Диплом, курсовая, контрольная работа
Помощь в написании студенческих работ

Разработка методических рекомендаций по оценке состояния системы управления кадровым резервом руководителей на предприятиях горно-металлургического комплекса

Диссертация: Разработка методических рекомендаций по оценке состояния системы управления кадровым резервом руководителей на предприятиях горно-металлургического комплекса
ДиссертацияПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Особого внимания для исследования эффективности УКР заслуживает работа Туренко Б. Г., «Эффективность формирования кадров управления», где рассмотрены актуальные проблемы повышения эффективности формирования кадров управления, исследована проблема количественной оценки данного процесса, разработаны концепция и основные методологические подходы к решению проблем научно обоснованного формирования… Читать ещё >

Содержание

  • 1. Теоретические основы управления кадровым резервом руководителей на промышленных предприятиях
    • 1. 1. Место и роль кадрового резерва в системе управления персоналом
    • 1. 2. Системный подход к управлению кадровым резервом руководителей
  • 2. Исследование практики управления кадровым резервом 43 руководителей на предприятиях угледобывающей и металлургической отраслей
    • 2. 1. Особенности управления кадровым резервом в металлургии и 43 угледобывающей отрасли РФ
    • 2. 2. Анализ системы управления кадровым резервом ОАО «Западно- 47 Сибирский металлургический комбинат»
    • 2. 3. Предпосылки создания показателей оценки состояния системы 64 управления кадровым резервом
      • 2. 3. 1. Основные проблемы в управлении кадровым резервом
      • 2. 3. 2. Этапы развития
  • СУКР ЗСМК
    • 2. 4. Методические подходы к количественной оценке состояния системы 73 управления кадровым резервом
  • 3. Разработка методических рекомендаций по оценке состояния системы 87 управления кадровым резервом руководителей на промышленных предприятиях
    • 3. 1. Анализ подходов к управлению кадровым резервом
    • 3. 2. Целеполагание в системе управления кадровым резервом 98 руководителей
    • 3. 3. Методика оценки состояния системы управления кадровым резервом
    • 3. 4. Методика расчета экономического эффекта от предварительной 136 подготовки руководителей

Разработка методических рекомендаций по оценке состояния системы управления кадровым резервом руководителей на предприятиях горно-металлургического комплекса (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Актуальность темы

исследования. В условиях рыночной экономики, изменения форм собственности, внедрения новых методов регулирования трудовых отношений, повышения требований к действенности и результативности инженерного труда, повышения конкурентоспособности продукции угольных и металлургических компаний особую значимость приобретает новая научная задача формирования методических основ оценки системы управления кадровым резервом руководителей на различных иерархических уровнях на основе использования современных прогрессивных методов исследований и экономически обоснованных показателей.

Данная задача недостаточно изучена применительно к новым условиям хозяйствования, не получила должного освещения в межотраслевой и отраслевой горно-экономической литературе. Решение ее не обеспечено необходимыми, отвечающими современным требованиям, нормативно-методическими и аналитическими материалами, соответствующими развивающемуся рынку труда.

Вместе с тем, от научной обоснованности и системности в решении вопросов управления кадровым резервом угледобывающих и металлургических предприятий в значительной степени зависит эффективность работы всех технических, производственных и социально-экономических подсистем не только отдельных компаний, но и всей отрасли.

До настоящего времени не разработан единый, научно обоснованный, системный методический подход к оценке состояния системы управления кадровым резервом, позволяющий принимать рациональные, взвешенные решения по подбору и укомплектованию угледобывающего и металлургического производства высококвалифицированными специалистами — руководителями.

Все это свидетельствует не только об актуальности, но и о большой научной и практической значимости исследуемой темы, разработка которой позволит повысить уровень комплексности и системности при принятии управленческих решений в процессе формирования кадрового резерва.

Степень разработанности проблемы. Научная задача исследования эффективности инженерного труда и, в частности, формирования системы управления кадровым резервом руководителей структурных подразделений и предприятий в межотраслевом аспекте рассматривалась применительно к современным условиям хозяйствования такими видными учеными, как Баткаев Р. А., Волгин Н. А., Гатовский J1.M., Гомберг Я. И., Генкин Б. М., Довба А. С., Жуков А. Л., Напустин Е. И., Карлова М. В., Карпухин Д. Н., Кокин Ю. П., Костин JI.A., Никифорова А. А., Ракоти В. Д., Рофе А. И., Слезингер Г. Э., Шатова Т. Н., Шапиро С. А., Шкурко С. И., Яковлев Р.А.

Изучением теории и практики управления трудом менеджеров и специалистов, уровня их квалификации и деловых качеств занимались многие широко известные деятели науки США, Англии, Германии, Франции и других стран мира. Предлагаемые ими на основе исследований формы и методы подбора, расстановки, использования и стимулирования инженерных кадров базируются, как правило, на детальном анализе спроса и предложения на рынке труда, инженерных и экспертных количественных оценках уровня подготовки, квалификации, результативности труда, развитии методов оптимизации и рационализации функциональных обязанностей, качественной аттестации и организации на этой основе действенного материального и морального стимулирования.

В угольной и металлургической отраслях нашей страны в конце прошлого и начале этого веков проведен широкий круг обстоятельных исследований в области повышения эффективности управленческого труда. Проблемой рационализации различных сфер инженерного труда занимались такие видные ученые, как Антонов Н. П., Астахов А. С., Базаров Т. Ю., Бурштейн М. А., Веснин В. Р., Ганицкий В. И., Грибин Ю. Г., Даянц Д. Г., Дятлов В. А., Ефимова Г. А., Зайналабидов М. С., Зайцева Т. В., Зуб А. Т., Кибанов А. Я., Комисарова Т. А., Кундин М. Б., Липатов А. А., Макиев З. Г., Минченкова О. Ю., Мишин Г. И., Обухов Д. В., Одегов Ю. Г., Попов В. Н., Пяткин A.M., Самыгин С. И., Травин В. В., Федорова Н. В., Шекшня С. В., Шибаев Е. В., Якубсон Г. Г., Ястребинский М.А.

В фундаментальных монографиях и научных трудах этих ученых обстоятельно освещены многие важнейшие аспекты управления трудом руководителей и специалистов на предприятиях, приведены разработанные методы и технологии управления персоналом и кадровым резервом руководящих работников и, в частности, обоснована необходимость обеспечения планомерной преемственности руководителей, основанная на системном подходе, а также практический опыт многих российских предприятий. Однако, научная задача формирования системного методического подхода к оценке системы управления кадровым резервом руководителей освещена в них недостаточно.

Целью данного исследования является разработка методических рекомендаций по оценке состояния системы управления кадровым резервом (УКР) линейных руководителей на горно-металлургических предприятиях с учетом необходимости повышения эффективности и результативности инженерного труда.

В соответствии с поставленной целью в диссертации решаются следующие задачи:

— обобщаются и систематизируются исходные методические положения по формированию системы управления кадровым резервом на предприятиях;

— изучается и анализируется зарубежный опыт повышения эффективности управленческого труда и, в частности, формирования кадрового резерва менеджеров и специалистов;

— оценивается состояние межотраслевых и отраслевых исследований в области управления кадровым резервом руководителей;

— исследуется практика формирования кадрового резерва руководителей на угледобывающих и металлургических предприятиях;

— изучаются и обобщаются методы количественной оценки состояния системы управления кадровым резервом на предприятиях;

— разрабатываются принципы и система показателей оценки состояния УКР в рамках общей системы управления персоналом на предприятии;

— разрабатываются методические рекомендации по оценке состояния системы управления кадровым резервом на предприятии;

— производится апробация разработанных методических рекомендаций, внедрение их в практику работы угледобывающих и металлургических предприятий.

