Отчуждение труда как система экономических отношений на уровне предприятия: взаимосвязь политэкономического и институционального аспектов

Актуальность темы

исследования определяется, в первую очередь, ее непосредственной связью с процессами, происходящими в обществе и экономике России.

Во-первых, отмечается рост дифференциации населения, что проявляется в следующем: экономический рост сопровождается улучшением положения не всего населения, а незначительной «верхушки" — увеличивается доля бедныхразница в оплате труда разных категорий работников наблюдается не только в отраслевом масштабе и масштабе страны, но и в рамках одного предприятия. Данные явления усиливают социальную напряженность в обществе.

Во-вторых, развитие производства, внедрение инноваций подразумевает заинтересованность людей в этих процессах, а не только в росте зарплаты и расширении социального пакета. Необходимо изменить отношение к труду (путем сочетания трудовых и хозяйских функций) для нового качества роста. Необходим не просто рост производительности труда, а резкий скачок. Низкая производительность труда ослабляет позиции России на мировых рынках из-за высоких издержек. Конкурентоспособность страны в рамках глобализации зависит от объема и темпов внедрения инноваций. Данный процесс не только должен быть инициирован сверху, но и получить активную поддержку «снизу» от непосредственных исполнителей.

Возрастающая нагрузка на работающее население со стороны пенсионеров и детей также ставит вопросы роста производительности труда. Но решение этой проблемы невозможно при недостаточной заинтересованности работников. Труд только ради зарплаты порождает безразличие к делу.

В-третьих, одна из главных причин сложного положения подавляющего большинства российских предприятий, как правило, игнорируется либо недооценивается. Речь идет о сохранении, хотя и в новом обличье, авторитарной системы хозяйственной власти на производстве. Она 3 основана на отчуждении работников (включая даже работников, участвующих в капитале своего предприятия) от участия в управлении производством. В современных условиях, когда человеческий фактор, — как показывает опыт ведущих стран мира, — становится определяющим фактором экономического успеха и социальной стабильности не только на предприятиях, в первую очередь высокотехнологичных и наукоемких, но и в обществе в целом, такое положение дел особенно становится нетерпимым. Мир переходит от старой авторитарной системы управления предприятием к новой, основанной на вовлечении работников в процессы принятия управленческих решений. Главный мотив такого перехода — раскрытие творческого потенциала человека на производстве и соединение его личного интереса с интересами предприятия в целях повышения его экономической, а также социальной эффективности и конкурентоспособности на рынке.

Новый тип производства, характерный для постиндустриального общества, требует от работников не просто четкого выполнения своих функций в соответствии с регламентом, но и проявления активного, осмысленного участия в процессе производства.

В целом явления и процессы, характерные для современной российской экономики, позволяют говорить о кризисе труда, представляющем собой «состояние обострения проявлений отчуждения труда, заключающееся в утрате его смыслообразующей функции (превращение из основы образа жизни в средство выживания и девальвация трудовых ценностей) на индивидуальном общественном уровне воспроизводства работника"1. Разобщенность современного российского общества — одно из следствий отчуждения труда, разобщенности интересов субъектов производственных отношений.

В новых условиях хозяйствования политико-экономическое исследование отчуждения труда представляется проблемой, от решения.

1 Никулина О. Проблема кризиса труда в условиях трансформации экономических отношений // Управление персоналом. 2007. № 12. http://www.top-personal.ru/issue.html?! 163 которой зависит не только состояние социально-трудовой сферы, но и другие важные характеристики национальной экономики.

Тема отчуждения труда в настоящее время не привлекает должного внимания исследователей, хотя данный вопрос находит свое отражение в связи со многими теоретико-прикладными позициями. Это гуманизация труда, вопросы мотивации, реализации потенциала работников, их трудовое поведение.

Так, например, именно отчуждение труда признается современными исследователями в качестве важнейшего условия формирования «вынужденной» мотивации2. Такая мотивация не может способствовать высокой трудовой отдаче, полной реализации потенциала человека, поэтому можно встретить название такого рода мотивации как «псевдомотивация"3. Уменьшение степени отчуждения труда повлечет за собой повышение работоспособности, рост производительности, следовательно, увеличение объема производства предприятия. Таким образом, в интересах повышения эффективности производства необходимо снизить степень отчуждения труда.

При этом весьма популярна тема социального партнерства: издается литература, проводятся исследования, осуществляются переводы зарубежной литературы.

