в отношении проблемы признания трудового договора недействительным по основаниям недействительности сделок, установленным ГК РФ и его последствий, а также детальное законодательное регулирование указанной проблемы значительно способствовали бы совершенствованию действующего трудового законодательства.

Анализируя отграничение отрасли трудового права от отрасли административного права, автор приходит к выводу, что основной сферой взаимодействия трудового и административного права является государственный надзор за соблюдением трудового законодательства, который осуществляется Федеральной инспекцией труда.

Автором отмечается, что рассмотрение любого случая нарушения трудового законодательства (или потенциального нарушения при проверках) потребует анализа норм трудового права, закрепляющих установленный порядок для субъектов трудовых правоотношений. Поэтому деятельность должностных лиц контролирующих органов подчинена, в том числе, нормам трудового права, которыми они будут руководствоваться при рассмотрении материалов проверок, обращений, правонарушений.

Исследовав природу правоотношений с государственными гражданскими и муниципальными служащими, автор полагает, что указанные правоотношения по своей сути являются как предметом трудового, так и административного права, поскольку их субъекты обладают публично-правовым статусом. Однако выделение правового регулирования труда государственных служащих в отдельный федеральный закон не свидетельствует о приоритете административного права над трудовым законодательством, так как сущностные особенности государственных гражданских служащих и их отличия от работников в части содержания и организации их работы не определены.

В связи с этим предлагается расширить специальный раздел Трудового кодекса РФ, предусматривающий регулирование труда отдельных категорий работников, дополнив данный раздел главой, посвященной специфике труда государственных гражданских служащих.

В этой связи служебный контракт государственных гражданских служащих следует признать разновидностью трудового договора, что позволит при отсутствии специальных норм законодательства о государственной гражданской службе применять общие нормы ТК РФ. Также необходимо для целей исключения коллизий толкования и правоприменения установить приоритет специальной нормы законодательства о государственной гражданской службе по отношению к ТК РФ, но при условии, если расхождение их положений носит не редакционный, а регулятивный или процедурный характер. В случае дублирования текста ТК РФ в законодательстве о государственной гражданской службе с незначительными редакционными отклонениями либо в случае сохранения в законодательстве о государственной гражданской службе отмененной (измененной) редакции соответствующей статьи ТК РФ приоритет необходимо закрепить за трудовым законодательством для обеспечения системного регулирования отношений по найму.

Субсидиарное применение норм смежных отраслей законодательства к трудовым отношениям отнюдь не свидетельствует о поглощении трудового права правом гражданским или административным. Напротив, такое правоприменение служит целям более тщательной проработки и разграничения соответствующих институтов трудового и смежных с ним отраслей права.