Управление системой мотивации персонала: на примере российского металлургического производства

Особенность современной целевой функции деятельности предприятия заключается в достижении основной стратегической цели: конкурентоспособность в глобальном масштабе в сферах, затронутых деятельностью предприятия. j.

При этом, деятельность многих крупных предприятий целиком нацелена на поддержание коммуникационных связей с внешней средой предприятия, создание имиджа предприятия для внешнего пользователя, между тем как внутренняя среда предприятия испытывает на себе слабое организационное воздействие, в результате чего сложно говорить об эффективной деятельности предприятия.

В условиях современного развития теории и практики управления существенное внимание уделяется вопросам мотивации трудовой активности персонала организации. Система мотивации персонала является одной из наиболее важных подсистем предприятия, позволяющей при небольших организационных воздействиях достигать значительных результатов. В этой связи управленческие воздействия на систему мотивации предприятия приобретают статус одного из приоритетных направлений в деятельности предприятия.

Актуальность темы

исследования. Решение проблемы эффективного использования трудовых ресурсов всегда было важнейшим условием экономического и социального развития общественных систем. Ключевым значением при этом обладает мотивация к высокопроизводительному труду, повышение трудовой активности, рост качества и результативности труда. В современной России формирование системы мотивов, побуждающих работников к эффективной трудовой деятельности, является настоятельной необходимостью. Именно на этой основе возможно в сжатые сроки обеспечить трех-четырехкратный рост производительности труда, необходимый для обеспечения устойчивой конкурентоспособности страны в глобализирующемся мире, достойного уровня жизни россиян.

В последнее время увеличивается внимание к вопросам развития трудовой мотивации, как научном, так и в практическом аспектах. При этом, все больше выявляется значимость факторов мотивации, генерируемых внутренними источниками предприятия, появляется необходимость более широкого использования гуманистических методов организации и стимулирования труда. Между тем, движение по этому пути наталкивается на непроработанность многих вопросов управления системой трудовой мотивации, отсутствие понимания менеджментом предприятий своей роли в развитии элементов системы мотивации. Низкий уровень производительности труда, низкое качество производимых товаров и оказываемых услуг — данные утверждения, к сожалению, характеризует современное состояние различных производственных комплексов в России. Положение дел в данной сфере меняется медленно, однако решение этих вопросов можно назвать одной из ключевых национальных задач. Это и предопределяет актуальность предпринятого исследования.

Степень разработанности проблемы. Основные положения о месте и роли мотивации труда в рыночной экономике разрабатывались такими западными учеными, как А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Маклелланд, К. Альдерфер, В. Врум, Л. Портер, Э. Лоулер, Р. Райкерт и др. Отечественными авторами, внесшими значительный вклад в разработку данной проблемы в условиях рыночных трансформаций в России являются Л. И. Абалкин, В. Н. Бобков, В. Н. Волгин, Б. М. Генкин, Н. Е. Дряхлова, В. А. Зинин, В. А. Ильин,.

B.C. Кабаков, А. И. Кибанов, Ю. В. Кузнецов, Д. С. Львов, Е. В. Маслова, Ю. Г. Одегов, Б. В. Ракитский, Н. М. Римашевская, С. В. Соколова, В. А. Шахова,.

C.В. Шекшня и другие.

Вместе с тем, многие аспекты мотивации субъектов экономических отношений в современной российской действительности сохраняют дискуссионный характер. Наблюдается фрагментарность и недостаточная комплексность в изучении мотивации к труду. Особенно недостаточно исследуются проблемы управления системой мотивации персонала, механизмы регулирования социально-трудовых отношений в современных российских производственных комплексах. А потребность в таких исследованиях возрастает, поскольку приспособиться к быстро меняющимся условиям рыночной среды могут только те компании, которые четко понимают сущность управления всеми системами предприятия, в том числе и системой мотивации персонала. В нашей работе сделана попытка заполнить в определенной степени эти пробелы.

Цель и задачи исследования

Целью исследования является разработка методологического подхода к оценке управления системой мотивации персонала крупного предприятия металлургического производства на базе использования системного и ситуационного подходов при помощи анализа и учета факторов микрои макроокружения системы.