Тем самым происходит странное явление: социальное партнерство подразумевает согласование интересов, осознание единства устремлений, но для этого необходимо знать, что хочет наемный работник, почему он ощущает расхождение интересов. Это определяется, в том числе, в ходе изучения причин отчуждения труда, а данный вопрос выпал из поля зрения.

Сотрудничество между трудом и капиталом, о котором говорят в рамках социального партнерства, принимает только внешние формы, не решая глубинных проблем, источников противостояния труда и капитала.

2 Кузьмин Г. Сдвиги и проблемы в социально-экономическом развитии России // Экономист, 2002, № 7. С. 27.

3 Озерникова Т. Принуждение к труду в переходной экономике // Вопросы экономики, 2003. № 9. С. 115.

Особенность темы заключается в том, что вопросы отчуждения рассматриваются как философами, социологами, так и экономистами. Проблема отчуждения в философии изучалась представителями немецкой классической философии (Г.-В.-Ф. Гегель, JI. Фейербах), социологии (М. Вебер, Э. Дюркгейм, Р. Мертон), франкфуртской школы (Э. Фромм), экзистенциализма (М. Хайдеггер, А. Камю, Ж.-П. Сартр, К. Ясперс).

Проблема отчуждения труда наиболее полно поставлена и исследована К. Марксом, который трактовал отчуждение как общественное отношение по поводу производства присвоения продукта, когда продукт труда работника, воплощаясь во внешнем для производителя материальном объекте и тем самым, приобретая свое собственное материальное бытие, не принадлежит работнику и не приносит ему естественного удовлетворения.

Теоретические исследования проблемы отчуждения в советской философской школе осуществлялись в рамках марксистской философии. В отечественной мысли советского периода тема отчуждения изучалась Ю. Н. Давыдовым, И. С. Нарским, Т. Н. Ойзерманом, А. П. Огурцовым и др.

Позиция марксистов подчеркивала социально-исторический, преходящий характер отчуждения. Современные философия и социология придерживаются точки зрения, что отчуждение является сущностной характеристикой человеческого бытия, неустранимым моментом социальной жизни вообще. В настоящее время внимание уделяется проблематике нравственного отчуждения, отчуждения личности в политической сфере.

Особенность вопросов отчуждения труда заключается в том, что они затрагиваются в таких сферах исследования как управление персоналом, менеджмент, организационное поведение, теория организации, экономика и социология труда. Вопрос отчуждения труда возникает при изучении многих процессов и явлений, но при этом не озвучивается в должной степени.

Вопросы согласования интересов сторон трудовых отношений рассмотрены в работах В. В. Радаева, Р. И. Капелюшникова, JI. К. Шаститко, Чечелевой Т. В. и других.

Различным аспектам, связанным с исследованиями трудовых коллективов, уделяли внимание Борисов В. В. (трудовые отношения), Куликов В. И. (производственная активность), Лифшиц А. С. (развитие персонала), Николаева Е. Е. (социальное партнерство).

Современные исследования вопросов отчуждения труда обращены на изучение содержания категории «отчуждение», причин и последствий отчуждения, форм отчуждения, дегуманизации труда. Кузьминов Я. И., Набиуллина Э. С., Радаев В. В., Субботина Т. П., Шакиров Н. Ш., Тощенко Ж. Т., Бурова О. А. в своих работах уделяли внимание вопросам трактовки отчуждения труда, его видам и последствиям.

Новые аспекты исследования отчуждения связаны с дегуманизацией труда в процессе информатизации производства, с проблемами перехода к постиндустриальному обществу. Исследования по данным проблемам содержатся в работах Иноземцева В., Попадейкина В., Чорбинского С., Ляшенко Ю. А. и др. В целом авторы отмечают двусторонний характер, противоречивость данных процессов.

Экономическая теория в настоящее время существенно занята неоклассикой, институционализмом. В таких теоретических направлениях как институционализм, неоклассика существует понятие, аналогичное понятию «отчуждение труда» — это оппортунистическое поведение. Одна исследовательская область — взаимоотношения между наемным работником и предпринимателем — тем не менее, подразумевает определенные различия между темой оппортунистического поведения и темой отчуждения труда.