Научная идея работы заключается в необходимости формирования системы показателей и методов количественной оценки состояния системы управления кадровым резервом руководителей на предприятиях.

Объект исследования — система управления кадровым резервом руководителей промышленного предприятия.

Предмет исследования — методы количественной оценки состояния системы управления кадровым резервом на предприятиях.

Теоретической и методологической основой исследования являются фундаментальные труды отечественных ученых, положения Конституции Российской Федерации, Трудового Кодекса Российской Федерации, посланий Президента Российской Федерации Федеральному собранию, правительственные программы реформирования экономики страны, социально-экономические прогнозы развития угольной и металлургической отраслей, результаты исследований специалистов межотраслевых и отраслевых научных организаций, индустриальных вузов, материалы научных конференций и семинаров по теме диссертации.

Выполненная научная работа основывается на комплексном подходе к исследуемой научной задаче, предусматривающем изучение и обобщение исходных методических положений, систематизацию межотраслевого, отраслевого и зарубежного опыта, разработку системных методических и практических рекомендаций, апробацию и оценку эффективности их внедрения на предприятиях горно-металлургического комплекса РФ.

Информационная база исследования. При выполнении диссертационной работы использовались материалы Росстата, действующие нормативно-методические и правовые акты об управлении производством и инженерным трудом в условиях рыночных отношений, фондовые материалы межотраслевых и отраслевых НИИ по вопросам оценки эффективности управленческого труда и, в частности, формирования кадрового резерва руководителей, Данные общественно-профессиональных организаций об оценке результативности труда менеджеров и специалистов за рубежом, результаты межотраслевых и отраслевых исследований по экономике инженерного труда, опубликованные монографии, брошюры и научные статьи, а также материалы, отражающие практический опыт работы служб персонала, собранные автором на промышленных предприятиях.

Методы исследования. В ходе выполнения диссертационной работы использованы современные научные методы: технико-экономического, социально-экономического и сопоставительного анализов, группировок, инженерных и экспертных оценок, графического анализа, экономико-математического моделирования.

Основные научные положения, выносимые на защиту:

— создание кадрового резерва на предприятии должно осуществляться на основе оценки рациональности использования методических положений — «целевой подготовки» и «конкурентного подхода», позволяющих принимать научно обоснованные управленческие решения при подборе кандидатов на вакантную должность;

— при выборе нового руководителя на конкретную должность в качестве основной цели УКР необходимо рассматривать элиминирование негативных последствий ухода предыдущего руководителя (снижения производственных, организационных и социально-экономических показателей работы подразделения) и минимизирование периода адаптации резервиста к своим должностным обязанностям на основе использования системного методического подхода к оценке совокупности влияющих факторов;

— состояние системы управления кадровым резервом должно оцениваться поэтапно на основе комплекса показателей, характеризующих основные аспекты деятельности и личностные качества кандидатовоценка состояния системы управления кадровым резервом должна производиться на основе специально разработанных методических рекомендаций, включающих, в частности, порядок расчета важнейших характеризующих ее количественных показателей, позволяющих отражать, характерные особенности: системы и обеспечивающих возможность своевременной ее корректировки.

Научная новизна исследования заключается в следующем: , — определены: основные этапы развития системы управления кадровым резервом исовокупность параметров, характеризующих, ее: состояние на каждом из этапов-.:. — ¦. — - предложен методическийподход к системнойи поэтапной оценке состояния системы, управления" кадровым- ! резервом руководителей с учетом совокупности организационных, социально-экономических и психологических факторов на различных иерархических уровнях;

— выявлен круг важнейших показателёй и предложена методика их расчета: при количественной — оценке состояния системы управления кадровым резервом руководителей, обеспечивающих при необходимости возможность ее своевременного, регулирования- :

— сопоставлен, и обобщенопыт создания кадрового резерва руководителей в отечественной и зарубежной практике, выявлены наиболее перспективные направления его формирования и совершенствования, на: основе: использования-современных методов- '. «• .

— обоснована и представлена^ графически основная цель управления ¦ кадровым резервом руководителей, предусматривающая элиминирование издержек от уходапредыдущего руководителя' и минимизациюпериода адаптации резервиста при назначении его на должность. •.

Теоретическая и практическая значимость работы.

Теоретическая значимость. работы состоит в развитии теории управления персоналом и, в частности, кадровым резервом, с позиции разработки методических подходов, позволяющих количественно, на основе комплекса показателей, оценить состояние системы и определить направления её совершенствования.

Практическая значимость исследования заключается в его направленности. на решение актуальной проблемы современных предприятий по повышению эффективности функционирования и перспективного развития систем управления кадровым резервом. Результаты исследования могут применяться при оценке состояния и совершенствовании систем УКР руководителей предприятий любых организационно-правовых форм и сфер деятельности.

Обоснованность и достоверность научных положений, выводов и рекомендаций подтверждается:

— корректным^ применением научно обоснованных методов анализа действующих методических положений и практики формирования кадрового резерва руководителей на предприятиях;

— использованием в процессе исследования достоверной научно-технической информации и статистических данных о работе угледобывающих и металлургических предприятий;

— критическим изучением и обобщением межотраслевого, отраслевого и зарубежного опыта формирования кадрового резерва руководителей;

— положительными результатами апробации и внедрения научных положений, выводов и рекомендаций на предприятиях.

Реализация выводов и рекомендаций в промышленности и учебном процессе. Методический подход к формированию показателей количественной оценки состояния системы управления кадровым резервом руководителей апробирован в ОАО «ОУК «Южкузбассуголь» и ОАО «Западно-Сибирский металлургический комбинат».

Научные и практические результаты, полученные в ходе исследования, используются в образовательном процессе по курсам «Управление персоналом» и «Аудит и контроллинг персонала» в СибГИУ.

Апробация работы.

Результаты исследования были представлены на 25 Международных и Всероссийских научно-практических конференциях 2004;2008 гг.: «Стратегия качества в промышленности и образовании» (Варна, Болгария, 2008 г.), «Студент и научно-технический прогресс» (Новосибирск, 2007;2008гг.), «Проблемы развития экономики и предпринимательства» (Иркутск, 2008 г.),.

Управление в социальных и экономических системах" (Пенза, 2007 г.), «Экономические проблемы организации производственных систем и бизнес-процессов» (Новочеркасск, 2007 г.), «Проблемы и перспективы развития экономики труда и управления персоналом» (Иркутск, 2007;2008гг.), «Проблемы современной экономики» (Красноярск, 2008 г.), «Актуальные проблемы управления и экономики России на современном этапе» (Томск, 2007 г.), «Молодежь в XXI веке» (Барнаул, 2008 г.) и др. По итогам конкурсного отбора результаты исследований представлялись на III летней школе Российского журнала менеджмента (Высшая школа менеджмента, Санкт-Петербургский государственный университет).

Публикации. По теме диссертации опубликовано 68 научных работ общим объемом 21,66 п.л. (авторских 18,34 п.л.), из них 8 научных статей — в журналах, входящих в перечень рекомендованных ВАК Министерства образования и науки РФ для публикации основных результатов диссертаций.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников из 232 наименований, пяти приложений, содержит 12 рисунков, 13 таблиц.