В соответствии с поставленной целью решались следующие задачи:

1. определить систему мотивации и состав ее компонентов;

2. проанализировать содержание управления системой мотивации персонала;

3. определить факторы, влияющие на результативность управления системой мотивации;

4. предложить методологический подход к оценке результативности управления системой мотивации персонала предприятия и провести его апробацию на реальном объекте;

5. определить основные направления совершенствования управления системой мотивации персонала объекта исследования.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования служит система мотивации персонала, сложившаяся на крупнейшем в стране металлургическом производственном комплексе ЧерМК ОАО «Северсталь».

Предметом исследования является результативность управления функционированием системы мотивации персонала с учетом особенностей российского металлургического производства, а также внутренних и внешних факторов, определяющих данную результативность.

Теоретико-методологическая основа исследования. Теоретико-методологическую базу работы составляют положения классической и современной экономической теории о центральном значении труда и трудовых отношений в развитии общества, фундаментальные исследования в области теории и практики мотивационного менеджмента.

В работе использована методология системного и ситуационного анализа. Основой для получения качественных и количественных показателей служит экспертный и опросный методы, коэффициентный метод, способы экономико-статистического и сравнительного анализа, а также практический опыт диссертанта.

Научная новизна исследования. Научная новизна исследования заключается в том, что в нем расширена теоретико-методологическая база содержания системы мотивации персонала предприятия и управления ею в условиях современной российской экономики:

• представлена модель системы мотивации персонала, учитывающая дихотомичность данного феномена: его личностную и функциональную ориентированность;

• конкретизировано содержание понятия «управление системой мотивации»;

• проведена классификация типов управления системой мотивации персонала, позволяющая провести выбор наиболее эффективных направлений реализации управления системой;

• предложен методологический подход к оценке результативности управления системой мотивации персонала предприятия;

• разработаны направления реализации мероприятий, способных повысить содержательность и результативность управления трудовой мотивацией персонала предприятий металлургических производств.

Практическая значимость исследования. Практическая значимость исследования заключается в возможности широкого использования результатов исследования в практике управления системой мотивации, а также возможностью использования элементов исследования в процессе управления персоналом с целью обоснования и определения критериев выбора при принятии управленческих решений.

Информационная база исследования. Информационной базой для проведения исследования послужили открытые данные, публикуемые в сборниках Госкомстата России, а также информация, публикуемая на интернет-сайтах федеральных ведомств, материалы о социальной, производственной и финансовой деятельности ЧерМК ОАО «Северсталь» собранные диссертантом в процессе работы на предприятии, и информация, полученная из научных изданий и других источников.

Апробация работы. Основные результаты диссертационного исследования были представлены на региональной научно-практической конференции «Ресурсный подход к подготовке управленческих кадров в регионе» в Череповецком государственном университете (г.Череповец, 2004), на межвузовской региональной научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления экономикой и социальной сферой города и региона» в Филиале Санкт-Петербургского государственного инженерно-экономического университета в г, Череповце (г. Череповец, 2007), на I ежегодной сессии аспирантов и молодых ученых (г. Вологда, 2007), на международной научно-практической конференции «Качество наукикачество жизни» (г. Тамбов, 2008), на шестой Всероссийской научно-технической конференции «Вузовская наука — региону» (г. Вологда, 2008), межвузовской конференции молодых ученых (г. Череповец, 2008).

По теме диссертационной работы опубликовано 8 научных работ общим объемом 2,5 п.л., из них 2 работы в изданиях, рекомендованных ВАК.

1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Подводя итоги проведенного исследования, необходимо кратко воспроизвести его логику и основные полученные научные результаты.

Основной проблемой нашей работы является характеристика управления системой мотивации персонала предприятия и оценка результативности управления в современных российских условиях на основе использования системного и ситуационного походов с учетом факторов микрои макроокружения системы. Для того, чтобы решить данную проблемы, были предприняты следующие исследовательские шаги.

Во-первых, проведен анализ современных подходов к определению феномена трудовой мотивации.

Во-вторых, определен состав системы мотивации персонала предприятия, выделенные структурные взаимосвязи ее элементов.

В-третьих, детерминировано управление системой мотивации персонала, представлена система управления мотивацией персонала.

В-четвертых, выделены основные факторы, влияющие на управление системой мотивации в современных российских условиях.

В-пятых, предложен методологический подход к оценке результативности управления системой мотивации персонала.