Концепции исследователей, объясняющих феномен отчуждения, представляют существенную базу для изучения и анализа, но, несмотря на это, ряд вопросов остается недостаточно рассмотренным. В частности, отсутствуют разработки подходов к анализу экономического положения наемного работника. Не раскрыта связь между теоретическим видением и практикой преодоления отчуждения труда. Определенная фрагментарность, недостаточная комплексность существует в области исследования вопросов смягчения отчуждения труда, которые должны лежать в основе столь популярного социального партнерства. Таким образом, недостаточная разработанность и практическая значимость проблемы отчуждения труда обусловили выбор цели и задачи диссертационного исследования.

Общей целью данной работы является исследование отчуждения труда как системной характеристики экономического положения наемного работника на предприятии.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:

1.Опираясь на категорию отчуждения труда, показать экономическое положение наемного работника на предприятии. Характеризуя положение наемного работника на предприятии, необходимо определиться с методологией анализа. В данном случае — это системный подход, который позволит расширить и углубить представления об экономическом положении наемного работника.

2.Обосновать высокую значимость категории отчуждения труда, которая не только характеризует экономическое положение наемного работника в системе наемного труда, но и крайне важна для объяснения широкого круга вопросов (гуманизация труда, социальное партнерство, производительность и мотивация труда, гудвилл, интрапренерство и др.).

3.Показать, что взаимосвязь политэкономического и институционального подходов наиболее адекватна исследованию отчуждения труда и полному раскрытию отчуждения труда как обобщающей характеристики системы наемного труда.

4.Изучить формы отчуждения труда в теоретическом плане и на практике.

5.Рассмотреть современные тенденции смягчения и усиления отчуждения труда, выявить основные направления этого процесса.

Объектом исследования является система наемного труда.

Предметом исследования выступает отчуждение труда как существенная характеристика наемного труда, рассматриваемая в качестве экономического отношения, экономической категории.

Теоретической и методологической основой диссертационной работы явились положения политической экономии об отчуждении труда, подходы институционализма к изучению оппортунистического поведения, в том числе работы отечественных и зарубежных исследователей проблемы отчуждения труда, категории наемного труда, вопросов преодоления отчуждения труда, научные публикации в периодических и специализированных изданиях, материалы научно-практических конференций и семинаров.

При решении задач исследования применялись следующие методологические подходы и принципы:

— взаимосвязь структурно-содержательного (первая и вторая главы) и системно-эволюционного (третья глава) подходов;

— абстрактно-логические приемы, такие как анализ, синтез, индукция дедукция;

— единство логического и исторического.

Эмпирическая база исследования основана на анализе данных, характеризующих процессы в системе наемного труда, результатов проведенных опросов. В работе использованы материалы статистической отчетности, периодической печати.

Диссертационное исследование — это теоретическая работа политэкономического характера.

В ходе исследования были достигнуты следующие результаты, обладающие признаками научной новизны:

1)актуализирована тема отчуждения труда в связи с ее очевидной важностью не только для исследования экономического положения наемного работника на предприятии, но и для исследования таких вопросов, как развитие сферы труда под влиянием НТП, вопросы производительности и мотивации труда, организационная культура предприятия, формирование стабильного трудового коллектива как особого рода гудвилла, развитие интрапренерства, внедрение новых типов управления, социальное партнерство, гуманизация труда и т. д. Доказано, что суть кризиса системы наемного труда выражается, прежде всего, в отчуждении труда, достигшем критической величины. Показана высокая теоретическая и практическая значимость экономической категории отчуждения труда с точки зрения ее объяснительной, прикладной, прогностической и методологической функции;

2)показано, что отчуждение труда, являясь сущностной характеристикой экономического положения наемного работника на предприятии, имеет следующую структуру: во-первых, наемный работник лишен средств производстваво-вторых, отсутствие альтернативы обуславливает выбор наемного труда в качестве способа занятости и источника доходав-третьих, характерной является обедненная мотивацияв-четвертых, положение наемного работника характеризуется зависимостьюв-пятых, отчуждение труда имеет целый ряд форм своего проявленияв-шестых, отчуждение труда способствует формированию определенного типа поведения. Обосновано, что в отличие от распространенного мнения, согласно которому главный признак системы наемного труда — лишенность работника средств производства и вынужденность найма на работу, более адекватно представить главный признак системы наемного труда как отчуждение труда, при этом категория отчуждения труда приобретает шестиэлементную структуру;