13 Результаты исследования — отраслевая статистика более чем по 100 показателям, описывающим ключевые HR-задачи (подбор, расстановка, мотивация, обучение, развитие и т. п.).

64, с.202]: достижение поставленных целей (социально-экономический эффект) — соотношение полученных результатов и затрат, обусловивших их достижение (социально-экономическая, эффективность) — обеспечение высокого качества трудовой жизниперсонала предприятия (сочетание долговременного социально-экономического эффекта и социально-экономической эффективности).

Измерение и оценка эффективности — обязательные, условия успешного функционирования и развития СУП. Регулярная оценка эффективности СП позволяет выявлять проблемы, возникающие в ходе реализации мероприятий, направленных на совершенствование СУП, и активно воздействовать на текущее состояние системыустанавливать направления изменений и выявлять наиболее важные факторы развитияотслеживать и корректировать неуправляемые процессыпринимать своевременные решения об изменениях и прогнозировать их воздействие на ключевые параметры системыпланировать — совершенствование работы службы и других подразделений. Таким образом, необходимость проведения оценки эффективности функционирования СП очевидна. При этом актуальной является проблема разработки прозрачных и достоверных количественных показателей оценки рассматриваемой деятельности. .

По мнению Одегова Ю. Г и Никоновой Т. В. [120, с. 132], диагностическая работа в СУП может быть признана наиболее слабым элементом, ограничивающим эффективность всей системы. Диагностика сферы УП базируется на сборе информации, о деятельности в организации. Основная причина сложности диагностики заключается в том, что очень трудно оценить эффективность этой деятельности. Многие показатели субъективны, их значение и содержание зависит от конкретной ситуации.

Особого внимания для исследования эффективности УКР заслуживает работа Туренко Б. Г., «Эффективность формирования кадров управления» [173], где рассмотрены актуальные проблемы повышения эффективности формирования кадров управления, исследована проблема количественной оценки данного процесса, разработаны концепция и основные методологические подходы к решению проблем научно обоснованного формирования управленческих кадров. Под эффективностью процесса формирования кадров управления (ПФКУ) понимается «количественная характеристика качественного состояния процесса, отражающая степень достижения поставленной цели в кратчайший период времени при наиболее экономичном использовании ресурсов» [173, с.54]. В работе ТуренкоБ.Г. подробно рассмотрены показатели, характеризующие учебно-методическую эффективность процесса обучения хозяйственных руководителей, показатели, отражающие профессиональный уровень специалиста, прошедшего подготовку, переподготовку и повышение квалификации, значительное внимание уделено вопросам непосредственно подготовки и оценке. При этом методология построения и функционирования СУКР руководителей, а особенно вопросы количественной оценки её состояния с помощью показателей недостаточно раскрыты.

Одним из способов оценки состояния СУП и СУКР в частности, позволяющим количественно охарактеризовать ее функционирование, действующие процессы и спрогнозировать возможные направления совершенствования и развития является аудит персонала, рассмотренный в работах Никоновой Т. В., Одегова Ю. Г., Сухарева С. А. [115,120] и Шлендера П. Э. [10]. В основе оценки эффективности программы перемещений и карьеры персонала, по мнению Шлендера П. Э. [10, с. 121], лежит следующий метод: сопоставление документов (разделов программы, мероприятий с приказами и распоряжениями по её реализации, материалов тестирования до и после внедрения программы) и оценка отклонений по критериям. Рассматривая основные параметры аудита по функциям УП, ОдеговЮ.Г. и НиконоваТ.В. [120, с. 167] указывают, что функция «работа с КР» наполнена следующим содержанием аудита: анализ и проектирование управленческой деятельности в организацииоценка управленческого потенциала и определение в подготовке кадрового резерваоценка методов работы с кадровым резервом. В функции «профессиональное продвижение, деловая карьера» аудиту подлежит анализ системы продвижения персонала в организациианализ схем замещения должностейанализ реализации плана карьерного ростаоценка результативности методов планирования карьеры. При анализе продвижения по службе изучаются процент рабочих мест, заполненных с внутреннего рынка труданасколько хорошо исполняется программа внутреннего продвиженияпоказывают ли результаты продвижения действительно эффективный результат.

Исследование подходов к определению эффективности показало, что, не смотря на их значительное количество, готовых универсальных критериев (показателей) оценки нет. При этом вопросам количественной оценки УКР уделено недостаточно внимания, а приводимые показатели разрозненны и не отражают полноценной картины, необходимой для принятия управленческих решений. Это обуславливает необходимость проведения более глубокого исследования данного вопроса.

Целью планирования и подготовки КР является повышение эффективности работы организации в долгосрочной перспективе. В то же время существует ряд специальных показателей, используемых для текущей оценки результатов работы с резервом. Анализ современной теоретической и специальной литературы [26, с.287- 205- 120, с.257] показал, что в настоящее время оценка эффективности УКР, как правило, сводится к анализу четырех количественных показателей:

Эффективность подготовки руководителей внутри организации = число ключевых должностей за период, занятых представителями резерва число осовбодившихся должностей за период.

1).

Текучесть резерва число резервистов, покинувших организацию в течение периода ^^ среднеечисло резервистов за период.

Средний срок пребывания в резерве = число лет пребывания в резерве до занятия должности число лиц состава резерва, занявших должность.

3) число ключевых должностей, имеющих преемников. Готовность резерва =———. (4) общее число ключевых долэюностей.

Анализ данных показателей позволяет сделать следующие критические выводы.

Расчет показателя «Эффективность подготовки руководителей внутри организации» не отражает напрямую эффективность подготовки, так как назначение на должность часто сопровождается факторами, не зависящими от качества подготовки резервистов. Поэтому числитель «число ключевых должностей за период, занятых представителями резерва», не отражает фактический уровень подготовки КР. В данном показателе целесообразно изменить его название на «Назначение на ключевые должности из состава КР». Кроме того, целесообразно в знаменателе указать «число освободившихся должностей, подлежащих обеспечению резервом за период».

В показателе «Текучесть резерва» целесообразно в знаменателе дроби указать число сотрудников, покинувших организацию в течение периода по причинам текучести. Рассчитывать текучесть КР без использования теоретически обоснованных причин текучести недостаточно корректно.

Показатель «Средний срок пребывания в резерве» не является информативным. Без приведения оптимального срока или факторов «пребывания в резерве подготовленного резервиста» данный показатель является просто статистическим. При этом не указано, что является оптимальным — быстрое назначение неподготовленного резервиста на должность, требующую достаточной подготовки и большого опыта «околодолжностной» работы, или долгое неназначение резервиста.

Опыт работы в реализации проектов по оценке инвестиций в персонал ОдеговаЮ.Г. и Никоновой Т. В. [120, с.335] показывает, что уровень готовности резерва является одним из важнейших показателей эффективности работы в области УП. По нашему мнению, «готовность резерва» целесообразнее рассчитывать как отношение количества подготовленных резервистов к общему количеству резервистов, а приведенный показатель назвать «обеспеченность резервом».

ЮрыгинаМ.Ю. [213] предлагают еще один показатель эффективности кадрового резерва — коэффициент кадрового резерва (ККР), который рассчитывается, как отношение числа сотрудников, готовых занять руководящую должность, к общему числу руководящих должностей.

