Социально-ориентированная система управления карьерой руководителей в крупной финансовой компании

Во время вступления человечества в новое тысячелетие при бурном развитии технологий, все большую значимость приобретает обеспечение организаций и предприятий квалифицированным персоналом. Своевременное комплектование кадрами всех ключевых подразделений становится невозможным без разработки и реализации грамотной долгосрочной стратегии.

Руководящие кадрыодна из центральных проблем, без решения которой немыслим успех любого масштабного преобразования социально-экономической жизни. Сложность планирования на длительную перспективу сопряжена с трудностью прогнозирования поведения людей, поэтому приходится решать соответствующие задачи с определенной степенью риска, рассматривать возможные альтернативы. Чем более долговременную перспективу охватывает задуманное преобразование, чем более сложен и динамичен сам его процесс, тем большее значение имеет продуманная кадровая политика. На сегодняшний день страна имеет значительный кадровый потенциал. Однако вопрос о качестве подбора кадров, уровне постановки кадровой работы как в масштабе страны, так и в рамках отдельно взятых организаций не только не утратил своей актуальности, а, наоборот, обострился.

Становление конкурентного рынка в корне меняет возможности получения сверхдоходов за счет неэкономических факторов, заставляет работать на уровне долей процентов, вести грамотную экономическую политику, а для этого уже недостаточно иметь высшее образование и предпринимательскую сноровку. Требуются куда более глубокая специальная профессиональная подготовка, в том числе, включающая контекстуальные навыки, включенность в культуру и специфику организации. Например, среди факторов, повлекших финансовую нестабильность многих банков, специалисты называют непрофессионализм их персонала, в первую очередь, руководителей, не умеющих вовремя распознать риск потери активов, рост банковских издержек, некачественный анализ информации о ситуации, сложившейся на финансовом рынке, и клиентах банка. О явной недостаточности настоящих банковских специалистов говорилось на международном конгрессе «Банковский персонал: подготовка, повышение квалификации и управление», проходившем в Санкт-Петербурге летом 1995 года. И хотя разразившийся финансовый кризис повысил предложение на рынке банковского персонала за счет оставшихся без работы достаточно опытных работников разорившихся банков, однако средний уровень профессионализма в этой среде по-прежнему недостаточно высок. Агентство «РИА «Новости» отмечает, что, по данным опросов, многие банки считают отсутствие квалифицированных кадров одной из самых острых своих проблем.

Одной из основных причин этого по-видимому является то, что в условиях сугубо административного решения кадровых вопросов практически невозможно избежать субъективности оценок. Зарубежный и в особенности отечественный опыт показал, что будущее принадлежит той кадровой политике, которая сможет если не устранить, то во всяком случае уменьшить произвольное влияние субъекта управления на решение кадровых вопросов. Именно поэтому основой радикальной реформы является переход от административных к преимущественно экономическим, социологическим, психологическим и др., словом более объективным методам управления, всемерной активизации человеческого потенциала, так называемой, гуманизации экономики.

Рынку труда свойственна не только внешняя мобильность рабочей силы, обеспечивающаяся переходом из одной организации в другую, но и возможность внутриорганизационных перемещений персонала. А поскольку в большинстве российских компаний этот процессы носят стихийный характер, неизбежно возникают проблемы сохранения хорошо подобранного и обученного штата сотрудников. Многие руководители до сих пор негативно относятся к перемещениям сотрудников, считая, что это дестабилизирует обстановку в трудовом коллективе. Однако, чтобы удержать высококвалифицированных специалистов, составляющих ядро любой организации, создать у них стимул к эффективной работе, фирмы вынуждены использовать хорошо действующую систему планирования и развития карьеры персонала, являющуюся составной частью стратегии управления внутрифирменным рынком труда.

Поскольку по мере улучшения экономической ситуации мотивационный эффект сохранения рабочего места и своевременности выплаты заработной платы снижается, кадровая политика организаций должна претерпевать изменения в этой области. Исследования зарубежных специалистов по управлению персоналом [42, 62, 169] свидетельствуют о том, что проблемы мотивации персонала обостряются прежде всего в крупных компаниях с большой численностью работающих, где индивиду труднее проявить себя, продемонстрировать свои способности и личные качества, где легко затеряться среди других работников, особенно на начальных стадиях карьеры.

Обеспечение потребности в квалифицированных руководителях организация может достичь, используя внешний или внутренний рынок труда, или их сочетание. Выращивание руководителей из числа своих же сотрудников имеет такие преимущества, как стимулирование, формирование преданности организации, ускорение адаптации, вос-# произведение культуры корпорации, развитие работников в условиях сочетания интересов их и организации, формирование коммуникативной компетентности и контекстуальных навыков, возможность получить оценку качеств работника и его потенциала одним из самых надежных методовметодом наблюдения.