3) приведены дополнительные аргументы в пользу понимания того, что наемный труд не носит добровольного характера (позиция неоклассиков), а является вынужденным, безальтернативным. Показано, что осуществление трудовой деятельности, основанной на выполнении только трудовой функции (без функции собственника) становится неадекватным складывающейся на производстве социально-экономической ситуации, в связи с чем возникает необходимость соединения трудовой функции и функции собственника, что дает новое качество трудовой деятельности;

4)дана сравнительная характеристика политэкономической категории отчуждения труда и институциональной категории оппортунистического поведения как понятий, находящихся в одной области исследования, но раскрывающих разные стороны одного явления: категория отчуждения труда имеет дело с сущностными, а оппортунистическое поведение — с явленческими характеристиками. Доказано, что политическая экономия рассматривает объективные взаимоотношения труда и капитала, в то время как институционализм исследует экономическое поведение. Выдвинут комплекс аргументов, объясняющих теоретическую и практическую недостаточность теории оппортунистического поведения, в то же время признающих ее достоинства. Одновременно с этим выдвинут тезис о том, что теория отчуждения труда и теория оппортунистического поведения могут быть использованы в теоретических построениях и практической деятельности по принципу дополнения друг друга. Показано, что использование данных теоретических подходов в совокупности способно дать наиболее полную и объективную картину;

5)в отличие от существующих в литературе позиций выделены и сведены в три группы формы отчуждения труда (отчуждение от труда, отчуждение от экономической власти, ограничения в степени личной свободы) по принципу полного раскрытия существующих форм. Установлено, что формы отчуждения взаимосвязаны и базируются на общей основе — отчуждении от средств производства. По каждому из направлений предложена система индикаторов, прямо или косвенно количественно измеряющих эти процессы и явления;

6)показано, что интересы наемного работника и работодателя не только расходятся, но и имеют общее, в силу чего могут стать базой для смягчения отчуждения труда. Обосновано, что смягчение отчуждения труда целесообразно показывать теоретически и реализовывать практически с опорой на три группы форм отчуждения труда. При этом по каждому из трех направлений даются указания на основные способы и методы смягчения отчуждения труда. Выделены и систематизированы причины и направления смягчения отчуждения труда, выявлена противоречивость этого процесса.

Теоретическая значимость диссертационного исследования определяется развитием темы отчуждения труда, прояснением отдельных моментов, возможностью использования основных выводов для дальнейшей разработки проблемы, связанной с отчуждением труда. Работа может быть использована в прикладном ключе.

Практическая значимость работы заключается в выделении форм отчуждения труда, дающих понимание в отношении направлений работы по смягчению отчуждения труда, в возможности применения методических подходов и полученных выводов для разработки соответствующих управленческих решений, направленных на уменьшение степени отчуждения труда, разработки целенаправленных программ социального развития.

Результаты диссертационного исследования отражены в докладах и сообщениях на конференциях. По теме диссертации опубликовано 9 научных статей и тезисов общим объемом 1,85 п.л.

Работа состоит из введения, трех глав, включающих шесть параграфов, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Результаты исследования вносят определенный вклад в развитие теории и методологии отчуждения труда, расширение представлений о системе наемного труда.

Основные принципы социального партнерства — обеспечение равноправия работников и работодателей, свобода предпринимательства, социальная защита наемного труда, участие работников в управлении, разрешение противоречий путем переговоров, достижение согласия при решении общих задач по развитию производства и повышению эффективности труда — в конечном итоге направлены на преодоление отчуждения работников.

Полагаем, что соединение институционального и политэкономического подходов дает сбалансированный взгляд на проблему. Тем самым мы определяем не только внешние проявления, но и сущность проблемы, что способствует ее более эффективному разрешению.

Основные источники отчуждения связаны с характером труда, в частности, одной из основных причин отчуждения стала дегуманизация труда. Однообразный, механический труд, участие в определенной операции длинной технологической цепочки приводит к тому, что работник не производит конечный продукт, он не видит его и, как следствие, не заинтересован в конечном результате. Применение компьютерной техники повышает утомляемость и неудовлетворенность трудом.

Жесткость административно-управленческих структур усиливает ощущение отчуждения работников от принятия управленческих решений, от возможности распоряжаться собственностью и т. д. Эмоциональному дискомфорту работников способствует отсутствие возможности проявить инициативу на рабочем месте.

Отчуждение работника от средств производства, от управления сводит участие работника в процессе производства к чисто функциональной роли, отстраняя его от вопросов реализации продукции, распределения выручки, формирования различного рода фондов.