В дополнение к приведенным показателям авторы [128] предлагают следующие показатели: процент сотрудников, включенных в оперативный и стратегический КР (в идеале их количество должно соответствовать числу должностей, подлежащих обеспечению резервом) — процент назначений сотрудников из числа КРпроцент текучести кадров среди работников с высоким потенциаломколичество сотрудников с индивидуальными карьерограммами. По нашему мнению, показатель «процент сотрудников, включенных в КР.» сам по себе не является информативным, т.к. не ясен его смысл и количественное выражение. Процент текучести среди работников с высоким потенциалом является, скорее, показателем, характеризующим кадровый потенциал организации и мотивацию. Показатель «количество сотрудников с индивидуальными карьерограммами» требует уточнения, состоят ли данные работники в КР, и, по нашему мнению, его целесообразно выражать не количественно, а в процентном или долевом отношении.

В работе Николаевой Е. в качестве завершающего этапа работы с резервом указан расчет показателей результативности работы с КР (таблица 6) [114, с.40]. Автор предлагает проводить подобную оценку раз в год, чтобы «своевременно» вносить корректировки. По нашему мнению, своевременность внесения корректировок не может носить ежегодный характер, а должна проводиться не реже, чем ежемесячно. Приведенные в таблице 6 показатели нуждаются в уточнении. В показателе «доля вакансий.» не уточняется, вакансии каких должностей имеются ввиду — управленческих или нет. Непонятен смысл показателя «общее число вакантных позиций за период» даже в совокупности с показателем «в т.ч. должностей, на которые имеется КР». В компании может быть 100 вакансий, причем на каждую из них есть КР, но в результате кадровых перестановок на данные вакансии были назначены не резервисты. Показатель получивших назначение резервистов в течение года в общем числе резервистов характеризует движение в кадровом резерве. Однако, необходимо уточнение, были ли данные резервисты подготовлены к занятию должности в момент назначения и как долго перед этим они находились в резерве.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

основные методические и практические результаты исследований).

1 В диссертационной работе обобщены и систематизированы исходные методические положения по формированию системы управления кадровым резервом на предприятияхизучен и проанализирован зарубежный опыт повышения эффективности управленческого труда и, в частности, формирования кадрового резерва менеджеров и специалистовпроанализировано состояние межотраслевых и отраслевых исследований в области управления кадровым резервом руководителейисследована практика формирования кадрового резерва на угледобывающих и металлургических предприятияхизучены и обобщены методы количественной оценки рациональности управления кадровым резервом на предприятияхвыявлены наиболее перспективные направления обоснования методических основ оценки состояния системы управления кадровым резервом руководителей на предприятияхразработаны принципы и процедуры системного подхода к созданию кадрового резерва в рамках общей системы управления инженерным трудом на предприятиях угольной и металлургической отраслейпроизведена апробация методических положений и оценка возможного экономического эффекта от внедрения разработанных методических рекомендаций в практику работы угледобывающих и металлургических предприятий.

2 В процессе анализа установлено:

— вопросы формирования кадрового резерва руководителей должны рассматриваться в комплексе с управлением и совершенствованием всех подсистем труда руководителей на предприятии;

— управление системой оценки кадрового резерва руководителей на предприятиях должно базироваться на важнейших составляющих его взаимосвязанных и взаимозависимых функциях планирования, регулирования, организации, стимулирования, анализа и контроля;

— вопросы о принципах и методах формирования кадрового резерва не получают должного отражения в отраслевых соглашениях и коллективных договорах предприятий;

— при разработке методических основ оценки состояния системы кадрового резерва на предприятиях недостаточно используются аналитические методы, позволяющие производить количественную оценку показателей и параметров, характеризующих результаты работы с инженерными кадрами;

— переход к рыночным отношениям и, в частности, формирующийся рынок труда, требует разработки новых методических подходов к рациональному формированию кадрового резерва.

3 Обобщение межотраслевого, отраслевого и зарубежного опыта позволило выявить следующие тенденции в создании кадрового резерва на угледобывающих и металлургических предприятиях:

— усиление заинтересованности высших руководителей в своевременном и, качественном формировании кадровых резервов на различных уровнях управления;

— возрастающее влияние региональных рынков труда на уровень спроса и предложения высококвалифицированных специалистов, владеющих современными методами управления;

— стремление к формированию и внедрению системного подхода к формированию кадрового резерва, охватывающего все уровни управления на предприятии и его структурных подразделениях;

— повышение интереса руководителей к новым методам оценки состояния кадрового резерва.

4 В результате проведенного исследования в диссертации предложен комплекс новых методических рекомендаций по системной оценке состояния кадрового резерва руководителей с учетом совокупности технических, социально-экономических, психологических факторов.

В процессе исследования основное внимание было уделено:

— оценке рациональности использования методических положений по принятию научно обоснованных управленческих решений при подборе кандидатов на вакантную должность;

— разработке рекомендаций по обеспечению элиминирования негативных последствий ухода предыдущего руководителя и минимизации периода адаптации резервиста к новым должностным обязанностям;

— обоснованию показателей по оценке состояния системы управления кадровым резервом и разработке аналитических зависимостей для их количественной оценки.

5 Разработаны методические положения по оценке экономической эффективности формируемого кадрового резерва.

6 Результаты исследований апробированы и используются в ОАО «ОУК «Южкузбассуголь», ОАО «Западно-Сибирский металлургический комбинат», ОАО «Новокузнецкий металлургический комбинат», ОАО «Евразруда», ОАО «Нижнетагильский металлургический комбинат» при формировании систем управления кадровым резервом руководителей.