Разработка системы управления развитием руководящих кадров, позволяющая повысить уровень объективности при выявлении потенциальных руководителей, и на этой основе разработать индивидуальную программу их развития в интересах организации и самого работника, является безусловно актуальной проблемой, решение которой направлено на повышение качества управленческого персонала.

Хорошо действующая система планирования и развития карьеры персонала является составной частью стратегии управления внутрифирменным рынком труда и отражением кадровой политики организации.

Для повышения мотивации персонала и обеспечения качественного уровня рабочей силы преуспевающие фирмы используют комплексные программы управления человеческими ресурсами. Это не только влияет на эффективность работы персонала, но и является элементом корпоративной культуры. На первый план выходят программы планирования должностного и профессионального роста работников, инициатором которых является не только администрация организации, но и сам работник. Очевидно, что внедрение систем развития карьеры способствует не только продвижению персонала, но и его развитию, повышению трудового потенциала. Однако понимание необходимости такого направления работы с персоналом не сопровождается реализацией этого подхода ввиду отсутствия достаточно глубоко проработанных методических материалов, позволяющих учесть специфику организации. В данной проблеме практической реализации задачи развития персонала в интересах организации и самих работников усматривается и общая теоретическая составляющая, поскольку многочисленные наработки зарубежных авторов нуждаются в анализе и оценке степени применимости в специфических российских условиях, и методическая составляющаяразработка общих рекомендаций по проведению полноценной комплексной программы развития работника, и прикладная составляющаяобеспечение учета специфики конкретной организации и работника при решении проблемы обеспечения потребностей организации в собственных руководителях.

Эти составляющие проблемы обеспечения потребностей организации в высококачественных кадрах руководителей в интересах перспектив развития организации и работников составляют цель диссертационной работы.

Целью исследования является разработка научнообоснованной системы конвергентного управления карьерой как способа удовлетворения потребности организации в персонале, сотрудниковв развитии и достижениях.

Используемые методы получения данных и исследованиястатистический анализ литературы, методика и техника современных социологических исследований. Все вышеизложенное определило выбор темы настоящего исследования, его цели и задачи.

Проводимые исследования опирались на работы отечественных и зарубежных авторов в области экономической социологии, социологии, управления персоналом, таких, как А. П. Волгин, В. П. Галенко, М. В. Грачев, А. П. Егоршин, А. Я. Кибанов, В. В. Радаев, Г. Г. Зайцев, Ю. Д. Одегов, Н. Смелзер, В. В. Травин, Р. М. Фалмер и др.

Исходя из данной цели, можно сформулировать соответствующие задачи исследования:

1. Выявит роль и место управления карьерой в системе управления персоналом в странах с развитым рынком и в России. Проанализировать типологию и сущность понятия «карьера», его соотношения с понятиями «перемещение», «продвижение», «мобильность».

2. Выявить роль и место социально-психологических методов в процессе планирования карьеры и развитии руководящего персонала. Определить понятие «конвергентное управление карьерой.

3. Разработать модель управления карьерой персонала, основанную на отечественной и зарубежной практике, а также на самостоятельных исследованиях, обеспечивающую реализацию конвергентного подхода.

4. Разработать систему организационно-методических мероприятий по формированию кадрового резерва на замещение вакансий по управленческим должностям в крупной отечественной финансовой компании.

В качестве объекта исследования выступает персонал современной отечественной финансовой организации.

Предметом исследования — собственные ожидания работников в отношении карьеры, долгосрочные планы открытия вакансий и система организационно-методических мероприятий для разработки и обеспечения реализации индивидуальных программ развития персонала в рамках управления карьерой с учетом потребности организации в высококвалифицированных руководителях.

Научная новизна диссертации заключается в следующем:

1. Осуществлен анализ смысла, вкладываемого в понятие «карьера» различными отечественными и зарубежными авторами. В результате проведена оригинальная классификация различных видов карьеры, установлено их взаимодействие и роль в определении путей служебных перемещений работников.

2. Проведен методологический анализ факторов формирования и реализации планов перемещений для разных групп работников и видов организаций.

3. Впервые определено понятие конвергентного управления карьерой как социально-ориентированного двухстороннего процесса, направленного на обеспечение потребности организации в собственных руководящих кадрах и удовлетворении потребности работников в развитии и достижениях.

4. Впервые разработана профессиограмма руководящего работника среднего звена крупной финансовой компании, при создании которой использовался метод многоступенчатого экспертного отбора качеств.

5. Впервые разработана блок-схема процесса конвергентного управления карьерой работников, включающая элементы и этапы раз* работки и реализации, а также систему документов, обеспечивающих получение необходимой информации.