Экономическое поведение наемных работников может быть охарактеризовано как склонное к оппортунизму, для проявления которого необходимо возникновение определенных предпосылок, важнейшей из которых является отчуждение труда.

Вынужденная мотивация к труду не способствует высокой трудовой отдаче, проявлению энтузиазма и творчества.

Таким образом, преодоление отчуждения труда — важная задача, решение которой способствует развитию предприятия.

Прикладное значение изучения отчуждения труда определяется тем, что отчуждение ведет к ослаблению мотивации к качественному труду, к безынициативности, снижению активности работников.

Можно обозначить точки соприкосновения интересов наемного работника и собственника.

Показатель отчуждения труда — уровень использования трудового потенциала. Люди экономят силы, не выкладываются полностью, если чувствуют отчуждение труда (при этом необходимо учитывать субъективность восприятия). Но если при этом они заинтересованы в чем-либо (зарплата, льготы и т. п.), то даже отчужденный труд может быть интересен для человека. Преодоление отчуждения труда — один из путей к более полному использованию потенциала работников.

Новаторство, творчество широкого круга специалистов, рабочих, руководителей всех рангов, являющихся наемными работниками, заключает в себе огромный потенциал для повышения производительности труда в масштабе предприятия. Важно, чтобы каждый работник понимал и ощущал, что он имеет (будет иметь) долю в том выигрыше, который получится от его дополнительных усилий.

По нашему мнению, резерв привлечения людей к управлению производством в заметной степени остается неиспользованным. В данном случае мы исходим из того, что далеко не во всех работах по управлению предприятиями эта тема заостряется, а в тех статьях и монографиях, где описывается конкретный опыт, достаточно часто эта тема затрагивается мимоходом.

Определение направлений смягчения отчуждения труда — инструмент для разработки политики предприятия в социальной сфере.

Отчуждение труда как экономическая категория дает возможность выдвинуть практические рекомендации.

При заключении коллективного договора необходимо определить ряд позиций, с тем, чтобы обозначить права персонала. Необходимо стремиться к паритету по определенному кругу вопросов.

Для принятия верных управленческих решений, направленных на исключение явлений оппортунизма, фактов плохой работы и нарушений дисциплины, необходимо понимание причин подобных явлений. Это повысит вероятность их исключения в будущем.

Изменение отношения людей к труду можно ускорить на основе реальной оценки сложности ситуации, причин ее возникновения, определения реальных инструментов воздействия, адекватных ситуации.

Рост производительности труда имеет резервы, в том числе заключенные в том, чтобы снизить степень отчуждения труда работников.

Вопросы мотивации тесно связаны с проблемой отчуждения труда. Следовательно, разработка и внедрение различных моделей мотивации среди решения прочих вопросов могут способствовать снижению степени отчуждения.

Для того чтобы работники имели возможность довести свое мнение мнение трудового коллектива) до сведения собственников, необходимо 1 наличие представителя трудового коллектива в Совете директоров предприятия.

Администрация, устраивая регулярные встречи с трудовым коллективом, не только получает «из первых рук» мнение коллектива, но и может разъяснить свою позицию по ряду вопросов.

Реализация новых подходов к управлению в том числе решает проблемы отчуждения: создание «кружков качества», возникновение самоуправляющихся трудовых коллективов (бригадные формы организации труда). Это дает работникам возможность участвовать в решении вопросов численности трудового коллектива, установления режимов труда, оплаты за качественный труд.

Работники, владеющие акциями предприятия, должны получить реальную возможность на процесс принятия решений, непосредственным образом затрагивающие их интересы.

Таким образом, практические рекомендации по снижению уровня отчуждения труда в основном имеют направление:

— привлечение к участию в управлении и капитале;

— организационно-правовое закрепление прав работников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Организации могут добиваться роста эффективности своей деятельности не только за счет современных технологий, углубления знаний о рынке и т. д., но в первую очередь, уделяя внимание социальным аспектам деятельности.

Современное положение в сфере труда описывается как кризис наемного труда. Сущностной характеристикой наемного труда является отчуждение, проявляющееся в разных формах. Наемный труд — это труд по необходимости, основанный на обеденной мотивации. Вынужденный характер наемного труда имеет негативные последствия для самого работника, для производства, для работодателя. В общем можно отметить, что по большинству позиций в настоящий момент положение наемных работников может быть описано как отчуждение: от собственности, от управления, от установления.