Показать весь текст

Список литературы

  1. Р.З., Кибанов, А .Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. М.: ГАУ, 1993.
  2. Т. Как привлечь и удержать талантливых сотрудников // Менеджмент сегодня, 2005, № 1, С.4−9.
  3. О.П. Резерв кадров как фактор успеха компании / О. П. Андреев, В. А. Боровиков, О. В. Крамар // Персонал-микс. 2007, № 6. С.101−104.
  4. О.П., Крамар B.C., Пирковец Б. М., Боровиков В. А., Крамар О. В. Резерв кадров как фактор успеха компании // Персонал Микс, 2007, № 6(52), С. 101−104.
  5. Т.Е. Управление персоналом в период изменений в российских компаниях: методики распространенные и результативные // Российский журнал менеджмента, 2006, Том 4, № 2, С. 25−48.
  6. А.В., Макарова JI.B., Рожкова Т. С. Методика оценки человеческого потенциала // Справочник по управлению персоналом. -2004-№ 9-С.8−19.
  7. М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перев. с англ. Под ред. С. К. Мордовина. СПб.: Питер, 2004. — 832 е.: ил. — (Серия «Классика МВА))).
  8. Аудит и контроллинг персонала организации: Учеб. пособие / Под ред. проф. П. Э. Шлендера. М.: Вузовский учебник, 2007. — 224 с.
  9. О.Н. Формирование системы оценки персонала в организации // Экономика труда и управление персоналом: проблемы и перспективы развития: Материалы научно-практической конференции 21 марта 2002 г., Иркутск. 2002. — С.98−103.
  10. Т.Ю. Управление персоналом:Учеб. пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений / Т.Ю. Базаров- М.: Мастерство, 2002. — 224 с.
  11. Г. Х. Управление человеческими ресурсами. Спб.: „Речь“. -2003. 152 с.
  12. И., ПоваН. Ассессмент-центр. Полное руководство / И. Баллантайн, Н. Пова- пер. с англ. Е. Г. Гореловой., М.: HIPPO, 2008, 194 с.
  13. Ю.В. Формирование управленческих кадров (теоретико-методологический аспект). / Ю. В. Баталов, М. Д. Мамедсупиев, Б. Г. Туренко Усть-Каменогорск: Изд-во ВКТУ, 1998. — 167с.
  14. БезручкоП., БезменоваИ. Развитие победителей, или как учатся топ-менеджеры //Управлениечеловеческим потенциалом, 2004, № 1(01), С.50−54.
  15. Г. С. Человеческое поведение: экономический подход. Избранные труды по экономической теории. М.: ГУ-ВШЭ, 2003, 672 с.
  16. С. JT. Ротация как метод развития персонала //Управление человеческим потенциалом, 2007, № 4(12), С.326−330.
  17. Н.П. Менеджмент: Основы лидерства: Учебное пособие. — Мн.: Новое знание, 2002. — 250 с.
  18. JI. Особенности оценки и отбора персонала на промышленных предприятиях в условиях кадрового дефицита // Управление персоналом, 2004, № 8/9, С.40−43.
  19. Я.В. Оценка персонала в условиях быстрорастущей компании // Справочник по управлению персоналом, 2004, № 7, с.60−69.
  20. Браун Марк Г. Сбалансированная система показателей: на маршруте внедрения / Марк Грэм Браун- Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.-226 с.
  21. М.И. Управление персоналом: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2005. -368 с. — (Высшее образование).
  22. О.Ю., СеменюкД.В. У каждого человека должен быть шанс изменить свою жизнь. Под „увеличительным стеклом“ опыт компании „Русский алюминий“ // Управление персоналом, 2002, № 8(73), с.33−34.
  23. А.А. Оценка менеджеров: Учебно-практическое пособие. -М.: Компания Спутник +, 2000. 237с.
  24. В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник для вузов / В. Р. Веснин. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. — 688 с.
  25. В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юрист, 2003. — 495 с.
  26. О.С. Менеджмент. 3-е изд. — М.: Экономистъ, 2003. — 528 с.
  27. О.С. Где и как готовить российских менеджеров // Человек и труд, 1993, № 10, С.90−94.
  28. О.С. Стратегическое управление: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Гардарика, 1998. — 296 с.
  29. Н.П. Оценка персонала ресурс эффективного управления // ЭКО, 2003, № 6, С. 154−165.
  30. М. Раскрепощенный менеджер: для руководителя практика / М. Вудкок, Д. Френсис- Пер. с англ. М.: Дело, 1994. — 320с.
  31. Вучкович-Стадник А. Оценка персонала. Четкий алгоритм действий и качественные практические решения. -М.: Эксмо, 2008, 188 с.
  32. Л.Б. Чем выше у компании имидж как у работодателя, тем более качественный персонал мы можем привлечь с меньшими затратами / интервью с Л. Б. Гавриловым, директором по кадрам ОАО „Северсталь“ // Управление персоналом, 2003, № 1(78), С. 12−13.
  33. В.А. Менеджмент персонала: учебное пособие / В. А. Герасимов. М.: Высшая школа. — 2-е изд., доп. и перераб. 2003. — 489 с.
  34. М.М., Фирова И. П., Истомина О. Н. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента. Учебник / Под ред. М. М. Глазова. -СПб.: ООО „Андреевский издательский дом“, 2007 г. 251 с.
  35. ГордееваЕ.С. Кадровый резерв как эффективная система / Е. С. Гордеева // Справочник по управлению персоналом. — 2002, № 11,С.51−56.
  36. Ю.Ф., Обухов Д. В., Самыгин С. И. Управление персоналом. Серия „Высшее образование“.— Ростов н/Д: Феникс, 2004. — 352 с.
  37. ГОСТ Р ИСО 9001−2001. Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь. Введ. 2001−08—15. — М.: Изд-во стандартов, 2001.-30 с.
  38. A.M. Ассессмент: принципы подготовки и проведения / A.M. Гуревич. СПб.: Речь, 2005, 232 с.
  39. И.Б. Стратегия и структура корпорации: учеб. пособие. — М.: Дело, 2006. 320 с. — (Серия „Управление корпорацией“).
  40. Е.А. Формирование кадрового резерва как источника мотивации карьеры // Справочник по управлению персоналом, 2004, № 1, С.45−46.
  41. ДорфманЮ.Э., Литвинова О. Н. Проблема кадрового дефицита и способы ее решения // Управление человеческим потенциалом, 2007, № 3(11), С.192−197.
  42. П.Ф. Практика менеджмента: Пер. с англ.: Уч. пос. — М.: Издательский дом „Вильяме“, 2000. 398 е.: ил.
  43. М.А. Кадровый резерв как эффективный инструмент управления персоналом // Управление развитием персонала, 2008, № 02(14), С. 104−111
  44. С.П. Российская модель управления персоналом в условиях промышленного предприятия. Спб.: Питер, 2006. — 224 е.: ил.
  45. А.П. Управление персоналом: учебник для вузов / А. П. Егоршин.-¦ Нижний Новгород: НИМБ, 2007.- 1100с.
  46. О. Кадровый резерв для топов // Справочник по управлению персоналом, 2008, № 2, С.60−66.
  47. Ю.Ю. Подготовка резерва ключевых менеджеров для российских компаний: старые проблемы и новые решения // Управление развитием персонала, 2005, № 1, С.50−54.
  48. В.В. Создаем кадровый резерв / В. В. Екомасов // Кадры предприятия, 2003, № 10, С.33−47.
  49. С.В. как вырастить команду „запасных“ // Справочник по управлению персоналом, 2005, № 1, С.77−84.
  50. Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: учебник для вузов / Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб. М.: ИД „ФОРУМ“: ИНФРА-М, 2006. — 336 с.
  51. А.А. Формирование кадрового резерва и работа с ним / А. А. Зыков // Справочник по управлению персоналом, 2003, № 8, С.38−48.
  52. В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание // Менеджмент в России и за рубежом, 1998, № 5, С.68−74.