6. Разработаны методические основы планирования карьеры и индивидуального развития руководителя современной отечественной финансовой компании, включающие целый ряд документов и инструментов для выявления качеств претендента, его ожиданий, разработки плана карьеры и контроля за ходом его реализации.

Обоснованность полученных научных результатов определяется привлечением и анализом многочисленных источников, содержащих опыт исследований в данной сфере и исследующий проблему с разных сторон: как социологическую, как психологическую, как организационно-методическую. Использованием различных методов получения научных результатов, среди которых методы интроспекции, наблюдения, экспертного опроса, статистические, экспериментальные, тестирование.

Практическая значимость работы заключается в реализации * методических рекомендаций по конвергентному управлению карьерой руководящих работников в отечественной финансовой компании и возможностях применения имеющихся методических рекомендаций в других организациях для решения аналогичных задач.

Диссертация состоит из трех глав, введения, заключение и 9 приложений. Общее количество страниц, включая приложения, — 143.

Список литературы

включает 171 название.

По материалам диссертации опубликовано 4 работы общим объемом 0.8 печ. листа. Материалы диссертации были обсуждены на сессии профессорско-преподавательского состава СПбГУЭФ и аспирантском семинаре.

Выводы.

1 .Эффективная деятельность организации в условиях рыночной экономики, независимо от формы собственности, связана с решением ряда задач, и первоочередной является формирование персонала управления с высокой степенью профессионализма, умеющих в сложных, постоянно меняющихся условиях поддерживать конкурентоспособность своей компании посредством сохранения должного уровня и расширения сферы оказываемых услуг.

2. Как показывают результаты исследования, приведенного в данной работе, в условиях кризиса мотивация карьеры проявляется для большинства сотрудников компании не столько в планировании успеха, сколько в сохранении рабочего места. Но улучшение экономической ситуации неизбежно ведет к увеличению должностного и профессионального продвижения. Поэтому целесообразно внедрение программы по управлению карьерой персонала, методика использования которой приведена выше.

3. Важнейшим компонентом процесса управления развитием карьеры является оценка достигнутого прогресса, в которой участвуют обе стороны: сотрудник и его руководитель совместно со специалистами по управлению персоналом. Оценку целесообразно проводить периодически, примерно раз в год, (часто вместе с аттестацией сотрудника, хотя в последнее время многие организации стремятся разделить эти события) в ходе встречи сотрудника и руководителя, а затем подтверждать в отделе по работе с персоналом. Оценивается не только прогресс в реализации плана, но и реалистичность самого плана в свете произошедших за минувший год событий, эффективность его поддержки со стороны руководителя и организации в целом. Результатом обсуждения является скорректированный план развития карьеры.

4. Не существуют резервисты, пригодные для заполнения любой вакансии. Каждого кандидата на выдвижение целесообразно готовить по возможности на конкретную должность, требующую не только данного уровня знаний, компетентности, квалификации, но и определенного стиля работы. Для того, чтобы работа с резервом проводилась систематически и планомерно, руководитель должен иметь четко функционирующую службу управления персоналом, состоящую из квалифицированных специалистов. Их задача заключается в оказании помощи руководителю при формировании резерва.

5. Программы работы с резервом рассматриваются как один из источников подбора руководителей для замещения ключевых должностей. Но лишь небольшая часть первоначально отобранных кандидатов в период пребывания в резерве добивается назначения на одну из них. Программа рассчитана на то, чтобы поддерживать очень высокий уровень конкуренции между управляющими.

6. В работе с резервом кадров неизменно должен присутствовать сильный идеологический аспектчем выше уровень должности, тем охотнее фирмы должны идти на предоставление различных льгот и послаблений управляющим, усиливать индивидуальное внимание к ним, стремиться во чтобы то ни стало выработать в них «лояльность по отношению к фирме». Однако такую политику необходимо сочетать с достаточно жесткими системами оценки индивидуального труда руководителей в зависимости от их фактического вклада в достижение целей фирмы.

7. Так как служебный рост, связанный с повышением, затруднен в силу общей стабильности кадров и не для всех привлекателен, так как предполагает более активное включение в управленческую деятельность, неиспользованные возможности горизонтальной мобильности открывают здесь большие перспективы для каждого специалиста. Профессиональная самостоятельность предполагает постепенное накопление и углубление знаний, приобретение практического опыта. Организация системы профессиональной мобильности является важным средством управления движением кадров внутри подразделений компании. Кроме того, смена ориентиров в кадровой политики в сторону переосмысления роли и места человека в сфере трудовой деятельности приумножит его кадровый потенциал и изменит представления работников о своей профессиональной деятельности. 4.

Заключение

.