В-шестых, произведена апробация методологического подхода к оценке результативности на реальном объекте ЧерМК ОАО «Северсталь».

Проблема мотивации эффективного труда является актуальной для многих наук. Систематическое изучение данной проблемы стало производиться в начале XX века. В современных российских условиях, характеризующихся кризисом труда, значимость изучения феномена трудовой мотивации не вызывает сомнения. Безусловно, повышение эффективности производственной деятельности требует существенных инвестиционных вложений, применения инновационных технологийоднако, без их подкрепления соответствующей трудовой мотивацией, такие преобразования не смогут быть эффективными.

Трудовую мотивацию можно рассматривать с двух сторон. Во-первых, в содержательном смысле: мотивация — это сложный процесс формирования у субъекта внутренних побудительных сил под влиянием внешних стимулов и внутренних характеристик личности (потребностей, интересов, ценностных ориентаций). Во-вторых, в функциональном смысле: мотивация — процесс целенаправленного воздействия на формирование мотивов поведения людей. Мотивация является важнейшей функцией управления как на уровне общества в целом, так и на уровне отдельной организации. Воздействие внешних стимулов на формирование мотивов поведения — стимулирование — является одним из механизмов реализации мотивации.

Мотивация в рыночной экономике базируется на свободе труда, возможности выбора места работы, использовании рынка труда как механизма привлечения рабочей силы.

Теоретические подходы к мотивации устанавливают механизм ее осуществления в организации путем выделения различных теорий, которые обычно разделяют на две группы: содержательные теории мотивации и процессуальные теории мотивации.

Системное рассмотрение трудовой мотивации персонала предполагает описание этого явления как системы, при этом можно выделить следующие особенности:

• в отличие от технических систем, где элементы системы являются объективными и реальными, многие элементы системы мотивации носят субъективный характер и опосредованы через отношения элементов;

• рассмотрение социально-экономической системы (какой и является система мотивации) возможно с теоретической позиции разных наук: философии, экономики, социологии, менеджмента и т. д.;

• дихотомический характер трудовой мотивации диктует некую двойственность" в рассмотрении и системы мотивации персонала.

Система мотивации представляет собой целостную и взаимосвязанную совокупность элементов, способствующих достижению целей организации посредством воздействия на работников организации через корректировку мотивов их поведения и предложение стимулов, способствующих удовлетворению личных потребностей.

Учитывая дихотомический характер мотивации, систему мотивации персонала необходимо рассматривать с точки зрения двух аспектов: личностно-ориентированного и функционального (управленческого). Личностно-ориентированный аспект позволяет выявить и описать систему мотивации персонала с точки зрения отдельного индивида, выявить закономерности и процессы, характерные для формирования его трудового поведения. Функциональный аспект отражает возможные внешние воздействия для формирования у индивида того или иного трудового поведения.

Для описания системы мотивации необходимо выявить системообразующий фактор и установить основные элементы системы мотивации. Системообразующим фактором выступает формируемый системой мотивации тип отношения к труду. Отношение к труду «вбирает» в себя понятие трудовой мотивации в его содержательном смысле. Факторы формирования трудовой мотивации идентичны факторам формирования отношения к труду, и их действие проявляется как на институциональном уровне, так и на уровне конкретных организаций.

Управление системой мотивацией персонала предполагает наличие в рамках системы управления целостной управляющей подсистемы, характеризующейся рядом особенностей. Главной целью существования управляющей подсистемой является реккурентная реализация функции управления системой мотивациифактически — это достижение целей мотивации персонала предприятия.

Управляющие воздействия осуществляются посредством механизмов управления. На сегодняшний день известно достаточно много механизмов управления, большинство из которых можно классифицировать, как экономические, социальные, психологические, административные механизмы управления. По своей сути, механизмы управления системой мотивации являются общими для управления компанией в целом.

Сущность управления системой мотивации базируется на различных типах управления с учетом частных характеристик системы. Использование шести типов управления системой (управление составомуправление структуройинституциональное управлениеуправление предпочтениями и интересамиинформационное управлениепроцессное управление) позволят конкретизировать управленческие воздействия, указать возможную область использования различных механизмов управления для достижения целей системы мотивации.