  53. О. Формирование модели компетенции менеджера // Менеджмент сегодня, 2005, № 5, С. 26−31.
  54. О.А. Компетенции персонала: методы научного управления // Управление развитием персонала, 2006, № 04(08), С.252−260.
  55. Информация о Западно-Сибирском металлургическом комбинате Электронный ресурс. Режим доступа: ht1p://www.zsmk.ru/about.jsp.
  56. М.В., Шпилевская О. М. Специфика формирования кадрового резерва // Справочник по управлению персоналом. 2003, № 7,С.31−39.
  57. Как оценить деятельность службы персонала Электронный ресурс. -Журнал „Справочник по управлению персоналом“, электронная версия, 2003. № 10 — Режим доступа http://www.kadrovik.ru/modules.php7op.
  58. Каплан Роберт С., Нортон Дейвид П. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию. — 2-е изд., испр. и доп. / Пер. с англ. М.: ЗАО „Олимп-Бизнес“, 2006, — 320.: ил.
  59. А.В. Система внутреннего рекрутинга в компании: актуальность и работоспособность. Компоненты системы и её возможности // Управление человеческим потенциалом, 2007, № 03(11), С.250−256.
  60. JI.B. Управление человеческими ресурсами: Учебник. -М.: ИНФРА-М, 2005. 236 с. — (Учебники для программы MB А).
  61. М. Разрабатываем систему управления персоналом // Управление персоналом, 2004, № 21, С.64−70.
  62. А.Я. Основы управления персоналом: учебник для вузов / А. Я Кибанов. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 447 с. -(Высшее образование).
  63. А.Я. Основы управления персоналом Текст.: Учебник. / А. Я. Кабанов М.: ИНФРА-М, 2002.- 304 с.
  64. А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. 2-е изд. М.: Экзамен, 2005,-416 с.
  65. М. Ассессмент-центр. Современные технологии оценки персонала / М. Кляйнманн, Пер. с нем. X.: Изд-во Гуманитарный центр, 2004, — 128 с.
  66. Т. Ю. Центр оценки: основные принципы и стандарты // Управление развитием персонала, 2005, № 4, С. 16−22.
  67. Коллективный договор ОАО „ЗСМК“ на 2007−2008 год (Принят, но конференции трудового коллектива 27.03.2007), ОАО „Западно-Сибирский металлургический комбинат“, г. Новокузнецк: Цех полиграфии и делопроизводства ОАО „ЗСМК“, 2007, 116с.
  68. Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие. -М.: Дело, 2002.-312 с.
  69. Компетенции на работе / Лайл М. Спенсер, Сайн М. Спенсер. СПб.: Речь, 2005, 240 с.
  70. Л.А. Управленческая оценка кадрового резерва / Л. А. Коршик // Справочник по управлению персоналом. 2002, № 11, С.60−71.
  71. Красностанова М.В. Assessment Center для руководителей: опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы / М. В. Красностанова, Н. В. Осетрова, Н. В. Самара. М.: Вершина, 2007,204 с.
  72. П.К. Талант — достояние всей компании // Управление развитием персонала, 2008, № 01(13), С.68−73
  73. С.М. Модели и методы управления персоналом металлургического комбината / С. М. Кулаков, Е. В. Петров. СибГИУ -Новокузнецк, 2007. 221 с.
  74. Л.В. О развитии персонала // Управление персоналом, 2003, № 7, С. 18−24.
  75. С.С. Эффективная система адаптации персонала: компоненты и этапы построения // Управление человеческим потенциалом, 2007, № 03(11), С.212−220
  76. ЛакееваК.В. Преемственность: возможность или необходимость // Управление человеческим потенциалом, 2007, № 04(12), С.296−304.
  77. Е.А. Работа с кадровым резервом / Е. А. Лановенко // Справочник кадровика, 2003, № 9, С. 41−48.
  78. Ю.Г. Кадровый резерв: переход количества в качество // Справочник по управлению персоналом, 2005, № 1, С.66−76.
  79. ЛатухаМ.О. Сравнительный анализ политики найма, продвижения и увольнения персонала в европейских странах и в России // Вестник СПбГУ, сер.8, 2003, вып. З, № 24, стр. 117−133 Вестник СПбГУ, сер.8, 2006, вып.2, С. 43−64.
  80. Н.П. От „идеального“ портрета — к реальному руководителю // Справочник по управлению персоналом. 2003, № 7, С.24−31.
  81. А. Лидерский ресурс // Сибирский нефтяник, № 36(2440), 21.09.2007, С. 5.
  82. А.С. Точные методы оценки персонала // Справочник по управлению персоналом, 2004, № 7, С.28−38.
  83. М., Каштанова Е. Документационное обеспечение процессов кадрового планирования в организации // Кадровик. Кадровое делопроизводство» 2008, № 4, С.26−47.
  84. Е.А. Отдел кадров компании и кадровое агентство: внутренние и внешние рекрутеры // Управление человеческим потенциалом, 2008, 01(13), С.64−68.
  85. Л.И. Управление организацией: Учеб. пособие по специальности «Менеджмент организации» / Л.И. Лукичёва- Под ред. Ю. П. Анискина. — 2-е изд. — М.: Омега-Л, 2005. — 360 с. — (Успешный менеджмент).
  86. М. Оценка ключевых HR-показателей: объективно и субъективно // http://axesmg.ru
  87. С. Опыт построения измеримых и технологичных HR-систем // Управление персоналом, 2005, № 22(128), С. 9−17.
  88. М.И., Курбатова М. Б. Организация обучения персонала компании. М.: ЗАО «бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. — 192 с.
  89. М. И. Курбатова М.Б. Оценка работы персонала / М. И. Магура, М. Б. Курбатова. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005. — 224 с.
  90. М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей кадровых служб и менеджеров. -М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999.-160 с.
  91. МалуевП.А., Мелихов Ю. Е. Управление персоналом. М.: Издательство «Альфа-пресс», 2005. — 184 с.
  92. И. Работа с резервом как инструмент современной кадровой политики / И. Марченко, И. Марченко // Служба кадров и персонал. -2007, № 11, С.59−63.
  93. И., Марченко И. Отбор персонала для резерва // Служба кадров и персонал, 2007, № 10, С.40−44.
  94. Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие / Е.В. Маслов- под ред. П. В. Шеметова. М.: ИНФРА-М- Новосибирск: НГАЭиУ, 2000.-312 с.
  95. Н.К., Ламскова О. М. Адаптация персонала в организации // Управление персоналом, 2004, № 13(99), С.26−30.
  96. Менеджмент: Теория и практика в России / А. Г. Поршнев, М. Л. Разу, А. В. Тихомирова. М.: ФБК-ПРЕСС, 2004. — 538 с.
  97. ЮЗ.Мескон М. Основы менеджмента. / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедуори- Пер. с англ. М.: Дело, 2006. — 720 с.
  98. О.Ю. Управление персоналом: система бюджетирования: учебное пособие / О. Ю. Минченкова, Н. В. Федорова. М.: КНОРУС, 2006.-224 с.
  99. Е.А., Горшкова О. В., Новгородцев А. С. Программа работы с персоналом и методы оценки ее эффективности (на примере формирования кадрового резерва) // Управление человеческим потенциалом, 2007, 02(10), С. 142−149.
  100. Е.Г. Управление карьерой менеджера. СПб.: Питер, 2003. — 352 е.: ил. — (Серия «Теория и практика менеджмента»).
  101. Монди Уэйн Р., Роберт М. Ноу, Шейн Р. Премо Управление персоналом / Пер. с англ. под ред. И. В. Андреевой, С. В. Кошелевой. — Спб.: Издательский Дом «Нева», 2004. 640 с.
  102. С.К. Управление человеческими ресурсами: 17 модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. М.: ИНФРА-М, 1999. — 360 с.
  103. МотричО. Проект «Резерв» кадровый прорыв> // Управление персоналом, 2003, № 10(87), С. 40.