В результате исследования получены следующие результаты:

1. Осуществлен анализ смысла, вкладываемого в понятие «карьера» различными отечественными и зарубежными авторами. В результате анализа установлено, что основным, наиболее распространенным смыслом данного понятия является такой: карьераэто индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением положения работника по вертикальной шкале сложности труда или социальной лестнице рабочих мест. Таким образом, ступени карьерыэто рост профессионального мастерства, повышение квалификации (квалификационное продвижение), освоение смежных профессий, обучение новой более сложной специальности (профессиональное продвижение).

Выявлены основные виды служебной карьеры, их отличия друг от друга, заключающиеся в направлении перемещений, сферы деятельности. Определен в качестве предмета исследования такой вид карьеры, как центростремительная.

2. Обоснована ведущая роль профессиои психографии в научно-методическом обеспечении процесса управления карьерой и развитием работников.

Профессиограмма рассматривается как комплексная описательная научнообоснованная модель требований рабочего места к работнику как профессионалу и личности. Разработаны профессиограммы руководящих работников финансовой компании, включающие перечень профессиональных знаний, умений, навыков, а также профессионально-важных личностных качеств (раздел 2.2).

3. Методом анализа литературных источников и экспертного опроса руководства компании получен набор качеств ключевых специалистов финансовой компании, используемый для определения направлений совершенствования работников, стремящихся занять руководящие должности.

В состав элементов, обеспечивающих развитие управленческих качеств, введены понятия «неформальное консультирование» и «менторство», как термин, определяющий доброжелательное шефство над перспективным сотрудником со стороны вышестоящего руководителя.

4. Разработана блок-схема процесса конвергентного управления карьерой работников, включающая элементы и этапы разработки и реализации, а также систему документов, обеспечивающих получение необходимой информации на каждом этапе карьеры руководителя.

Разработанные документы позволяют обеспечить оперативный контроль за ходом реализации программы карьеры и оценить результаты прохождения каждого этапа для своевременной коррекции.

5. Определено понятие конвергентного управления карьерой и развитием работника организации как взаимообусловленного и взаимосвязанного двухстороннего процесса, направленного на обеспечение потребности организации в собственных руководящих кадрах и удовлетворение потребности работников в развитии и достижениях. Сторонами, обеспечивающими данный процесс, являются сами работники (карьерные ожидания, самоменеджмент) и руководители (менторство, экспертная оценка потенциала и достигнутых результатов) совместно с отделом по управлению персоналом (организация исследования качеств работника, про-фессиографии, разработки и реализации программы развития).

Разработаны принципы конвергентного управления карьерой: индивидуальный подход, психологический уровень оценки качеств, систематичность, последовательность мероприятий, учет динамики личности и организации, двойственность участников процесса управления карьерой, баланс интересов, объективность, сотрудничество, опора на кадровую политику «Персоналдостояние организации», принцип замещения кадров «Пирамида» (руководящие работникииз состава собственного персонала, подбор на самый нижний уровеньсо стороны).

6. Разработана методика по установлению долгосрочных перспектив открытия вакансий, позволяющая предоставить работникам обоснованные перспективы развития. В то же время организация получает возможность заблаговременно принять меры к подготовке достойных кандидатов на замещение перспективной вакансии из состава собственного персонала. Методика включает следующий разработанный документ: «Форма списка резерва руководящих работников».

7. Разработана методика выявления карьерных устремлений работников на основе метода интроспекции (самооценки) и экспертного метода. Данная методика, наряду с экспертным опросом, используется для выявления типа предпочитаемого вида карьеры и потенциала работника к руководящей работе.

8. Разработано научно-методическое обеспечение процесса оценки достигнутых работником результатов и его аттестации, направленное на решение специфической задачи управления карьерой. Методика использует принцип «аттестации 360 градусов» и включает следующие этапы и документы:

1 этап. Выявление сотрудников, успешно справляющихся с профессиональными задачами и обладающих высоким управленческим потенциалом (приложение 3 — «бланк самооценки»).

2 этап. Разработка экспертным методом системы качеств руководителя (таблица «Операционализированные параметры требований к топ-менеджерам).

3 этап. Оценка качеств кандидата по принципу «аттестация 360 градусов» (приложение 2 — анкета экспертной оценки качеств руководителя). т.

4 этап. Оформление результатов оценки (приложение 5 «Оценка потенциала развития сотрудника», приложение 8 «План развития карьеры»).

Данные методики, как правило, включают получение необходимых эмпирических данных с применением как минимум, двух методов (анкетного и экспертного), что обеспечивает повышение надежности результатов.

Перспективой данного исследования является возможность экстраполяции его результатов, а именно методических рекомендаций, в организации, занимающейся не только финансовой деятельностью, но и другими. Основанием для такого утверждения является достаточно универ-* сальный характер аналитических материалов и методических рекомендаций, разработанных автором.