Система мотивации персонала как одна из подсистем организации требует описания влияния на себя различных факторов. Рассматриваемые факторы, оказывающие влияние, необходимо разделять на факторы макрои микроокружения. К факторам макроокружения можно отнести: ПЭСТ-факторыментальность человекарынок трудаэкономическое развитие предприятия. К факторам микроокружения относят: организационная культураструктура управления предприятием (организационная структура) — технологическая цепочка предприятиясоциальная структура предприятия.

Для описания результативности управления системой мотивации персонала предприятия необходимо сочетание нескольких различных подходов. Анализ должен начинаться с описания ситуации, в которой в данный момент времени находится предприятие. Далее исследуется стратегическая результативность управления системой, которая заключается, во-первых, в соответствии выбранной позиции управления ситуационному окружению системы, во-вторых (это главный показатель), в использовании необходимых принципов управления системой. Оценку целевой результативности системы необходимо проводить совместно с оценкой взаимосвязанности элементов системы управления мотивацией персонала. Целевая результативность заключается в достижении целей существования конкретных элементов системы мотивации. Взаимосвязанность элементов как мера управляющего воздействия на систему позволяет оценить, насколько в системе присутствует синергия, т. е., свойство, позволяющее за счет согласованного функционирования элементов добиваться наилучших результатов. Процессная результативность позволяет сопоставить осуществление управленческих воздействий с эталоном согласно процедуре их выработки и реализации.

По предложенному методологическому подходу к оценке результативности управления системой мотивации персонала было проведено исследование с личным участием автора. Оценке также подверглись факторы микрои макроокружения как на институциональном уровне экономики России, так и на уровне отдельного звена — ЧерМК ОАО «Северсталь». Исследование включало в себя также обзор основных результатов и показателей деятельности предприятия за период 2000;2006 гг.

Анализ факторов макроокружения выявил основные тенденции, влияющие на управление системой мотивации. ПЭСТ-факторы свидетельствуют о том, что управление необходимо осуществлять с учетом превалирование мотивов безопасности среди работников предприятия. Анализ ментальности продемонстрировал своеобразную ментальность работников предприятия, связанную с историей возникновения ЧерМК ОАО «Северсталь». Изучение рынка труда свидетельствует о том, что управление системой мотивации должно уделять более пристальное внимание мотивации привлечения и удержания, поскольку существующий сегодня в регионе рынок труда характеризуется значительным недостатком трудовых ресурсов и низким их качеством. Рассмотрение экономического развития предприятия свидетельствует о наличии экономических ресурсов для эффективного управления системой мотивации персонала, а также о слабой взаимосвязи затрат на персонал предприятия с результатами его финансово-хозяйственной деятельности.

Исследование факторов микроокружения выявило своеобразие организационной культуры предприятия, влияние организационной структуры предприятия на управление системой мотивации, связанное с плоским ее типом.

По технологическим характеристикам предприятие практически все подразделения ЧерМК ОАО «Северсталь» содержат в себе вредные и опасные факторы, что необходимо учитывать при реализации управления системой мотивации. Анализ социальной структуры свидетельствует о старении коллектива предприятия, о высокой текучести кадров, отработавших менее 3 лет на предприятии, об увеличении доли работников с начальным и средним образованием.

Интегральная оценка результативности управления системой мотивации в ЧерМК ОАО «Северсталь» свидетельствует о неудовлетворительном состоянии дел в этой сфере по следующим причинам. Во-первых, существуют расхождения между декларацией принципов управления системой и их практической реализацией в повседневной практике. Во-вторых, проводя мониторинг динамики факторов микрои макроокружения системы мотивации, предприятие практические не использует полученные данные для корректировки управления и повышения его результативности. В-третьих, в ЧерМК ОАО «Северсталь» мотивация привлечения и удержания находится на низком уровне, о чем свидетельствуют данные, полученные в результате анализа.

Интегральная оценка результативности управления системой мотивации позволяет проанализировать общую эффективность управления. Для более глубокого понимания результативности управления, а также для выявления причин, лежащих в основе выявленных проблем, был проведен анализ результативности управления отдельными элементами системы мотивации, как ее личностной подсистемы, так и функциональной.

Проведенная оценка выявила значительные расхождения, связанные с реализацией эталонного управления и фактическим положением дел. Основные проблемы лежат в сфере функциональной подсистемы мотивации персонала предприятия.