  104. М. Кадровый резерв: российская практика Электронный ресурс. Кадровый менеджмент, 16.06.2003 / М. Мурашев — Режим доступа http://www.magazine.hrm.ru
  105. P.P. Управленческий резерв компании / P.P. Муртазин // Справочник по управлению персоналом. 2004. — № 10. — С. 96−110.
  106. Е. «Золотой резерв» машиностроения // Справочник по управлению персоналом, 2007, № 3, С.33−40.
  107. Т.В., Сухарев С. А. Управленческий аудит персонала / Под ред. Ю. Г. Одегова. М.: Экзамен, 2002, 224 с.
  108. Обучение и развитие персонала в компании: методическое пособие / авт.-сост. С. М. Ряковский, Л. Э. Самуйлова, Ю. Р. Милованова. М.: МЦФЭР, 2005. — 63 с.
  109. Ю.Г., Карташова Л. В. Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов. / Ю. Г. Одегов, Л. В. Карташова. -М.: Издательство «Экзамен», 2002. 256 с.
  110. Ю.Г., Никонова Т. В. Аудит и контроллинг персонала: Учебник. -М.: Издательство «Альфа-Пресс». 2006. 560 с.
  111. В.Д. Особенности корпоративного обучения менеджеров // Управление персоналом, 2002, № 5(70), С.26−31.
  112. О. Инвестор голосует рублем: по материалам пресс-конференции руководства «ЕвразГрупп» / О. Осипова // Кузнецкий рабочий. — 2006. — 6 мая. С. 2.
  113. Отчет о работе с кадровым резервом на металлургических предприятиях РФ. Новокузнецк, типография НОУ РЦПП «Евраз-Сибирь», 2009. — 54 с.
  114. Оценка персонала: как управлять человеческим капиталом, чтобы реализовать стратегию / Марк А. Хьюзлид, Брайан Е. Беккер, Ричард У. Битти- пер. с англ. O. JL Пелявского. — М.: Вильяме, 2007, 419 с.
  115. Е.А., Крючкова Е. Н. Технология проведения комплексной оценки персонала при формировании резерва руководителей / Панюшина Е. А., Крючкова Е. Н. // Справочник по управлению персоналом. 2002, № 2, С.65−74.
  116. А., Боровикова Н. Ассессмент-центр как способ формирования кадрового резерва // Управление персоналом, 2004, № 8(96), С.22−25.
  117. Е.В. Видимый результат, или Система сбалансированных показателей для службы персонала / Е. В. Петров, А. А. Югов, О. В. Турина // Справочник по управлению персоналом. — 2005, № 12, С.28−40.
  118. Е.В. Топ-менеджеры: учиться, учиться и учиться / Е. В. Петров // Справочник по управлению персоналом. 2006, № 2, С. 18−20.
  119. Е.В. Управление кадровым резервом на ЗСМК // Черная металлургия: бюллетень научно-технической и экономической информации, 2004, № 6(1254), С. 83−85.
  120. Ю.А. и Тихонова И.М «Живой источник», или Работа с кадровым резервом // Справочник кадровика, 2006, № 6, С. 109−116.
  121. Положение о создании кадрового резерва на замещение руководящих должностей ОАО «ЗСМК» (утверждено приказом по комбинату от 18.12.2003 № 348-К), ОАО «Западно-Сибирский металлургический комбинат», г. Новокузнецк, 2003, 24 с.
  122. В.А. Технология карьеры. — М.: Дело, 1995, 128 с.
  123. Практика подготовки кадрового резерва в крупных российских компаниях (по итогам исследования AXES Monitor. Ключевые показатели эффективности HR-службы. 2006») / http://axesmg.n^mg/praktika
  124. Профессионалами не рождаются, или в чем секрет эффективной кадровой политики «Норникеля» / Интервью начальника управления персонала ОАО «ГМК «Норильский Никель» А. С ХАРЛАМОВА // Человек и Труд, 2003, № 1.
  125. К. Хьюберт Универсальная система показателей деятельности: Как достигать результатов, сохраняя целостность / Хьюберт К. Рамперсад- Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. — 352 с.
  126. Распоряжение Правительства Российской Федерации от 27 июня 2006 г. № 2298п-П27 «О проведении VI всероссийского конкурса «Российская организация высокой социальной эффективности»» (приложение).
  127. О.В. Исследование и оценка профессионального развития управленческого персонала промышленного предприятия: автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд. экон. наук: спец. 08.00.05 / Решеткова Ольга Владимировна. Челябинск, 2005. — 23 с.
  128. С. Ю., Солнцев С. А. Рынок труда топ-менеджеров в России: между внешним наймом и внутренним продвижением // Российский журнал менеджмента, 2005, Том 3, № 4, С. 11−28.
  129. З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. -М.: ИНФРА-М, 2001. 304 с. — (Серия «Высшее образование»).
  130. А. Как не стать «кузницей кадров» для конкурентов // Персонал МИКС, 2004, № 3(22), С.57−60.
  131. С.М. Банк управленческого резерва // Справочник по управлению персоналом, 2004, № 11, С. 10−23.
  132. С.И., Зайналабидов М. С., Макиев З. Г., Обухов Д. В. Основы управления персоналом. Серия «Учебники и учебные пособия». Ростов н/Д: Феникс, 2001. 480 с.
  133. О. Внутрифирменное обучение. Повышение квалификации менеджеров производства// Управление персоналом, 2004, № 19(107), с.24−26.
  134. .Ю., БухалковМ.И. и др. Управлении персоналом: Учебное пособие. М.: Приор, 1999. — 432 с.
  135. О.Б. Менеджер с человеческим лицом // Менеджмент сегодня, 2007, № 6(42), С.324−332.
  136. Сергиенко С. К Современные отечественные технологии оценки и развития управленческого персонала. М.: Книжный мир, 2004, 206 с.
  137. Система формирования руководящих кадров: опыт, проблемы, поиск: Метод, разраб. / Уральский научно-консультационный центр, Челябинский государственный университет. — Челябинск, 1990. — 45с.
  138. Служебная карьера / Под общ ред. Е. В. Охотского. М.: Экономика, 1998. -302 с.
  139. Т. Методика формирования кадрового резерва // Служба кадров и персонал, 2008,№ 1, С.79−84.
  140. Е.А. Кадровый резерв — эффективный инструмент наращивания потенциала компании // Управление человеческим потенциалом, 2006, № 203(07), С. 184−189.
  141. Солтицкая Т. А Политика обучения персонала в российских компаниях // Российский журнал менеджмента, 2005, Том 3, № 2, С. 155−174.
  142. С.И. Управление карьерой: учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2001. 408 с. (Серия «Высшее образование»)
  143. Э.Е. Как управлять персоналом. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 5-е изд., 1999. — 368 с.
  144. С.А., Гусев А. В. Проблемы перехода в менеджмент и становления начинающего менеджера// Управление персоналом, 2004, № 5(93), С.34−36.
  145. В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров / В. К. Тарасов. JL: Машиностроение. Ленинградское отделение, 1989. — 368 с.
  146. .Э. Проблемы оценки эффективности управления персоналом / http://www.cfm.rU/bandurin/article/sbrn05/21 .shtml# 12# 12
  147. М. Кадровый резерв в конкурентной среде // Справочник по управлению персоналом, 2006, № 8, С.60−64.
  148. В.В. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров: учебное пособие / В. В. Травин, В. А. Дятлов. — М.: «Дело Лтд», 1995. 176 с.
  149. В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. 2-е изд. — М.: Дело, 1997.-336 с.
  150. Трудовой кодекс Российской федерации в редакции федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ.
  151. .Г. Управление формированием и использованием кадров руководителей и специалистов. Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2005. — 398 с.
  152. .Г. Эффективность формирования кадров управления. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2001.- 185 с.
  153. О.М. Формирование кадрового резерва компании // Управление развитием персонала, 2008, № 02(14), С. 146−151
  154. Удовикова А. А, Порядок подбора и подготовки кандидатов для зачисления в кадровый резерв предприятия / Молодые ученые — производству. Сборник научных трудов Региональной научно-практической конференции. Старый Оскол, 2005, — С. 149−153.
  155. А.А., Виноходова А. Ф. Управление кадровым потенциалом предприятия: Монография / А. А. Удовикова, А. Ф. Виноходова. Старый Оскол: ООО «ТНТ», 2007. — 272 с.
  156. Д., Брокбэнк У. HR в борьбе за конкурентное преимущество -М.: Претекст, 2007, 345 с.
  157. Управление организацией: учебник / Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. 3-е изд. перераб. и доп. — М.:ИНФРА-М, 2005.-716 с.
  158. Управление персоналом: учебник для вузов/ Е. А. Аксенова и др.- под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ, 2002. 560 с.
  159. Управление по результатам: Пер. с финск. / Т. Санталаййнен, Э. Воутилайнен, П. Поренне, Й. X. Ниссинен Общ. ред. и предисл. Я. А. Леймана. М.: Издательская группа «Прогресс», 1993. — 320 с.
  160. Е.А. Формирование кадрового резерва компании в кризисный период / Е. А. Успенская // Справочник по управлению персоналом, 2002, № 9, С.70−77.
  161. А.А. Российский кадровик: тайны карьеры. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998. 144 с.
  162. Федеральная службы государственной статистики Электронный ресурс. / Официальный сайт Режим доступа — http://www.gks.ru/wps/portal
  163. Федеральная службы по труду и занятости Электронный ресурс. / Официальный сайт — Режим доступа http://www.rostrud.info
  164. С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера / 17-ти модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 9. М.: ИНФРА-М, 2000. — 288 с.
  165. С.Р. Теории лидерства в менеджменте: истории и перспективы // Российский журнал менеджмента, 2003, № 2, С. 3−24.
  166. Флетчер К. Performance Appraisal. Оценка и обратная связь: практические аспекты обзора эффективности работы / К. Флетчер- пер. с англ. И. Ющенко., М.: HIPPO, 2006, 227 с.
  167. К.Б. Где искать будущих руководителей? / К. Б. Фокин // Справочник кадровика. 2008, № 8, С. 119−121.
  168. Фокин К.Б. ERP-система для кадрового резерва // Справочник по управлению персоналом, 2008, № 6, С.34−39.
  169. К.Б. Формирование кадрового резерва руководителей: основные подходы // Менеджмент в России и за рубежом, 2008, № 6, С.116−126.
  170. Д.Д. Как стать первоклассным руководителем: Правила привлечения и удержания лучших сотрудников / Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. — 394 с.
  171. Г. Моя жизнь, мои достижения. Пер. с англ./ Научн, ред. д-р экон. наук Е. А. Кочерин. Предисл. проф. Н. С. Лаврова /1924г./- Послесл. проф. И. Л. Андреева /1989г./ - М.: Финансы и статистика, 1989. — 206 с.
  172. .Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала / Б. Ю. Хигир. Издание 2-е доп. и перераб. — М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. — 448 с. — (Библиотека журнала «Управление персоналом»).
  173. В.Е. Оценка персонала: современные системы и технологии. Настольная книга кадровой службы / В. Е. Хруцкий, Р. П. Толмачев. -М.: Финансы и статистика, 2004. 287 с.
  174. Н.А. Управление корпоративными кадрами. СПб.: Питер, 2005. -352 е.: ил. — (Серия «Практика менеджмента»).
  175. С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании / С. А. Шапиро. М.: ГроссМедиа, 2007. — 248 с.
  176. Шкатула В-И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Издательская: группа НОРМА — ИНФРА-М, 1998. — 527 с. — V ,'. : —
  177. О.А. Адаптация персонала высшего и среднего звена: этапы процесса // Управление человеческим потенциалом, 2007, № 03(11), С.234−249.
  178. F.B. Аттестация и резерв кадров: Учебно-методическое пособие / Г. В: Щекин- Всесоюз. ун-т управления персоналом. Киев, 1992. — 48с.
  179. Экономика и социология труда, Учеб. пособие / А.Я. Кибанов-М.: ИНФРА-М, 2007 584 с.. -
  180. А.А., Фокин К. Б. Целевые показатели работы HR-службы при управлении кадровым резервом // Справочник по управлению персоналом, 2006, .№ 11, С.74−81. -
  181. И.А. Вторичная. адаптация — на этапе перемен .//Справочник, по: управлению персоналом. 2005, № 9, С. 15−22. ' • /
  182. Н.В. Персонал: обучать или привлекать профессионалсзв. // Управление развитием персонала, 2006, № 04(08), С.262−267 ,
  183. Юрыгина М. Ю: Кадровый резерв Электронный ресурс. Центр кадровых решений «Personel profy» 7 М. Ю. Юрыгина. — Режим- доступа: http://www.pprofy.ru/articles/17art.html. 18.03.2006,20:17:33.. ' '
  184. А.Я. Кадровый резерв как элемент системы работы с персоналом : диссертация. кандидата экономических наук: 08.00.05 Москва, / А.Я. Яковлев-М., 2006. 150 с. ¦. — ¦¦ V
  185. JI. Карьера менеджера: Пер. с англ.- При участии У. Новака- Общ. ред. и вступ. Сл.' С. Ю. Медведева. М.: Прогресс, 1991. — 384с.
  186. , R. Е., The Competent Manager: A Model for Effective Performance, John Wiley&Sons, New York, NY, 1982, 328 p. ' '
  187. , D. A., «Develop a framework of core competencies», Credit.Union Magazine, 1998, Vol. 64, No. 10, pp. 17−18.. : — ¦ '
  188. Burgoyne,' J., «Creating the managerial. portfolio: building on» competency approaches to management development», Management Development and Education Journal, 1989, Vol. 20, No. 1, pp. 56−61. : —
  189. , A., «Manager's competence, rhetoric, reality and' research», Personnel Review, 1989, Vol. 18, No. 6, pp 20−5.
  190. Feldman, Daniel C. Careers in organizations: Recent trends and future directions.//Journal of Management, 1989. Vol. 15 (2) 135−156.
  191. Longenecker C.O. The causes and consequences of ineffective training practices. HR Advisor, 1997. November-December, pp. 5−13.
  192. Margerison C. How bosses grow successors. «Management Today», 1980, aug., 21, P. 23−25.
  193. Raelin, J. A. and Cooledge, A. S., «From generic to organic competencies», Human Resource Planning, 1995, Vol. 18, No. 3. pp.24−33.
  194. Shetty Y.K., PeeryN.S. Are top executives transferable across companies? Business Horizons, 1976, Vol.19, No.3, p.23−28.
  195. Spencer, L. M. and Spencer, S., Competence at Work: Models for Superior Performance. New York: John Wiley & Sons, NY, 1993. 384 p.
  196. Steven Е. Abraham, Lanny A. Karns, Kenneth Shaw, Manuel A. Mena, «Managerial competencies and the managerial performance appraisal process», Journal of Management Development Vol.20. № 10. 2001. Page: 842−852.
  197. Sullivan, Sherry E. The changing nature of careers: a review and research agenda. // Journal of Management, 1999. Vol. 25 No.3. p. 457−484.
  198. Thornton III, G.C., Byham, W.C. Assessment centers and managerial performance. New York: Academic Press, 1982, 458 p
Заполнить форму текущей работой

На отлично!